Основные права и обязанности участников трудовых отношений
Трудовые отношения — это всегда отношения двух сторон: работника и работодателя. Трудовой кодекс РФ дает четкое определение этих двух понятий, которые достаточно просты и лаконичны. Работодатель — физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Один (работодатель) обязуется предоставить работу, обеспечить надлежащие условия труда. Другой (работник) соглашается выполнять ее за определенную плату. Работодателем может быть как физическое лицо, так и юридическое (организация). Работником — только физическое лицо, и другие варианты здесь не допустимы. Трудовое законодательство наделяет обе стороны трудовых отношений определенными правами, а также возлагает ряд обязанностей. Поскольку права и обязанности сторон трудовых отношений закреплены в Трудовом кодексе РФ, то в случае заключения трудового договора и работник и работодатель будут наделены ими автоматически. Рассмотрим их более подробно.
Согласно статье 21 ТК РФ работник вправе заключать, изменять и расторгать трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Также он вправе рассчитывать на:
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан:
• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Статья 22 ТК РФ закрепляет основные права и обязанности работодателя. Так, работодатель вправе:
• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
• своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Отношения между работником и работодателем в обязательном порядке подлежат юридическому оформлению и возникнут только в том случае, если между ними будет заключен трудовой договор. Именно этот документ является основанием возникновения трудовых отношений. Переговоры, которые ведутся до его заключения, никого ни к чему не обязывают.
В понимании большинства людей любые договоренности должны достигаться по обоюдному согласию, на добровольных началах, но так бывает не всегда. Иногда, в силу прямого законодательного указания, для занятия той или иной должности необходимо принять участие и победить в конкурсе. Как правило, это касается должностей государственных служащих.
Именно поэтому в законе прописаны юридические факты (предусмотренные законом обстоятельства), при наличии которых трудовой договор может быть заключен (ст. 16 ТК РФ), а именно:
• избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• назначение на должность или утверждение в должности;
• направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
• наличие судебного решения о заключении трудового договора.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В любом случае трудовой договор между работником и работодателем должен быть заключен. Что представляет из себя этот документ, как он должен быть оформлен, какие обязательные условия содержать — рассмотрим далее.
Трудовой договор
Договор — это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (п. 1 ст. 420 ГК РФ).
Гражданский кодекс РФ дает нам общее определение понятия договора. Трудовой договор имеет ту же основу, но все же содержит ряд особенностей.
Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Из этого определения следует, что трудовой договор всегда двусторонний, в качестве сторон могут выступать только работник и работодатель. Наличие как с одной, так и с другой стороны нескольких лиц не допускается, т.е. трудовой договор всегда индивидуален.
Кроме того, в трудовом договоре четко определены обязанности обеих сторон — работодатель обязуется предоставить работу и обеспечить условия для ее осуществления, а работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
К сожалению, многие работники формально подходят к заключению трудового договора. Переговоры и обещание «золотых гор» имеют гораздо большее воздействие и эффект, чем сам документ. Проблемы начинаются позже, когда выясняется, что работник помимо оговоренных ранее функций обязан выполнять некий перечень работ, о которых он не знал. Причина — несерьезное отношение к подписанному документу, порой работники даже не читают договор. В данном случае доверие и надежда на лучшее играют первостепенную роль, даже возникновение подобных неприятных ситуаций у знакомых или друзей не заставляет человека задуматься и сделать для себя правильный вывод.
Причин тому масса: нежелание произвести плохое впечатление на работодателя — тщательно и долго изучает трудовой договор — значит не доверяет; просит внести изменения в условия договора — умничает; не согласен на предложенную зарплату — самоуверенный, хотя на эту работу много соискателей.
Подобное отношение в корне неверно. Подписав договор, работник согласился со всеми условиями, которые в нем прописаны. Такие оправдания, как «не знал», «ввели в заблуждение», «не догадывался», «не думал» не будут иметь желаемого воздействия и результата. В данном случае применению подлежит старое и фундаментальное правило — незнание закона не освобождает от ответственности, и с этим уже ничего не поделаешь.
I Внимание! Чтобы не попасть в неприятную ситуацию, не обходимо тщательно и внимательно изучить все условия трудового договора, вне зависимости от того, сколько потребуется на это времени. Возникли вопросы — задайте их работодателю. Например, почему в договоре указан не тот размер заработной платы, который был озвучен на собеседовании или переговорах? Следует помнить, что переговоры и обещания не имеют юридической силы, поэтому ссылаться на них впоследствии бесполезно. А вот подписанный договор — это юридический документ, поэтому знать его содержание, правила составления 1 должен каждый.
Итак, что представляет из себя трудовой договор?
Как и любой другой договор трудовой в обязательном порядке должен быть заключен в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). Повторим, что трудовой договор всегда двусторонний, т.е. заключают его две стороны — работник и работодатель. Одна сторона (работодатель) обязуется предоставить работу, обеспечивает надлежащие условия труда, другая (работник) — соглашается выполнять эту работу за определенную плату, при этом работник также обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, в которую он устраивается на работу.
Трудовой кодекс РФ дает исчерпывающий перечень обязательных, существенных условий, которые должен содержать трудовой договор, в частности к ним относятся:
• место работы (с указание структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации, льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В обязательном порядке в трудовом договоре должны быть указаны сведения о работнике и работодателе, в противном случае нельзя будет определить стороны трудового договора. Например, в графе работник указано только — Иванов Иван Иванович, больше никаких данных нет. Даже в небольшом поселке или городке людей с таким именем может быть несколько, поэтому дополнительно должна быть сделана ссылка на паспортные данные и место проживания работника. Сведения о работодателе должны содержать полное наименование юридического лица (организации), фамилию, имя и отчество его законного представителя (директора, руководителя, управляющего), местонахождение, причем как юридический, так и фактический адрес, кроме того, не лишним было бы указать индивидуальный номер налогоплательщика (ИНН) и расчетный счет организации.
Рассмотрим существенные условия, которые должен содержать трудовой договор.
Первое обязательное условие — указание на место работы. Под местом работы понимается полное наименование и местонахождение организации, в которой будет работать соискатель в случае приема на работу и заключения с ним трудового договора. Под местом работы понимается также наименование структурного подразделения, в котором будет трудиться работник (одел, цех, подразделение, участок и др.).
Второе обязательное условие — дата начала работы, т.е. время, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Обычно эта дата совпадает с датой заключение договора, но так бывает не всегда. Договор может быть заключен в конце недели, а к выполнению своих обязанностей работник приступит только с начала следующей. Но в любом случае в трудовом договоре в обязательном порядке должна быть указана точная дата начала работы (число, месяц, год), независимо от того совпадает она с датой заключения договора или нет. Если договор заключается на определенный срок, в нем в необходимо указать дату окончания срока его действия (число, месяц, год) или конкретный временной промежуток — шесть месяцев, один год и т.д.
Третье существенное условие, которое должен содержать трудовой договор — наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.
Слово профессия происходит от латинского professio которое означает «публичное выступление». В настоящее время под профессией понимают такое занятие человека, которое требует специальной подготовки, регулярной практики впоследствии и служит основным источником дохода. Профессию надо отличать от специальности и должности. Под специальностью понимается конкретный вид деятельности в рамках какой-либо профессии. Например, профессия «врач» подразделяется на такие специальности, как терапевт, хирург, окулист, педиатр и т.д. Должность — это конкретный трудовой пост в организации. Так, одни должности могут занимать только представители вполне определенной профессии. Например, участковым врачом в поликлинике имеет право быть только тот, чья профессия — врач-терапевт. Другие должности могут занимать представители разных профессий. Например, менеджером по персоналу в организации может быть и психолог, и юрист. А в отношении некоторых должностей вообще не предъявляются никакие требования к профессии человека. Например, менеджером по уборке помещений может стать студент, или вышедший на пенсию продавец, или даже выпускник средней школы, у которого пока вообще нет никакой профессии.
Наименование всех должностей, которые имеются в организации, указываются в штатном расписании. Составляется этот документ согласно установленной формы (Т3) и содержит перечень должностей, их количество, а также должностные оклады и фонд заработной платы. Штатное расписание утверждает руководитель организации, подписывает главный бухгалтер. Если предприятие достаточно крупное и в нем имеются структурные подразделения, их руководители тоже должны подписать этот документ. Как правило, штатное расписание разрабатывается и утверждается на достаточно длительный срок. Однако в связи с производственной необходимость сменой рода деятельностью организации или по каким-либо другим причинам в него могут вноситься изменения, дополнения или другие коррективы.
Четвертое существенное условие трудового договора — права и обязанности работника. Выше о них уже шла речь. Однако в данном случае следует помнить, что перечислять в трудовом договоре права и обязанности, которые уже закреплены в законе, не стоит. Работник в силу заключения с ним трудового договора уже обладает ими. Более подробно следует описать права и обязанности, связанные непосредственно с занимаемой должностью, профессией.
Например, в обязанности главного бухгалтера организации входит:
• организация бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности, контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранность собственности предприятия;
• формирование в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетной политики, исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости;
• организация работы по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности, а также обеспечению порядка проведения инвентаризаций, контроля за проведением хозяйственных операций, соблюдения технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота и т.д.
Пятое условие аналогично четвертому, но только в отношении работодателя. Поэтому здесь применяется то же правило: основные права и обязанности работодателя прописаны в статье 22 ТК РФ, перечислять их в трудовом договоре не нужно. В нем следует прописать обязанности работодателя по отношению к конкретному работнику, с которым заключается трудовой договор, например что последний обязан поставить на компьютер работника специальную программу, необходимую для более оперативного решения всех задач.
Если речь идет о работнике, деятельность которого будет связана с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, то шестым обязательным пунктом трудового договора должны стать характеристики этих условий, компенсации и льготы, положенные данной категории работников.
Седьмое обязательное условие — режим труда и отдыха, но лишь в том случае, если для работника он индивидуален, отличен от общеустановленного в организации, в противном случае указывать эти сведения не обязательно.
Восьмым существенным условием является оплата труда. Для большинства работников данный пункт трудового договора представляет наибольший интерес. В договоре в обязательном порядке должен быть указан размер тарифной ставки или должностного оклада, даны ссылки на все доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Сроки выплаты заработной платы имеют тоже немаловажное значение, поэтому, наравне с размером, они должны быть указаны в трудовом договоре. Согласно статье 136 ТК РФ заработная плата выплачивается два раза в месяц, поэтому в договоре необходимо прописать конкретные числа, когда она будет выплачиваться. Например, второго и восемнадцатого числа каждого месяца.
К последнему существенному условию Трудового кодекса РФ относятся условия социального страхования работника, которые предоставляются ему в дополнение к обязательному социальному страхованию. В данном случае речь идет о причинении вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей, медицинском страховании.
Вышеназванные условия обязательно должны быть перечислены в трудовом договоре. Если одно из них будет отсутствовать, работодатель может быть привлечен за это к ответственности, как правило органами, осуществляющими контроль за соблюдением трудового законодательства. К числу таких органов относятся — федеральная инспекция труда, Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры, уполномоченные осуществлять государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовой кодекс РФ также содержит ссылки на условия, которые могут быть указаны в трудовом договоре по усмотрению сторон. К числу таких условий относятся:
• указание об испытательном сроке;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет работодателя;
• иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ.
По сроку действия различают два вида трудовых договоров: заключаемый на неопределенный срок и на определенный не более пяти лет (так называемый срочный трудовой договор). С договором, который заключается на неопределенный срок, все понятно. В таком договоре указана дата его заключения и время, с которого работник должен приступить к выполнению своих обязанностей.
Срочный трудовой договор, помимо даты начала работ, содержит и дату окончания. Так, в статье 59 ТК РФ перечислены конкретные случаи, когда может быть заключен срочный договор:
• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
По соглашению сторон срочный трудовой договор так нe может заключаться:
• с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Перечень случаев, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор, не является закрытым, т.е. помимо вышеперечисленных могут иметь место и другие.
Как уже было сказано, трудовой договор заключается в письменной форме и вступает в силу с момента подписания обеими сторонами. Он должен быть составлен в двух подлинных экземплярах, один из которых работодатель оставляет у себя, другой вручается работнику, причем на экземпляре работодателя должна быть сделана отметка о том, что работник получил свой экземпляр договора.
Работник обязан приступить к работе на следующий день после подписания договора, если его условие не содержат иной срок начала работы. В том случае, если работник без уважительной причины не приступит к выполнению своих обязанностей в течение недели после подписания трудового договора или установленного срока начала работ, трудовой договор аннулируется.
Бывают ситуации, когда работа выполняется, а договор не заключен. Причин много: работодатель уехал в командировку и не успел подписать договор; офис кадровой службы организации располагается по другому адресу, поэтому застать кадровика на месте довольно сложно и т.д. Можно перечислять все обстоятельства, помешавшие заключению договора, только это не повлияет на результат — договор не подписан, а человек работает.
Трудовой кодекс РФ дает решение данной проблемы. Несмотря на то, что стороны не подписали трудовой договор, он считается заключенным с момента фактического начала работ, т.е. допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Подписывая договор позже, следует обратить внимание на дату начала работ указанную в нем. Ведь от этой даты зависит размер заработной платы. Наверняка никому не хочется, рассчитывая на одну сумму, получить совершенно другую, при этом гораздо меньшего размера. Для того чтобы «приятные» сюрпризы подобного рода не случались, посоветовать можно только одно — внимательно читайте условия договора и не стесняйтесь задавать работодателю интересующие 1 вас вопросы, добивайтесь получения исчерпывающих ответов. Кстати, будет неплохо, если все ответы работодателя будут аргументированы и подтверждены ссылками на конкретные нормы закона.
Трудовой договор — эго сделка, соответственно заключать его могут только лица, достигшие определенного возраста. Начать трудиться на законных основаниях можно с шестнадцати либо с пятнадцати лет. С пятнадцатилетним подростком трудовой договор может быть заключен только в том случае, если последний получил основное общее образование либо на законном основании оставил общеобразовательное учреждение. Пункт 6 ст. 19 Закона Российской Федерации № 32661 «Об образовании» предоставляет подростку (обучающемуся), который достиг пятнадцатилетнего возраста, возможность оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.
Таким образом, подростки пятнадцати и шестнадцати лет могут самостоятельно заключить трудовой договор с работодателем. Дополнительного согласия родителей (законных представителей) здесь не требуется.
С лицами, которым уже исполнилось четырнадцать, но нет еще пятнадцати лет, ситуация складывается следующим образом.
При заключении трудового договора с этой категорией лиц работодатель должен выполнить несколько условий:
• работа, которая будет предложена подростку, должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
• выполняться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения;
• на осуществление этой работы должно быть получено согласие родителей подростка или законных представителей.
Дети, не достигшие четырнадцатилетнего возраста, тоже могут осуществлять трудовую деятельность, но только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках. Естественно, что такая работа не должна причинять ущерба здоровью и нравственному развитию детей. Поскольку до достижения четырнадцатилетнего возраста ребенок считается малолетним, поэтому все юридически значимые действия от его имени закон обязывает совершать его родителей (законных представителей) (ст. 28 ГК РФ), соответственно трудовой договор с работодателем подписывать будут именно родители ребенка (законные представители). Помимо этого, от родителей (законных представителей) работодателем должно быть получено согласие на заключение трудового договора с их ребенком. В статье 63 ТК РФ не указано, в какой форме должно быть получено это согласие: в устной или письменной. Однако во избежание в дальнейшем различного рода споров и непониманий наилучшим вариантом будет получение данного согласия в письменной форме. Не обязательно оформлять его отдельным документом. Написать слово «согласовано», поставить свою подпись (расшифровать ее) и дату родители могут и в трудовом договоре. Это наиболее приемлемый и простой вариант.
Все условия трудового договора должны неукоснительно соблюдаться. В статье 60 ТК РФ содержится прямой запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Это еще один аргумент в пользу того, что внимательное изучение условий договора не принуждение, а необходимость.
Существенные условия договора прописаны в законе для того, чтобы они обязательном порядке получили отражение в его тексте, во всем остальном как работнику, так и работодателю предоставляется возможность по своему усмотрению предусмотреть и другие, по их мнению, заслуживающие внимание условия.
Прием на работу. Перечень документов, которые необходимо представить работодателю
Как показывает практика, трудовой договор заключается в день начала работы. Предварительно проходит собеседование и если результаты положительны, то претендента на должность направляют в отдел кадров, где должны быть предъявлены все документы необходимые для подготовки трудового договора.
Перечень документов установлен статьей 65 ТК РФ:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Данный перечень документов является исчерпывающим, поэтому требовать от работника других документов, о которых не идет речь в законе, работодатель не в праве.
Если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Работник не должен самостоятельно приобретать трудовую книжку и передавать ее в отдел кадров. Данные «трудности» работодатель должен решать своими силами и средствами, нести дополнительные расходы, связанные с их оформлением. Если все же работодатель предложит вам самому решить данную проблему, вы можете смело ссылаться на статью 65 ТК РФ.
Основным документом, в котором на протяжении всей трудовой деятельности будут фиксироваться все места работы и сроки службы в той или иной организации, является трудовая книжка. Образец этого документа утвержден постановлением Правительства РФ № 225 (в редакции № 373). Если работник проработал в организации свыше пяти дней и эта работа является для него основной, работодатель обязан вести его трудовую книжку.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).
Прием на работу подтверждается приказом, который издается работодателем на основании трудового договора, заключенного с работником. Приказ должен быть издан в течение трех дней с момента подписания договора и объявлен работнику под расписку.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа. Подтвердить факт обращения к работодателю с подобной просьбой можно только предъявив второй экземпляр заявления, которое было направлено в адрес руководства через секретаря. На вашем экземпляре должна быть подпись в получении, дата приема и должность сотрудника, получившего заявление.
Испытательный срок
При заключении трудового договора по соглашению сторон работнику может быть установлен испытательный срок.
Под испытательным сроком понимается определенный промежуток времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие работника поручаемой ему работе. Условие об испытании является дополнительным, поэтому, если оно установлено, внести его в трудовой договор необходимо. Если об испытательном сроке в условиях договора ничего не сказано, считается, что договор заключен без испытания.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести (ст. 70 ТК РФ). Во время прохождения испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, а также все положения локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не может быть установлено для:
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Если во время прохождения испытательного срока вы отсутствовали на рабочем месте (возможно причина и будет уважительной, но не связана с работой) данный период времени засчитываться в установленный договором срок не будет.
Если результат испытания, по мнению работодателя, окажется неудовлетворительным, он вправе расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив вас об этом в письменной форме за три дня до увольнения, с указанием причин, которые послужили основанием для принятия подобного решения. При этом уведомление об увольнении должно содержать не размытые и труднопонимаемые фразы, а конкретные, четкие формулировки, которые убедят любого в том, что он не достоин предоставленной должности. На практике это встречается довольно редко. Как правило, все происходит по одному и тому же сценарию. Работнику устно сообщают о невозможности его работы в данной компании.. Он получает расчет, как правило не интересуясь при этом, сколько денег он получил, почему именно такая сумма. Подписывает все бумаги, как в тумане, потом ничего и не вспомнит, поскольку решение руководства было для него, как гром среди ясного неба. Казалось, все шло замечательно: коллектив хороший, работа нравится, и вдруг увольнение. Для того чтобы подобного не произошло, не теряйтесь, а заставьте себя трезво и здраво рассуждать. Ведь причины увольнения могут быть совершенно разными: вы не понравились кому-то из сотрудников, не так посмотрели на кого-то и т.д. Причин много, но порой не все они адекватны, поэтому — все в ваших руках, В данном случае, если вы хотите остаться работать в данной компании, следует записаться на прием к руководителю и попросить мотивировать отказ. Если попытка оказалась неудачной, то остается последний вариант: защищать свои права в суде. Трудовое законодательство позволяет это сделать.
Следует напомнить еще об одном минусе увольнения при неудовлетворительном результате испытания — выходное пособие вы не получите. Поэтому, получая расчет, не стоит удивляться тому, что сумма гораздо меньше той, на которую вы рассчитывали.
Право расторгнуть трудовой договор до окончания испытания предоставлено не только работодателю, работник тоже может это сделать. Единственное условие — об этом нужно предупредить работодателя в письменной форме за три дня до увольнения.
Как в первом, так и во втором случае увольнение происходит по так называемой упрощенной процедуре, именно это положение существенно отличает тех работников, кто проходит испытательный срок.
Изменение условий трудового договора. Перевод на другую работу
Итак, трудовой договор заключен, работник выполняет свою трудовую функцию. Никаких претензий стороны друг к другу не имеют. Однако может случиться, что работника повысили, перевели на другую постоянную работу в той же организации, или в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в предоставлении другой работы, и, следовательно, трудовые обязанности полностью изменились. При возникновении каждого вышеперечисленного случая трудовой договор нуждается в существенной корректировке, т.е. в него необходимо внести изменения. Рассмотрим каждую ситуацию.
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника при осуществлении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую постоянную работу в той же организации может произойти по инициативе как работника, так и работодателя. Только, если инициатором выступает последний, законом предусмотрено одно существенное условие, которое необходимо исполнить — получение письменного согласия работника на перевод (на другую постоянную работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией), за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Получение от работника такого согласия, будет является для работодателя основанием его перевода на другую должность. Следующий шаг — внесение изменений в трудовой договор, заключенный с работником. Как правило, изменения вносятся посредством разработки дополнительного соглашения к договору.
Без письменного согласия в одностороннем порядке, по своему усмотрению, работодатель вас перевести не вправе. В данном случае все зависит только от вашего желания.
Случается, что по состоянию здоровья работник не может выполнять свои трудовые обязанности. Естественно, что это подтверждено медицинским заключением. Для работодателя нет никаких плюсов, одни проблемы: поиск нового сотрудника, приостановка производственного процесса и т. д. Однако уволить работника за то, что у него проблемы со здоровьем — нельзя. В данном случае Трудовой кодекс РФ предоставляет ему ряд гарантий, которые, независимо от своего желания, работодатель должен выполнить. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.
Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы увольнения не избежать, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Подобная система действует и в отношении директоров, их заместителей и главных бухгалтеров. Если указанные сотрудники в соответствии с медицинским заключением нуждаются в переводе на другую работу, она должна быть им предоставлена. Если такой работы нет или сотрудник не согласен с переводом на предложенную должность, трудовой договор прекращается (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Хотя в данном случае есть небольшой нюанс: работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон (в период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется).
В трудовом законодательстве существует также такое понятие, как временный перевод на другую работу. Перевод бывает двух видов; с согласия работника и без получения такового.
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Без получения согласия работника перевод на не обусловленную трудовым договором работу может быть осуществлен в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Срок такого перевода не может превышать один месяц. Цель — предотвращение вышеуказанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если все это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, о которых речь шла выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых без согласия работника, оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но ее величина не может быть ниже среднего заработка по прежней работе.
Трудовое законодательство дает право работодателю без согласия работника переместить его на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручить ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. В данном случае речь идет о переезде сотрудника из одного кабинета в другой, в здание, приобретенное собственником. В качестве примера можно также привести такую ситуацию. На завод завезли новые станки для изготовления деталей. Поставили их в новый цех. Теперь все сотрудники, которые трудились на старых станках, должны работать в другом цехе на новых станках. Их согласие в данном случае на такое перемещение не требуется, потому что трудовая функция не изменилась — как изготавливали они детали, так и будут изготавливать.
Если в организации, где вы работаете, поменялся собственник, последний вправе расторгнуть трудовые договоры только с директором и главным бухгалтером не позднее трех
месяцев с момента возникновения права собственности. Оснований для расторжения договоров с другими работниками организации у нового собственника нет. Инициатива в данном случае может исходить от вас. Если вы не хотите работать в организации, где поменялся собственник, трудовой договор с вами буде расторгнут в соответствии с пунктом 6 ст. 77 ТК РФ.
Основания прекращения трудового договора
В трудовом праве понятие прекращение трудового договора фактически означает увольнение. Трудовым законодательством предусмотрен ряд причин, по которым можно уволить работника, именно эти причины и принято называть основанием прекращения трудового договора.
Статьей 77 ТК РФ предусмотрены следующие основания для прекращения трудового договора:
• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Вышеприведенный перечень не является исчерпывающим, это означает, что трудовой договор может быть расторгнут и по другим основаниям.
Теперь остановимся на каждой причине, по которой трудовой договор может быть расторгнут, более подробно.
Расторжение трудового договора по взаимному соглашению сторон — самое безобидное основание. В данном случае желание сторон полностью совпадает, поэтому, как правило, ни у кого никаких претензий друг к другу нет. Все происходит по обоюдному согласию. Обычно по данному основанию расторгают срочный трудовой договор, срок которого еще не истек. Но так как эта норма (правило, статья) не содержит никаких исключений, по соглашению сторон может быть расторгнут и трудовой договор, который заключен на неопределенный срок. На практике часто встречаются случаи, когда еще на стадии приема на работу (при оформлении всех документов) работодатель якобы во избежание дальнейших конфликтов и непониманий предлагает работнику собственноручно написать заявление об увольнении без даты. В дальнейшем при возникновении недовольства вашей работой, вписав в заявление дату, вас уволят, как говорится, «без суда и следствия», а вас поставят только перед фактом и доказать в данном случае свою правоту будет весьма не просто. Поэтому, если при приеме на работу вы получите подобное предложение, лучше всего от него отказаться. К тому же увольнение в обычном порядке для работника гораздо выгоднее и привлекательнее. Итак, при увольнении работника по соглашению сторон в трудовой книжке может быть сделана такая запись: уволен(а) по соглашению сторон в соответствии с пунктом 1 ст. 77 ТК РФ.
Второе основание — это расторжение срочного трудового договора. Название его говорит само за себя. Срочный означает наличие в его содержании определенного срока, соответственно прекращается этот договор в связи с истечением срока его действия. О прекращении срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Если срочный трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, соответственно прекращается он по завершении этой работы; в случае выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), такой договор прекращается по окончании этого периода (сезона). Работник не вправе настаивать на продлении срока действия такого договора, в данном случае все полностью зависит от желания работодателя. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, работник трудится и после истечения установленного договором срока, такой договор считается заключенным на неопределенный срок и последующее его расторжение возможно только на общих основаниях. Формулировка увольнения в трудовой книжке может быть следующей: уволен(а) в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с пунктом 2 ст. 77 ТК РФ.
Третье основание — расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели до увольнения. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По договоренности сторон двухнедельных срок может быть сокращен. При увольнении по собственной инициативе трудовое законодательство предоставляет работнику право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в данном случае не состоится, но это произойдет только в том случае, если на место желающего уволиться не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Формулировка увольнения в трудовой книжке может быть следующей: уволен(а) по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 ст. 77 ТК РФ.
Четвертое основание — расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае:
• ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
• сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
— прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
— совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
— принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
— однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
— представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
— в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
— в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Как видно, оснований для расторжения трудового договора у работодателя предостаточно. Увольняя работника по тому или иному основанию, работодатель должен располагать вескими доводами для принятия подобного решения. Каждое действие работодателя в подобной ситуации должно быть подтверждено письменными доказательствами. В качестве примера рассмотрим такое основание для увольнения, как прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Данное основание для увольнения весьма серьезно, да к тому же не с лучшей стороны характеризует работника. Наличие прогула должно быть зафиксировано и подтверждаться письменными доказательствами, к которым могут быть отнесены: табель посещений и акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.
Акт составлен. Теперь нужно получить объяснения у отсутствующего работника. В том случае, если причина отсутствия будет уважительной и самое главное подтверждена документально, например справкой из больницы или справкой из милиции в случае привлечения работника в качестве понятого или, что еще хуже, потерпевшего, уволить по данному основанию работника не получится. Однако при отсутствии внятных разъяснений работник может быть уволен. Кроме того, работодатель может и не увольнять работника, а привлечь его к дисциплинарной ответственности за грубое нарушение правил внутреннего трудового распорядка, объявив строгий выговор. Но это случится при самом благоприятном стечении обстоятельств, потому что прогул — грубое нарушение и за данный проступок работник безоговорочно может быть уволен.
Формулировка в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: уволен(а) за прогул в соответствии с подпунктом «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Пятое основание — перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). В данном случае все достаточно просто. Работник пишет заявление на имя руководителя организации с просьбой перевести его на работу к другому работодателю. Трудовой договор по настоящему месту работы должен быть расторгнут и прекращается он по основаниям предусмотренным пунктом 5 ст. 77 ТК РФ. Если работник избран на выборную должность, например депутата, трудовой договор по основному месту работы также должен быть расторгнут. Формулировка в трудовой книжке при увольнении будет выглядеть следующим образом: уволен(а) в связи с переводом к другому работодателю в соответствии с пунктом 5 ст. 77 ТК РФ или уволен(а) в связи с избранием на выборную должность в соответствии с пунктом 5 ст. 77 ТК РФ.
Шестое основание для увольнения — отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации. Новый собственник имущества организации вправе по своему усмотрению уволить только директора организации и главного бухгалтера, остальные работники организации по его инициативе уволены быть не могут. Трудовое законодательство предоставляет такое право самим работникам. Поэтому, если по той или иной причине у работника нет желания трудиться в организации, у которой сменился собственник, он может быть уволен именно поэтому основанию. Тоже происходит и при изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации. Формулировка в трудовой книжке при увольнении будет выглядеть следующим образом: уволен(а) по причине отказа работать в связи со сменой собственника имущества организации в соответствии с пунктом 6 ст. 77 ТК РФ.
Седьмое основание — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В соответствии со статьей 74 ТК РФ при возникновении такой ситуации работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся у него работу, и если работнику ничего не подойдет и он откажется от нее, тогда увольнение неизбежно. В этом случае формулировка в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: уволен(а) по причине отказа от вновь предложенной работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в соответствии с пунктом 7 ст. 77 ТК РФ.
Восьмое основание — отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. Согласно части 3 ст. 73 ТК РФ работнику, который в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, работодатель обязан предоставить ему такую работу, если она у него есть. Если от предложенного перевода работник откажется, трудовой договор с ним будет расторгнут в соответствии с пунктом 8 ст. 77 ТК РФ.
Девятое основание — отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан получить письменное согласие на переезд работника в другую местность, если последний не согласен, трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 9 ст.77 ТК РФ.
Десятое основание — расторжение трудового договора независимо от воли сторон. Данное основание достаточно емкое.
Согласно статье 83 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае:
1. призыва работника на военную службу или направлении его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2. восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3. неизбрании на должность;
4. осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5. признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
6. смерти работника либо работодателя — физического лица, а также признания судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7. наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8. дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9. истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10. прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11. отмены решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12. приведения общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.
Одиннадцатое основание прекращения трудового договора — нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, а именно:
• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
• заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работнику, которому выполняемая работа противопоказана по медицинскому заключению, может быть предложена другая работа (причем это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Перевод на другую должность производится только с письменного согласия работника.
Если нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
Все вышеперечисленные основания увольнения являются общими. Это означает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Например, подлежит прекращению трудовой договор:
• с лицом, работающим в организации по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ);
• с руководителем организации — в соответствии с Федеральным законом № 127ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», а также при принятии собственником имущества организации (уполномоченным им лицом или органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 ТКРФ);
• с работником, работающим у работодателя — физического лица, по основаниям, которые предусмотрены трудовым договором (ст. 307 ТК РФ);
• с надомниками по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ);
• с педагогическими работниками за:
— повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
— применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
— достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст. 336 ТК РФ).
Любой трудовой договор, независимо от того, с каким работником он заключен, имеет общий порядок расторжения, который предусмотрен статьей 84.1 ТК РФ.
В обязательном порядке с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе необходимо сделать соответствующую запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы. В этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. При наличии письменного заявления работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с его работой (заявление о приеме, о переводе, об увольнении и т.д.). Запись в трудовую книжку о причине увольнения должна производиться в точном соответствии с формулировками, которые содержатся в Трудовом кодексе РФ или ином федеральном законе с точным указанием на соответствующую статью Трудового кодекса РФ или федерального закона, ее часть, пункт, а при наличии и подпункт.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно (причины могут быть разные: отсутствие на рабочем месте либо отказ от ее получения), работодатель обязан направить работнику уведомление (по адресу регистрации, указанному работником при приеме на работу) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Сделать это желательно в последний день работы сотрудника либо на следующий день. Промедление в данном случае нежелательно, поскольку со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» п. 6 ст. 81 (прогул) или пунктом 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, в соответствии с частью 2 ст. 261 ТК РФ.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Как известно, все исконно русские женские имена оканчиваются либо на «а», либо на «я»: Анна, Мария, Ольга и т.д. Однако есть одно-единственное женское имя, которое не оканчивается ни на «а», ни на «я». Назовите его.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
