Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:
• статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
• статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
• статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.
Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 и федерального закона № 1032-1, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.
В 2020 году решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании.
Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:
1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
3. Направление сообщения в органы занятости.
4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.
С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.
Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.
Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.
Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.
Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:
• уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
• на документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
• ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.
Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:
• каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
• обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
• необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
• обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
• обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
• фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
• уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Целесообразно оставить на бланке место для комментария сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения (например, объявить о беременности).
Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.
Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников.
Эта обязанность будет считаться выполненной, если:
• кандидату на увольнение предложили все имеющиеся вакансии (от руководящей должности до уборщицы), главное условие – новое место должно подходить по квалификации и медицинским показаниям;
• предложенное место кардинально отличается от прежнего и обязанностями, и размером зарплаты, но подходит работнику на основании данных о дополнительном образовании (например, если у специалиста два диплома по разным специальностям);
• перечень вакансий включен в уведомление или вручен отдельным документом под подпись, однако работник ответил письменным отказом или проигнорировал его вообще.
Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие.
Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений.
Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.
Чаще всего, используют форму Т-8, но это перестало быть обязательным (Постановление Госкомстата № 1 теперь носит лишь рекомендательный характер).
Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:
• полные реквизиты предприятия;
• дата и место составления бумаги;
• ФИО и должность работника;
• причина увольнения и ссылка на норматив (в случае сокращения п. 1) или 2) ст. 81 ТК);
• основания (данные приказа о сокращении, уведомления, отказов от предложенных переводов и прочее);
• подпись руководства или уполномоченного по кадровым вопросам;
• собственноручно проставленная работником отметка об ознакомлении или подписи свидетелей о фиксировании факта отказа.
На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги.
Проявлять личную инициативу в данном случае не рекомендуется, Постановление Правительства № 225 предполагает следующий порядок:
1. В графе 1 нужно вписать номер записи согласно сквозной нумерации.
2. В графе 2 отмечают дату фактического расчета.
3. В графу 3 переносят дословную формулировку из распоряжения о прекращении трудового договора.
4. В 4-ю графу вписывают данные приказа-основания (название, номер, дату).
Скрепляют запись сразу двумя подписями (ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки), а также печатью предприятия, п. 35 Правил ведения книжек.
Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности.
Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:
• оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
• проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
• оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
• выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
• запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
• учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.
Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям.
Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.
Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:
• беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
• будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
• матерей с детьми возрастом до 3 лет;
• женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
• единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.
Нигде в законодательстве нет нормы, гарантирующей оставление права на работу по календарному принципу «кто первый пришел». Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей.
Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК.
Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:
• работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
• человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
• сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
• инвалид боевых действий;
• студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.
Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.
Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.
Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы.
В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:
• остаток зарплаты;
• начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом;
• безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст. 139 ТК.
Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.
Нужно учитывать, что максимальная величина финансовой поддержки от работодателя не превысит средние выплаты за три месяца, поскольку начисление происходит с учетом той суммы, которая была выдана безусловно, в последний день работы.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
