Нормы поведения граждан на предприятии при выполнении вверенных им трудовых обязанностей, а также иные вопросы взаимоотношений между работодателем и персоналом устанавливаются локальными актами — правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом для определенных категорий служащих условия по соблюдению ТД могут быть предусмотрены в отдельных положениях, которые принимаются федеральными законами РФ (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).
Так, к проступкам, наиболее часто совершаемым при осуществлении трудовой функции сотрудниками, можно отнести:
• невыход на работу без соответствующего предупреждения руководства или оформления пропуска трудовой смены в надлежащем порядке (прогул);
• опоздание без объяснения уважительности причин или уход с рабочего места раньше установленного в организации времени;
• нахождение на работе в состоянии опьянения или под воздействием запрещенных средств;
• игнорирование законных указаний начальства, а также намеренное уклонение от осуществления порученных трудовых заданий;
• иные действия, которые работодатель может расценить в качестве нарушений норм ТД на предприятии.
При совершении работником действий, нарушающих ТД, установленную в организации, работодатель вправе применить определенную меру воздействия — дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Решая, каким образом наказать провинившегося сотрудника, работодатель должен обратиться к ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой прямо указаны взыскания, применяемые в качестве дисциплинарной меры:
1. Замечание. Данный вид воздействия на сотрудника за нарушение им ТД широко используется на предприятиях. Как правило, применяется он при совершении работником впервые незначительного проступка, который не повлек за собой каких-либо серьезных последствий.
2. Выговор. Осуществляется в отношении сотрудника, который систематически пренебрегает правилами ТД или совершил действие, оказавшее негативное влияние на ход рабочего процесса организации (постоянные опоздания, допущение ошибок в работе или указание неверных сведений в оформлении важных документов).
3. Увольнение. Крайняя мера, используемая в том случае, когда сотрудник совершил противоправный поступок, повлекший за собой неблагоприятный для предприятия результат.
Закон устанавливает перечень оснований для реализации данного взыскания, а именно если работник:
• беспричинно и систематически отказывается выполнять работу, в связи с чем ему ранее уже было сделано замечание или вынесен выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершил однократно действие (или бездействие), которое расценивается как серьезное нарушение ТД (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• являясь руководителем, его заместителем или главным бухгалтером, принял решение, которое привело к имущественным убыткам (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• занимая руководящую должность, однократно совершил грубый проступок (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• имея доступ к материальным ценностям организации в связи с вверенными ему обязанностями, предпринял действия, в результате которых доверительное отношение к нему было утеряно (пп. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• являясь педагогом, совершил аморальный (безнравственный) поступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или вторично грубо нарушил пункты устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• будучи спортсменом, разово нарушил нормы антидопинговых правил или был дисквалифицирован более чем на полгода (ст. 348.11 ТК РФ).
Важно иметь в виду, что работодатель не вправе самовольно устанавливать за трудовые проступки меры ответственности, если они не закреплены в законах, учредительных документах или положениях о ТД (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Для того чтобы применить меру ответственности за нарушение сотрудником ТД, работодатель должен соблюсти ряд определенных условий:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• Запросить объяснение причин проступка, которое должно быть оформлено в письменном виде (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
• Составить акт, если объяснение не было получено в течение 2 рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
• Применить взыскание за нарушение ТД не позднее 1 месяца с той даты, когда о проступке стало известно; в этот период не включается срок, в течение которого работник был на больничном или в отпуске, а также время, необходимое для того, чтобы получить мнение профсоюза организации по данному вопросу (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
• Соблюсти крайний срок для наложения взыскания — 6 месяцев с даты совершения действий, нарушающих ТД с учетом больничного и отпуска сотрудника. В случае когда проступок был обнаружен в связи с организацией проверки имущественных дел предприятия — 2 лет с момента ее проведения. Из указанных сроков исключается период, затраченный на расследование противоправного деяния сотрудника в рамках уголовного дела (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
• Издать приказ о взыскании и предоставить его для ознакомления сотруднику в течение 3 рабочих дней (период отсутствия лица на работе в указанный срок не включается), а также составить акт в случае отказа работника ставить подпись на документе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Стоит отметить, что дважды наказывать сотрудника за один и тот же проступок работодатель не вправе (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Работник же, в свою очередь, может обжаловать решение о взыскании в Государственной трудовой инспекции или в органах, правомочных разрешать индивидуальные споры по трудовым вопросам (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).
Премия — это дополнительная выплата, являющаяся поощрительной мерой для работников, которые выполняют свои трудовые функции добросовестно (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).
Возможность выплачивать премии должна быть обязательно закреплена документально:
• в трудовом договоре с работником;
• коллективном договоре;
• локальных актах организации (положении об оплате, премировании и иных).
При совершении работником нарушения ТД работодатель нередко помимо наложения взыскания лишает его и премии. В связи с этим у многих работников возникает вопрос: почему руководитель применяет сразу два наказания за один и тот же проступок? Тем не менее двойной ответственности в этом случае быть не может.
Премия — это метод стимулирования труда, а взыскание — способ наказания. Перечень взысканий приведен в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, где лишение премии за совершенный проступок не предусмотрено.
В связи с чем подобная мера может применяться наряду со взысканием на основании вышеперечисленных документов, когда в их содержании есть прямое указание на обстоятельства, при наступлении которых выплаты премии не происходит. При этом может быть и такая ситуация, когда сотруднику вынесли замечание за опоздание, но премия ему была выплачена за успешное выполнение плана работ.
Исходя из этого, можно сделать однозначный вывод о том, что лишение премии не является мерой взыскания за нарушение ТД, и применение ее в качестве наказания за проступок противозаконно.
Штраф представляет собой наказание за совершенный проступок в форме взыскания денежных средств в основном в казну государства. В Трудовом кодексе понятия «штраф» не существует. Любые денежные удержания в качестве взыскания в отношении сотрудников недопустимы.
Указывать в локальных документах санкции в виде штрафов, а тем более разрабатывать отдельное положение о них работодатель не имеет права.
Нередко руководители коммерческих компаний внедряют систему штрафов в своей организации (за опоздание, самовольный уход с работы, грубое общение и клиентом и т. п.). Однако при выявлении такого факта фирма может быть привлечена к ответственности за грубое нарушение трудовых норм и, как следствие, сама заплатит штраф в порядке административного производства. Происходит это, как правило, в том случае, когда сотрудник обращается с жалобой в трудовую инспекцию или непосредственно в суд.
В связи с этим единственным законным способом денежного наказания может быть предусмотренная в Положении об оплате труда или премировании персонала формулировка о том, что установленные суммы премий выплачиваются сотрудникам при условии отсутствия в отношении них дисциплинарных взысканий.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
