Традиционно в процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:
1) обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе, т.е. обеспеченность производства трудовыми ресурсами;
2) использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
3) эффективность использования трудовых ресурсов — выработка продукции на одного работающего и на этой основе тенденции в развитии производительности труда;
4) эффективность использования средств на оплату труда.
Основные показатели, характеризующие применение труда на предприятии, - это показатели использования рабочей силы и рабочего времени, производительность труда, относительные показатели издержек, связанных с оплатой труда.
Категории и структура персонала предприятия. Персонал предприятия подразделяют на различные категории и группы. К промышленно-производственному персоналу относят работников, занятых основной деятельностью предприятия. Эта категория работников может подразделяться на рабочих и служащих, рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производствен-ного процесса. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов, другой управленческий персонал.
По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Следует иметь в виду, что автоматизация про-изводства приводит к исчезновению такой категории персонала, как основные производственные рабочие. На многих предприятиях современных отраслей промышленности в настоящее время основных производственных рабочих нет.
В процессе анализа должна быть изучена структура персонала предприятия, характер ее изменения. Для этого используют данные, подобные данным, приведенным в аналитической таблице. Сопоставление структуры персонала и тенденций ее изменения на предприятии с отраслевыми показателями служит основой для оценки положения в этой области. Общей тенденцией является сокращение доли рабочих в структуре персонала.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Категория персонала
Структура персонала
Изменение доли, %
Предыдущий год
Плановое задание
Фактически
К плану
К прошлому году
чел
%
чел
%
чел
%
Персонал основной деятельности, всего
Рабочие
Руководители
Специалисты
Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав персонала, который характеризуется общеобразо-вательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
Планирование численности персонала. Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного – действительного годового фонда рабочего времени и планируемого коэффициента выполнения норм:
R = T/ (Tэ * K),
где Т – общий объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период;
К – планируемый коэффициент выполнения норм выработки;
Тэ – эффективный – действительный фонд рабочего времени за планируемый период.
Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия, она должна обеспечивать функции управления. Численность управленческого персонала может определяться по нормам управляемости – количеству подчиненных, которым руководители могут эффективно управлять. Нормы управляемости зависят от типа организационных структур, вида деятельности, степени ее важности для предприятия.
Численность младшего обслуживающего персонала определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам. Например, число работников охраны может определяться по количеству постов и режиму работы; уборщиков – по площади обслуживаемых территорий.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих. Этот анализ проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам, предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки, как было указано выше.
Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы. Это сравнение дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также правильно ли планируется их заработная плата.
Движение рабочей силы. Важным этапом анализа обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызывающие движение кадров. Для этих целей все поступление рабочей силы классифицируется по источникам поступления, а выбытие — по направлениям.
Среди источников поступления важнейшими являются:
1. принятые непосредственно по инициативе предприятия;
2. принятые по направлениям органов по трудоустройству;
3. принятые по окончании соответствующих специальных учебных заведений;
4. принятые в порядке перевода с других предприятий.
В зависимости от того, за счет каких источников обеспечивается покрытие потребности в рабочей силе, на предприятии разрабатываются конкретные меры по ее привлечению.
Среди направлений выбытия работников важнейшими являются следующие:
1. выбытие по причинам физиологического характера (уход на пенсию, длительная болезнь и невозможность по состоянию здоровья продолжать работу, в связи со смертью);
2. выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, т.е. необходимый оборот рабочей силы: призыв в армию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, переезд на другое место жительства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия);
3. выбытие по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
