Вначале несколько слов о ситуации, которая послужила основанием для принятия приказа. Это необходимость замещения временно отсутствующего руководителя. На практике такая ситуация встречается довольно часто. Допустим, директор заболел, ушел в отпуск или отправился в длительную служебную командировку.
Как правило, вместо руководителя «на хозяйстве» остается его заместитель. Если такая должность не предусмотрена, распоряжением директора временно исполняющим обязанности первого лица компании может быть назначен другой сотрудник.
Замещающему работнику предстоит единолично нести ответственность за деятельность компании, больше работать, меньше отдыхать.
И совсем не важно, речь идет о заместителе директора, который обязан заменять босса в его отсутствие, или же о другом сотруднике организации (инженере, бухгалтере, финансисте), в должностные обязанности которого такая деятельность не входит. В любом случае действует общий принцип - дополнительные трудозатраты требуют дополнительной оплаты труда. Это один из основных принципов трудового права. Статья 151 Трудового кодекса говорит о том, что за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника положены доплаты, размер которых устанавливается соглашением сторон.
А теперь посмотрим на приказ, который нам прислала читательница, и отметим в нем такую фразу: «возложить временно исполнение обязанностей генерального директора... на... экономиста отдела труда и заработной платы, без установления дополнительных надбавок к заработной плате». Как же так? Ответственность повышается, а зарплата остается прежней? Это неправильно и незаконно.
Даже если сам «временный директор» согласен работать на таких условиях, это нельзя принять за аргумент в пользу кабального приказа. Посмотрите статью 3 ТК РФ. Там, в частности, сказано: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах... независимо от социального и должностного положения...», даже если сам он об этом попросит, добавим мы. Потому что такое ограничение - это настоящая дискриминация, а она в трудовом законодательстве под запретом.
Верховный суд РФ вынес определение № КАС 03-25. Это очень важный и интересный документ, из которого вы узнаете о том, при каких условиях и в каком порядке следует оплачивать сотрудникам исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя.
Трудовой договор работника, исполняющего обязанности руководителя, необходимо дополнить информацией о временном заместительстве и об условиях его оплаты.
Порядок временного замещения руководителя часто бывает предусмотрен уставом организации. Если в учредительном документе подробно прописана вся процедура, то издания отдельного приказа не требуется. Днем, с которого замещающий работник приступит к обязанностям, будет первый день отпуска, командировки, болезни директора, а окончание трудовой миссии будет определяться днем выхода руководителя на работу.
Самое опасное в рассмотренной ситуации то, что полномочия по управлению организацией переданы на основании юридически несостоятельного приказа. А это может привести к довольно неприятным последствиям. Ведь получается, что временный руководитель не имеет легитимных полномочий, а потому все действия, которые он совершал за время своего «наместничества» (прием, перевод, увольнение сотрудников, заключение контрактов с партнерами), могут быть при желании оспорены заинтересованными лицами.
Представьте, в суд обратился бывший сотрудник организации с иском о восстановлении на работе. Судья, проверяя законность действий администрации, обратил внимание на то, что приказ об увольнении подписан и. о. руководителя. Он поинтересовался, а есть ли у замещающего право для того, чтобы действовать от имени директора. Догадываетесь, какой была реакция судьи на юридически несостоятельный документ о делегировании полномочий? Правильно, он принял решение о восстановлении работника в прежней должности и оплате вынужденного прогула. И это несмотря на то, что сама процедура увольнения была выполнена безукоризненно.
Или вот еще один пример. За время отсутствия директора исполняющий его обязанности сотрудник подписал крупный контракт. Этот контракт был впоследствии оспорен недовольным партнером. И что же? Основной аргумент, на основании которого суд признал негодным договор, отсутствие у подписавшего его должностного лица должных полномочий. Компания понесла большие финансовые потери.
Так что наша читательница абсолютно права, утверждая, что в кадровом деле мелочей не бывает.
Процедура увольнения за дисциплинарный проступок предусмотрена статьей 193 ТК РФ.
Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
