Переход от централизованной экономики с ее командно административной системой управления к рыночной нельзя осуществить скачком. Революционные преобразования производственных отношений по команде из центра просто неосуществимы. Как указывал известный американский специалист по управлению Р. Акофф, при несогласованных изменениях, вносимых в сверхсложную социально-экономическую систему, в ней обязательно возникают «компенсирующие недостатки», т.е. все нововведения, не затрагивая сущности системы, заставляют ее лишь перестраиваться в каких-либо несущественных деталях, менять форму проявления, оставляя без изменения содержание деятельности, функции, цели и другие факторы мотивации поведения системы.
Реформа лишь тогда даст ощутимые результаты, когда будет осуществляться комплексно, системно с учетом взаимосвязанности всех основных элементов хозяйственного механизма. В противном случае при любых попытках настроить систему на локальные цели конечные результаты хозяйствования, как правило, лишь ухудшатся.
Если же на переход к рынку взглянуть как на комплексное эволюционное нововведение в сверхсложной социально-экономической системе, то он обязательно займет довольно длительный исторический период. Такие важнейшие условия радикальной реформы, как изменение парадигмы экономического создания, методов и стиля руководства, управленческой культуры, трудовой морали и стимулов, потребуют больших сроков. Ведь необходимо отобрать, подготовить и выдвинуть новых людей, способных выступить в роли адекватных рыночным отношениям субъектов экономической деятельности: менеджеров, предпринимателей, коммерсантов, научить их эффективно действовать в новых условиях хозяйствования.
Специалисты ставят вопрос о необходимости разработки теории переходного периода. В настоящее время эта задача даже толком не сформулирована. Западные экономисты никогда раньше не обращали внимания на эту проблему, так как рыночный экономический механизм складывался и эволюционировал на Западе в течение столетий. Отечественные ученые, занятые разработкой радикальных проектов оздоровления экономики, пока не ставили перед собой подобную задачу создания системной концепции переходного периода.
Конечно, работа над теорией перехода от административной системы к новому механизму хозяйствования, опирающемуся на систему развитых рыночных отношений, начнется не на голом месте. К нашим услугам многочисленные идеи, концепции и теории экономического и социального управления. Многие их них прошли практическую проверку в национальных хозяйствах СЛИЛ, стран Западной Европы и Юго-Восточной Азии. Поэтому, если мы хотим перенять мировой опыт хозяйствования и предпринимательской деятельности, необходимо критически проанализировать основные положения хотя бы наиболее известных теорий управления зарубежных специалистов. При этом следует иметь в виду, что единой теории менеджмента до сих пор не создано, поэтому возникает проблема отбора проверенных практикой концептуальных идей и моделей.
Отметим прежде всего стержневую идею управления в социально-экономических системах: о какой бы разновидности управления ни шла речь, в сущности, это всегда управление поведением людей. Системообразующим концептом в теории социального управления является человек и его деятельность. Поэтому старое разделение, принятое научной организацией труда и управления, на микроанализ (изучение производственных операций) и макро анализ (изучение целостного производственного процесса, его организации и методов регулирования) теряет смысл с точки зрения современных представлений о руководстве экономической деятельностью. Линия водораздела между различными конкурирующими теориями управления проходит не между микро и макро анализом, а между моделями человеческой деятельности.
Здесь важно также напомнить общеизвестное положение, что законы поведения любых объектов научного исследования делятся на общие, специфические и частные, особенные. Аналогично и в теории управления общим свойством всех социально-экономических систем является тот факт, что люди в своей совместной деятельности всегда вступают в определенные отношения.
Принято выделять организационные, управленческие и межличностные отношения. Структурно-функциональный анализ строения и содержания различных форм экономической деятельности со всей очевидностью показывает, что в первичных контактных коллективах реальной психологической основой руководства становится межличностное общение в процессах совместной трудовой деятельности. Поэтому с позиций теории управления социально-экономическими процессами не имеет значения, какими технологическими, организационными, экономическими, политическими и другими факторами наполнены или опосредованы межличностные отношения. Для социального управления все эти факторы — не более чем инструментальные или нормативные ограничения на допустимые формы общения. Отсюда следует также, что если конечным продуктом управленческого процесса выступает управленческое решение, то предметом труда менеджера или хозяйственного руководителя следует считать совокупность («ансамбль») организационных, управленческих и межличностных отношений между членами социально-экономической системы.
Это утверждение следовало бы принять за основной принцип теории социального управления. Становится понятно, что истоки теории управления, многие ее аксиомы и практические рекомендации начали складываться не в конце XIX века в трудах Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона и других специалистов по «научному менеджменту», а намного раньше, как только процесс разделения труда зародился в человеческом обществе и его последствия потребовали своего осмысления.
Когда именно началась социальная дифференциация и когда управленческая функция выделилась в особый вид деятельности — этот вопрос продолжает оставаться дискуссионным. Но с начала разложения родоплеменного строя и формирования государства механизм социального управления получает все большую самостоятельность в виде системы особых социальных институтов. Вожди, старейшины, родовая знать уступают место людям, которые выделяются в системе пронизывающих общество социальных зависимостей, чтобы направлять и регулировать поведение других людей, в том числе и в хозяйственных процессах.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Руководство людьми как особая форма человеческой деятельности привлекало внимание мыслителей древнего мира: Египта, Китая, Греции и Рима. Методы и принципы ведения хозяйства сформулировал еще Аристотель в своих «экономике» и «хрематистике». Советы по руководству встречаются в гомеровском эпосе.
В странах Древнего Востока первоначальные государственные образования включали в себя множество сельских общин и городов. Организованное использование рабочей силы было обусловлено необходимостью поддерживать в исправном состоянии сложные системы ирригационных сооружений, строительство храмов, дворцов, дорог и пр. Все это требовало организованного труда многотысячной массы работников. Так появились административные органы централизованного государства, которые, несомненно, работали по общественному плану и куда входил многочисленный управленческий персонал: управляющие, сборщики налогов, контролеры, надсмотрщики, писцы и другие должностные лица.
Уместно провести аналогию между управлением войсками, крупными хозяйственными организациями и государствами — общие принципы управления везде одни и те же, главный из них, конечно, — это принцип много уровнего иерархического строения. Управление старо как мир, и те, кто первыми попытались проникнуть в тайны организации совместной деятельности людей с присущей ей иерархией, информацией, обратными связями и другими регуляторами поведения, стояли у истоков науки управления.
В Древнем Египте Среднего царства были составлены политические трактаты, содержавшие наставления об управлении государством, в том числе и различными сферами хозяйственной деятельности. Конфуцианский канон «Ли цзи», древнеиндийские «Законы Ману» или религиозно-правовая книга « Артхашастра» содержали в себе прообразы теперешних должностных инструкций, они законодательно закрепляли правовые, личные и имущественные отношения, задавали образцы поведения, решали вопросы отбора и назначения государственной администрации, чиновников и управляющих территориями и различными отраслями государственного хозяйства.
В древнекитайских книгах проводилось сравнение между управлением войсками и ремесленными мастерскими. В трактате «Моцзы» говорится о том, что одна из задач философии познания состоит в том, чтобы открыть разумные принципы управления различными сферами общественной жизни. Уже здесь мы находим целый ряд идей программно-целевого управления.
Конфуцианский письменный памятник «Ян хо» содержит наставления по этике делового общения, которая вполне согласуется с современными концепциями управленческой культуры. Наибольший интерес для изучения истории социального управления представляет созданный в 1 веке нашей эры сборник 564 трактатов, написанный учеными из Дворца паук династии Цин, «Гуаньцзы». Здесь приведены 8 принципов управления, из которых по крайней мере половина встречается в современных руководствах по научному менеджменту.
В Западной Европе долгое время ориентиром в государственном и хозяйственном управлении служили законы античности, следы римского права можно обнаружить в трудовом законодательстве наших дней. Правда, к римским порядкам добавились «христианские установления». Начиная с эпохи Возрождения в экономике феодального государства появляются крупные хозяйственные образования — монастырские владения, торговые дома и свободные экономические зоны типа Ганзейского союза, мануфактуры и строительные артели. В них были отражены представления того времени об управлении государством и экономикой.
Накопленный к тому времени опыт управления был обобщен Н. Макиавелли. В его всемирно известной книге «Государь» представлен облик идеального руководителя автократического типа, освобожденный от религиозных и моральных иллюзий. Жесточайшая власть над людьми оправдана их эгоизмом, алчностью и боязнью сильной руки. Необходимость укрощения человеческого эгоизма всеми средствами с допущением жестокости, обмана, вероломства, клятвопреступлений, истязаний, вплоть до убийства непокорных — главный принцип руководства людьми по Н. Макиавелли.
Позднее взгляды Макиавелли развивал Т. Гоббс, сравнивая государство с Левиафаном. За ним последовал Ф. Ницше. Их идеи нашли отражение в системе современных теоретических конструкций западного менеджмента, например у Д. Мак-Грегора с его двумя конкурирующими подходами к пониманию природы человека — концепции X и Y. Мак-Грегор рекомендует навсегда отказаться от представлений об эгоистической природе человека и опираться в управлении на добрые человеческие качества. Удивительно, что в недавние времена советские специалисты считали возможным рекомендовать руководителю социалистического трудового коллектива резко автократические методы и стиль руководства в случае, когда коллектив в своем развитии едва-едва поднялся над уровнем случайно собравшейся толпы.
До наших дней сохранилось, конечно, в современных формах и другое течение политической и хозяйственной мысли Ренессанса — утопизм. Томас Мор ставил общественное производство выше потребления, рассуждая в «Утопии» об организации общественного труда, его регулировании и мотивации. Он предлагал уравниловку в трудах, обязанностях и распределении материальных благ. Социальный утопизм XVIII века в лице наиболее видных своих представителей А. Сен-Симона, Ш. Фурье и Р. Оуэна также оставил интересные идеи в области социального управления, организации общественного производства и руководства экономической деятельностью.
Завершая этот краткий исторический обзор развития теории социального управления, заметим, что все модели человеческого поведения, использованные в разнообразных учениях об экономической жизни общества, обязательно строились на представлениях о человеке и его качествах как субъекте экономической деятельности. Эти представления порой либо упрощались до известной модели «хомо оеко номикус» Адама Смита, где из всех человеческих качеств оставалось лишь стремление к материальной выгоде, либо чрезмерно усложнялись, как, например, в психоаналитической модели иррационального, раздираемого страстями и инстинктами индивида-одиночки. Многие авторы экономических робинзонад XX века предпочитали именно эту модель.
Примечательно, что и в современных теориях менеджмента мы встретим те же самые, либо до предела упрощенные, либо до крайности сложные, модели человека. На одном полюсе — это так называемый личный фактор производства, знакомый нам из учебников по политэкономии социализма. Все поведение человека-работника объяснялось здесь экономическим интересом. На другом полюсе — человек как активный субъект экономической деятельности, взятый в совокупности всех его сущностных сил, с полным набором всех факторов мотивации и социальных влияний, т.е. как сложнейшая психобиосоциальная система. Последний тип модели используется в экономической психологии, теории социального управления и теории социально-экономических систем.
Итак, если системообразующим концептом в теории социально-экономических систем остается «конкретный эмпирический индивид» и его поведение, то общие закономерности социального управления оказываются независимыми по отношению к содержанию и инструментальному оформлению человеческой деятельности. Что касается специфических особенностей поведения субъектов экономической деятельности, то они определены условиями организации общественного производства.
Эволюция предпринимательства и менеджмента
На формирование современной пауки управления повлияли социально-экономические условия организации общественного производства. Рассмотрим в историческом контексте, как менялись задачи, встававшие перед предприятием, начиная с эпохи первоначального накопления капитала.
Эпохи Ренессанса, Просвещения и Реформации в Западной Европе обеспечили политические и культурологические условия развития промышленности. На смену феодальным нравам и самовольству сюзерена пришли законы централизованного государства, охранявшие купцов, ремесленников и коммерсантов от произвола феодалов.
В эпоху Реформации сформировалась, как показал немецкий социолог Макс Вебер, новая протестантская этика. Упорный труд и успех, понимаемый как эффективное функционирование капитала, честная торговля и высокая мораль — вот главные ценности протестантизма, которые послужили питательной почвой нарастающему капитализму. Протестанты утверждали, согласно их религиозному учению, что предприниматель является прежде всего руководителем, для чего бог и наделил его всеми необходимыми качествами. Рациональная предпринимательская деятельность вполне отвечает божественному промыслу, следовательно, капиталист вполне может стремиться к получению максимальной прибыли, не испытывая чувства вины — совесть его чиста.
В концепции М. Вебера при желании можно обнаружить много слабых мест, но типы психологических характеров, описанные им, и особенно тип человека, способного противостоять бюрократической организации и отличающегося духом предприимчивости, способностями в области коммерции и руководства, еще раз обратили внимание специалистов па проблему психологических факторов развития не только капитализма, но и любого общественного устройства.
Первая промышленная революция открыла эпоху массового производства, которое пришло на смену ремесленной мануфактуре. Торговля подготовила экономическую инфраструктуру — дороги, склады, транспорт и финансы. Инфраструктура объединила страны, создав общеевропейский рынок. Финансовый капитал стал искать новые сферы приложения и нашел их в промышленности. Нарождавшиеся капиталистические предприятия нуждались в постоянном притоке рабочей силы, и они получили ее в результате упадка и распада феодальных крестьянских хозяйств.
Капиталистическое предприятие или фирма долго не знали цивилизованной конкуренции. Нещадная эксплуатация женского и детского труда, борьба с конкурентами на уничтожение, ограбление колоний и захват новых рынков вооруженной силой — таковы действительные особенности «свободного капитализма» вплоть до конца XIX века. Но намечались и иные тенденции. Начиная с последней четверти XIX века, когда результаты первой промышленной революции приняли массовый характер, энергия многих предпринимателей уходила на то, чтобы усовершенствовать старую или изобрести новую промышленную технологию, организовать и наладить производство и занять свое место на рынке. Конкурировать в этих условиях означало добиваться всеми способами подавления или поглощения противника, но никак не состязаться с ним на рынке.
Промышленный переворот обеспечил в конце концов переход к развитию и консолидации производственной структуры эпохи массового производства. Главной целью фирмы в ту эпоху был экономический рост. Прибыль обеспечивалась за счет расширения производства, его механизации, увеличения выпуска однотипной продукции при максимальном снижении издержек производства. Выигрывала та фирма, которая предлагала стандартный продукт по самой низкой цене. В результате все внимание предпринимателя и его управляющих сосредоточивалось на эффективной работе производственного механизма.
Типичным представителем сложившегося в эпоху массового производства производственного стереотипа предпринимателя был Генри Форд. Набор управленческих представлений, подходов к организации производства и алгоритмов принятия решений получил по имени одного из своих создателей название «фордизм». Конечно, в разных странах Западной Европы и США развитие массового производства и становление капитализма отличались своими особенностями и были сдвинуты во времени. В Германии, которая несколько отставала от Англии, эта эпоха получила название грюндерства. Здесь в отличие от США не придавали особого значения организации производства. Главное — это довести научное открытие до промышленного применения. Примером могут служить предприятия А. Крупна, А. Тиссена, В. Сименса, основанные в эпоху грюндерства.
Очень важно проследить взаимоотношение бизнеса и государства в эпоху массового производства. Предпринимательский сектор был обособлен, политический и социальный контроль со стороны общества сведен до минимума. Политика налогового обложения и меры экономического протекционизма — только это и требовалось бизнесу от государства. Если же предприятия шли на скандальные нарушения общественных норм, государство отвечало на это ограничениями свободы действий предпринимателей. Оно принимало антитрестовские законы, запрещало сговоры и соглашения. Кроме того, государство всеми средствами — от дипломатических до военных — защищало интересы предпринимателей, выходивших на мировой рынок. Собственно, это было просто продолжение прошлой колониальной политики, хотя ее формы и методы для стран Западной Европы, США и Японии существенно различались.
Производственному стереотипу этой эпохи соответствовал свой тип предпринимателя — героя-одиночки, «капитана бизнеса», отличавшегося дерзостью замыслов, агрессивностью, страстностью, готовностью к риску, когда на карту ставится все, а выручают надежда да интуиция. Что касается менеджеров, то они не играли ведущей роли в организации бизнеса в эту эпоху. От управляющих всех рангов требовались знания технологии, бухгалтерского дела, умения и навыки функционального руководства, т.е. они были либо чистыми инженерами, либо «штабными работниками», но не организаторами.
Эпоха массового производства закончилась кризисом перепроизводства. Спрос на основные виды потребительских товаров к началу 30х годов XX века достиг перенасыщения. Стандартные товары среднего качества не находили сбыта, прошлые производственные стереотипы пришли в противоречие с запросами потребителей. Нужно было менять ориентацию с производственной па рыночную. Все резервы снижения себестоимости внутри предприятия были исчерпаны. Успех фирмы все в большей мере зависел от внешних условий. Точно так же и задачи управления все более обострялись не внутри фирмы, а вне рынка сбыта приходилось не искать, не отвоевывать, а создавать заново, предлагая новую продукцию с иным качеством и иными функциональными свойствами, чем у конкурентов.
Первыми перешли к рыночной ориентации отрасли, выпускавшие потребительские товары, а также отрасли со сложными технологиями, производившие комплектующие изделия, инструменты, станки и полуфабрикаты.
Эпоха массового сбыта породила комплексную конвенцию маркетинга, призванную уравновесить требования производства и сбыта. Однако важно отметить, что все внимание отдавалось улучшению характеристик продукции и изучению текущих требований рынка. Даже передовые фирмы не заботились о перспективах развития, порой сознательно сдерживали экономический рост и потенциал для поддержания высокого уровня прибыли в отдаленном будущем.
Насыщение рынка товарами, превышение предложения над спросом — вот, что положило конец эпохе массового производства. Но одновременно вырос и так называемый средний класс, т.е. потребитель с более высокими запросами. Изменились его потребности как в количественном, так и в качественном выражении, поэтому назрели изменения в ориентации массового производства товаров среднего качества на возросшие требования рынка. Изменились и роли предпринимателей и менеджеров. Во-первых, предприниматель в условиях ограниченного рынка, его изменчивости и усложнения общественно-экономических структур уже не мог самостоятельно вести дело, опираясь на навыки, знания и умения, приносившие успех в прошлом.
Изменились также интересы предпринимателей и менеджеров. Они все чаще стали приходить в противоречие, обостряться. Все большее влияние начал приобретать корпус управляющих — линейных руководителей и менеджеров профессионалов.
Перераспределилось влияние различных групп управляющих, возникла внутрифирменная борьба за власть между различными функциональными подразделениями фирмы. Появилось и такое не известное ранее явление, как сопротивление переменам. Психологические барьеры перед нововведениями в производственных организациях объясняются многими причинами, среди которых не последнюю роль играет необходимость переучиваться самому и учить новому других, развивать новые подходы к решению прежде не известных проблем, потеря уверенности в будущем, опасения за карьеру, неспособность работать в условиях неопределенности и пр.
К этому времени сформировался так называемый «социальный институт» управляющих. Идея представить руководство экономическом деятельностью в виде социального института принадлежит американскому социологу Т. Парсонсу. Она был подхвачена и развита американским специалистом по менеджменту П. Дракером и французскими прогнозистами Р. Ароном и Ж. Фурастье, предсказавшими распространение власти технократии в будущей «технотронной цивилизации». Хотя их прогнозы пока не оправдались и политики за прошедшие после этого 30 лет так и не выпустили бразды правления в современных государствах из своих рук, сама по себе идея социального института менеджеризма и теперь не потеряла значения.
Согласно Т. Парсонсу, превращение функции руководства в специфическую форму человеческой деятельности привело к обособлению профессиональных менеджеров и руководителей в ведущий социальный институт, занимающий совершенно особое положение в обществе. Т. Парсонс склонен считать это одним из центральных событий в истории общества. Начиная с XIX века не было случая, когда бы новый социальный институт, новая ведущая группа появились бы так быстро и заняли бы ведущие позиции в обществе, как институт менеджеров. Менеджеры — это особый орган общества, обеспечивающий максимальную продуктивность ресурсов и несущий ответственность за организацию научно-технического прогресса и эффективность всей экономической жизни.
Все цели менеджеризма в «эпоху массового сбыта» сосредоточивались вокруг проблем научно-технического прогресса и экономического процветания, причем на первый план выходили вопросы не экономического роста, а экономического равновесия, т.е. стабильности цен, занятости, трудовых отношений и эффективности производства.
Внимание менеджера тогда целиком концентрировалось на производственных, финансовых, бытовых и кадровых проблемах. Научные разработки были средством повышения эффективности производства и улучшения качества продукции. Крупномасштабные технологические прорывы скорее беспокоили, чем представляли интерес как новые сферы бизнеса. Государство и его общественные органы работали на нужды промышленности и сельского хозяйства. Идеалом отношений между бизнесом и государством было дружеское партнерство, которое, правда, все время нарушалось из-за монополистических тенденций и тайных (за спиной инспектирующих государственных органов) сговоров конкурентов.
Рост производительности труда, борьба за свою долю рынка, за клиентов и поддержание репутации фирмы у потребителей больше всего заботили менеджеров. Они стояли по одну сторону баррикад с профсоюзными деятелями, акционерами, клиентами и государственными контролерами. Ни времени, ни знаний, ни информации, ни подготовки у предпринимателя для решения этих задач не было. Это еще больше разводило цели и интересы предпринимателей и менеджеров.
Предприниматель, как и прежде, готов был искать в научных открытиях новые источники прибыли, но он и не мог больше обходиться без наемных менеджеров. Но менеджеры, вполне естественно, обостренно воспринимали первые сигналы о технологических прорывах и изменениях целей общественного развития точно так же, как они встречали периодические спады и стагнации в экономической конъюнктуре. Растущие ограничения со стороны государства, экономические проблемы, недовольство потребителей, ускорение научно-технического прогресса, изменяющаяся трудовая мораль и конфликты поколений — ко всем этим переменам менеджеры относились вначале как к неизбежным помехам из внешней среды, как к чему-то такому, что заставляет их отвлекаться от интересов дела.
Чтобы избавиться от этих «неприятностей», менеджеры обращались за рецептами к специалистам по научному менеджменту, теории человеческих отношений и маркетингу. Те рекомендовали глубже изучать рынок, самим формировать спрос, организовывать сбыт, проводить НИОКР и постараться обеспечить классовый мир, заинтересовав работников участием в управлении производством и в распределении прибылей.
Итак, глубинной причиной всех перемен в экономически развитых странах было достижение обществом нового, достаточно высокого уровня благосостояния для большинства населения.
Изменение экономических и неизбежно следовавших за ними социальных условий не могло не сказаться на деятельности предпринимателей и менеджеров. Тот, кто не хотел замечать перемен или препятствовал им, терял свои позиции — прошлый опыт служил плохим руководством для будущего развития промышленного производства.
Современный этап исторического развития после неожиданного крушения мировой колониальной системы и впечатляющих достижений научно-технического прогресса вовсе не привел к господству классического империализма как высшей стадии капитализма. Под влиянием целого ряда факторов вновь изменились границы, структура, методы и динамика предпринимательства и менеджеризма. Вероятно, Д. Белл первым дал этой стадии промышленного развития имя «постиндустриальная эпоха».
Технологические прорывы, следовавшие один за другим, новые продукты, новое техническое вооружение изменили в очередной раз распределение функций между менеджерами, предпринимателями и техническими специалистами. Однако власть внутри фирмы так и не перешла к технократии. Вместе с тем функции организации управления приобрели новое содержание и еще большее значение. Оказалось, что общество нуждается теперь уже не в росте объемов производства, а в качественных показателях уровня жизни. Значение философии экономического роста, служившей бесспорным ориентиром для социального поведения, начало снижаться.
Все чаще стали подвергаться публичному порицанию недостатки свободного предпринимательства конца эпохи массового сбыта. В их числе загрязнение окружающей среды, инфляция, безработица, ограниченность ресурсов, а также образование монополий, беспощадно захватывающих не только национальные, но и международные рынки, спекуляции банковского капитала, недобросовестная реклама, распространение вредных продуктов, скверное послепродажное обслуживание и, наконец, прямое манипулирование поведением потребителя путем средств массовой информации, которые также стали формироваться в гигантские картели.
С началом постиндустриальной эпохи стали изменяться также социальные приоритеты. Потребители стали требовать большего удовольствия от своих покупок, а работники — высокого удовлетворения от своей работы. В западном обществе, по мнению И. Ансоффа, несколько снизился престиж менеджеров, банкиров и предпринимателей, население перестало верить в мудрость своих прежних руководителей и потребовало от государства усиления контроля за деятельностью фирм.
Фирмы, создавшие благосостояние в обществе, парадоксальным образом стали утрачивать свое ведущее положение. Теперь на них возлагают ответственность за позитивные шаги на пути общественного прогресса. Западные специалисты по менеджменту — Дж. Гэлбрейт, Р. Акофф, И. Лисофф — предупреждают: всем пришла пора задуматься над новым смыслом существования фирмы, методами организации и управления в непрерывно изменяющихся социальных, политических и экономических условиях.
Таким образом, бизнес в условиях растущей неопределенности, новизны, непредсказуемости и сложности окружения потребовал новых методов менеджмента и организации деятельности фирмы.
Развитие внешнеэкономических связей после второй мировой войны существенным образом повлияло па формы, стиль и методы предпринимательской деятельности. В странах Азии возникли новые центры экономического влияния. Лишь незначительная часть национального дохода Японии, Южной Кореи, Тайваня, Сингапура и Гонконга тратится на военные нужды (не более 3%), это, вероятно, главный фактор приписываемого им «экономического чуда» и прежде всего высокой конкурентной способности их продукции. Не менее важен и такой фактор, как относительно низкий уровень зарплаты и более высокая производительность труда (в Японии в два-три раза выше, чем в США) в ключевых отраслях национального хозяйства.
Модели современного менеджмента
Нельзя радикально преобразовать хозяйственные структуры, не овладев законами управления экономической деятельностью людей в социально-экономических системах. Новые экономические отношения существенно изменяют организацию и механизмы управления трудовыми процессами. Работа в условиях рынка требует особой подготовки, развития личностного и делового потенциала специалистов, коммерсантов, предпринимателей и менеджеров.
Существенным недостатком многих исследований социально-экономических процессов в трудовых коллективах было отсутствие системности. Представители различных научных дисциплин изолированно друг от друга изучали организационные, управленческие, технологические, информационные и межличностные отношения. Отдельные локальные модели, полученные в этих исследованиях, нельзя было объединить в целостную модель системы.
В частности, в таком важном направлении теории, как «управление персоналом», внимание исследователей концентрировалось на традиционных методах кадровой работы (оценка, подбор и расстановка, подготовка и повышение квалификации и т.д.). Иными словами, задача управления персоналом ставилась таким образом, чтобы «подогнать людей к системе». Вместе с тем опыт эргономических исследований убедительно доказывает, что необходимо «подгонять систему под человека», учитывая реальные человеческие качества людей, образующих систему. Именно в таком аспекте рассмотрены основные положения теории менеджмента в этом параграфе.
Понятно, что предложенные теорией модели менеджмента различаются между собой, во-первых, тем смыслом, который авторы вкладывают в само понятие «менеджмент», и, во-вторых, теми особенностями организации совместной деятельности на макро и микроуровне экономического поведения людей, которые находят в них свое отражение.
Сложность моделирования управленческих процессов в социально-экономических системах обусловлена как несовершенством понятийного аппарата, так и явным пренебрежением теоретиков менеджмента гносеологическими и методологическими вопросами этой научной дисциплины.
Все фундаментальные научные категории не имеют точных законченных определений. Аристотель утверждал, что принципиально невозможно определить такие самые общие категории, как свойство, отношение и состояние. Все же остальные сводимые к ним категории должны, по Аристотелю, вскрывать суть вещей. Однако, как убедительно показано в современном науковедении, все используемые в науке категории и понятия расплывчаты по смыслу, нестроги, конвенциальны и многозначны по смыслу. Понятие «менеджмент» в этом отношении не составляет исключения.
В современной специальной и научно-популярной литературе оно употребляется по меньшей мере в следующих трех значениях:
1) как синоним термина «управление организацией», безотносительно к ее размерам (от транснациональных корпораций, энергосистем, аэрокосмических комплексов до малых предприятий) и к родам деятельности (спортивные, театральные, коммерческие и некоммерческие организации, школы, больницы и пр.);
2) как эквивалент выражения «управление национальной экономикой в высших эшелонах администрирования»: в государственном, отраслевом и региональных разрезах экономической деятельности;
3) как аналог термина «руководство коллективом».
Более специализированные определения сужают смысл термина «менеджмент» до цехового руководства (Ф. Тейлор) или формы управления предприятием в условиях рыночной экономики. А. Файоль, создатель Центра административных исследований проблем организации административного руководства (Франция), понимал под этим словом принципы управления, подчеркивая, что они применимы одинаково как в промышленности, так и в государственных органах, армии, здравоохранении, связи и пр. На этой позиции в настоящее время стоят такие авторитетные теоретики в области менеджмента и бизнеса, как Р. Акофф, Т. Питерс, У. Оучи и многие другие.
Таким образом, будем различать менеджмент на макроуровне хозяйственного регулирования национальной экономики и менеджмент на микроэкономическом уровне. Отметим также, что в научный оборот в настоящее время входит термин «стратегический, или глобальный, менеджмент», обозначающий процессы управления в транснациональных компаниях.
Менеджмент на микроуровне хозяйствования мы понимаем как руководство совместной деятельностью в таких социально-экономических системах, как предприятия и их подразделения, фирмы, банки и другие хозяйственные организации, а также школы, театры, больницы и пр.
Понятие «организация» — центральное в теории менеджмента. Оно зародилось в недрах гуманитарных наук и вытеснило такой неопределенный термин, как «социальный институт». Иногда употребляется и понятие «система», но оно часто несет в себе пережитки увлечения кибернетикой и системными исследованиями. Понятие «система» подчеркивает существование универсальных закономерностей управления в природе, механизмах, автоматах и обществе, но знание кибернетических законов, таких, например, как принцип обратной связи или закон необходимого разнообразия Росса Эшби, закон возрастания энтропии в замкнутых системах и пр., еще не достаточно для регуляции поведения социальных систем.
Организация — это особый тин социальной системы или группы людей, объединенных общей целью. Организации могут создаваться стихийно, когда в «диффузной толпе» или «народных массах» возникает идея единения во имя общей цели, или сознательно проектироваться устроителями для реализации задуманных планов.
Люди соединяются в организации во имя целей, которые они не могли бы достичь, действуя в одиночку, иначе как ценой экстраординарных усилий. Потребность в общем действии на основе признания и подчинения или солидарности между людьми служит главной причиной создания самых различных организаций. Исторический опыт доказывает, что организованное меньшинство обладает большей силой и имеет большие шансы на успех, чем неорганизованное большинство.
Теория менеджмента претендует на то, чтобы дать обоснованные данные о структуре и функционировании организации. Как и все остальные эмпирические науки, она построена на обобщении и логическом анализе опыта управления организациями различной природы. Это означает, что систематизированные знания, законы, выводы и рекомендации менеджмента не носят абсолютного характера. Все подходы менеджмента к теории управления имеют ограниченное значение, они не являются завершенными и окончательными. Более того, признанные научным сообществом знания о принципах, функциях и методах управления испытывают влияние ценностных оценок и идеологических установок наиболее авторитетных ученых в области менеджмента.
На макроуровне регулирования политика, экономика, идеология и этика суть особые измерения общества. Просто невозможно выдвинуть сколько-нибудь плодотворную гипотезу для объяснения наблюдаемых фактов социальной жизни, оставаясь в узких рамках традиционных наук. Чтобы управлять хозяйственной жизнью общества на научной основе, требуется объединить достижения всех наук о человеке и его деятельности.
В этом требовании синтеза научных подходов и заключается капитальное отличие глобального менеджмента от других научных дисциплин, изучающих те же самые процессы управления человеческой деятельностью. В своем стремлении обособиться друг от друга и четко обозначить свой предмет гуманитарные науки, по существу, превращаются в эзотерические учения, отгороженные от непосвященных частоколом туманной терминологии, непроверяемыми аксиомами и доведенными до рафинированных абстракций моделями реальной действительности. Это в равной степени можно отнести к экономической кибернетике, политологии, искусствоведению и, конечно, ко многим экономическим теориям.
Принципиальная ограниченность всех прошлых и настоящих экономических учений именно этим и объясняется: они строят свои теоретические модели экономических процессов, используя ограниченное число переменных. Самым страшным обвинением в адрес тех еретиков, которые решались ввести новые измерения, предлагая, например, вместо личного фактора производства или человеческого фактора психологические свойства человека-работника и человека потребителя, было обвинение в «психологизме».
Как пишет Б. Селигмен, экономисты принципиально игнорируют сложность природы человека, в свои модели они закладывают всего одну-две характеристики из необъятного набора человеческих качеств.
В стремлении оставаться по возможности на «строго научных позициях» экономисты забывают о коренной причине сложности бытия. Превратив экономическую теорию в «науку о себе», они не хотят признать, что экономика — это в существенной мере социальная наука, что экономист должен быть философом, психологом, антропологом, историком, правоведом, социологом и политологом, так же как и математиком. И лишь представители такого течения в западной экономической мысли, как институционалисты, считают, что экономическая наука не только должна учитывать достижения других гуманитарных научных дисциплин, но и быть главным средством изучения всего комплекса социального поведения. В одном измерении экономика предстает как ветвь общей теории социальных систем, в другом — как метатеория экономической деятельности.
Деятельностный подход к анализу экономических организаций исходит из простой идеи: чем бы мы ни управляли — заводом, корпорацией, вузом, больницей или войсковым подразделением, — мы управляем поведением людей в их совместной деятельности. А это значит, что все психологические закономерности человеческой деятельности должны с полным основанием быть включены в модели менеджмента. И еще одно замечание методологического плана. Без сомнения, менеджмент — это эмпирическая дисциплина, имеющая много сходного с политологией, теологией, военной наукой.
Как и другие эмпирические дисциплины, менеджмент формулирует теории, объясняющие особенности структуры и функционирования организаций. Но вправе ли глобальный менеджмент или теория управления национальным хозяйством предлагать политическим и хозяйственным лидерам программу действий? Ведь в этом случае менеджмент вольно или невольно вторгается в сферу действий политической идеологии. Выдвижение целей общественного развития и указание на способ их достижения многие исследователи относят к компетенции государственных служб. В процессе целеполагания и выбора приоритетов политики опираются не столько на науку, сколько на идеологию, господствующие доктрины и ценности, выражающие определенное мировоззрение. Примечательно, что такие авторитетные политологи, как М. Вебер, Ф. фон Хайек и Р. Михельс, утверждают, что формулирование целей деятельности и определение приоритетов не являются задачей политической науки: это функция политической идеологии и доктрин, признанных общественным менталитетом.
Л. Санистебан предлагает четко различать научное знание о социальной деятельности и конкретные социальные действия.
Согласно М. Веберу и Ф. фон Хайеку, единственное, что может показать своими средствами «эмпирическая дисциплина», это:
1) необходимые меры и адекватные средства достижения поставленных целей;
2) неизбежные последствия.
Таким образом, теория менеджмента, используя методы системного анализа и программно-целевого планирования, может показать, что при данных обстоятельствах некоторые цели недостижимы, избранные для их достижения средства неадекватны, а те или иные действия могут привести к катастрофическим последствиям. Однако этот анализ не говорит нам, каких все же доктрин нам придерживаться и какие приоритетные цели социально-экономического развития выбирать.
Итак, по мнению ряда социологов и политологов, все эмпирические науки, изучающие тс или иные обособленные формы человеческой деятельности, не должны составлять программы действий, их задача — способствовать эффективности в той степени, которая обеспечивается теоретическими знаниями.
В экономике и экономической социологии высказывается и прямо противоположное мнение, когда требуют, чтобы наука осветила своим авторитетом выбор целей, определила их приоритеты и алгоритмы развития. Собственно, именно эта задача и возлагалась в свое время на теорию социального управления, но решить ее не удалось.
Разумеется, ценности и идеологические доктрины формируются под сильным влиянием тех членов научного сообщества, которые принадлежат к определенным социальным слоям, преследуют свои интересы и имеют собственный субъективный взгляд на вещи. Им свойственно смешивать свое мнение с научной истиной, и это обстоятельство может решающим образом сказываться на выполнении ими заказов политиков. Да и в своей чисто научной деятельности они будут избирать в качестве объекта исследования те аспекты социальной действительности, которые согласуются с их взглядами, и отбрасывать те, которые им противоречат. В результате их теоретические представления, а, следовательно, и практические предложения станут не столько отражением этой действительности, сколько выражением сиюминутных интересов и предрассудков.
Еще одно ограничение, свойственное теории менеджмента, как и всем остальным эмпирическим наукам, состоит в том, что ее концепции, модели и принципы имеют лишь преходящую ценность. Добытые с огромными усилиями знания не завершены и не окончательны. Наука — это не система бесспорных и устойчивых утверждений, а ряд смелых предположений, которые должны пройти серьезные испытания, прежде чем быть принятыми.
Рассматривая подходы к моделированию экономического поведения на макроуровне хозяйственного регулирования, заметим прежде всего, что главная задача хозяйственного руководства на макроуровне — выбор стратегической линии экономической политики. Как уже говорилось, нельзя выбрать цели, стратегию, приоритеты и принципы управления экономической жизнью общества, оставаясь в границах экономической теории. Эта задача решается на основе синтеза экономики, политики, этики, социологических, психологических и культурологических доктрин, господствующих в общественном менталитете.
Наука может представить модель менеджмента, включающую в себя также систему методов, функций, механизмов и структур управления. Но выбор стратегии экономической политики — это задача государственных органов. Одним из самых острых вопросов выработки стратегии переходного периода и формирования рыночных отношений является вопрос о роли государства в регулировании экономических и социальных процессов. Политические функции государства изучает политология, теория социального управления занимается социальными функциями, а задача анализа экономических функций целиком ложится на теорию глобального менеджмента.
Ни одна из современных экономических школ не отрицает необходимости государственного макроэкономического регулирования. Весь вопрос — в мере вмешательства и содержании экономических функций государства. Модели национального менеджмента — североамериканского, западноевропейского, скандинавского, японского, турецкого или латиноамериканского, — несмотря на существенные различия между ними, в условиях интернационализации экономических связей постепенно начинают терять свою специфику.
Даже вошедшее во все учебники, казалось бы, явное отличие моделей менеджмента США и Японии на самом деле преувеличено интерпретаторами. Разумеется, успехи японской экономики на определенном этапе ее развития потребовали объяснений. Наряду с действительными организационными, историческими и этнопсихологическими факторами, обеспечившими преимущество крупным японским корпорациям, специалисты не устояли перед соблазном апологетической трактовки методов японского менеджмента. Этому, кстати, немало способствовали сами японские менеджеры и владельцы компаний.
Преувеличивая национальные достоинства своего менеджмента и методов организации производства, они в то же время очень глухо говорили о таких существенных причинах «японского экономического чуда», как огромная финансовая и технологическая помощь США, ничтожные расходы на оборону и ВПК, поглощающие в других странах львиную долю национального дохода, необъятные рынки в Юго-Восточной Азии, отсутствие конкуренции в области высоких технологий вплоть до начала 70-х годов и, наконец, сниженная в несколько раз заработная плата рабочих по сравнению с Западной Европой и США. Если верить работам таких авторитетов, как П. Дракер и Д. Мерсер, модели японского и американского менеджмента в действительности имеют во многом общую природу. И та и другая используют, в сущности, опыт корпорации ИБМ начиная с послевоенного периода.
Разумеется, с познавательной целью имеет смысл обобщить и описать главные различия североамериканского и японского менеджмента. Результаты обзора обширной литературы по этому вопросу даны в виде вывода.
В настоящее время можно говорить о все ускоряющемся процессе конвергенции моделей менеджмента. Теоретики и практики менеджмента различных стран и экономических школ взаимно обогащают друг друга идеями, наиболее продуктивными методами руководства, современными организационно-структурными формами и технологическими средствами управления.
Главные моменты во всех национальных моделях менеджмента, ожидающие своего научного решения, везде одни и те же. Это проблема баланса в системе «рыночный механизм — плановое государственное регулирование».
Всеми признано, что экономическая политика и ее стратегические ориентиры должны опираться на солидный фундамент экономической теории. На этой же базе должна быть построена и модель менеджмента на макроэкономическом уровне регулирования. На практике этот бесспорный тезис оказалось очень трудно воплотить в жизнь. Экономическая наука, пожалуй, как никакая другая, предлагает на выбор набор взаимоотрицающих теорий, достоинства которых перечеркиваются их явными недостатками.
Вопрос о том, какая из известных теорий «модерн экономике» должна лечь в основу модели управления экономикой, вызывает споры не только в научных, но и в политических и деловых кругах. Ключевая проблема полемики как в отечественной, так и в мировой науке — какие принципы, методы и механизмы регулирования должны соответствовать закономерностям каждого конкретного этапа социально-экономического развития страны.
Модели менеджмента на микроэкономическом уровне, т.е. на уровне управления фирмой, предприятием, трудовым коллективом, отдельными подразделениями хозяйственной организации строятся, во-первых, на представлениях о природе человека и человеческих качествах и, во-вторых, на базе сведений о групповой динамике поведения малых социальных групп и закономерностях совместной деятельности людей в организациях.
Наиболее известные концепции о природе человека принадлежат Д. Мак-Грегору («теории X и Y»), Ф. Герцбергу (двухфакторная теория мотивации), А. Маслоу и Д. Макклеланду (теории иерархии человеческих потребностей). Э. Мэйо и Ф. Рётлисбергеру (теория «человеческих отношений»), М.А. Роберу и Ф. Тильману (психология индивида и группы), У. Оучи («теория Z»).
Однако модели менеджмента на микроуровне управления организационным поведением помимо базовых представлений о человеческих качествах различаются и по таким параметрам, как принципы, методы, функции и структуры управления, стиль руководства и типы экономического мышления.
Представления о функциях руководства, по-видимому, не претерпели существенных изменений по сравнению с первыми работами А. Файоля и Г. Эмерсона. Поэтому в дальнейшем рассмотрим такие главные системообразующие параметры модели менеджмента, как цели, методы, структуры и принципы менеджмента.
Цели хозяйственной деятельности на макро и микроэкономическом уровне хотя и сильно различаются, но представляют собой целостную систему. Как правило, цели более низкого иерархического уровня в экономической системе служат средством, способом или условием достижения целей более высокого уровня.
Правда, согласно общему принципу многоцелевой направленности экономического поведения, в процессе деятельности цели и средства могут поменяться местами, что, конечно, сейчас же снизит общую эффективность системы. Именно этот механизм подмены целей средствами деятельности лежит в фундаменте всех бюрократических систем и непрерывно воспроизводится ими. Формальные контрольные аппараты не в силах справиться с этим, поскольку сами представляют собой такую же иерархическую многоуровневую бюрократическую систему. Единственным средством борьбы с подобными явлениями служит развитие групповой самоорганизации с делегированием и перераспределением прав, функций, обязанностей и ответственности. Следует иметь в виду, что в современных моделях менеджмента рекомендуется все внимание уделять не заданиям, приказам, проектам или программам, а именно четко сформулированным и открыто заявленным целям деятельности.
Рассмотрим цели экономической деятельности на макро и микроуровне хозяйствования.
Макроэкономические цели:
— разработка общей стратегии социально-экономического развития и путей ее реализации;
— включение в мировую экономику и завоевание в ней лидирующих позиций;
— определение экономических функций государства и их осуществление (программно-целевое стратегическое планирование и оперативное управление и контроль за деятельностью предприятий (фирм, корпораций) — система государственного хозяйственного мониторинга);
— защита и отлаживание механизмов конкуренции (установление законов рыночного поведения, антимонопольное законодательство и пр.);
— удержание инфляции на допустимом уровне;
— снижение безработицы до допустимого уровня и создание новы! рабочих мест (эти две цели отнюдь не тождественны друг другу, создание новых рабочих мест может привести к технологической или структурной безработице, поскольку высвобождаемые на устаревших производствах люди не имеют необходимой квалификации для занятия образовавшихся рабочих мест);
— разработка фискальной политики, направленной на сбалансирование государственного бюджета;
— достижение наивысшей производительности общественного труда;
— технологическое и научно-техническое лидерство;
— развитие инновационной деятельности и инновационного бизнеса;
— развитие социальной и экономической инфраструктуры;
— поддержка непроизводственных, некоммерческих отраслей;
— достижение правовой безопасности (правовая база и механизм правовой защиты);
— развитие информационного обеспечения и информационной безопасности как основы стратегического управления и социального управления;
— защита окружающей среды, экология;
— развитие системы обеспечения качества продукции;
— контроль внешнеэкономической деятельности (привлечение иностранного капитала, политика протекционизма);
— политика конверсии;
— обеспечение конвертируемости денежной единицы.
Легко убедиться, что все перечисленные цели, как, возможно, и другие, не вошедшие в этот перечень, по своему смысловому содержанию тесно связаны между собой, т.е. образуют не дерево независимых целей, как это постулируется в моделях системного анализа, а замкнутый граф нечетко определенных, взаимно перекрывающихся величин. Перед теорией управления стоит актуальная задача определения точного значения этих размытых понятий, их приоритетов или ранга, что становится исходным пунктом стратегического управления и выработки экономической политики. Заметим также, что некоторые цели выступают одновременно и в роли средства достижения целей более высокого ранга, н в роли функции управления, обладая при этом явно выраженным мотивирующим потенциалом.
Что касается целей хозяйствования на микроэкономическом уровне, то к ним относятся:
— разработка базовой производственно0хозяйственной стратегии корпорации (фирмы, предприятия, организации);
— разработка и утверждение корпоративной философии, системы ценностей фирмы, создание имиджа, традиций и ритуалов организационного поведения (например, как заявленная ценность может действовать стремление к сотрудничеству с обществом, правительством и внешними организациями — «философия партнерства», «паблик рилейшнз»);
— выход во внешнее окружение на неформальном уровне и налаживание латентных связей (хозяйственных, политических, идеологических, социальных и пр.);
— разработка инновационной политики как главного фактора развития организации (повышение восприимчивости к нововведениям);
— составление программы НИОКР и проведение научно-технических изысканий;
— разработка программы экономического роста организации;
— разработка программы экономического развития организации;
— разработка программы развития социальной инфраструктуры организации;
— интрапренерство, развитие внутрихозяйственного предпринимательства (предпринимательское управление, по Дракеру);
— завоевание своей пиши рынка, рыночная экспансия; поддержание наивысшего качества продукции; сервисное и послепродажное обслуживание;
— интеграция производственно-хозяйственной деятельности е маркетинговыми операциями и выходом па внешний рынок;
— должностная подготовка и повышение квалификации персонала;
— создание мотивационного механизма; поддержание корпоративного боевого духа, создание благоприятного психологического климата;
— рационализация управления и технологии менеджмента.
Не трудно видеть, что цели предприятия находятся в противоречивых отношениях между собой. Любой набор согласованных и взаимосвязанных целей характеризирует определенную модель менеджмента на микроэкономическом уровне. Иными словами, локальных моделей менеджмента может быть столько, сколько стратегий, принципов, методов и целей может воплотить в своей производственно-хозяйственной деятельности конкретное предприятие.
Модели менеджмента можно различать и по типам организационного мышления. Они непосредственно связаны с типами организационного мышления. Известно, что тип мышления существенно определяет стиль и методы руководства. Не повторяя хорошо известных положений теории менеджмента, приведем лишь те новые дополнения, которые находятся в центре внимания специалистов по экономической психологии.
К специфическим типам экономического мышления (экономического образа мышления - Хейни) относятся:
— инновационный тип мышления: по П. Дракеру, это ориентация на «созидательное разрушение» с центральной идеей — не приспосабливаться к неизбежным изменениям, а учиться их использовать. Если сущностью любого управленческого решения является неопределенность, то действия в условиях неопределенности предполагают систематизированную инновационную деятельность, основанную па кибернетическом методе проб и ошибок. При этом изменения воспринимаются как нормальное явление, а не помеха в работе, как благоприятные возможности для непрерывного роста и обновления; особое значение в условиях, когда изменения становятся главным фактором экономической деятельности, приобретает такое качество личности, как адаптационная мобильность, т.е. способность жить и работать в атмосфере перемен, чувство нового, стремление учиться и учить других, интеллектуальная, волевая и эмоциональная стрессоустойчивость при внезапных изменениях обстановки; умение отказаться от хорошего во имя лучшего; инновационный тип мышления и адаптационная мобильность — это характерные черты менеджера-новатора в противоположность консерватору;
— адоптивный тип мышления: ориентация на стабилизацию, оптимизацию, совершенствование существующего; рационализация, стремление к определенности, исключение непредвиденных ситуаций; в идеале — это стремление к созданию алгоритмов управления, должностных инструкций, планов-законов, подчинение логике и знанию;
— мышление, направленное на результат: нуждается в точно определенных целях, критериях успеха, упрощенных моделях действительности; менеджер такого типа мышления — человек исполнительный, обладает ограниченным видением проблем («туннельный взор»), мыслит на знаковом, символическом уровне сознания;
— мышление, направленное на учет потерь и упущенных возможностей: менеджер характеризуется аналитическим умом, способностью к системному представлению действительности, умением видеть и просчитывать варианты; некоторые авторы (например, П. Хейни) называют такой тип ориентации концептуальным мышлением и выдают его за образец современного экономического образа мышления;
— мышление, направленное на анализ достижений: разбор причин успеха, случайного или непланируемого, его последствий и возможных вариантов использования в дальнейшей деятельности; в работах по менеджменту подчеркивается, что сложность такого анализа в неопределенности причин эмерджентных достижений, кроме того, качественные параметры успеха, обязанные случаю, тактическим действиям или избранной стратегии, не находят отражения в обычных статистических данных и технико-экономических показателях производственно-хозяйственной деятельности;
— технократический тип мышления: предпочтение отдается решению текущих инженерных задач, организации производственного процесса; менеджер-технократ предпочитает в качестве подчиненных иметь послушных исполнителей, «людей-винтиков», несущих частичные функции производственного процесса и работающих по предписанным технологическим схемам;
— бюрократический тип мышления: приоритет личных интересов над интересами дела, круговая порука и корпоративный дух техноструктуры, предприимчивость, ориентированная на личные интересы, состязательность в латентных структурах организации, проходящая по неписаным правилам игры, — дихотомия коалиции, компромисса и конфликта.
Модели менеджмента различаются между собой и принципами организации совместной деятельности.
В современной литературе по менеджменту особенно отчетливо выделяются два соперничающих между собой концептуальных подхода к управлению организациями:
— неорационалистический, в рамках которого развиваются идеи организационного проектирования; при этом предполагается, что выполнены следующие условия:
1) цели системы и ее подсистем точно сформулированы и соответствуют друг другу;
2) права, обязанности, функции руководства распределены между всеми участниками хозяйственной деятельности непротиворечивым образом;
3) известны или, по крайней мере, могут быть выявлены закономерности поведения субъектов экономической деятельности;
4) построена модель социально-экономической системы, в которой эта деятельность протекает;
5) заданы критерии эффективности или целевые функции в количественном выражении.
По сути дела, это собрание старых идей Ф. Тейлора и его последователей, которые любили сравнивать правильно работающие предприятия с механизмом часов: «Предприятие должно быть отлажено и работать как часы!» Как известно, В. Ленин переносил этот принцип на все народное хозяйство, которое должно работать по единому плану как один большой завод или фабрика. Наиболее развернутое воплощение в наши дни эта идея получила в теории «идеальной бюрократии» Макса Вебера и в работах Г. Саймана, который, соединив концепцию «научного менеджмента» с психологической теорией бихевиоризма, сводящей все сложнейшие формы организационного поведения к простейшей схеме «стимул—реакция», пытался построить рациональную модель менеджмента. Он же заложил представление об алгоритмах управления, позволяющих выбирать управленческие воздействия в строгом соответствии с заранее заданной инструкцией;
— индетерминистический, основанный на изучении свойств активных целеустремленных сверхсложных систем, в которых все решает фактор неопределенности. Все трудовые коллективы рассматриваются как активные недетерминированные системы, они отличаются такими свойствами, как многомерность параметров, стохастичность, сложность строения и сложность языка описания, многоцелевая направленность поведения, инерционность, нелинейность. Модели менеджмента в таких системах получают, используя принципы системных исследований: принцип многомодельности, локально-интегративной связности, системной редукции, контр интуитивного поведения, дополнительности, иерархичности строения и обратной связи.
Принципы исследования сложных систем следует отличать от принципов управления ими. В научной литературе к принципам управления относят не только общие теоретически обоснованные положения о предпочтительных способах организации и регулирования экономического поведения в социально-экономических системах, но и некоторые основные аксиомы, постулаты и практические приемы руководства, которые пока не получили научного обоснования.
В число общих стратегических принципов управления входят:
— управление по отклонениям от заданной программы в системе с обратными связями;
— программно-целевое управление (задается алгоритм управления, который помимо ранжированных по степени важности целей предусматривает и способы их достижения, а также критерий для оценки конечного результата);
— управление с упреждением или управление по слабым сигналам (это адаптивные алгоритмы управления, корректирующие структуру, программу и системные цели в зависимости от вариантов развития текущих ситуаций и прогнозов будущих событий);
— управление по целям как частный случай развития идеи самоорганизации в социально-экономических системах (системные цели заданы извне, но возможен произвольный выбор способов их достижения и структурные изменения в системе);
— управление по результатам (соединяет идеи ситуативного подхода, исследования операций, теории мотивации и теории организационного поведения — патисипативное управление);
— управление посредством усвоения философии основателей и руководства компании, принятия се корпоративной культуры и системы социальных ценностей (по сути дела, эта форма управления представляет собой один из вариантов групповой самоорганизации в социально-экономических системах);
— управление по «принципу Родена», т.е. ориентация на стратегию возможного н отбрасывание всех невозможных или труднодостижимых целей; управление посредством фиксированных ограничений наиболее эффективно в тех социально-экономических системах, где господствует фактор неопределенности.
В недетерминированных системах нарушаются причинно-следственные зависимости между входными сигналами и ответными выходными реакциями, и тогда неподдающиеся предварительному учету обстоятельства вдруг начинают оказывать определяющее воздействие на поведение системы, по этому поводу можно утверждать, что теории любой науки можно отнести к трем основным группам:
1) теории первого сорта, с помощью которых удается с большой точностью предсказать, что случится и как поведет себя объект изучения в точно определенных условиях;
2) теории второго сорта, которые способны запрещать, они позволяют говорить лишь о том, чего не может быть или что запрещено, таковы, например, законы сохранения энергии, вещества, движения в физике и принципы осуществимости;
3) теории третьего сорта, которые способны давать объяснения постфактум, — они гоже, конечно, полезны, так как иногда такая теория как компас показывает, что мы идем правильной дорогой; в теории менеджмента большей частью приходится перебиваться теориями второго и третьего сорта — по крайней мере точно знаешь, чего не следует делать и в каком направлении двигаться.
В основу той или иной модели менеджмента на макроуровне управления может быть, разумеется, заложен не только один единственный из перечисленных стратегических принципов, но и любой их набор.
Известные в научной литературе модели менеджмента различаются также но тем тактическим принципам управления, которые широко применяются менеджерами на микроэкономическом уровне.
К числу таких принципов оперативного управления, или принципов менеджмента, на микроэкономическом уровне относятся:
— контактное управление или общее руководство посредством «хождения всюду»; первый руководитель не обязан вникать во все детали производственных и управленческих процессов, по должен стремиться демонстрировать свою доступность, заинтересованность в хорошей работе каждого сотрудника, стремление во всем разобраться самому, дойти до каждого работника, обеспечивая тем самым «эффект присутствия»; этой же цели служат дискуссии в группах, совещания, куда приглашаются все желающие, открытый обмен знаниями, информацией и пр.;
— управление прежде всего самим собой; согласно Дракеру, пи способности, ни мастерство, ни опыт, пи знания не смогут сделать руководителя эффективным до тех пор, пока он не научится управлять собой; в большинстве книг по управлению говорится об управлении поведением подчиненных, на самом деле первостепенное значение имеет умение управлять собой; в психологии менеджмента различают людей двух типов: одни пытаются приспособляться к своему окружению и объективным условиям своего существования, другие добиваются самоактуализации, преодолевая себя, сопротивление среды и воздействуя на обстоятельства, — истинные лидеры принадлежат к людям второго типа;
— делегирование полномочий, функций, обязанностей и ответственности; принцип: не делай сам того, что могут н должны делать подчиненные;
— управление но принципу исключения; здесь используются, по существу, два принципа менеджмента: принцип Родена и принцип Парето; согласно последнему важные дела составляют малую часть всех повседневных дел; чтобы не захлестнула «текучка», чтобы сохрани то время, энергию и способность к действиям в критических ситуациях, менеджер должен браться только за действительно важные дела; сложность применения этого принципа на практике состоит в отсутствии надежных критериев важности дел, однако если цели, критерии и приоритеты при управлении недетерминированными СЭС найти трудно, а может быть, и невозможно, то гораздо легче понять, чего делать не следует, что вредно или опасно; по Дж. Гэлбрейту, знание того, какие силы нас сковывают, — это первый шаг к свободе;
— принцип планирования запретов (вытекает из предыдущего);
— принцип точной формулировки задания или проблемы в текущих хозяйственных ситуациях; в основе главных причин низкой эффективности управления почти всегда лежит ошибочное или неточное определение проблемы, совместный анализ проблемы и одинаковое ее понимание облегчают выполнение заданий и распоряжений руководителя; бесполезно искать истину между крайними мнениями, на самом деле между ними лежит проблема, которая должна быть найдена, точно определена и понята;
— принцип группового планирования; к процессу планирования и принятия управленческих решений следует привлекать всех исполнителей, которым придется эти планы и решения осуществлять; это одни из основных принципов японского менеджмента: система «ринги»;
— принцип децентрализации; перенос ответственных решений на нижние иерархические уровни; по Т. Питерсу и Р. Уотерману, это принцип «регулируемой анархии», частный случай делегирования полномочий и руководства и ответственности, однако по своей значимости он не имеет аналогов среди других практических принципов микроэкономического регулирования, он лежит в основе так называемой «предпринимательской экономики» Дракера;
— принцип ретроспективного анализа; обычно его понимают как призыв учиться на ошибках, поскольку в недетерминированных СЭС метод проб и ошибок зачастую вытесняет алгоритмические методы принятия решений, однако в современных концепциях менеджмента делается упор на анализ причин неожиданных, непланируемых достижений, хотя обычно как в отчетах, так и на деловых совещаниях все внимание сосредоточивается на недостатках, трудностях и нерешенных проблемах; если постоянно застревать на упущениях в хозяйственной деятельности, то можно упустить благоприятные возможности, удачи следует обсуждать и анализировать это прямой путь к управленческим нововведениям, которые нельзя планировать заранее;
— в принцип «командной игры»; создание команды единомышленников — главная задача эффективного менеджмента; игра в команде требует от всех подчинить, точнее, согласовать личные цели с коллективными; в хорошей команде все работники взаимно компенсируют недостатки друг друга, атакуют проблемы, а не ищут виновных; командное управление означает использование феномена самоорганизации в совместной хозяйственной деятельности, когда все решают, что правильно, а не выясняют, кто не прав; командное управление способствует усвоению нового управленческого, в противовес исполнительскому, мышления и порождает новую организационную культуру работы и общения; «игра в команде» предполагает, что продвижение по службе зависит не только от успешного выполнения профессиональных обязанностей, но и от того, насколько успешно работник выполняет свои конвенциональные неформальные обязанности члена команды;
— принцип много модельности структур трудового коллектива; помимо организационной структуры управления, определяющей формальные отношения административной субординации, права, функции и обязанности, каждый коллектив как сложная недетерминированная социально-экономическая система может быть описан целым набором структур, среди которых наиболее важна неформальная структура деловых отношений («техпоструктура», по Дж. Гэлбрейту); в сложившихся развитых организациях именно эта латентная структура межличностных отношений решающим образом влияет па ход всех процессов и конечную эффективность; теория групповой динамики и особенно феномен неформального лидерства позволяют построить актуальную модель менеджмента — это фундаментальная идея и принцип социального оргпроектирования;
— принцип ротации кадров; имеет подчиненное значение и вытекает из предыдущего принципа многомодельности структур сложной системы: это средство отладить и настроить латентную структуру делового общения;
— «принцип мотивационного управления; позволяет выявить мотивационный потенциал функций руководства, их соотнесенность и взаимообусловленность; система мотивации индивидуального работника должна быть основана на социально-психологических регуляторах экономического поведения; в отличие от распространенных бихевиористических представлений, где каждому стимулу соответствует вполне определенная реакция, теория мотивационного управления выдвигает тезис, что за каждым действием человека скрывается не один, а целостный ансамбль мотивов, потребности человека, его стремления и желания отличаются полиморфностью, амбивалентностью и полимодальностью; знание законов групповой динамики и механизмов актуализации потребностей индивида позволяет сформулировать условия оптимизации коллективной деятельности: суть оптимизации — в согласовании канонической организационной модели коллектива с его неформальными латентными моделями;
— принцип соединения управления «сверху» и управления «снизу», т.е. сочетания единоначалия в иерархических структурах управления и групповой самоорганизации в трудовых коллективах, построенных по «матричному» или штабному принципу и представляющих собой самостоятельно хозяйственные ячейки;
— принцип индивидуального развития работника (каждое предприятие должно предоставить своему работнику все возможности развития как в профессиональном, так и личностном плане, это значит, что организация должна быть и обучающейся и обучающей системой).
Как указывает К. Киллен, эффективность реализации описанных здесь стратегических и тактических принципов, которые должны быть заложены в основу современных прогрессивных методов управления, зависит от самих менеджеров и прежде всего от того, как они будут приняты экономической, политической и хозяйственной элитой. Во всяком случае, для крупных корпораций действует еще один принцип: нужно одновременно проводить обучение всех менеджеров, какой бы иерархический уровень в организации они не занимали.
Таким образом, каждое предприятие должно заниматься не только производственной деятельностью, но и быть при этом учебной аудиторией и исследовательской лабораторией.
В наших условиях все эти принципы и основанные на них модели менеджмента пока не находят должного применения. Подавляющее большинство хозяйственных руководителей, не будучи в состоянии научить, мотивировать и вдохновить своих подчиненных на согласованные командные действия, вынуждены брать на себя исполнительские функции. В лучшем случае наши руководители выступают в роли специалистов, предпочитая решать технические, а не управленческие вопросы, а в худшем — играют роли чиновников, особенно на верхних уровнях управления, «пожарников» или «диспетчеров». При этом они руководствуются принципом управления по отклонениям от программы или от распоряжений начальства. Здесь напрашивается аналогия с нашими инженерами, которые не поднимаются по своей компетентности выше техников, и с бухгалтерами, которые не заслуживают этого звания и занимаются на деле простым счетоводством, выполняя арифметические операции и не помышляя о решении оптимизационных задач.
Модели современного менеджмента, ориентированные на инновационные процессы и предпринимательский, по определению П. Дракера, стиль управления — опираются наследующие методологические предпосылки и приемы руководства:
1. Разработку и внедрение в действующую организацию нововведений нельзя поручить давно сложившимся структурным подразделениям и службам. Дело в том, что обычные организационные структуры управления и сложившиеся в них факторы мотивации организационного поведения по самой своей природе направляют работников на выполнение текущих долгосрочных заданий и на ликвидацию всех отклонений от заданной программы. Все изменения система централизованного директивного управления и контроля принимает за деструктивные, ибо они нарушают привычный распорядок работы; все новое работники с так называемой оптимизационной ориентацией (по П. Дракеру) или с адаптивным типом мышления (по Р. Акоффу) встречают с недоверием. Новое выглядит бесперспективным и вызывает безотчетное, а порой и сознательное сопротивление. Существующие структурные подразделения, в какой бы сфере они ни функционировали, в основном способны лишь к экстенсивному росту, в лучшем случае могут модернизировать и приспосабливать то, что уже существует. Инновационными проблемами следует заниматься отдельно от производственных; для этой цели лучше всего подходят матричные или штабные структуры, либо малые организации внутри действующих больших компаний. Все новое должно создаваться отдельно от старого.
2. Инновационные структурные подразделения следует наделять необходимыми правами, обязанностями, административными и коммерческими функциями, а также материальной ответственностью за конечные результаты деятельности. В перспективе инновационное подразделение имеет возможность превратиться в самостоятельную фирму. К новым производственно-хозяйственным подразделениям в форме интрапренерства, структурным подразделениям, построенным по матричному, штабному или проблемному принципу, следует отнести также такие формы организации инновационной деятельности, как «фирмы-инкубаторы», предназначенные для самостоятельной разработки идей, проектов, целевых программ или тренировки и переподготовки персонала корпорации; к ним близки по форме и содержанию деятельности некоторые виды холдинговых и венчурных компаний, франчайзинговые организации и др. Многие авторы подчеркивают, что ответственность за конечные результаты производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности должна возлагаться не только на руководителя инновационного подразделения, но и на высшее руководство компании, по крайней мере до тех пор, пока новая организация не станет полностью самостоятельной.
3. Идея интрапренерства применима и к таким традиционным обслуживающим основное производство «вспомогательным», как говорили раньше, службам, как служба главного энергетика и главного механика, инструментальное обслуживание, транспортный цех, вычислительные центры, научные лаборатории и пр.
Завершая обзор ряда новейших моделей менеджмента, отметим, что перечисленные выше принципы менеджмента на микроэкономическом уровне регуляции хозяйственной деятельности при их практическом воплощении одновременно играют роль методов управления совместной деятельностью. К числу таких методов руководства можно отнести контактное управление (управление посредством хождения всюду), усвоение корпоративной философии и признание ценностей фирмы, делегирование полномочий и расширение круга ответственности, ротации кадров, обучение и воспитание.
Попытки обобщить и типизировать методы организации и управления в социально-экономических системах пока не увенчались успехом. Среди многих предложенных классификаций методов руководства обращает на себя внимание простая идея авторов известной монографии «Управление по результатам». Воспользовавшись сравнением труда хозяйственного руководителя с деятельностью участников спортивных игр, а сделать это можно на том основании, что общие закономерности менеджмента действуют во всех социальных системах, независимо от содержания совместной деятельности участников, всех менеджеров, хозяйственных руководителей и предпринимателей можно разделить на две группы: «тренеры» и «игроки». Присущие им приемы и методы руководства представлены в виде вывода.
В жизни возможны и переходные типы руководителей, например «играющий тренер».
Но, как показывают многочисленные примеры из спортивной жизни, играющие тренеры и играют и тренируют недостаточно хорошо. Профессионализм немыслим без разделения труда.
В целом, как показали наши собственные обследования, руководитель типа «игрок» способен добиться достаточно высокой эффективности, но, к сожалению, лишь в стабильных условиях хорошо отлаженного производственного процесса. Что касается руководителя-«тренера», то он обладает высокой адаптационной мобильностью, управляет по слабым сигналам с упреждением событий и добивается все возрастающей эффективности в процессе социального развития своего коллектива. Его главная задача создать команду единомышленников, спаянную общими целями. Для такой команды характерен эффект групповой эморджентности, когда усилия отдельных членов коллектива не просто складываются, а перемножаются за счет так называемой «компенсации неспособностей». Этот эффект был впервые изучен в Хоуторнских экспериментах Элтоном Мэйо. Сущность его в том, что в непрерывно меняющихся хозяйственных и управленческих ситуациях происходит вопреки порядку, установленному формальным процессом разделения труда, перераспределение функций, должностных обязанностей и полномочий. Каждый добровольно берет па себя те виды работ, которые он способен выполнять лучше других.
Собственно говоря, групповая эмерджентность — явление довольно обычное для военных действий и спортивных достижений. Спортивные функционеры и болельщики часто убеждались в том, что «Порядок бьет класс!» — когда хорошо сыгранная команда, действуя по принципу «один за всех, все за одного», обыгрывает сборную «звезд» мирового футбола.
Развитие культуры деловых отношений
Управление как особая творческая деятельность и как наука не может существовать вне сферы нравственности. А это значит, что цели экономической деятельности должны быть соотнесены с высокими принципами морали. В нашей публицистике вошло в моду выше «хорошего организатора» и «удачливого бизнесмена» ставить «просто порядочного» например, психолог Райков утверждает, что вся суть человеческой жизнедеятельности в тех ориентирах-идеалах, которые каждый себе избирает. Такими образцами, по сто мнению, могут служить люди эпохи Возрождения с их широкими интересами и одаренностью — Леонардо да Винчи, Рафаэль... Л если в обществе укореняется другой образец поведения преуспевающий бизнесмен, — то оно идет к заведомой глупости. Погоня за деньгами ничем не лучше тоталитаризма: она опустошает человеческую душу.
Такое противопоставление изначально неверно. Во-первых, не следует забывать, что русские купцы-коммерсанты С. Морозов, С. Мамонтов, Третьяковы, князь Голицын и многие другие были в высочайшей степени порядочными людьми, а не только меценатами с тугими кошельками. Во вторых, не стоит искать образцы только в эпохе Ренессанса, так как Микеланджело, Ф. Вийон, Бенвенуто Челлини при их величайшем таланте совершали, увы, не только великие дела, по и уголовно наказуемые преступления.
Управленческая культура имеет свою специфику, ибо она определяет формы общения людей, тесно связанных социальными зависимостями, одновременно власти и подчинения, но коль скоро нельзя обойтись без разделения труда, то порядочность требуется от людей любых профессий, в том числе и от предпринимателей, коммерсантов и менеджеров. Другое дело, насколько они способны в наших условиях следовать в своей профессиональной деятельности строгим нравственным установлениям.
В широком смысле слова понятие «управленческая культура» включает в себя такие факторы, как установившиеся в организации ценности: ориентацию на человеческий фактор; учет закономерностей организации психической жизни человека и групповой динамики; индивидуальные и групповые нормы поведения, разделяемые большинством членов коллектива; способы организации груда и рабочих мест (т.е. материальное воплощение технологии управления); информационное обеспечение и его использование; взаимная требовательность и общая ответственность; высокий уровень духовной культуры, уважение и самоуважение; благоприятный социально-психологический климат; признание подчиненными авторитета и прав руководителя на руководство; дух инноватики и творческой активности.
Иными словами, это хорошо согласованная совокупность организационных, управленческих, технологических, информационных и неформальных межличностных отношений, которая достигается при определенном уровне развития управленческой деятельности и управленческих знаний. В первом приближении показателем высокой управленческой культуры в любой организации может служить степень соответствия структуры деловых отношений (или техноструктуры организации) формальной организационной структуре управления.
Культура общения, конечно, не сводится только к соблюдению норм организационного поведения и административной этики. Кстати, под этикой делового общения часто понимается пунктуальное следование неким образцам, правилам, а то и ритуалам, но это только самый низший уровень регуляции поведения в обществе, скорее этикет, чем этика в ее регулятивной функции.
Правила этикета и, следовательно, нормы организационного поведения обычно фиксируются в вербальной или письменной форме (типы пресловутого «морального кодекса строителя коммунизма»), их можно преподать и изучать. Ими нетрудно овладеть, как и остальными навыками и умениями, но это вовсе не означает, что даже безусловное подчинение формальным нормам всегда следует расценивать как действительно высоконравственное поведение. Здесь важно внутреннее отношение субъекта к нормам общественной и организационной морали.
К сожалению, воспитанию нравственности у пас не уделяют должного внимания, в лучшем случае педагоги ограничиваются нудными моральными проповедями или стремятся обучать нравственному поведению в школе и вузе не на своем, а больше на исторических примерах.
Воспитание подменяется научением. Оно, конечно, приносит плоды, но только в условиях жесткого социального контроля. Как только контроль со стороны «значимых других» снижается или человек остается наедине с самим собой, его поведение, тем более если оно было сформировано под непрерывной угрозой наказания, становится непредсказуемым. Отечественные педагоги часто предостерегали: «Школа воспитывает человека на привязи, но не дай бог, если он с нее сорвется».
Культура поведения с точки зрения современной педагогики формируется в процессе социализации личности в тех социальных институтах, из которых состоит микросоциальная среда обитания человека. Воспитание есть регулируемый процесс целенаправленного воздействия наличность в условиях социального контроля. Социализация личности — более обширный и нерегулируемый по единому плану и образцу процесс формирования человека. Воспитание и социализация находятся в остром диалектическом противоречии. Семья, улица и двор, школа, институт и трудовой коллектив, а также многочисленные неформальные группы вкупе со средствами массовой информации и другими источниками культуры (книги, театры, музеи) задают человеку противоречивые образцы поведения, ценности, социальные установки и нормы.
Поэтому факторы регуляции поведения личности объединены в уникальный ансамбль внутренних побуждений. Все элементы этого ансамбля — ценностные ориентации, мотивы, установки, потребности — находятся в противоречивых отношениях друг с другом. Переходя из одной микро социальной среды в другую, человек меняет на это время систему социально-психологических регуляторных факторов. В любой социальной среде мы вынуждены играть свои роли в соответствии с ролевыми ожиданиями окружающих нас людей. Отклонение от ролевых предписаний воспринимается как девиантное (отклоняющееся) поведение, в малых социальных группах оно не допускается, санкции, как правило, следуют незамедлительно.
В условиях социального контроля социализированная личность всегда демонстрирует ожидаемое поведение, но это еще не означает, что высокая мораль, честь, совесть, ответственность и чувство собственного достоинства стали ведущими факторами мотивации этого человека. Нормы поведения должны быть иптериоризованы — это первый уровень регуляции, но высший уровень достигается тогда, когда человек осознанно выбирает для себя правила и образцы поведения и в дальнейшем неуклонно им следует.
Подняв вопрос об управленческой культуре, нельзя пройти мимо вечно актуальной проблемы бюрократизма. Истоки бюрократизма уходят в глубь веков. Он возникает там и тогда, когда функция управления обособляется от исполнительских трудовых процессов. Непосредственной и ближайшей целью каждого управляющего является не конечный продукт, а организация и управление трудом в пределах распространения его властных полномочий и субординационного подчинения в иерархической структуре организации.
У работников управления свои цели и интересы и система факторов мотивации, отличная от целей предпринимателя, рабочих и инженеров. Не составляют исключение и работники, занимающие выборные должности в органах государственной власти демократических и всяких иных общественных организаций. Уже в произведениях Тацита, Цицерона, Плиния младшего мы встречаем гневные филиппики против трибунов и других государственных чиновников — эдилов, консулов, прокураторов и управителей колониальными владениями Римской империи.
В дохристианской Руси вожди племенных дружин, языческие жрецы и суды старейшин, распределив между собой властные положения, не смогли удержать их в руках. При них создавался «управленческий аппарат» прислужников, слуг, посадников, воспроизводивших примитивные формы бюрократии, а та, борясь за свои интересы, дезорганизует совместную деятельность в любой социальной системе. Чтобы навести порядок, пришлось призвать варягов, отдав им бразды правления в Новгороде и других городах. Однако порядок удалось навести лишь в войсках, а в гражданских делах, судя по летописям, ни единоначалие посадника, ни даже демократические методы вечевых собраний порядка не навели. Кстати, слово «увечье» происходит от «вече» — многие вопросы решались всеобщей дракой на мосту через Волхов, где извечные противники с торговой и софийской (соборной) стороны силились сбросить друг друга в речку. Кому это удавалось, тот и проводил на вече свое управленческое решение.
Историки ищут истоки бюрократизма на Руси в создании первых приказов Иваном Грозным. В. Ключевский пишет о Петре Г, введшем бюрократизм европейского типа, что он больше привык к обращению с вещами, с рабочими орудиями, чем с людьми, а поэтому и с людьми обращался, как с рабочими орудиями. Петр I ввел табель о рангах, разделив всех чиновников на 14 классов. И. Эйдельман отмечает «взрыв» бюрократии в после петровскую эпоху, когда число чиновников росло быстрее, чем увеличивалось население империи.
По нашему мнению, бюрократия в России к Петровской эпохе давно сложилась, причем ее формы и методы мало чем отличались от современных: лихоимство, угождение начальству и полное презрение к людям-просителям, беззаконие под видом охраны законов. Появилось все это с момента крещения Руси, когда была взята ориентация на государственное устройство Византии. Русские княжества заимствовали у насквозь обюрокраченной Византии новые формы власти, новые государственные отношения, новое просвещение, новые законы и суды. Крещение Руси (в киевском варианте — оглашение, когда толпы людей загоняли в реку и оглашали обряд крещения) и христианство в византийском варианте сломали древнюю культуру, духовность, письменность, поэзию народной жизни. Народные обычаи древнего языческого уклада стали грехом.
Через сто с лишним лет во времена татаро-монгольского ига были переняты административные обычаи и устройства Золотой Орды. Вместе с тем связи с Византией не прерывались. Иван III даже женился на царевне Софье Палеолог. Не без влияния своих византийских советников он начал уничтожать остатки демократического самоуправления в северных русских городах — Новгороде, Пскове и др. Иван Грозный довершил это дело, положив начало новому тоталитарному государству с развитым слоем чиновничества.
В чем сила чиновника-бюрократа? Он интерпретирует законы, подгоняя под свои интересы любой частный произвол. Поскольку он профессионал, никакой «народный» контроль просто не в силах выявить все злоупотребления: у дилетантов-контролеров нет ни знаний, ни информации. Дж. Гэлбрейт отмечает в этом явлении положительную черту: «То, что называют бюрократическим высокомерием, на самом деле отражает потребность устранить еще более самонадеянного индивида, не имеющего ни малейшего представления о границах своего невежества».
Что касается государственных контрольных органов, то они принадлежат к тому же социальному институту, что и контролируемые: играют в ту же игру по тем же правилам. В идеале только просвещенный абсолютизм способен создать тоталитарные структуры социального управления и если не победить, то лишить бюрократизм его влияния. Но как саркастически заметил И. Кант: «Где найдешь главу всеобщей справедливости, который сам был бы справедлив?».
Согласно идеям технотронной цивилизации, выдвинутым А. Ароном и Ж. Фурастье, власть в постиндустриальном обществе переходит к новому классу — научно-технической элите. Техноструктура или, в более широком смысле слова, социальный институт менеджеров мыслится как противовес бюрократическому аппарату в обществе, но совершенно очевидно, что с этим менеджеры справиться не в состоянии. Да и нет у техноструктуры такой задачи. Она скорее подчинит себе старую бюрократию или же сама займет ее место.
Только в эпоху частнокапиталистического предпринимательства, свободной конкуренции и грюндерства, когда предприниматель брал на себя все функции производства и управления: от владения капиталом до изобретательства, руководства предприятием до завоевания рынка и борьбы в одиночку с конкурентами, этот новый класс был способен, по крайней мере в сфере своего влияния, реализовать преимущества единовластия. Но и здесь функция владения собственностью постепенно отделилась от функции управления, в противоборствующих социально-экономических системах возникли новые техноструктуры, и бюрократизм, пусть в иных одеждах, снова возродился.
Остается, следовательно, единственный способ подавить бюрократизм: охватить общество управленческой культурой. Политика государства должна быть направлена на формирование нового менталитета, новой идеологии и переустройства общества.
В нашей научной литературе, публицистике редко встретишь трезвые, взвешенные оценки действительных преимуществ и недостатков общественного устройства и экономики развитых капиталистических стран. Путь к рынку и рыночным отношениям представляется простым, более того, вполне осуществимым прежними методами централизованного планирования и социального управления обществом. Нет ничего удивительного в том, что советские экономисты еще е институтской скамьи привыкли с пренебрежением относиться к нравственно-этическим и «субъективно-психологическим» теориям экономической жизни общества.
В рамках вульгарного экономического детерминизма господствовали представления о всемогуществе разума человека, способного путем революционных преобразований по единому плану изменить мир и самого себя. Передовым классом был объявлен, по существу, люмпен-пролетариат, которому в революционных битвах нечего терять, кроме своих цепей. Хотя пролетарии и были лишены всякой собственности, но они все же владели, согласно догмам марксизма, самой передовой теорией и были способны с ее помощью «осуществить скачок из царства необходимости в царство свободы».
В этой формуле «царство необходимости» означает, очевидно, мир, подчиненный объективным экономическим социальным законам, а «царство свободы» — мир, перестраиваемый свободным разумом по единому плану и единой воле. Идея создать такую основу общественного труда, в которой естественно и безотказно работали бы все звенья общественного механизма, заимствована из ленинских работ. В.И. Ленин утверждал, что народное хозяйство должно быть отлажено и работать как часы. Но ведь какие-то звенья могут оказаться с браком, и тогда весь механизм остановится.
Индетерминистическая концепция распространяется и на все общественное устройство. Фактор неопределенности, сложность и многомерность хозяйственных организаций делают централизованное управление неэффективным. Вол ее того, с ускорением HTIT ошибка одного человека может уничтожить труд миллионов людей, да и их самих. Безграничность познания, слепая вера в науку и нравственность, подчиненная интересам диктатуры пролетариата — вот, собственно, те принципы социального управления, которые формировали менталитет советских экономистов.
Создатели экономических течений на Западе придерживались иных концепций. Лауреат Нобелевской премии по экономике австриец Ф. фон Хайек в нобелевской лекции предупреждал: первоисточник многих бед современного общества заключается в чрезмерном доверни к рациональному знанию. Полагаясь на всемогущество науки, люди все больше пренебрегают вековым опытом, здравым смыслом и традициями во имя мировых, социально-экономических утопий.
Основы человеческой культуры — язык, мораль, обычаи, система материальных и духовных ценностей результат последовательного накопления в продолжение жизни тысяч поколений опыта и бессознательного творчества миллионов людей.
У научно-технического прогресса иные цели и законы, чем у социального. Качественные изменения материальной культуры налицо (за исключением очень специальных областей: например, никому ни удается повторить творения Гварнери и Страдивари, полностью раскрыть тайну дамасской стали или секреты древнекитайского фарфора). Что касается социального прогресса, то можно ли говорить о духовном развитии человеческой цивилизации, которое изменило и сделало более счастливыми многие миллионы людей?
Конечно, идеи достойного существования для большинства людей восприняты менеджментом. В США огромное значение в управленческой культуре придается социальным установкам и таким ценностям, как Свобода, Мудрость, Общественное благо.
Служение обществу возводится в ранг первой гражданской добродетели. Как пишет Честер Бернард, истинная роль главного руководителя корпорации состоит в том, чтобы управлять ценностными установками организации — этими главными целями стратегического управления.
Принято считать, что именно это цели и есть результат социально-экономического и научно-технического прогресса. По еще в прошлом веке французский социолог А. Леруа Болье задал вопрос, на который не так легко ответить: не принимаем ли мы историческое самодвижение за прогресс, разрушение старого — за создание нового, корысть — за идеалы, религиозное сознание — за научное знание, веру — за истину?
Безудержное восхваление частного предпринимательства, рядящегося в тогу общественного благодетеля, может остудить определение Амброза Бирса из его «Словаря Сатаны»: «Корпорация — хитроумное изобретение для получения личной выгоды безличной ответственности».
Следует признать, что без мифологизации роли корпорации в постиндустриальном обществе зарубежный менеджмент не обходится. Разговоры об изменении ориентации корпорации на социальные ценности, общественные потребности на благо общества есть лишь способ маскировки старых целей бизнеса: деньги и власть. Одним из первых на опасность мифологизации целей указывал Дж. Гэлбрейт:
«Возможно, самая старая и определенно самая мудрая стратегия для осуществления власти — это отрицать факт обладания ею».
Трудно отделаться от мысли, что многие теоретики менеджмента выполняют, сознательно или бессознательно, своеобразный социальный заказ — их экономические теории должны создать у людей выгодные для бизнеса представления о современной экономике, ее целях, средствах и результатах. Важно сформировать нужное отношение к бизнесу и повлиять на поведение людей.
Вернемся снова к определению власти. Согласно Р. Акоффу, мета идеал человечества есть всемогущество, способность и средства удовлетворять любые желания. Самыми верными средствами всемогущества являются деньги и власть. Власть понимается как способность управлять поведением других людей, навязывать им свои цели. Экономическая власть в современных организациях состоит в том, чтобы побуждать человека отказаться от целей, к которым он обычно стремится, и осуществлять цели другого лица пли организации. Навязываемые цели нужно замаскировать, так же как власть. Поэтому забота об общественном благе в нуждах народа выдается за высшие ценности корпорации.
Появление олигополий в новом постиндустриальном обществе ведет к перераспределению власти, контроля и ответственности. В этом проявляется уникальная способность — влиять на окружающую среду, в данном случае подчинять себе государственные органы, мелких акционеров, владельцев малых предприятий, работающих на корпорацию, и самих потребителей. Возможность регулировать правовые и государственные отношения в своих интересах — это упущенный всеми теоретиками менеджмента фактор активного целенаправленного поведения хозяйственных организаций в сфере бизнеса.
Переведено достаточно много книг выдающихся специалистов, менеджеров и предпринимателей о наступившей эпохе постиндустриального общества с повой идеологией служения общественному благу. «В уважении к личности
проявляется высшая суть гуманизма менеджмента», — провозглашает К. Татеиси. «Работать во имя лучшей жизни, лучшего мира для всех» — таков девиз японской корпорации «Омрон». «Мы не продаем свою продукцию, мы удовлетворяем потребности общества, оказываем услуги потребителям». Аналогичные лозунги провозглашали еще в начале века Ф. Тейлор, Генри Форд, Ли Якокка, Мацишита, Дракер и многие другие.
Но девиз, вывешенный на блестящем фасаде компании, опасно принимать за ее главенствующие цели, хорошо укрытые от глаз непосвященных. Это совсем разные вещи. Выживание, рост и развитие во имя прибыли — вот три неизменных фактора мотивации любого солидного предприятия.
В советские времена у телефонисток на коммутаторе висел лозунг, из которого следовало, что они все ратуют за свободные сексуальные отношения. Что это был за лозунг?
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
