Принципы и методы менеджмента

Организация в структуре товарного рынка

Основные источники техногенных и антропогенных факторов влияния на человека и среду обитания сосредоточены в организациях, занятых производством товаров и оказанием услуг потребителям. Организация — это систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующих достижение определенных целей. Упорядоченная деятельность людей, объединенных в организацию, подчинена нормам и правилам этой организации с учетом ее экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных ценностей. Целевое начало в деятельности организаций возникает потому, что люди создают их для решения своих проблем и достижения собственных целей. По сути, целевое начало организации — это отражение целей и интересов различных групп людей, так или иначе связанных с организацией, наполняющих ее внутреннюю структуру и создающих внешнее окружение.

Достижение целей такого сообщества возможно только в процессе взаимодействия групп индивидов в определенной коммуникативной сети. Внешние связи в такой сети упорядочены средами прямого (микросреда) и косвенного (макросреда) воздействия. Внутренние коммуникативные связи развиваются и реализуются в границах, определяющих место организации в техносфере. В общем случае границы и характер внутренней коммуникативной сети организации задает ее статус в правовом поле Российской Федерации.

Термин «организация» (предприятие, учреждение) тесно связан с понятием «юридическое лицо». В трактовке Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ), ч. I «юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде». Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету, юридический адрес, печать и штампы организации. Юридическими лицами могут быть организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организации) или не имеющие целью извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации).

Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Хозяйственными товариществами и обществами признаются коммерческие организации с уставным капиталом, разделенным на доли учредителей. Имущество, созданное за счет взносов учредителей, а также приобретенное или произведенное в процессе производственной деятельности, принадлежит товариществу или обществу на правах собственности.

Хозяйственные товарищества могут создаваться в форме полного товарищества или товарищества на вере (коммандитного товарищества).

Полным товариществом признается товарищество, участники которого в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам принадлежащим им имуществом.

Участники полного товарищества в соответствии с условиями учредительного договора обязаны участвовать в его деятельности. Управление деятельностью полного товарищества осуществляется по общему согласию всех участников, причем каждый участник имеет, как правило, один голос. Прибыль и убытки полного товарищества распределяются между его участниками пропорционально их долям в уставном капитале.

Товариществом на вере признается товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющими от его имени предпринимательскую деятельность и отвечающими по его обязательствам своим имуществом (полными товарищами), имеется один или несколько участников (коммандитистов), которые несут риск убытков, связанный с деятельностью товарищества, в пределах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности. Управление деятельностью товарищества на вере осуществляется только полными товарищами.

Хозяйственные общества могут создаваться в форме акционерного общества, общества с ограниченной или с дополнительной ответственностью.

Акционерным признается общество, уставной капитал которого разделен на определенное число акций. Участники акционерного общества (АО) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанный с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров, признается открытым акционерным обществом. Такое общество имеет право производить открытую подписку на выпускаемые им акции и их свободную продажу на условиях, установленных законом и иными правовыми актами. Акционерное общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц, признается закрытым акционерным обществом. Такое общество не вправе производить открытую подписку на выпускаемые им акции либо иным образом предлагать их для приобретения неограниченному кругу лиц. Учредители акционерного общества заключают между собой договор, определяющий порядок осуществления ими совместной деятельности по созданию общества, размер уставного капитала, категории выпускаемых акций и порядок их размещения. Уставной капитал общества составляется из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами. Он определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующий интересы его кредиторов, и не может быть меньше размеров, предусмотренных законом об акционерных обществах. Высшим органом управления АО является общее собрание его акционеров. В обществе с числом акционеров более пятидесяти создается совет директоров (наблюдательный совет). Исполнительный орган общества может быть коллегиальным (правление, дирекция) или единоличным (директор, генеральный директор). Он осуществляет текущее руководство деятельностью общества и подотчетен совету директоров и общему собранию акционеров.

Самое читаемое за неделю
Введение ковидных паспортов в 2021 году
Должен знать каждый: Сильное повышение штрафов с 2021 года за нарушение ПДД
Введение продуктовых карточек для малоимущих в 2021 году
Доллар по 100 рублей в 2021 году
Новая льготная ипотека на частные дома в 2021 году
Продление льготной ипотеки до 1 июля 2021 года
35 банков обанкротятся в 2021 году

Обществом с ограниченной ответственностью (ООО) признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставной капитал которого разделен на доли, размеры которых определены учредительными документами. Участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанный с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества, внесшие вклады не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого участника. Число участников ООО не должно превышать предела, установленного законом для обществ с ограниченной ответственностью. В противном случае оно подлежит преобразованию в течение года в акционерное общество или ликвидации. Уставной капитал ООО составляется из стоимости вкладов его участников и определяется минимальным размером имущества, гарантирующего интересы кредиторов общества. Капитал общества не может быть менее суммы, определенной законом об обществах с ограниченной ответственностью. Высшим органом ООО является общее собрание его участников. В обществе с ограниченной ответственностью создается исполнительный орган (коллегиальный или единоличный), осуществляющий текущее руководство его деятельностью и подотчетный общему собранию участников ООО. Единоличный орган управления обществом может быть избран также и не из числа его участников. Вопросы, отнесенные к исключительной компетенции общего собрания участников общества, не могут быть переданы им на решение исполнительного органа общества.

Обществом с дополнительной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставной капитал которого разделен на доли определенных размеров, но участники такого общества несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном к стоимости вкладов размере, определенном учредительными документами общества. При банкротстве одного из участников его ответственность по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам, если иной порядок ответственности не предусмотрен учредительными документами.

Хозяйственное общество признается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество имеет возможность определять решения, принимаемые этим обществом. Такая возможность возникает в силу преобладающего участия в уставном капитале дочернего общества, в соответствии с заключенным между основным и дочерним обществами договором или в силу иных обстоятельств. Дочернее общество не отвечает по долгам основного общества, но основное общество отвечает солидарно с дочерним по сделкам, заключенным дочерним обществом во исполнение указаний основного.

Хозяйственное общество признается зависимым от другого, если другое общество имеет более 20 % голосующих акций акционерного общества или более 20 % уставного капитала общества с ограниченной ответственностью.

Производственным кооперативом признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности. Кооператив основан на личном трудовом или ином участии его членов и объединении его членами имущественных паевых взносов. Члены производственного кооператива несут по его обязательствам субсидиарную ответственность в размерах и порядке, предусмотренных законом о производственных кооперативах и уставом кооператива. Имущество, находящееся в собственности производственного кооператива, делится на паи его членов в соответствии с уставом кооператива. Кооператив не вправе выпускать акции, прибыль кооператива распределяется между его членами в соответствии с их трудовым участием. Высшим органом управления кооперативом является общее собрание его членов. Каждый член кооператива имеет один голос во время принятия решения общим собранием. В кооперативе с числом членов более пятидесяти может быть создан наблюдательный совет, который осуществляет контроль за деятельностью исполнительных органов кооператива. Исполнительным органом кооператива является его правление во главе с председателем.

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено между работниками предприятия. Оно находится в собственности государственного или муниципального органа и принадлежит унитарному предприятию на правах хозяйственного ведения или оперативного управления. Унитарное предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, но не несет ответственности по обязательствам собственника имущества. Управление унитарным предприятием осуществляет руководитель, назначаемый собственником или уполномоченным собственником органом. Унитарное предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения, создается по решению уполномоченного государственного органа или органа местного самоуправления. В случаях, предусмотренных законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, по решению Правительства РФ на базе имущества, находящегося в федеральной собственности, может быть образовано унитарное предприятие, основанное на праве оперативного управления (федеральное казенное предприятие).

Тест "На сколько вы активны" Тест "Подходит ли Вам ваше место работы" Тест "На сколько важны деньги в Вашей жизни" Тест "Есть ли у вас задатки лидера" Тест "Способны ли Вы решать проблемы"

Тест "Для начинающего миллионера" Тест который вас удивит Семейный тест "Какие вы родители" Тест "Определяем свой творческий потенциал" Психологический тест "Вы терпеливый человек?"

Некоммерческие организации могут создаваться в форме потребительского кооператива, общественных и религиозных объединений, фондов и учреждений.

Потребительским кооперативом признается добровольное объединение граждан и юридических лиц на основе членства в целях удовлетворения материальных и иных потребностей участников, осуществляемое путем внесения его членами имущественных паевых взносов в уставной капитал. Члены потребительского кооператива солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам в пределах внесенных взносов. Доходы, полученные потребительским кооперативом от предпринимательской деятельности, осуществляемой кооперативом в соответствии с законом и уставом, распределяются между его членами.

Общественными и религиозными объединениями признаются добровольные объединения граждан, объединившихся в установленном законом порядке на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей. Такие организации имеют право осуществлять предпринимательскую деятельность, но лишь для достижения целей, ради которых они созданы. Участники общественных и религиозных объединений не сохраняют прав на переданное ими в собственность объединения имущество, в том числе членские взносы.

Фондом признается не имеющая членства некоммерческая организация, учрежденная гражданами или юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные, образовательные и иные общественно полезные цели. Имущество, переданное фонду его учредителями, является собственностью фонда. Для осуществления предпринимательской деятельности фонды имеют право создавать хозяйственные товарищества или участвовать в них.

Учреждением признается организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных и иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично.

Коммерческие организации в целях координации их предпринимательской деятельности, а также представления и защиты общих имущественных интересов, могут по договору между собой создавать объединения в форме ассоциаций или союзов, являющихся некоммерческими организациями. Общественные и иные некоммерческие организации, в том числе учреждения, могут добровольно объединяться в ассоциации или союзы этих организаций.

Члены ассоциаций или союзов сохраняют свою самостоятельность и права юридического лица.

Внутренняя среда организации любой формы собственности и любого правового статуса представляет собой взаимозависимую совокупность двух основных элементов: субъекта и объекта управления. Субъект управления — это коллектив управляющей системы организации, наделенный правами координации деятельности подразделений. Объектом управления служит совокупность средств производства и производственного персонала организации, основанная на общности технологического процесса переработки предмета труда в конечный продукт (услугу) организации. В ходе технологического процесса производства регулярно или внезапно возникают проблемные ситуации, выводящие объект управления из состояния устойчивого динамического равновесия. Для приведения объекта управления в новое устойчивое состояние, необходимо управляющее воздействие субъекта управления (приказы, распоряжения, предписания, указания и т.п.), о результативности которого сигнализирует система обратной связи.

Структура управления организацией строится на специализации сотрудников для выполнения определенных видов деятельности, разграничении полномочий, прав и сфер ответственности управленческого персонала.

Разделение труда в организации осуществляется по двум направлениям:

• поэтапное распределение работ, начиная с поступления ресурсов из внешней среды и заканчивая передачей потребителю готового товарного продукта (горизонтальная специализация);
• разделение работ по уровням иерархии в организации в целом и ее отдельных частях (вертикальная специализация).

Специализация работ в организации имеет ряд преимуществ, в частности, снижает потребность в коммуникации в процессе принятия решений, облегчает процесс формализации работы, способствует повышению производительности труда. Рост специализации работ в организации ограничен возможностями по их координации. Эта проблема разрешается путем группирования схожих работ и их исполнителей, т.е. за счет определенного организационного обособления исполнителей однотипных работ. Основными направлениями специализации работ в организации является группирование работ по общности производственных ресурсов (трудовых, материальных, технических, финансовых и т.п.) или предмета управления (качество, труд и заработная плата, охрана труда и т.д.).

Горизонтальная специализация требует закрепления за каждой группой работ определенной функции управления — части процесса управления, обособленной по определенному признаку. В практике управления современной организации выделяют от 10 до 25 предметно ориентированных функций управления, для исполнения каждой из которых формируется функциональное структурное подразделение. Часть функций управления, выделенная по признаку основных функций (планирование, организовывание, мотивация, контроль, координация), определяет комплекс задач и реализуется небольшим функциональным подразделением (отдел, бюро, группа). Например, обучение персонала безопасным приемам труда обеспечивает отдел производственного обучения. В организации одновременно могут реализовываться до 200 комплексов задач.

Под задачей управления понимают совокупность организационно взаимосвязанных операций переработки информации, результатом которых является принятие управленческих решений. Задача является основным элементом процесса управления, а в ее реализации участвуют, как правило, несколько сотрудников аппарата управления. Операцией управления называют совокупность трудовых действий, направленных на изменение формы или содержания информации, выполняемых одним работником. Операция конкретизирует содержательную часть задачи управления, а взаимосвязь операций определяет процедуру принятия управленческого решения.

Вертикальная специализация строится в зависимости от вида организационной структуры, масштабов и сфер деятельности. В общем случае вертикальное разделение труда позволяет выделить три основных уровня управления: низший, средний и высший.

К низшему уровню управления относятся руководители, имеющие в своем подчинении преимущественно работников исполнительского труда (бригады, группы, смены, участки).

Средний уровень (50 — 60 % общей численности управленческого персонала) включает в себя руководителей подразделений, которые состоят из нескольких структурных единиц, включая руководителей штабных и функциональных служб управления, вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Высший уровень — это администрация организации (3-7 % управленческого персонала), осуществляющая стратегическое управление организацией в целом.

Специфичность менеджмента организации заключается в том, что главным объектом управления являются люди вне зависимости от формы собственности, правовой основы организации и действующего политического и экономического укладов общества. Без персонала нет организации, а персонал в современных условиях — основа, с помощью которой можно достичь рыночного успеха.

Подходы к управлению организацией и учету места персонала в достижении ее целей менялись по мере совершенствования концепций и подходов в менеджменте.

Анализируя современную ситуацию в управлении, можно утверждать, что традиционная система отношений между человеком и организацией находится в кризисном состоянии, а это, в свою очередь, обусловливает и кризис традиционной системы менеджмента. В индустриальном обществе, а в России наиболее ярко в до перестроечном советском периоде, в сознании сотрудников организация существовала вечно, по крайней мере, дольше, чем их профессиональная жизнь. Традиционно считалось, что успех конкретного человека зависит от успехов организации. Организация предоставляла сотруднику гарантированный доход, и главным фактором успеха служебной карьеры служило трудоустройство в хорошую организацию на раннем этапе профессиональной деятельности. В обмен на это сотрудник проявлял максимальную лояльность к собственной организации, отдавал ей все свои силы, знания и умения.

Современные взгляды работника наемного труда на организацию в корне изменились. Сотрудники рассматривают свою профессиональную карьеру не как неуклонное движение вверх по иерархической лестнице структуры управления одной организации, а как последовательность выполнения ряда привлекательных для них проектов. Совокупность таких проектов может быть реализована в рамках одной организации, но чаще в рамках нескольких. Причины таких изменений, как правило, объективны, лежат вне сознания сотрудников и обусловлены новым состоянием мировой экономики и конкретных хозяйственных субъектов.

Среди таких причин можно выделить три основные:

• Во-первых, социалистическая эволюция конца XX в. обусловила концентрацию средств производства в общественной (но не в государственной, общенародной) собственности через механизмы публичного размещения акций. Развитие мировой экономики привело к тому, что подавляющее большинство крупных корпораций стали открытыми акционерными обществами. Это действительно общественная собственность, так как число держателей акций в них исчисляется сотнями тысяч человек.
• Во-вторых, переход к постиндустриальному обществу обусловил сокращение доли сырья и индустриального труда в конечном продукте. В постиндустриальном обществе основная стоимость создается интеллектуальным трудом. Капитал как основной ресурс индустриального общества уступает место знаниям. Современной корпорации не нужно иметь собственный завод — для обеспечения производства нового продукта достаточно нанять производственные мощности другого собственника. Декапитализация в современной рыночной среде проявляется в том, что корпорация сознательно отказывается от индустриальной составляющей, распродавая или отделяя от себя производственные мощности. Материальное производство передается партнерам, а корпорация сохраняет за собой лишь интеллектуальную собственность и сосредоточивает свою деятельность на ее развитии.
• В-третьих, глобализация современной экономической жизни стала объективно необратимым процессом, темпы которого будут только расти. Современные корпорации стремятся в те экономические зоны, где облегчен доступ к капиталу. Разработка интеллектуального продукта группируется в зонах с наиболее высоким уровнем жизни высококвалифицированной части работников, развитой телекоммуникационной инфраструктурой.

Организация в таком экономическом пространстве должна оперативно реагировать на изменения в окружающей среде, стать, центром новых знаний, приобретая и накапливая их. Изменения в организации становятся смыслом ее существования, а не исключением из правил. Мобильность и динамизм организации в рыночной среде требует сокращения иерархических уровней управления, что не гарантирует занятость и развитие внутри организационной карьеры. Поэтому человек работает в организации до той поры, пока вознаграждение, содержание работы, коллеги из организационного окружения представляют для него определенный интерес и ценность.

В отношениях между современной организацией и персоналом все более прослеживаются рыночные, а не бюрократические мотивы. Организация предоставляет сотруднику в обмен на его лояльность что-то, имеющее для него исключительную ценность.

Большинство современных компаний предлагают сотрудникам следующий пакет ценностей:

• хорошо узнаваемая на рынке труда фирменная товарная марка компании, работать в которой престижно;
• осознанный риск достижения высоких материальных и нематериальных результатов, что особенно привлекательно для молодых людей, не обремененных материальными и моральными обязательствами;
• возможность достижения глобальной цели, но конкретизированной, измеряемой и ограниченной во времени и в то же время интересной и привлекательной для сотрудника;
• комфортные условия для профессиональной деятельности, привлекательные для лиц, достигших вершин своей карьеры и стремящихся к сбалансированному существованию.

Наличие таких ценных предложений позволяет организации определять стратегию формирования персонала и управления им.

Организационные структуры управления

Каждая организация представляет собой сложную технико-экономическую и социальную систему, отличающуюся индивидуальностью и спецификой.

Для описания такой системы необходимо определить характер коммуникации по следующим уровням:

• организация — внешняя среда;
• подразделение — подразделение (группа — группа);
• индивид — организация.

Способы осуществления коммуникации позволяют судить о том, насколько эффективно решена главная задача создания условий гармоничного взаимодействия между индивидом и внешней средой. На уровне организация — внешняя среда взаимодействие может осуществляться посредством механистического или органического подходов.

Механистический подход характеризуется использованием в управлении формальных правил и процедур, централизованного принятия решений, узкой специализации работ и ответственности, жесткой иерархии власти. Организация с такими характеристиками может действовать эффективно в условиях несложного и стабильного внешнего окружения при рутинной жестко регламентированной технологии производства работ. Такой подход к управлению является отражением бюрократической организации по представлениям немецкого социолога и экономиста начала XX в. М. Вебера. Несмотря на то, что бюрократия часто ассоциируется с жестокостью, неэффективностью, некомпетентностью и нелепостью правил, она имеет свои преимущества, такие как универсальность, предсказуемость, производительность, которые реализуются при следующих условиях: в организации известны общие цели и задачи; работа в организации может делиться на отдельные операции; общая цель организации достаточно проста, что позволяет произвести на ее основе централизованное планирование работ; выполнение работ индивидом может достоверно измеряться; материальное поощрение стимулирует работника; власть руководителя признается как законная. Органический подход характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией управления и участием работников в принятии решений, гибкостью и малым числом уровней иерархической организационной структуры. Эффективность такого подхода проявляется при сложном и динамичном внешнем окружении, а также при высокой неопределенности технологического процесса производства работ. Такой подход позволяет организации быстро и эффективно адаптироваться к изменениям, быть более гибкой во взаимодействиях внутри организационной структуры и во внешнем окружении. Органический подход отличают отсутствие жестких оценок и регламентов, само мотивация работников и самооценка результатов труда.

Выбор механистического или органического подхода в проектировании и управлении организацией должен определяться не столько присущими им достоинствами и недостатками, сколько соответствием принятого подхода условиям технологического процесса и внешнего окружения. Изменение подхода в управлении можно отвечать сложившимся в данный момент времени объективным условиям.

На уровне подразделение — подразделение взаимодействие осуществляется внутри организационной структуры управления, которая устанавливает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления организацией.

Звеном управления считается самостоятельная часть организационной структуры на определенном уровне, состоящая из аппарата управления и производственных подразделений. Уровень управления определяет единство звеньев, одинаково удаленных от вершины организационной структуры. Аппарат управления объединяет коллектив управляющей системы (субъекта управления), наделенный правами координации деятельности подразделений. Структурное подразделение (функциональное или производственное) представляет собой самостоятельную часть аппарата управления (отдел, служба, участок), выполняющую определенные задачи. Функциональное структурное подразделение является самостоятельной частью аппарата управления, специализирующейся на решении определенных функций управления (технико-экономический анализ, планирование, бухгалтерский учет, техническая подготовка производства и т.п.). Конечным результатом деятельности функциональных подразделений являются управленческие решения. Производственные структурные подразделения представляют собой самостоятельную часть звена управления, нацеленную на выполнение задач оперативного управления производством и обеспечивающую выпуск продукции или оказание услуг. Основными видами современных организационных структур являются: линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная структуры.

В линейной структуре реализуется принцип единоначалия и централизации, и на каждом уровне управления предусматривается выполнение всех функций одним руководителем с полным подчинением ему всех нижестоящих подразделений. Основным недостатком линейной организационной структуры принято считать существенную протяженность информационных каналов от верхнего уровня руководства до исполнителей и, как следствие, запаздывания и искажения в передаче информации.

Функциональная структура основана на разделении функций управления между структурными подразделениями с подчинением функциональному руководителю всех нижестоящих подразделений. Хотя внутренняя структура подразделений строится, как правило, по линейному признаку, функциональная структура предусматривает подчинение каждого ниже стоящего подразделения одновременно нескольким вышестоящим функциональным руководителям. Недостатком такой структуры является то, что в ней возможны взаимоисключающие указания разных функциональных руководителей низовым подразделениям.

Линейно-функциональная структура реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решений производятся коллективно (коллегиально), а принятие решения и ответственность за его выполнение возложены на первого руководителя. Такая структура объединяет лучшие свойства линейной (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной (разделение труда, квалифицированная подготовка решений) структур.

Матричная структура получила признание при реализации целевых программ и проектов, для выполнения которых выделяются специалисты из различных структурных подразделений. Эти специалисты объединены под оперативным руководством руководителя проекта, но одновременно подчиняются функционально руководителям соответствующих подразделений. Руководители проектов подчинены непосредственно руководителю организации, а при большом числе проектов — координатору. Структурные подразделения при этом сохраняют свой линейный или функциональный принцип. Важной частью матричной структуры является активное использование различного рода полуавтономных групп, которые создаются для достижения конкретной цели или решения проблемы, могут самостоятельно распределять ресурсы, организовывать трудовой процесс и формулировать направления работы. По окончании конкретного проекта матричные группы могут быть сохранены для выполнения других задач, переукомплектованы или расформированы. Такие структуры получили широкое применение в проектно-конструкторских организациях и при формировании служб маркетинга, ориентированных одновременно и на продукт и на рынок.

В условиях много-продуктового производства или его региональной разобщенности для усиления координации действий автономных звеньев управления организации нашла применение дивизиональная структура управления. Такая структура обеспечивает сочетание автономности и централизованного контроля в распределении ресурсов и оценке результатов деятельности. Высший уровень управления в такой структуре обеспечивает централизованное планирование и распределение основных ресурсов, принимает стратегические решения, а на руководство отдельных звеньев управления возложены обязанности оперативного управления и ответственность за получение прибыли. Дивизиональная структура особенно эффективна там, где производство слабо подвержено колебаниям рыночной конъюнктуры и мало зависит от технологических нововведений, а в основе взаимодействия организации с внешней средой лежит механистический подход.

Довольно распространен метод группирования в единую дивизиональную структуру управления хозяйственных субъектов, рассредоточенных на обширной территории. Территориальная структуризация особенно привлекательна для крупных фирм, формирующих вертикальную интегрированную хозяйственную систему из дочерних организаций. Такие дочерние хозяйственные субъекты включаются в процесс производства в качестве поставщиков сырья или предприятий распределительной сети оптовой и розничной торговли.

На уровне индивид — организация характер взаимодействия отражает различия в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных показателей: ценностные ориентации, верования, принципы и нормы поведения и т.п. Это ключевые факторы организационной культуры как особой системы связей между людьми в процессе их совместной деятельности. По этому признаку можно выделить два полярных типа организаций: корпоративная и индивидуалистская.

Корпоративная организация представляет собой систему связей между персоналом в процессе совместной деятельности, а корпорация как социальный тип организации объединяет замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства. Такие социальные группы противопоставляют себя другим на основе своих узкокорпоративных интересов. Вследствие объединения ресурсов, в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельности предоставляет и обеспечивает возможность существования и воспроизводства отдельной социальной группы, профессии и т.п. При этом объединение людей в корпоративной организации требует их разделения по социальным, профессиональным и иным критериям. Важной особенностью корпоративной организации является монополия, в первую очередь на информацию. Корпорация стремится стандартизировать свою деятельность, не допускает разрушительной для нее внутренней конкуренции, что приводит к уравниловке. В корпорации доминируют иерархические властные структуры, и все интересы подчиненных согласовываются лидерами. Приоритетом в корпорации являются интересы группы и всей организации, а не отдельного индивида. Для сохранения своего положения в корпорации индивид вынужден жертвовать собственными интересами, что способствует ложной солидарности, квази-патриотизму, групповщине и т.п.

Корпоративная организация принимает на себя ответственность за каждого своего члена, в результате чего она становится над каждой отдельной личностью. Коллективная ответственность ставит человека в сильную зависимость от организации и полностью лишает самостоятельности. Решения в корпоративной организации принимаются по принципу большинства или старшинства.

Индивидуалистская организация объединяет людей для совместной деятельности на принципах добровольности, открытости и свободы выбора. Такая организация представляет собой сообщество полуавтономных образований, в которых существует индивидуальная ответственность каждого члена коллектива, монополия заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Взамен властной иерархии в индивидуалистской организации применяется принцип увязки интересов всех ее членов в условиях демократизации процессов управления. В основу интересов организации положены личные интересы сотрудников, работа организуется с учетом их способностей и мотивации. В этом случае у организации не может быть целей, отличных от целей персонала, индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы сотрудников и, в конечном счете, повышает конкурентоспособность организации.

Современная организация, ориентированная на рынок, должна быстро адаптироваться к происходящим изменениям во внешней среде, иметь все черты организации индивидуалистского типа и реальную матричную структуру. В этом случае все составные части организации должны группироваться вокруг рынка или рынков. Обострение рыночной конкуренции должно компенсироваться развитием партнерства и союзничества в бизнесе, придавая организации больше гибкости. Развитие рынка способствует развитию персонала, который более подготовлен и желает большего участия в делах организации. Ввиду изменчивости положения организации на рынке, сотрудники ожидают быстрых перемен и внутри организации. Развитие информационных систем расширяет осведомленность каждого работника о ситуации на любом уровне управления организацией. Свободный доступ к информации способствует, при необходимости, возможности делегировать право принятия решения на любой нижележащий уровень.

Система управления рыночно ориентированной организацией становится ее главным ресурсом. Связи в структуре организации формируются под воздействием отношений с потребителями, а не отношений между функциями управления. Вместо жесткой иерархии возникают достаточно автономные группы, которым придается статус бизнес-центров. На верхнем уровне руководства сохраняется лишь тот уровень полномочий, который необходим для оптимальной жизнедеятельности организации. Это сочетается с повышением автономности структурных подразделений, решения приближаются к потребителю, снижается потребность согласования решений по уровням руководства. Главной задачей руководства организации становится определение стратегии и общих правил взаимодействия.

В положении индивида такой организации преобладают профессионализация и упор на управленческие роли, приоритет отдается горизонтальному служебному продвижению и развитию меж-функционального опыта. В основу планирования карьеры закладываются индивидуальные планы и цели, а оценка работника зависит от того, насколько оперативно он реагирует на изменения, понимает потребителя и ориентирован в решении текущих проблем. В этих условиях организация испытывает потребность в кадрах высокой квалификации и их периодической ротации.

Функции управления организацией

Перед субъектом управления любой организации стоят две основные задачи: регламентация деятельности организации в целом и координация индивидуальных действий каждого из сотрудников. Оба эти вида деятельности обозначают понятием «функции» как определенные действия, выполняемые человеком или организацией в рамках разделения труда в обществе. Выполнение функций управления в организации осуществляет управленческий персонал в составе трудового коллектива, который представляет собой среднюю социальную группу людей, работающих в одной организации и занятых решением конкретных задач, основанную на общности целей, принципах сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов. Трудовой коллектив объединяет всех работников организации, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предмета труда с использованием средств труда. По степени участия в процессе производства можно выделить две основные части трудового коллектива: рабочие и служащие.

Рабочие, или производственный персонал, заняты в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Эта часть персонала организации обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт и сервисное обслуживание. Среди рабочих выделяют основной (занятый в профильных подразделениях организации) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал. Результат труда производственного персонала имеет вещественную форму в виде продукции, услуг, денежных средств и т.п.

Служащие, или управленческий персонал, заняты в процессе управления организацией с преобладающей долей умственного труда. Предметом труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда — технические средства обработки информации. Основным результатом их трудовой деятельности является выработка управленческих решений, их реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал разделяют на две основные группы: руководители и специалисты.

Руководители в отличие от специалистов имеют юридическое право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчиненным. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления.

Специалистов, в зависимости от результатов их труда, разделяют:

• на функциональных специалистов управления (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.п.), результатом деятельности которых является управленческая информация;
• специалистов-инженеров (инженеры-конструкторы, технологи, проектировщики и т.д.), результатом труда которых является конструкторско-технологическая и проектная информация по направлениям деятельности организации;
• технических специалистов (операторы, стенографисты, курьеры, кладовщики и пр.), выполняющих вспомогательные функции в управленческом процессе.

Разделение труда в управлении, специализация и комбинирование управленческих работ представляет собой динамичный процесс, в котором в зависимости от объемов и сложности управленческих задач можно выделить шесть стадий, которые существуют одновременно и имеют различное организационное оформление в виде конкретных должностей и структурных подразделений:

1.         Функции управления возложены на работника, который одновременно выполняет и производственные функции (бригадир, руководитель группы) — объем управления невелик, сложность управленческих функций невысока.

2.         Управление осуществляет специально выделенный работник, освобожденный от выполнения производственных функций (начальник участка, мастер) — объем управления достаточно большой и не позволяет совмещать управленческие и производственные функции.

3.         Управление требует координации деятельности специальных работников и иерархии управления (группу начальников участков и мастеров возглавляет начальник цеха) — объем управленческих работ настолько высок, что требует координации действий нескольких низовых руководителей.

4.         Специализация управленческих работ на выполнение отдельных функций требует использования в управлении функциональных специалистов (плановиков, учетчиков, контролеров) — дальнейший рост объема управленческих работ требует разделения функций управления.

5.         Увеличение числа работников, обеспечивающих управление по основным функциям, и специалистов по предметно ориентированным функциям требует выделения руководителей для функциональных специалистов (главный бухгалтер, начальник планового отдела) — рост объема управленческих работ требует формирования функциональных подразделений.

6.         Объединение функциональной и линейной иерархии управления под общим руководством (директор организации) — руководство становится особым видом профессиональной деятельности.

Вне зависимости от уровня разделения труда в управлении и особенностей организации (назначение, размер, форма собственности и т. п.) выделяют общие функции администрирования: планирование, организовывание, мотивация, контроль и координация.

Планирование — это функция управления, которая определяет цели деятельности, необходимые методы и средства для ее осуществления. В современных условиях планирование представляет собой процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Планирование подразумевает прогнозирование направлений будущего развития организации в тесном взаимодействии с внешней средой и является основой стратегического управления. На основе стратегических планов организации формируют и реализуют текущие и оперативные планы подразделений и уровней управления.

Организовывание — это процесс создания реальных условий для достижения запланированных целей. Функция организовывания ставит своей задачей формирование организационной структуры и обеспечение ее всеми необходимыми для деятельности: персоналом, сырьем, материалами, оборудованием, денежными средствами и т.п. Не менее важной задачей организовывания является создание условий для формирования деловой культуры организации, чувствительной к изменениям, но с устойчивыми моральными ценностями, верованиями и принципами.

Мотивация — это процесс воздействия на человека для осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов (стимулов). Современная психология выделяет два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развить свои способности, навыки и умения. Внешняя мотивация обусловлена воздействием на человека внешних факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями занятости, возможностями служебного продвижения и т. п. Внешние факторы оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Задачей функции мотивации на достижение высоких результатов труда является умелое сочетание использования всей системы факторов, одновременно влияющих и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию персонала.

Контроль — это управленческая деятельность, направленная на количественную и качественную оценку, а также учет результатов труда организации. В зависимости от особенностей проведения контрольных мероприятий выделяют следующие виды контроля: предварительный, направляющий, фильтрующий и последующий. Методы предварительного контроля используют до начала исполнения работ. Направляющий контроль применяют в ходе рабочего процесса до его завершения. Он включает в себя: измерение, сравнение, оценку объекта, выработку и исполнение корректирующего воздействия, направленного на достижение конечного результата. Метод фильтрующего контроля применяют в разовом порядке в ходе реализации работы. Последующий контроль (контроль по результатам) применяют в конце выполнения работы. Результаты последующего контроля служат для корректировки плановых заданий на последующие периоды.

Координация — это обобщающая функция процесса управления, обеспечивающая его непрерывность и эффективность. Она позволяет согласовывать работу всех звеньев управления путем установления рациональных коммуникаций между ними. Характер коммуникации (межличностные отношения, письменные отчеты, совещания, компьютерные технологии в управлении и т.п.) может быть разнообразным и зависит от координируемых процессов.

Управленческая деятельность неразрывно связана с необходимостью постоянного обмена информацией (коммуникативной деятельностью) для координации работы подразделений организации и индивидов, направленной на достижение общих целей.

Инновационный характер деятельности ориентирует современную организацию на удовлетворение потребностей всей совокупности групп лиц — участников коммуникативных процессов, как внутри организации, так и в ее ближайшем внешнем окружении, а именно:

• собственников организации, ставящих целью присвоение результатов деятельности организации для решения своих жизненных проблем;
• сотрудников организации, получающих от нее компенсацию за свой труд и решающих с помощью этой компенсации свои проблемы;
• покупателей товарной продукции (услуг) организации, отдающих свои средства в обмен на товар и удовлетворяющих с помощью этого товара свои потребности;
• деловых партнеров, обеспечивающих организацию исходным сырьем для воспроизводства товарной продукции и получающих от нее компенсацию за услуги, а также партнеров-конкурентов;
• местного сообщества, ожидающего от организации участия в формировании социальной среды обитания;
• общества в целом, получающего через властные институты от организации часть созданного ею богатства для обеспечения общественного благополучия.

Коммуникативное пространство организации в такой среде должно органично совмещать устойчивость и динамизм, управляемость и спонтанность, новый и предыдущий опыт и не может быть ограничено только внутренней структурой организации. Однако коммуникативное пространство руководителя — это, в первую очередь, сотрудники организации и их социокультурное содержание: социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, эталоны поведения, уровни бытовой воспитанности, творческая атмосфера, стили руководства и т.д. Линия поведения в организации, как руководителей, так и подчиненных определяется типичными стереотипами того, что представляет собой экономически активная личность.

Стереотип «экономический человек» сложился в начале XX в. и особенно характерен для современной российской практики. В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета: человек работает хорошо, потому что ему хорошо платят, и может за деньги сделать все, что прикажет работодатель. Поэтому работодатель имеет право требовать от работника полной отдачи сил.

Стереотип «психологический человек» базируется на использовании во взаимоотношениях определенных психологических приемов, способствующих достижению поставленных целей. Такой стереотип формируется у личности в результате обучения и в силу личностного опыта общения в организационном окружении. Он находит отражение в представлении, что в сфере деловых межличностных отношений «без психологии нельзя».

Стереотип «технологический человек» содержит в своей основе принцип подчинения человека рабочим операциям в условиях его жесткого включения в технологические и компьютеризированные процессы с детальным пооперационным контролем. Такой стереотип ориентирует сознание руководителя на постоянный контроль поведения работников по принципу «без технологической дисциплины нельзя».

Стереотип «этический человек» исходит из принципа подчинения человека требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Это требует наличия в организации более или менее приемлемых для всех норм поведения, ответственности за слова и поступки перед коллегами, партнерами, потребителями и т.д.

Совмещаясь в сознании и поведении работников, эти четыре стереотипа создают общий коммуникативный фон организационного поведения, который определяет одно из следующих состояний человека в организации:

• подчинение долгу (ригористический сегмент); свобода организованного маневра (автономный сегмент);
• психологическая готовность к работе (мобилизационный сегмент);
• подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве (прессинговый сегмент).

При не равновесно выраженных в сознании руководителя стереотипах сегменты организационного поведения могут быть деформированы. Так, руководитель, отдающий особое предпочтение психологическому и экономическому стереотипам, создает коммуникативное пространство с главенствующим приемом мотивации сотрудников по принципу «кнута и пряника» (наиболее характерная модель коммуникативного пространства современного российского руководителя). Руководитель, ориентированный на технологический и этический стереотипы при недооценке психологического и экономического стереотипов, наполняет прессинговый и ригористический сегменты жесткими требованиями. В этой ситуации преобладают техно-бюрократические приемы руководства, недоверие к подчиненным и стремление к принуждению.

Коммуникативные процессы в управлении организацией обеспечивают ее целостность и общность функционирования. Система коммуникативных обменов пронизывает все уровни управления, полностью охватывая каждую горизонтальную плоскость. Создание коммуникативного пространства является уникальным специфическим видом деятельности руководителя, который во многом отражает его профессиональную компетентность.

Современная практика управления свидетельствует, что до 80 % управленческих решений принимается руководителем в устной форме в процессе делового взаимодействия. Характер деловых контактов оказывает решающее влияние на эффективность совместной деятельности, отдельных коммуникационных мероприятий (бесед, деловых совещаний, переговоров и т.д.), торгов и презентаций.

Существование организации как упорядоченной структуры связей заранее подразумевает необходимость взаимодействия различных (формальных и неформальных) социальных групп и индивидов, в том числе с окружающей средой.

Общение как основу социальной психологии коммуникативного поведения можно рассматривать в качестве:

• вида самостоятельной деятельности;
• составной части иной деятельности в форме ее структурного элемента;
• одной из форм взаимодействия.

В социально-психологической литературе общение понимается и как коммуникативная деятельность. Во всех видах коммуникаций предметом является не конкретный человек, а взаимодействия или психологические взаимоотношения людей. В данном случае система коммуникаций — это способ деятельности, который облегчает взаимное приспособление поведения людей. Коммуникации в социальном поведении в общем случае определяют как любой обмен информацией между людьми (группами), независимо от того, приводит он к взаимопониманию или нет. Широта и общность понятия «коммуникация» требует выделения тех аспектов, которые наиболее важны для оценки содержания профессиональной деятельности.

В теории управления известно три таких аспекта:

• коммуникации как общий процесс, охватывающий в организационной системе все ее уровни и структуры, в том числе не связанные непосредственно с руководителем;
• коммуникации как непосредственное взаимодействие руководителя с подчиненными или их группами;
• коммуникации как специфическая функция управления, компонент управленческой деятельности, объект целенаправленного регулирования со стороны руководителя.

Каждый из этих аспектов необходимо рассматривать с двух позиций: нормативно-организационной и индивидуально-психологической. В первом случае коммуникация определяется ее объективными организационными формами, требованиями к эффективной реализации, структурой оптимального коммуникативного процесса. Вторая позиция основана на влиянии на коммуникацию психологических особенностей партнеров по деловому общению и позволяет объяснить ряд важных особенностей взаимодействия, в том числе и препятствующих эффективному развитию коммуникаций. Психологическая составляющая коммуникативной функции содержит, в свою очередь, три аспекта: коммуникативные явления, коммуникативные процессы управленческой деятельности и коммуникативное поведение руководителя.

Сущность коммуникативной функции руководителя заключается в обеспечении эффективного обмена информацией внутри организации, между ее отдельными подразделениями и индивидами. Для создания эффективных коммуникаций необходимы: оптимальная организационная структура; ясные, четкие и определенные цели организации; конкретизация целей в подцелях каждого уровня управления; детализированные планы, четко регламентирующие основные виды работ подразделений; нормативы оценки контрольных показателей; доступная и ясная система контроля исполнения решений. Оптимальность организационной структуры находит свое отражение в масштабах управляемости и контроля. Каждый из руководителей ограничен во времени, в знаниях и умениях, а также максимальным числом решений, которые находятся в допустимом диапазоне эффективности.

Коммуникативная функция руководителя подразумевает реализацию межличностных контактов трех типов:

• отношения руководителя с конкретным подчиненным;
• руководителя с двумя и более подчиненными;
• между подчиненными.

При увеличении числа подчиненных в арифметической прогрессии число потенциально возможных межличностных отношений между руководителем и подчиненными возрастает в геометрической прогрессии. Опережающий рост числа контактов руководителя по сравнению с ростом числа подчиненных потребовал ограничения масштаба управляемости и контроля. Определил, что руководитель в состоянии иметь не более 12 контактов первого типа и 28 — второго типа. Считается, что для руководителей высшего уровня управления число подчиненных не должно превышать семи, но на низших уровнях управления это число может быть увеличено до 20 — 30. Это объясняется тем, что коммуникативные функции руководителей сильно различаются на разных уровнях управления, как по содержанию реализуемых прав, так и по характеру информационного обмена. Практика управления свидетельствует, что руководитель, по сути, начинает осознавать свою коммуникативную роль только на третьей ступени вертикально восходящей служебной карьеры, например мастер, начальник участка, заместитель начальника цеха. На четвертой ступени в роли начальника цеха руководитель в полной мере испытывает коммуникативное давление.

Ограничения по масштабу управляемости способствуют постоянному росту числа уровней управления, приводящему в конечном случае к снижению общей эффективности функционирования коммуникативной сети. Выделение двух типов масштабов управляемости (узкого и широкого) не исключило полностью недостатки иерархических коммуникационных сетей. Для узкого масштаба управляемости характерна минимизация числа подчиненных у одного руководителя. Это облегчает коммуникации и повышает их качество. Однако многоуровневые коммуникации становятся громоздкими, дорогими и протяженными. В таких коммуникациях ярко проявляется действие закона расщепления управленческой информации, согласно которому степень искажения управленческой информации по мере прохождения по уровням управления прямо пропорциональна числу участков передачи информации.

Широкий масштаб управляемости характеризуется максимально возможным числом подчиненных у одного руководителя и минимальным числом уровней иерархии управления. Это вынуждает руководителя делегировать часть своих властных полномочий подчиненным, что способствует созданию сильной, сплоченной и квалифицированной команды. Однако такой подход к созданию коммуникативного пространства зачастую не учитывает возможностей руководителя, приводит к нарушениям коммуникативной сети и потере контроля над подчиненными.

Психологически масштаб управляемости ограничен 100—150 подчиненными, которых руководитель способен знать по именам, и 800—1000 подчиненными, которых руководитель способен запомнить в лицо. Этого правила придерживается современная отечественная и зарубежная практика проектирования функциональных стратегических единиц бизнеса.

Средствами реализации коммуникативной функции являются все основные функции управления (планирование, организовывание, мотивация, контроль). Собственная эффективность коммуникативной функции тем выше, чем меньше она представлена как самостоятельная и чем в большей степени она реализуется за счет других функций. Критерием оптимальности в данном случае является степень содействия существующей коммуникативной сети достижению целей организации. Эта функция требует пристального внимания руководителя в проблемных ситуациях, когда существующая структура взаимодействий снижает эффективность. По этой причине до 90 % своего рабочего времени руководитель затрачивает на коммуникации.

Коммуникативная функция характеризуется множеством типов и форм, способов, методов и приемов реализации. Во внутри организационных взаимодействиях выделяют вертикальные и горизонтальные коммуникации. Вертикальные коммуникации — это обмен информацией между соподчиненными (иерархическими) уровнями структуры управления организацией. Такие коммуникации могут быть нисходящими и восходящими. В нисходящих коммуникациях руководитель реализует свои управленческие воздействия: приказы, распоряжения, предписания, рекомендации и т.п. Восходящие вертикальные коммуникации — это обратная связь между подчиненными и руководителем. Такие коммуникации обеспечивают передачу информации различного функционального назначения: сигналы о возникновении проблемной ситуации на подчиненном уровне управления, официальные отчеты, неформальные сообщения и т.п. Горизонтальные коммуникации — это коммуникации между паритетными подразделениями, взаимодействие исполнителей и коммуникации между паритетными руководителями в общей плоскости управления. Несмотря на особую значимость вертикальных коммуникаций, реализующих иерархический принцип построения структуры управления организацией, горизонтальные коммуникации обеспечивают не менее важный принцип координации профессиональной деятельности. Лишь сочетание видов коммуникаций образует каркас всей коммуникативной сети организации.

Коммуникации принято подразделять на подтипы, что позволяет выделить коммуникации следующих видов:

• руководитель — подчиненный как индивидуальный процесс межличностного общения, главной особенностью которого является сочетание принципа субординации и непосредственного контакта партнеров по общению (специфическим подтипом такого вида коммуникаций является взаимодействие руководителя высшего уровня с руководителем нижележащего подчиненного уровня управления);
• руководитель — руководитель, включающий в себя две разновидности: между руководителями паритетных подразделений и между руководителями различных организаций-партнеров.

Все коммуникации объединяет один общий признак — индивидуальный характер непосредственного контакта партнеров по организационному взаимодействию. Взаимодействия в профессиональной деятельности осуществляются по каналам формальных и неформальных коммуникаций. Формальные каналы задает структура управления организацией, а неформальные коммуникации реализуются помимо формальных коммуникационных каналов через неформальные связи между: рядовыми сотрудниками; руководителями и подчиненными; руководителем и внешней средой.

Особую роль в обеспечении неформальных связей играют члены малых неформальных групп с ролевой функцией «связной», аккумулирующие и распространяющие слухи. Слухи в значительной степени формируют социальную микросреду организации, во многом определяют общественное мнение, влияют на деятельность членов организации, их статус и репутацию. Несмотря на стойкое предубеждение о недостоверности такого рода коммуникативного явления, социальные исследования свидетельствуют, что в действительности слухи достоверны и справедливы не менее чем в 80 % случаев, а в вопросах внутриорганизационного управления этот показатель стремится к 100 %.

Особую роль в реализации процесса коммуникации играют обратная связь (информация от получателя к отправителю, служащая для индикации степени понятности сообщения) и коррекция (изменения, вносимые в первоначальную информацию отправителем с целью повышения ее понятности). Обратная связь и коррекция обеспечивают замкнутый контур общения, который важен как организационно, так и психологически. Благодаря ему осуществляется контроль за эффективностью коммуникации и повтор общения, т.е. всего коммуникационного цикла при низкой результативности его первой реализации.

Неэффективная обратная связь является одним из источников ошибок коммуникаций, а потеря информации в коммуникативных циклах характерна для вертикальных нисходящих коммуникаций в иерархических структурах управления. Практика свидетельствует, что лишь 63 % информации от совета директоров доходит до вице-президентов компании, 40 % — до начальников цехов и лишь 20 % — до исполнителей.

Для восходящих вертикальных коммуникативных потоков характерны фальсифицированные ошибки участников коммуникативного процесса. Нижележащие уровни коммуникации, как правило, не преследуют своих корыстных целей, но редко заинтересованы в объективности передаваемой выше информации. Наиболее типичным является предоставление вышестоящему должностному лицу информации, благоприятной по форме и содержанию, как для адресата, так и для отправителя. Фальсифицированные ошибки являются одной из главных причин недоверия руководителя к осведомительной информации, что приводит к возникновению зоны отчуждения между ним и подчиненными.

Нисходящий вертикальный поток управленческой информации всегда сбалансирован восходящим самоорганизующим потоком снизу. В зависимости от степени влияния нисходящего потока информации возможны два типа организации коммуникативного пространства: с максимальной централизацией управления и крайне ограниченной неуправляемой сферой; с расширенной неуправляемой сферой, когда процессы управления протекают спонтанно, но по ранее установленным правилам. Нарушение таких правил дезорганизует коммуникативное пространство.

В формирующейся деловой культуре российского менеджмента отмечается ярко выраженное стремление к западному индивидуализму, но с сохранением ориентации на групповые ценности. Самоорганизацию коммуникаций на социальной основе обеспечивает принятие философии организации, общих целей, групповых представлений о приемлемых нормах поведения и санкций за их нарушения. В результате намечается единая система ценностных ориентаций, обеспечивающая корпоративный контроль изнутри. Это создает индивидуальный настрой на максимальное использование личностных ресурсов для достижения групповых успехов. Оптимизация управления как раз и направлена на создание такого коммуникативного пространства, где централизация постепенно уступала бы место «игре по правилам».

Регламентация управления

Регламент — это совокупность норм и правил, определяющих порядок деятельности организации и оформленных в виде административных и организационных документов. Наличие таких документов, специфичных для конкретных организаций, обеспечивает стройность и слаженность системы управления, исключает анархию и бюрократический либерализм в отношениях среди персонала и с внешней средой.

Регламент организации можно классифицировать по признакам принадлежности к определенным элементам системы управления:

• регулирующие деятельность организации в целом как единого юридического лица (устав, философия организации, учредительный договор, правила внутреннего распорядка и др.);
• регулирующие работу персонала как совокупности взаимосвязанных групп работников (положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые договоры и т. п.);
• регулирующие информационное обеспечение (делопроизводство, документооборот, классификаторы, базы данных и др.);
• регулирующие порядок работы с оргтехникой (размещение, паспорта, инструкции по эксплуатации и т.д.);
• нормирующие процесс управления (матрица функции, графики процессов, технологические карты и пр.).

В правовом поле Российской Федерации нашли отражение наиболее важные и существенные регламентирующие документы (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности), которые обеспечивают упорядоченное взаимодействие внутри коммуникативной сети организации. Ниже рассмотрены некоторые примеры регламентов организации.

Философия организации. Она устанавливает совокупность внутриорганизационных принципов и правил взаимоотношений персонала. Это система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе трудового воспитания всем персоналом организации. Такой моральный кодекс поведения внутри организации гарантирует успех и благополучие, сокращение конфликтных ситуаций, рост имиджа организации. Несомненно, что многие вопросы философии организации нашли отражение в ее программных и нормативных документах.

Однако единый свод философских утверждений необходим и позволяет:

• строго регламентировать служебные отношения между сотрудниками, сотрудниками и покупателями, поставщиками и т.п.; ускорить адаптацию вновь принимаемых работников; стандартизировать взгляды на самоуправление, выборность руководства, единоначалие, роль трудового коллектива в управлении и т.д.;
• узаконить или регламентировать политику собственника в отношении персонала и организации в целом;
• сохранить или упрочить конкурентоспособность организации независимо от возможных изменений в ее руководстве.

При разработке философии организации необходимо основываться на действующих нормативных актах (Конституции РФ, Гражданском кодексе Российской Федерации, Трудовом кодексе Российской Федерации, Декларации прав человека и т.д.), уставе и коллективном договоре организации, особенностях национальной и региональной культуры, мировом и российском опыте лучших компаний. Философия организации должна учитывать: национальный состав сотрудников, региональную специфику (город, поселок, село и т. п.), тип производства, отрасль, количественный состав персонала, материальный и культурный уровень жизни, личные убеждения собственника и руководителя организации.

Каждая промышленно развитая страна мира имеет свои отличительные особенности в формулировании философии бизнеса. В российских условиях лишь крупные предприятия, сохранившиеся или созданные на базе государственной собственности, имеют свою историю, приоритеты работы с персоналом, традиции четкой дисциплины, социальные гарантии. Для большинства организаций малого и среднего бизнеса характерно полное отсутствие собственной философии, что способствует жесткому и не всегда гуманному отношению к персоналу со стороны собственника и максимальному ограничению демократизации управления.

Примерная философия организации определяет:

• цели и задачи организации;
• декларацию прав сотрудника;
• систему поощрений и запретов;
• деловые и нравственные качества;
• условия труда и организацию рабочих мест;
• оценку и оплату труда;
• социальные блага и гарантии;
• условия отдыха, возможности реализации увлечений.

Коллективный договор и соглашения. Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый между сторонами социального партнерства (работниками и работодателями в лице уполномоченных в установленном порядке представителей). Трудовой кодекс Российской Федерации под социальным партнерством признает систему взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов сторон по вопросам регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений. Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают в качестве сторон социального партнерства в тех случаях, когда они являются работодателями или их представителями, уполномоченными на представительство законодательно или работодателями.

Основными принципами социального партнерства являются:

• равноправие сторон;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
• полномочность представителей сторон;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;
• контроль за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений;
• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.

Взаимоотношения сторон социального партнерства строятся на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях, а также на уровне организаций. Уровень организации устанавливает конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Формы социального партнерства установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и включают в себя:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
• взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
• участие работников и их представителей в управлении организацией;
• участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

В системе социального партнерства интересы работников представляют профессиональные союзы и их объединения или иные группы общественного самоуправления, избираемые работниками. При проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его исполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем интересы работников представляет первичная профсоюзная организация или иной уполномоченный работниками выборный представитель. Интересы работников по всем вопросам заключения и осуществления соглашений представляют соответствующие профессиональные союзы и их территориальные организации.

Представителями работодателей по всем вопросам социального партнерства являются руководители организаций или уполномоченные ими лица. По всем вопросам заключения и осуществления соглашений работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Под объединением работодателей понимают некоммерческую организацию, объединяющую на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Если работодателями являются государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, то их интересы могут представлять органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательно или работодателями.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных договоров, подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, их заключения, а также организации контроля за их исполнением на всех уровнях системы социального партнерства на равноправной основе образуют комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне — это постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений; в субъектах Российской Федерации и на территориальном уровне — трехсторонние комиссии, действующие в соответствии с законами субъектов Российской Федерации. На отраслевом уровне могут быть образованы комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых и межотраслевых соглашений и их заключения. На уровне организации образуют комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Участники коллективных переговоров не ограничены в выборе вопросов регулирования трудовых отношений. При не достижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров и разрешаться в ходе примирительных процедур.

В коллективный договор могут включаться любые взаимные обязательства сторон со следующими вопросами:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий и компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение и условия высвобождения сотрудников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий труда и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации организации и ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок
• внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации или расторжения трудового договора с руководителем организации. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет силу в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене форм собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего договора на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В соглашение могут быть включены взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться: генеральное, региональное, отраслевое, территориальное и иные (которые могут заключаться на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений) соглашения.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией. Соглашение подписывается представителями сторон.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить срок действия соглашения, но не более чем на три года. Действие соглашения распространяется на всех работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на разработку и заключение соглашения от своего имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах, взятых на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

Коллективный договор и соглашения в течение семи дней со дня подписания направляются представителями работников (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду, роль которого в этом случае заключается в выявлении условий, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными в ТК РФ. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации.

Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора и соглашений. История социального партнерства развитых стран не дает возможность сделать однозначный вывод о том, насколько выгодны работодателю рекомендательные коллективные договоры и соглашения, а работникам невыгодны, или наоборот. Например, в Великобритании коллективные договоры традиционно рассматриваются как джентльменские соглашения. Именно профсоюзы из-за особенностей национального законодательства в этой стране должны добиваться непризнания обязательной силы коллективного договора. В подавляющем большинстве других развитых стран с рыночной экономикой законодательства признают обязательную силу коллективных договоров.

Стороны социального партнерства этих стран предпочитают подписывать договоры, за неисполнение которых они несут реальную ответственность друг перед другом.

До вступления в силу Трудового кодекса Российской Федерации  коллективные договоры и соглашения по законодательству Российской Федерации были скорее документами, закрепляющими моральные обязательства сторон, а не реальными юридически обязательными договорами. В Трудовом кодексе Российской Федерации и сейчас не содержится прямого указания на обязательную или рекомендательную силу положений коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 55 ТК РФ «лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу...». Поэтому реальные стороны социального партнерства (работники и работодатели) перекладывают свою ответственность на своих представителей. Механизм принудительного выполнения коллективных договоров и соглашений ТК РФ также не оговорен, в связи, с чем в российской практике коллективные договоры и соглашения остались формально обязательными, а на практике — рекомендательными правовыми актами.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Это положение организации, которое регламентирует в соответствии с действующим законодательством:

• порядок приема и увольнения сотрудников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы; время отдыха;
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания; иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (требования к сотрудникам, условия оплаты труда, социальные блага и гарантии, служебная (коммерческая) тайна и т.п.).

Работник имеет право:

• на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами;
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами безопасности труда и коллективным договором;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней и оплачиваемых ежегодных отпусков;
• полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочих местах;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
• объединение в профессиональные союзы для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• участие в управлении организацией в формах, установленных законодательством и коллективным договором;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора и соглашений;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального ущерба;
• обязательное социальное страхование.

Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу для жизни или здоровья людей, а также сохранности имущества работодателя.

Работодатель имеет право:

• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;
• принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов или вступать в такие объединения.

Работодатель обязан:

• соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и соглашений, а также трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовыми договорами;
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном объеме причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки;
• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать возникающий моральный ущерб.

Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые законодательно относят к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 ч в неделю и должна быть сокращена для работников:

• в возрасте до 16 лет — на 16 ч в неделю; являющихся инвалидами I или II групп — на 5 ч в неделю;
• в возрасте от 16 до 18 лет — на 4 ч в неделю;
• занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — на 4 ч в неделю и более.

По соглашению между работником и работодателем при приеме на работу может быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Работодатель не имеет права отказать в просьбе об установлении такого режима рабочего времени:

• для беременных женщин;
• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

• для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 ч;
• работников в возрасте от 16 до 18 лет — 7 ч;
• учащихся общеобразовательных учреждений, совмещающих работу с учебой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 ч, в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 ч;
• работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, при 36-часовой рабочей неделе — 8 ч, при 30часовой рабочей неделе и менее — 6 ч.

В ночное время (с 22 ч вечера до 6 ч утра) продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы в ночное время для работников, которым установлена законодательно сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 ч в день или 16 ч в неделю.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

• при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или катастрофы;
• производстве общественно необходимых работ по водо и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
• необходимости выполнить начатую работу за пределами рабочего времени, если не завершение этой работы может привести к порче или гибели имущества работодателя или создать угрозу жизни или здоровью людей;
• производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов и сооружений, если их неисправность может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
• для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет. Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к таким работам только с их письменного согласия при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Продолжительность рабочего времени при сменной работе устанавливается графиком сменности, который должен составляться с учетом мнения представительного органа работника и являться приложением к коллективному договору. График сменности доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действие.

Режим рабочего времени должен предусматривать:

• продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем или рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);
• работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников (ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего дня);
• продолжительность ежедневной работы (смены);
• время начала и окончания работы; время перерывов в работе; число смен в сутки;
• чередование рабочих и нерабочих дней.
• Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами отдыха являются:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.

В течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч, но не менее 30 мин, который в рабочее время не включается. Если по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, то работодатель должен обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работнику в течение рабочего времени специальных перерывов для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время (работа в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также производство погрузочно-разгрузочных работ).

Всем работникам предоставляется еженедельный непрерывный отдых (выходные дни), продолжительность которого не может быть менее 42 ч. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором и фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

• 1 и 2 января — Новый год;
• 7          января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8          марта — Международный женский день;
• 1 и 2 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9          мая — День Победы;
• 12 июня — День России;
• 7 ноября — День согласия и примирения, годовщина Октябрьской революции;
• 12 декабря — День Конституции РФ.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работа в выходные и праздничные дни, как правило, запрещается, но допускается с письменного согласия работника в следующих случаях:

• для предотвращения производственной аварии, катастрофы или устранения их последствий;
• предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
• выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации.

Для привлечения работников к труду требуется письменное распоряжение работодателя.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. Продолжительность основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, имеющим особый характер работы, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также работникам с ненормированным рабочим днем предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска, которые установлены федеральными законами или могут устанавливаться коллективным договором исходя из финансовых возможностей организации.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

В стаж работы, дающей право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включается:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе в случае его отстранения от работы;
• время отпусков по уходу за ребенком до достижения, им установленного законом возраста;
• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также не предоставление такого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. По соглашению между работниками и работодателями ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда. Часть отпуска, превышающая 18 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией работникам в возрасте до 18 лет, беременным женщинам и работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. При увольнении работника из организации ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель на основании письменного заявления обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

• участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
• работающим пенсионерам по возрасту — до 14 календарных дней в году;
• родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, — до 14 календарных дней в году;
• работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней.

Работодатель поощряет работников за добросовестный эффективный труд путем объявления благодарности, выплаты премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучший по профессии. За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить меры дисциплинарного воздействия.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Положения о подразделениях. В тех случаях, когда организационная структура предусматривает наличие структурных подразделений, имеющих административную и хозяйственную самостоятельность, для повышения эффективности координации их деятельности разрабатываются и реализуются положения о подразделениях. Для малых организаций, в которых все функции управления возложены на отдельные должностные лица, положение заменяют должностные инструкции.

Положение является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения в структуре организации, его собственную структуру, основные функции и задачи управления, ответственность и формы поощрения сотрудников подразделения.

 Положение о структурном подразделении позволяет:

• четко регламентировать основные задачи управления;
• официально закрепить рациональное распределение функций управления между структурными подразделениями;
• установить функциональные связи между структурными подразделениями по каждому комплексу задач управления;
• конкретизировать права подразделений в части принятия решений, использования и распределения ресурсов;
• повысить ответственность сотрудников подразделений за своевременное и качественное выполнение функций управления;
• обеспечить моральное и материальное стимулирование сотрудников по результатам хозяйственной деятельности.

Типовое положение содержит пять разделов:

• общая часть,
• функции и задачи,
• права,
• ответственность,
• поощрения.

Подразделения разрабатывают собственные положения самостоятельно на основе типовых положений. Положение о подразделении должно быть официально утверждено руководителем организации.

Должностные инструкции. Они являются основным документом, регламентирующим назначение и место сотрудника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Должностные инструкции разрабатываются для каждой должности персонала организации и являются наиболее распространенным нормативным документом, логически продолжающим и развивающим положение о подразделении. Основными разделами инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность и поощрения.

Должностные инструкции позволяют:

• четко определить функциональные связи сотрудника и его взаимоотношения с управленческим персоналом;
• конкретизировать права и обязанности, объем знаний и умений работников;
• рационально распределить функциональные обязанности между сотрудниками;
• повысить своевременность и эффективность выполнения заданий;
• повысить коллективную и личную ответственность за своевременное и качественное выполнение обязанностей;
• улучшить морально-психологический климат в коллективе, устранить причины производственных и межличностных конфликтов.

Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся под расписку каждому сотруднику.

Трудовой договор. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. В Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, и законодательно запрещено использование принудительного труда.

Принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;
• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
• средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
• меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
• меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду относятся:

• нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном объеме;
• требования работодателя исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
• В то же время Трудовой кодекс Российской Федерации не относит к принудительному труду:
• работу, выполнение которой обусловлено законодательством о военной службе и воинской обязанности;
• работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств; работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения и дополнения работником и работодателем коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации трудовым договором признается «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, а в случае получения ими основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения — 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возможно заключение трудового договора с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения ими в свободное время легкого труда, не нарушающего образовательного процесса и не приносящего вреда здоровью.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными или опасными условиями труда, подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью или нравственному развитию (игорный бизнес; работа в ночных кабаре и клубах; производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра, проводимого за счет средств работодателя.

Кандидат на вакантную должность при заключении трудового договора предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от кандидата на вакантную должность документы помимо перечисленных выше или предусмотренных для отдельных случаев постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора запрещаются:

• необоснованный отказ в заключение договора;
• любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников;
• отказ в заключении договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
• отказ в заключении договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Кандидат на вакантную должность имеет право требовать от работодателя изложить в письменной форме причину отказа в заключении трудового договора. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный или определенный, но не более пяти лет (срочный договор), сроки. Договор считается заключенным на неопределенный срок, если не оговорен срок его действия. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных ситуаций;
• с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
• лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
• лицами, обучающимися по дневным формам обучения; лицами, работающими в данной организации по совместительству;
• пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; творческими работниками;
• научными, педагогическими и другими работниками, заключавшими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;
• в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно правовых форм и форм собственности;
• лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
• лицами, направляемыми на работу за границу.

Такой договор при отсутствии достаточных к тому оснований по заключению органа государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства может быть признан заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших договоры на неопределенный срок.

Существенными условиями трудового договора являются:

• место работы с указанием структурного подразделения; дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;
• права и обязанности работника; права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха, если в отношении данного работника не могут быть применены общие правила, действующие в организации;
• условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Кроме того, в трудовом договоре могут быть оговорены условия:

• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом государственной, служебной, коммерческой и иной тайны;
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Любые изменения трудового договора возможны только по соглашению сторон в письменной форме.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную силу, один передается работнику, другой хранится у работодателя. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя не оформив договора надлежащим образом, трудовой договор также считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить с работником письменный договор в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия получаемой работе. Условие испытания должно быть указано в трудовом договоре.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

• для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — шести месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после подписания трудового договора.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводе на другую работу, приказа об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и т.п.). При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую работу и об увольнении работника с указаниями оснований для прекращения трудового договора, а также сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Основания для прекращения трудового договора установлены гл. 13 «Прекращение трудового договора» ТК РФ. Трудовой договор, может быть, расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор самостоятельно, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели до прекращения работы. По соглашению сторон трудовой договор, может быть, расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя в случаях:

• ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя — физического лица;
• сокращения численности или штата работников организации;
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей (прогула — отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня; появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его повреждения или уничтожения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу несчастному случаю на производстве, аварии, катастрофе);
• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
• представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
• предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работник предупреждается работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращения численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаченного выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи:

• с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
• призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу;
• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
• отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних заработков.

Трудовой договор подлежит расторжению при возникновении следующих обстоятельств, не зависящих от воли сторон:

• призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу;
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
• не избрание на должность;
• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствие с приговором суда, вступившим в законную силу;
• признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
• смерть работника (или работодателя — физического лица); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и т.п.), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной исполнительной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Защита персональных данных работника. В связи с трудовыми отношениями работодателю необходима информация, касающаяся конкретного работника (персональные данные работника).

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работников должны соблюдать следующие требования:

• обработка персональных данных работника должна включать в себя получение, хранение, комбинирование, передачу и любое другое использование и может осуществляться только в целях соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и служебном продвижении, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;
• все персональные данные работника следует получать от него лично или с его письменного согласия;
• работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни;
• руководитель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности;
• при принятии решения, затрагивающего интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или из электронных источников информации;
• защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет собственных средств;
• работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;
• работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны и совместно с работодателем вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

• не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника;
• не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его согласия;
• предупреждать лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы только в целях, для которых они сообщены, и требовать от получателя подтверждения того, что это правило соблюдено;
• осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;
• разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, причем только к тем данным, которые необходимы для выполнения их конкретных функций;
• не запрашивать информацию о состоянии здоровья работников, за исключением сведений, необходимых для установления возможности выполнения работником своих трудовых функций.

Работники имеют право на получение полной информации о своих персональных данных. При обнаружении неточностей или неполноты своих данных работник имеет право требовать от работодателя внесения необходимых исправлений или дополнений.

Назад | | Вверх