Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
Сколько зарабатывают управляющие? Этот вопрос помимо тех, кто выбирает себе управленческую профессию или ищет работу на руководящей должности, всегда интересовал и интересует многих других людей. И это не случайно – интерес обусловлен большим разрывом между размерами вознаграждения руководящего состава и рядовых работников. В настоящей статье рассматривается заработная плата некоторых категорий российских менеджеров по состоянию на сегодняшний день.
Оплата труда менеджеров в современной России
Размер заработной платы менеджеров различается по отраслям экономики и регионам, зависит от уровня квалификации и решаемых задач. Существенное влияние на него оказывает величина бюджета работодателя, который, в свою очередь, определяется уровнем развития предприятия или организации и достигнутыми ими результатами производственно-хозяйственной деятельности.
Для менеджеров могут быть предусмотрены доплаты и надбавки к заработной плате за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, разъездной характер работы и др.
В целом по РФ на заработок в районе 100 тыс. руб. в месяц на сегодня в основном могут рассчитывать менеджеры узкой специализации с достаточно большим опытом работы.
В отраслях экономики в регионе Москвы средний месячный оклад менеджеров примерно следующий:
В регионах РФ заработная плата менеджеров в среднем колеблется в пределах от 20 до 60 тыс. руб. в месяц.
Средняя заработная плата менеджеров по туризму в целом по России составляет около двадцати – тридцати тысяч рублей в месяц. В Москве, Санкт-Петербурге и некоторых других крупных городах она выше. Особенность оплаты труда менеджеров в данной отрасли – влияние сезонного фактора. В сезон высокого спроса на туристические поездки заработная плата может повышаться до 50 – 70 тысяч рублей в месяц, а в сезон низкого спроса – падать до 10 тысяч рублей.
Одна из наиболее распространенных в настоящее время управленческих профессий – менеджер по продажам. В развитой московской компании оклад менеджера по продажам с опытом работы более четырех лет, хорошо справляющегося со своими обязанностями, достигает 150 тыс. руб. в месяц.
Общая сумма вознаграждения менеджера по продажам включает оклад, фиксированную денежную выплату за объем продаж, бонусы за выполненную работу. Чтобы заинтересовать менеджера в эффективном труде, фиксированная сумма в общем размере месячного дохода – самая маленькая.
Изменение структуры рынка продаж приводит к изменениям в системах оплаты труда менеджеров по продажам. В структуре вознаграждения повышается доля премий и корпоративных бенефитов. Особое внимание уделяется бенефитам длительного характера – оплате обучения за счет компании, предоставлению беспроцентных кредитов на приобретение жилья, автомобиля.
Сохраняют свою актуальность премиальные выплаты. Применяются разнообразные системы премирования, различающиеся показателями оценки результатов труда, источниками и периодичностью выплаты премий и др.
В качестве премиальных показателей часто используется выполнение плана, величина оборота, размер маржинальной и чистой прибыли.
Наряду с количественными показателями при начислении премий применяются качественные – отсутствие рекламаций от клиентов, высокое качество ведения учета и др.
Сколько получают российские руководители высшего уровня управления
В целом по России средняя заработная плата директора фирмы составляет около 600 тыс. руб. в месяц, члена Совета директоров – 1,2 млн. руб.
К общему окладу добавляется дополнительная плата за участие в управлении, компенсация расходов на обучение и съем жилья, за командировки и др. Кроме того они получают годовые премии, вознаграждение за государственные и ведомственные награды, за осуществление важных проектов. Им положено обязательное пенсионное страхование и собственное бесплатное пожизненное лечение, и лечение членов семьи, выплаты при увольнении в размере шести месячных окладов.
В последнее время все большее распространение в стимулировании труда топ-менеджеров получают опционные программы. Заключаются они в том, что компании передают или продают руководителям пакеты своих акций или доли участия в уставном капитале.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- получение в конце определенного периода денежной суммы, равной разнице между текущей и будущей стоимостью акций;
- выкуп акций по фиксированной цене в будущем в течение определенного периода;
- выкуп акций по цене ниже рыночной;
- получение по истечении определенного срока гранта на бесплатное получение акций при достижении определенных финансовых показателей;
- бесплатное получение определенного пакета акций при работе в компании в течение установленного времени.
Размер заработков топ – менеджеров самых крупных российских государственных компаний официально разглашать не принято. Сбором информации об этом занимаются журналисты и различные организации.
В соответствии с рейтингом «Форбс» у этих топ–менеджеров были следующие заработные платы:
- у главного руководителя компании «Роснефть» - 50 млн. долл.;
- у председателя правления «Газпрома» - 25 млн.;
- у председателя правления «Сбербанка» - 18 млн.;
- у президента РЖД – 15 млн.
Следует отметить, что оклады российских топ-менеджеров ниже, чем у аналогичных управленцев в странах Запада. При этом численность персонала в отечественных компаниях значительно больше, чем в западных, а проблемы, которые приходится решать в процессе управления, часто существенно сложнее.
Заработная плата и бонусы топ-менеджеров крупных государственных компаний обычно определяется Советом директоров.
Вопросы разработки системы оплаты труда топ-менеджеров
В разработке системы оплаты труда топ-менеджеров компаний существует ряд вопросов проблемного характера.
Вопрос первый: от чего прежде всего должен зависеть размер вознаграждения – индивидуальных результатов труда руководителя или результатов деятельности возглавляемой им компании?
Если ориентироваться на результаты деятельности компании, можно подтолкнуть руководителей к преднамеренному увеличению некоторых показателей в ущерб компании. Например, норму прибыли можно повысить путем снижения расходов на развитие компании. По этой причине в двухтысячных годах в ряде американских, итальянских, французских компаний возникли крупные корпоративные скандалы.
Также на результаты деятельности компании могут воздействовать такие факторы, на которые топ-менеджеры не могут влиять – например, изменения в законодательстве, ухудшение рыночной конъюнктуры. Снижать величину вознаграждения руководителя компании за ухудшение ее финансового положения по этим причинам не справедливо.
Использование при формировании системы оплаты труда топ-менеджеров показателей их индивидуальных результатов сильнее стимулирует усилия по достижению профессионального успеха. Но это не всегда способно привести к достижению целей компании.
Поэтому лучшим вариантом будет сочетание показателей деятельности компании с индикаторами личного трудового вклада руководителя.
К сожалению, на практике осуществить этот вариант достаточно трудно.
Второй вопрос проблемного характера – должна ли система оплаты труда руководителей высшего звена отличаться от систем оплаты труда руководителей среднего и низового уровней?
В разных компаниях этот вопрос решается по-своему. Некоторые компании стремятся сокращать статусные различия и отменяют привилегии высших руководителей. Другие компании рассматривают более высокие заработки высшего руководства как вознаграждение немногих лучших, которое мотивирует менеджеров к профессиональному росту.
Третий проблемный вопрос – надо ли увязывать размер оплаты труда топ-менеджеров с продолжительностью их работы в компании?
Компании, нуждающиеся в стабильности, поощряют длительную работу руководителей, увязывают величину денежных выплат со стажем работы в компании.
Компаниям, действующим в быстро меняющейся нестабильной среде, необходима частая смена руководства, которая позволяет вносить новые идеи для приспособления к изменившимся условиям. Поэтому они не стимулируют длительную работу топ-менеджеров.
Четвертый проблемный вопрос: какие индикаторы применять для оценки труда руководителей – внутренние показатели бухгалтерской отчетности или рыночные показатели благосостояния акционеров?
Внутренними показателями топ-менеджерам легче манипулировать. Недостаток же рыночных показателей в том, что они могут ориентировать руководителей на сокращение вложений в расширение производства и научные исследования, а также они слишком чувствительны к внешним воздействиям, включая политические. Требуется согласование этих двух групп индикаторов на основе достижения компромисса.
Пятый вопрос – в какой степени заработки топ-менеджеров должны быть защищены от риска?
Для стимулирования руководителей в реализации соответствующих интересам акционеров рискованных проектов значительная часть их заработка должна быть гарантированной, не зависеть от результатов осуществления проектов. В случае удачи вознаграждение должно увеличиваться. А при провале проекта – снижаться лишь незначительно.
У одной смазливой девушки есть муж и любовник, оба богатые люди. Для неё они денег не жалеют и осыпают её дорогими подарками. А вот денег на карманные расходы не дают. Но вот у девушки после каждого презента появляются и деньги и подарки. Что для этого она делает?
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
