Системный подход к исследованию потенциала управленческого персонала
Понятие «система» основывается, прежде всего, на том, что это реальная или мыслительная совокупность частей, целостные свойства которой определяются связями между частями.
Существуют отличительные признаки системы: целостность; структурность; ее функционирование и развитие; наличие упорядоченных уровней; устойчивость; организационная культура; эмергентность; цель; миссия; стратегия; внешняя и внутренняя среда.
В научной литературе существуют разные определения системы. Л. фон Берталанфи определил систему как «комплекс взаимодействующих компонентов». Ю.И. Черняк, объектом исследования которого были экономические системы, вводит в определение наблюдателя: система, по его мнению, есть отображение на языке наблюдателя объектов, отношений и их свойств в решении задачи исследования, познания. Таким образом, прослеживая эволюцию определения системы, следует заметить, что вначале в определении появляются «элементы и связи», затем «цель», потом «наблюдатель».
По мнению Т.А. Акимовой, системный анализ — совокупность методов и средств исследования и конструирования сложных объектов, прежде всего методов обоснования решений при создании и управлении техническими, экономическими и социальными системами.
Системный подход вошел в социологию управления как особо востребованная методология научного анализа и мышления. Системное мышление — не дело свободного выбора, а производственная необходимость.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Иной точки зрения при определении данного термина придерживается группа известных отечественных ученых — А. Г. Поршнев, А.Я. Кибанов и В.Н. Гунин: системный подход — комплексная методология процесса познания, анализа и синтеза, состоящая в том, что, во первых, исследуемый объект оценивается как целое независимо от рассматриваемого аспекта (технического, экономического, административного); во-вторых, решение частных проблем подчиняется решению проблем, общих для всей системы; в-третьих, познание объекта не ограничивается исследованием лишь механизма функционирования, а расширяется до выявления внутренних закономерностей развития объекта, определения воспроизводственных пропорций и механизма его развития; в-четвёртых, в процессе абстрагирования элементы системы, имеющие второстепенное значение в одних условиях, могут оказаться существенными в изменившихся обстоятельствах; в-пятых, процесс и процессор рассматриваются как взаимно обусловленные понятия, изменяющиеся во времени.
Под системным подходом также следует понимать направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы.
Любая система, в набор элементов которой входит человек, называется социальной, поэтому отдельную организацию, фирму, компанию следует рассматривать как социально-экономическую систему.
Долгое время экономические системы рассматривали как полузакрытые, а порой и как закрытые системы, и это приводило к неверным решениям. Командно-административная система в бывшем СССР как сугубо закрытое, жестко детерминированное образование с «людьми винтиками» сама лишила себя возможности разнообразия и отбора лучшего опыта. Она гасила инициативу, проявление активности, изжила предпринимательство. Идеология управления предприятием, отраслью, страной как закрытой системой привела к краху. В настоящее время можно сказать, что важной чертой современной парадигмы управления является взгляд на любую социальную организацию как на открытую, динамическую, вероятностную систему, которая придает огромное значение взаимодействию с внешней средой.
Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функциональности; систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти и систему логического принятия решений.
Существуют четыре основных принципа системного подхода к исследованию потенциала управленческого персонала организации:
1. Целостность, позволяющая рассматривать систему одновременно как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.
2. Иерархичность построения, т.е. наличие множества элементов, функционирующих на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня.
3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.
4. Множественность, позволяющая использовать большое количество. Кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.
Деятельность зарубежных компаний, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях трансформации социально экономической системы и изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям крайне необходимы навыки, знания и умения управления человеческими ресурсами, так как от этого зависит не только эффективность работы организации, но и ее выживание в условиях рынка, кризисной ситуации и жесточайшей конкуренции.
Развитие кадрового менеджмента в нашей стране имело в значительной степени специфический, однобокий характер, что было обусловлено скорее политическими, чем экономическими факторами. Вместе с тем некоторые сферы управления персоналом, менее подверженные влиянию политики, получили достаточно серьезное развитие.
Основной вклад советской, а затем и российской школы в области управления человеческими ресурсами состоит в развитии представлений о трудовой мотивации, в разработке многообразных форм систем стимулирования и вознаграждения, в том числе в значительной мере нематериального. Получило серьезное развитие исследовательское направление, связанное с изучением различных форм социальных процессов, протекающих в организации, таких как коллективная мотивация, влияние коллектива на индивидуальное трудовое поведение и др. Значительный вклад в развитие общих взглядов на организацию внесли исследования влияния организации на формирование личности работника, трудовой идентификации, что затем позволило развить теории управления трудовой карьерой и профессиональным развитием работников, а также теории социального развития коллектива.
По мнению Л.И. Евенко, в сфере управления персоналом в процессе ее эволюции произошла смена пяти кадровых концепций:
1) использование трудовых ресурсов;
2) управление персоналом;
3) управление человеческими ресурсами;
4) управление человеком;
5) управление человеческим капиталом, развивавшихся в рамках трех парадигм.
Экономическая парадигма господствовала с конца XIX в. до 60х гг. прошлого столетия. Базой послужили теории марксизма и тейлоризма. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Во главу угла экономическая парадигма поставила наилучшее использование рабочего времени и предложила для этого конкретный; инструментарий научного управления. Данный подход к управлению персоналом проявил себя как достаточно эффективный при стабильных условиях функци0нироваиия1 организации: четко очерченная и неизменная цель деятельности, стабильная внешняя среда, ограниченная номенклатура производимых товаров и услуг, в основном низкоквалифицированная рабочая сила. Ограниченность эффективности данной модели связана с трудностью ее адаптации к меняющимся условиям внешней среды. Строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, а также слабая включенность индивидуальных целей в задачи организации затрудняют использование интеллектуального, творческого, лидерского потенциала исполнителей, его самостоятельности и других качеств.
Организационная парадигма получила свое развитие со второй четверти XX в. Ее научной основой стала теория бюрократических организаций (М. Вебер, А. Файоль, Р. Эмерсон). В практике кадрового менеджмента организационная парадигма реализовалась в становлении и развитии функции управления персоналом, которая охватывала все более широкий круг проблем, возникающих при работе не только с рядовыми работниками, но и менеджерами и специалистами на разных уровнях иерархии.
Концепция «управление персоналом», сложившаяся в рамках данного подхода, опирается на значимость таких понятий, как цели, потребности, мотивы, роли. Эффективная работа персонала, конкретного работника зависит от уровня удовлетворенности его потребностей.
Научная концепция «управление человеческими ресурсами» стала вызывать активные дискуссии примерно. Необходимость перехода к концепции управления человеческими ресурсами была продиктована развитием стратегического управления, которое началось особенно быстрыми темпами. Все в большей степени успех предприятия зависел от способностей персонала и от того, насколько эффективно они используются. Это привело к значительному повышению ценности персонала для организации, а также росту вложений в его развитие.
Согласно концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не через призму занимаемой должности, а как элемент социальной организации, который при соответствующем с ним обращении может приносить организации существенные преимущества. Менеджмент распространил свое воздействие не только на формальную, но и на неформальную сторону организации. «Жизненный цикл» человека в организации стал охватываться комплексно, в основу стимулирования стало закладываться обеспечение высокого качества трудовой жизни.
Важной особенностью концепции управления человеческими ресурсами является то, что размер затрат, размах и интенсивность мероприятий по управлению персоналом определяется экономическим критерием — реальной отдачей от человеческого капитала фирмы. Под человеческим капиталом понимается способность сущностных сил человека (его навыков, знаний, опыта и т.п.), выраженная в издержках на создание этого капитала, создавать добавочную стоимость. Наиболее последовательно концепция управления человеческими ресурсами стала применяться на тех предприятиях, успех которых в конкуренции сильно зависел от качества человеческих ресурсов. В качестве главных отличий концепции управления человеческими ресурсами выделяют ее стратегическую направленность, интегрирующий характер, высокую лояльность персонала, основанную на доверии, переход к органическим децентрализованным структурам и гибким ролям, при оценке эффективности смещение акцентов с минимизации издержек на максимизацию использования персонала.
В последние десятилетия получила развитие так называемая гуманистическая парадигма. В основе ее предпосылка, что человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как расходуемый ресурс. На базе данного подхода сформулирована концепция «управление человеческим существом».
Согласно данному подходу не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, приобретение квалификации ведется, прежде всего, посредством опыта, а главным рычагом воздействия на людей является «жесткая» организационная культура.
Важным и необходимым условием является то, что новая концепция должна быть способна обеспечить формирование таких свойств организации, как гибкость и способность к изменениям в отношении выпускаемой продукции и собственных внутренних систем организации, скорость реакции на изменения внешней среды, оптимальное использование всех имеющихся ресурсов, а также способности овладеть новыми знаниями и навыками, являющимися критическими факторами успеха и конкурентоспособности в XXI в.
Новая концепция должна быть направлена на обеспечение долгосрочного рыночного успеха предприятия, что напрямую будет определяться его адаптационными и эволюционными способностями. Важнейшим элементом новой концепции должны стать психологические и социальные процессы, протекающие в организации.
Существуют объективные трудности в эффективном использовании человеческого потенциала организации из-за наличия множества факторов, налагающих ограничения. Такие факторы, как используемая технология, психологический климат и стиль руководства, организация рабочих мест и оборудование, рассогласованные системы и механизмы, вызывающие чувство неудовлетворенности, и другие факторы организационной жизни могут являться помехами, как в высвобождении человеческой энергии, так и в направлении ее на достижение целей организации. Таким образом, важнейшей задачей организации становится создание условий для высвобождения человеческого потенциала, а также его эффективное использование для достижения целей организации, прежде всего для обеспечения выживания организации в долгосрочной перспективе. И если в традиционной системе главным стимулом деятельности персонала могли выступать высокая заработная плата, удовлетворение потребностей, высокое качество трудовой жизни, то в новой концепции в качестве главного стимула выступают возможность личного развития, роста потенциала и конкурентоспособности на рынке труда.
Особую актуальность в управлении персоналом в настоящее время объективно приобретает социальный аспект, суть которого заключается в создании наиболее благоприятных условий для самореализации и исполнителей, и руководителей, приращения интеллектуального и организационного потенциала системы управления, ее успешного функционирования и развития.
Организация представляет собой единство в многообразии, поэтому ее можно определить как упорядоченность множества процессов между множеством элементов во времени и пространстве, благодаря чему осуществляется их воспроизводство и может иметь место эффект системного процесса.
Социальное управление на практике предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Ему присущи соответствующие формы, методы, приемы, способы и правила, позволяющие решать социальные проблемы на основе научного подхода к регулированию социальных процессов в организации.
Системный подход к социальным процессам показывает, что необходимо учитывать не только возможности активизации персонала с помощью рыночных отношений, но и качество управления, традиции хозяйствования, культуру труда, ментальные характеристики, социальное пространство.
Организация как объект выступает таковой в единстве всех структурных единиц производства и хозяйства (заготовительных, перерабатывающих и сборочных участков и цехов, основного и вспомогательного производств, обеспечивающих служб складского и транспортного хозяйства и др.) или иных видов деятельности, обусловленных декомпозицией ее миссии относительно своего субъекта управления. Вместе с ним она является объектом управления для вышестоящего по ведомственной или отраслевой принадлежности управляющего органа. Всякая организация в зависимости от степени централизации или децентрализации управления управляема извне, а также самоуправляема; она выступает на разных фазах управленческого цикла и субъектом управления. Наибольшей свободой или хозяйственной самостоятельностью обладают коммерческие организации, основывающие свою деятельность на частной или групповой собственности: над ними никого, т.е. никакого непосредственно управляющего органа, нет.
Понятие организации как социальной системы существует в двух вариантах. В первом под организацией понимается группа людей с общими целями, во втором — некая социотехническая система. Обе трактовки уязвимы и плохо согласуются между собой. Действительно, если организация — это группа людей с общими целями (т.е. специфическая социальная система), то понятие «организация» можно использовать исключительно для обозначения таких групп. Но об организации говорят и пишут применительно не только к обществу, но и к живой и неживой природе. Отождествление организации с группой людей (особым видом систем) сужает сферу употребления понятия «организация», исключает из нее не только природные организации, но и индивидуальную деятельность отдельного человека, поскольку последняя также обладает таким свойством, как организованность. Возможны два варианта объяснения данной ситуации: либо термин «организация» обозначает явления, которые ничего общего между собой не имеют (чего в науке просто не может быть), либо его использование для обозначения группы людей с общими целями некорректно.
Современная организация — это, прежде всего один из видов социальных систем. С управленческой точки зрения организация есть устойчивая форма объединения людей, имеющих общие интересы, организационная структура, которую образует большая или малая группа лиц, а также условия и способы их взаимодействия друг с другом.
Ей присущи следующие признаки:
1. Наличие главной цели, ради достижения которой и создается организация.
2. Распределение участников совместной деятельности по статусам, ролям и функциональным обязанностям в интересах достижения поставленной цели.
3. Установление порядка и способов удовлетворения материальных и духовных потребностей лиц, составляющих данную общность.
4. Обособленность и отличие от других институтов, в том числе символами, традициями, нормами поведения.
5. Наличие управленческого центра, обеспечивающего соответствующими средствами координацию совместной деятельности, придание организации необходимой устойчивости и стабильности.
Успех или провал совместной деятельности находится в прямой зависимости как от вещественных, материальных ресурсов, так и от человеческого фактора, потенциала персонала, уровня дисциплины, ответственности и восприятия нового, поскольку определяющим компонентом любой социальной системы являются люди, характер их отношений и взаимодействия.
Социальная организация промышленной отрасли как упорядоченное множество активных элементов, обладающее определенной структурой, представляет собой динамичную, постоянно изменяющуюся систему.
Функционирование отрасли промышленности в содержательном плане представляет собой сложный процесс, в ходе которого, во первых, производится определенная номенклатура продукции, во вторых, практически реализуются многообразные отношения между людьми, прямо и косвенно участвующими в производстве и его обеспечении, в-третьих, происходит активное взаимодействие отрасли как подсистемы народнохозяйственного комплекса с другими его подсистемами.
В процессе функционирования отраслевого организма в его структурах происходят изменения, вызванные техническим прогрессом, возникновением новых целей производства, совершенствованием управления и влиянием внешней и внутренней среды. Это выражается во внедрении новых видов оборудования, замене старых технологических процессов более прогрессивными, перераспределении функций и реорганизации управленческого аппарата. Изменения в технике, технологии и организации производства: автоматизация, комплексная механизация, усложнение оборудования и организационных структур — выдвигают новые требования к рабочим и инженерным кадрам, вносят изменения в их профессиональную и квалификационную структуру, в образовательный уровень и другие характеристики человеческого фактора.
Весь это сложный, взаимообусловленный процесс, в конечном счете, приводит к изменению качества самой системы отрасли, т.е. к ее развитию.
Социальные системы — это системы целенаправленные. Для осуществления цели необходимы объектные возможности, которые коренятся в компонентах системы, ее структуре и во внешней среде.
Динамику структуры социальной подсистемы отрасли промышленности и выражают социальные процессы, которые классифицируются по разным признакам.
Одной из наиболее полных считается классификация, проведенная на основе анализа специфических функций социальной организации как подсистемы производственной организации. К таким функциям относятся: целевая — осуществление главной задачи производственной организации в целом; интегративная — объединение членов организации с помощью социальных ценностей и средств для наилучшего осуществления целевой функции; изменяющее поддерживающая — воспроизведение и изменение социального статуса членов организации и самой организации.
Указанная классификация социальных процессов разработана в целях применения системного подхода к анализу социальной организации промышленного предприятия.
Таким образом, если рассматривать промышленное предприятие как социотехническую систему, то можно заметить, что ее функции реализуются в целях составляющих ее компонентов и характере их взаимодействия. Социотехнические системы в качестве целевой функции имеют производство того или иного вида продукции или услуг, в том числе управленческих, информационных. Эффективность деятельности таких организаций оценивается обычно через степень достижения поставленных целей.
Выделяют два типа социотехнических систем:
1) предприятия, занятые производством и распределением материальных ценностей и услуг;
2) учреждения, функционирующие в сфере умственного труда.
К первому типу относятся организации производственные, торговые, обслуживающие, ко второму — образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные, проектные.
Все социотехнические системы сталкиваются с проблемой «личность — общество».
С этой точки зрения их также можно разделить на две группы:
1) занятые удовлетворением человеческих потребностей (производство предметов материального и духовного потребления, обеспечение рекреации);
2) занятые в сфере общественной интеграции (осуществление социального контроля, социальное управление).
Функции и цели социальной организации отрасли промышленности конкретизируются и реализуются в функциях и целях социальной организации многочисленных организаций и предприятий. Тогда управление предприятием является общим процессом в этой системе, а управленческая деятельность руководства — важной составной частью этого процесса, а также отдельным процессом в подсистеме кадров промышленного предприятия.
Развитие трансформационных процессов в российском обществе обострило комплекс социальных проблем, связанных со сменой отношений собственности, переходом к рыночной экономике. В качестве подтверждения данного тезиса мы приводим следующую статистическую информацию. В России доминирующей формой собственности стала частная (51,4%), удельный вес которой вырос почти в 2,5 раза. Значительно уступают государственная и муниципальная — 26,4%, смешанная (российско-иностранная) — 20,6%, собственность общественных и религиозных организаций — 0,8%. Радикальные макроэкономические преобразования с неизбежностью привели к сокращению спроса на труд, что подтверждается, прежде всего, отрицательной динамикой численности населения, что отразилось и на численности экономически активного населения.
Нынешнее социально-экономическое положение России также характеризуется кризисным состоянием:
— в подавляющем большинстве муниципальных образований структурообразующие предприятия находятся в состоянии производственного и финансового кризиса;
— формирование самих муниципальных образований происходит в границах сложившихся административно-территориальных единиц, созданных в свое время без учета экономических возможностей их самостоятельного существования;
— процесс формирования муниципальной собственности, в том числе на землю как основной ресурс территориального развития, также далек от завершения;
— деловая этика в сфере бизнеса еще не включает понятия «социальная ответственность», что затрудняет взаимопонимание власти и бизнеса и их взаимодействие в определении и реализации перспектив развития административно-территориальных образований различного ранга.
Таким образом, экономические реформы, направленные на продвижение в сторону рынка, утверждение рыночных отношений и социально устроенного государства, пока не принесли очевидных и приемлемых для большинства населения результатов. При этом становление и развитие рыночных форм хозяйствования неизбежно приводит к снижению социальной защищенности как населения в целом, так и работников предприятий в частности. Вместо повышения уровня жизни экономические преобразования обернулись спадом производства, ослаблением притока инвестиций в экономику и социальную сферу, снижением реальных доходов значительной части населения, ухудшением финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки и культуры.
Трудности социально-экономического положения страны, конечно же, не случайны, а вызваны многими причинами. В частности, Российской Федерации досталось после распада СССР тяжелое наследие в виде экономики советского типа, которая отличалась несовершенством системы управления хозяйственным строительством, неумением применять научно-технические достижения, в первые годы реформ обострилась проблема бедности населения, которая приобрела демографические и географические оттенки (около 70% живущих ниже черты бедности — это люди семейные, имеющих двух или более детей). Однако и в ходе дальнейшего осуществления реформ, направленных на внедрение рыночных отношений, были допущены серьезные просчеты и промахи. По мнению И.Е. Ворожейкина, неизбежные издержки при новых переходах к решению сложных задач в области экономики и социальной сферы часто усугублялись простым переносом на российскую почву зарубежных моделей и схем. Не всегда учитывалось, что каждая страна, в том числе и Россия, обязана искать свой путь обновления, а также то, что универсальные принципы рыночной экономики и демократии должны органически соединяться с наукоемкими реальностями, подкрепляться идейными, духовными и нравственными опорами консолидации общества.
Практика развития большинства рыночных государств показывает, что при решении социально-экономических проблем необходимо применять инновационные технологии с целью повышения конкурентоспособности предприятий, развития потенциала персонала, совершенствуя при этом социальные факторы производства и труда.
С позиции управления социальным развитием различают факторы, которые опосредованно воздействуют на деловой настрой и качество трудовой жизни работников, и факторы, прямо относящиеся к социальной среде организации.
Социальная среда организации — объект управления персоналом, совокупность материальных, общественных и духовно-нравственных условий, в которых работники организации трудятся и живут вместе со своими семьями и в которых происходит распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Эту среду образуют: сам персонал организации с его различиями по демографическим и профессионально квалификационным признакам (полу, возрасту, образованию), а также разнообразными межличностными и межгрупповыми связями; социальная инфраструктура — объекты социального назначения, обеспечивающие надлежащие условия труда и быта работников и членов их семей, слагаемые качества трудовой жизни работников, так или иначе определяющие материальное и моральное вознаграждение труда, атмосферу солидарности, сотрудничества и взаимопомощи, степень сплоченности коллектива, престижность совместной работы. Социальная среда организации взаимосвязана с психической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое.
Социальное развитие организации означает позитивные изменения к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников.
Основными целями развития социальной среды являются следующие:
— совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно технического уровня;
— улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;
— построение деятельности организации на основе принципов сотрудничества с профсоюзами;
— отношение к работникам организации, как важнейшему человеческому капиталу;
— обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;
— стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
— создание и поддержание в коллективе здоровой морально психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуальных возможностей и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.
Развитие социальной среды организации, следовательно, выражается как в форме объективных процессов — связях между людьми по поводу их жизненных условий, труда, быта и досуга, так и в субъективном, осознаваемом виде — явлениях психологической атмосферы, межличностных отношениях и нравственных оценках. Взятое же в целом социальное развитие объемлет весь сложный механизм, приводящий в действие активность человека, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают индивида к работе, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки управленческого персонала.
Управление социальным развитием организации имеет своими целями: проведение социально психологической диагностики; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; управление занятостью, так как сегодня на промышленных предприятиях высока текучесть кадров; развитие человеческого потенциала; управление трудовой мотивацией; соблюдение требований психофизиологии, эстетики труда.
В настоящее время управление социальным развитием промышленного предприятия на основе современных социальных технологий представляется как совокупность методов и форм решения социальных проблем на научной основе и точном аналитическом расчете. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного, воздействия на социальную среду, которое, к сожалению, на практике в массовом масштабе не находит реализации.
Таким образом, потенциал управленческого персонала играет в данных процессах одну из главных ролей. Следовательно, необходимо выявить особенности формирования потенциала управленческого персонала.
Особенности формирования потенциала управленческого персонала в организации
В данной работе потенциал персонала организации рассматривается как возможности, которые могут быть использованы для достижения ее целей.
Термин «потенциал» (от лат. potentia) — сила, источник возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи или достижения цели, возможности отдельного лица, общества.
Категория «управленческий потенциал» возникла на базе и в дополнение к категориям «персонал», «кадры».
Персонал — совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственной деятельности.
Кадры — основной состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.
Управленческий персонал — часть персонала организации, объединенная в специализированные службы, подразделения, занятая преимущественно различными видами умственной деятельности, выполняющая общие функции планирования, регулирования, контроля, организации, мотивирования.
Потенциал персонала — это не только человеческий капитал, т.е. знания, навыки и профессиональные способности работника, но и социальный капитал, т.е. характер отношений между людьми, занятыми общим делом, способы и культура их отношений, развитость межличностных и межгрупповых коммуникаций. Инвестиции в человеческий фактор — образование, здравоохранение, инновационные технологии и социальную инфраструктуру—считаются надежной базой экономического роста, как на микро, так и на макроуровнях. Самыми выгодными и быстро окупаемыми являются вложения в образование работников. Экономическая отдача инвестиций в человека заметно выше эффективности капитальных вложений в новую технику и оборудование. К сожалению, в отечественной практике руководители предприятий не всегда способствуют развитию потенциала работников, ссылаясь на отсутствие необходимых средств.
Исходя из вышесказанного потенциал управленческого персонала — система, которая формируется на основе природных данных, воспитания, образования, жизненного опыта и зависит от включения работника в систему общественного производства посредством управления.
Проблемы человеческого развития, как в глобальном масштабе, так и в рамках одной страны, становятся все более актуальными и требуют активизации их решения. Это в свою очередь предполагает разработку новых подходов к их решению, на базе уже накопившегося международного опыта и сложившейся социально-экономической ситуации в стране.
Понятие «человеческое развитие» было введено в обиход в 1990 г. международной организацией Программа развития ООН и представляет собой как процесс расширения человеческого выбора, так и достигнутый уровень благосостояния людей. При этом количество вариантов выбора может быть бесконечно. Однако на всех уровнях развития три наиболее важных варианта выбора сводятся к возможности выбрать долгую и здоровую жизнь, возможности приобретения знаний и наличию доступа к ресурсам, необходимым для поддержания достойного уровня жизни. Если важнейшие варианты выбора отсутствуют, то недоступными оказываются и многие другие возможности.
Концепция развития человеческого потенциала гораздо глубже и шире ИРЧП, который является наиболее простым и доступным инструментом мониторинга прогресса в области развития человечества. В то же время следует отметить в какой-то степени ограниченность показателя ИРЧП и необходимость совершенствования методологии его расчета.
Под человеческим потенциалом следует понимать способность работника к преобразовательное-творческой деятельности с целью достижения поставленных перед организацией целей. Скорее, этими факторами творческого потенциала выступают, с одной стороны, мотивация работника к творческой деятельности и потребность в ней, а с другой — наличие условий реализации потребностей: содержание труда, состояние материально-технической базы, уровень творческой атмосферы в коллективе, моральное и материальное стимулирование и др. Сущность социальных технологий может быть понята как система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках.
Исследуя вопросы использования социальных технологий, следует охарактеризовать такое понятие, как управленческий потенциал. По мнению Н.И. Шаталовой, управленческий потенциал — это мера личных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность.
Развитие управленческого потенциала личности осуществляется под влиянием саморазвития и под воздействием повышения квалификации, переквалификации и самообразования. Кроме формирования индивидуального стиля деятельности необходимо вырабатывать индивидуальный стиль профессионального совершенствования и развития. Такой стиль в дальнейшем проявит себя в особенностях управленческого потенциала профессионала. В связи с этим становится особенно актуальным вопрос применения социальных технологий с целью развития управленческого потенциала работника в современной системе подготовки персонала.
В теории управления существуют различные подходы к классик фикации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 1980х гг. Госкомтруда СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.
Производственный персонал осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.
Производственный персонал можно разделить на две основные части:
— основной: рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
— вспомогательный: рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Работники заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта — реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директора, заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и низкого уровня (начальники участков, мастера).
Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:
1) функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, финансисты, маркетологи, бухгалтеры);
2) специалисты — инженеры, результатом деятельности которых является проектная информация в области техники или технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители);
3) служащие — технические специалисты (операторы, лифтеры, кладовщики), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.
Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу А.П. Егоршин относит всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Такие понятия, как «кадры», «работники», «персонал», он считает идентичными и использует в своих работах понятие «персонал».
По мнению А.Г. Поршнева, «персонал» — это личный состав или работники организации, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам, а понятие «кадры» он трактует как основной состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.
С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла отождествляют понятия «персонал» и «кадры». Автор присоединяется к мнению А.П. Егоршина: персонал — это все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.
Потенциал — это и важная характеристика, и условие деятельности управленческого персонала. Промышленное предприятие представляет собой систему, которая состоит из нескольких параметров: вход, выход, процесс, среда и обратная связь.
Изначально на входе имеется управленческий персонал, под влиянием процесса (социальных технологий) и среды (внешней и внутренней) на выходе получаем повышенный уровень потенциала управленческого персонала.
В процессе обследования промышленных предприятий автором определено, что к основным факторам социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия следует отнести обеспеченность квалифицированной рабочей силой и степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически должен предшествовать анализ потенциала управленческого персонала.
Потенциал управленческого персонала представляет собой систему, которую можно описать следующими характеристиками: каждый ее элемент функционирует внутри системы во времени и определенных условиях среды, в которых существует сама система управления организацией.
Элементы управленческого потенциала можно разделить на две категории: основные и обслуживающие.
В результате их учета наглядно проявляется ряд явлений:
— наиболее продуктивные формы, методы и тенденции подготовки специалиста;
— наиболее рациональные пути распределения и использования работников;
— основные направления, где необходимо сконцентрировать особое внимание, ресурсы и соответственно упорядочить организационную структуру и технологию управления.
Учет вышеизложенного позволяет решить задачу эффективного использования наличного потенциала управленческих работников.
Учет рассмотренных подходов и вышеизложенных элементов потенциала управленческого персонала позволил разработать схему оценки управленческого резерва на промышленных предприятиях. С этой целью была разработана схема, суть которой заключается в определении оптимальных, допустимых и критических значений характеристик, влияющих на качество потенциала управленческого резерва.
На основе предложенной схемы представлена матрица, которая состоит из семи блоков:
7. Потенциал видения стратегии развития предприятия.
Возможности обследованных предприятий по использованию управленческого потенциала определяются различными факторами: способом организации рабочих процессов и рабочих мест, условиями труда, организационной культурой, мотивацией, развитием персонала и рядом других факторов, среди которых важнейшее место занимают взгляды руководителя на роль и место человека в организации.
Повышение конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют промышленные предприятия по-новому рассматривать комплекс вопросов управления. При этом неизбежны изменения и в требованиях к персоналу.
Развитие предприятий промышленной отрасли, функционирующих в условиях рыночных отношений, является разносторонним, включающим ряд направлений:
1) техническое (совершенствование средств и технологий производства, наличие нужного оборудования и материалов, степень механизации трудовых процессов);
2) экономическое (формы собственности, организационно юридические типы предприятий, уровень специализации и кооперирования производства, система организации и оплаты труда, структура и методы управления);
3) социальное (предусматривающее повышение интеллектуального потенциала персонала предприятия и его профессионально квалификационных качеств, учитывающее традиции и предпочтения, способы удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, взаимоотношения и морально психологическую атмосферу в коллективе).
Творческий потенциал выступает активным производящим и преобразующим явлением, а современная техника, как бы сложна и автономна она ни была, служит орудием, усиливающим трудовой потенциал. При этом трудовой потенциал является компонентом более общей иерархической системы «работник — группа — среда», в которую вписан мир человека, включающий в себя мир труда, профессии, общения и взаимодействия, мир ценностей, ролей и статусов.
Современный производственный процесс требует от человека высокой квалификации, личной ответственности, самостоятельности в принятии решений, инициативы и значительного умственного напряжения. По отношению к производству работник выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. В связи с этим возникает проблема выявления механизма, стимулирующего трудовые усилия персонала.
В соответствии с системным подходом трудовая деятельность представляет собой относительно жестко фиксированный в социальном пространстве и времени ряд определенных операций и функций, осуществляемых людьми в целях создания материальных благ, служащих средствами жизнеобеспечения индивида, социальной группы и общества в целом.
Обследование руководителей и специалистов, проведенное нами на промышленных предприятиях, позволило выявить состояние системы социального управления, в частности, по следующим направлениям: организация рабочих мест, планирование личного труда, рациональная работа с информацией, организация работы персонала.
Существующая на сегодняшний момент практика управления недооценивает значение организации рабочего места и условий труда работников аппарата управления как факторов, оказывающих непосредственное влияние на совершенствование труда. При этом возрастание роли организации труда кадров управления связано с решением важных социальных проблем производственного коллектива.
В качестве направлений научной организации труда кадров управления можно назвать следующие:
1. Совершенствование форм разделения труда.
2. Улучшение организации и обслуживания рабочих мест.
3. Рационализация приемов и методов труда.
4. Совершенствование нормирования труда.
5. Более эффективное моральное и материальное стимулирование.
6. Улучшение условий труда, подготовки и повышения квалификации кадров.
7. Повышение творческой активности трудящихся.
Сложность и разнообразие функций хозяйственных руководителей и специалистов предопределяют иногда существенные различия в содержании их труда, что усложняет его организацию. Четкое определение функций каждой из категорий работников управления способствует совершенствованию организации труда. Нерациональное разделение труда кадров управления на уровне структурных подразделений аппарата управления влечет образование большого количества групп, секторов, отделов, что усложняет управление, повышает расходы на содержание кадров, снижает эффективность труда и коммуникаций.
Разделение труда в аппарате управления предполагает обособление групп работников. Каждая из них выполняет определенную часть общего объема всей управленческой работы. Разделение и специализация труда осуществляются также и в соответствии с характером и спецификой функций управленческих работников. В свою очередь внутри каждой из функциональных групп происходит новое обособление в зависимости от специальности сотрудников, от технологии выполняемых операций. Рабочие места сотрудников в каждом из отделов необходимо размещать в соответствии с технологией выполнения работ по реализации той или иной функции управления.
Выявив особенности формирования управленческого потенциала персонала, необходимо перейти к главному фактору его формирования и развития — социальным технологиям.
Рационализация управленческой деятельности как фактор повышения управленческого потенциала организации
Развитие российской экономики должно предусматривать обязательное обеспечение высокого уровня ее конкурентоспособности на внутреннем и мировом рынках, поскольку либерализация внешнеэкономической деятельности, курс на увеличение открытости экономики страны делает нереальными иные пути повышения экономического потенциала России. Необходимым условием роста конкурентоспособности и создания необходимого экономического фундамента, обеспечивающего повышение жизненного уровня населения, является быстрое и эффективное использование на промышленных предприятиях достижений научно-технического прогресса (НТП) и постоянный мониторинг направлений и темпов его развития. Это требует высокого уровня четкости и слаженности функционирования системы управления от макро до микроуровней, предполагающего рост, выявление и полное использование управленческого потенциала и опыта, накопленного в нашей стране. Решение данной проблемы невозможно без проведения научных исследований на производственных предприятиях, где в конечном итоге и материализуются научно-технические достижения. Возрастающая роль менеджмента в функционировании предприятий обусловлена необходимостью возрастания потенциала последних, который в свою очередь есть следствие роста темпов роста научно-технического прогресса и его влияния на производственную деятельность. При этом следует отметить, что сложность управления растет почти всегда быстрее, чем сложность самого процесса производства.
Рост роли управления в повышении эффективности производства подчеркивается и в зарубежных источниках, например, 85% проблем предприятий США обусловлено недостатками в управлении.
А. Печчеи писал, что система управления должна базироваться на вполне рациональной реальной основе и в то же время содержать творческие элементы. Граница между созиданием и разрушением, улучшением и ухудшением, прогрессом и застоем определяется именно человеческими ресурсами, их возможностями, их развитием, умением мобилизовать их на решение поставленных задач.
С точки зрения другого специалиста в области управления, американца У. Оучи, производительность труда — это проблема организации управления. Например, во всем мире признано, что одним из важнейших факторов, обеспечивших мощное развитие японской экономики после Второй мировой войны, является функционирование уникальной в своем роде системы управления производством.
П. Дракер, один из американских патриархов в области управления и один из идеологов так называемой «эмпирической школы» управления, определяет управление как сложную технологию, выполняющую центральную функцию в обществе и являющуюся главным детерминантом общественного прогресса.
Развитие экономики любой страны мира всегда обеспечивается определенным сочетанием интенсивных и экстенсивных факторов, и речь может идти лишь об удельном весе каждого из них в определенных конкретно сложившихся условиях. Так, например, на этапе становления инновационных отраслей и производств всегда преобладают экстенсивные факторы, а на этапе совершенствования техники и технологии производства безусловным приоритетом должны пользоваться интенсивные факторы. К сожалению, существенно иная ситуация сложилась в народном хозяйстве бывшего Советского Союза, где экстенсивные факторы почти всегда оказывались доминирующими, и это явилось одной из главных причин отставания нашей страны в темпах экономического роста и, самое главное, в направлениях практического использования достижений научно-технического процесса. Это явление в конечном итоге и предопределило нарастание кризисных явлений в народном хозяйстве, а после ликвидации отраслевых министерств и централизованной системы управления, а также резкой и экономически необоснованной либерализации внешнеэкономических связей поставило на грань катастрофы промышленность России. В настоящее время главной задачей оперативного характера является повышение эффективности экономических процессов, поскольку лишь после этого можно говорить о значительных положительных тенденциях в темпах роста отечественной экономики.
Качественно новая ситуация создана переходом от командной к рыночно ориентированной экономике, когда проблема ее интенсификации приобретает особенную актуальность в силу целого ряда факторов. Вопервых, создание конкурентной среды является мощным стимулом для динамичного развития производства, что, безусловно, требует более активной и качественной работы управленческого аппарата, поскольку реализуемый им управленческий потенциал должен обеспечить не только и не столько выживаемость предприятия, сколько найти и завоевать место на рынках сбыта своей продукции и обеспечить тем самым финансовое благополучие своего предприятия и перспективу его развития. Во-вторых, курс на открытую экономику, на расширение внешнеэкономических связей диктует необходимость повышения качества выпускаемой продукции и ее соответствие международным стандартам с целью обеспечения конкурентоспособности на мировых рынках, а это без жесткого акцента управления на реализации достижений НТП невозможно. В-третьих, уменьшение доли государственного сектора сопровождается процессами все более активного участия зарубежных фирм и банков в реализации инвестиционных проектов, связанных с развитием российской экономики, что требует создания адекватного стиля и методов работы производственного аппарата как в части умения работать с зарубежными специалистами, культуры труда, так и в части обеспечения высокого уровня качества и темпов принятия решений, направленных на модернизацию предприятий, освоение новой техники, технологии и самих управленческих процедур.
Повышение управленческого потенциала должно идти, прежде всего, за счет интенсивных факторов, т.е. более эффективного и рационального использования имеющихся работников, применения более действенных методов управления, внедрения средств механизации и автоматизации в процессы получения и обработки информации и выработки решений. При этом под рационализацией управленческой деятельности понимается повышение ее результативности путем качественных изменений производительной силы управленческого труда, в первую очередь за счет использования новейших научно технических и организационных достижений, совершенствования организации труда руководителей, обучения и повышения квалификации управленческих кадров.
Отдавая безусловный приоритет фактору управленческого потенциала в решении проблем экономического развития, мы исходим, прежде всего, из того, что управление является главной силой, приводящей в движение глобальный механизм человеческого сообщества. В решении любых проблем при прочих равных условиях практически всегда выигрывает тот, кто имеет более высокую эффективность управления. Но чтобы процесс управления отвечал предъявляемым к нему требованиям, необходимо иметь управленческие кадры, обладающие высоким профессионально квалификационным потенциалом, во-первых, и, во-вторых, необходимы условия, позволяющие постоянно наращивать и полностью использовать его. Следует отметить, что управленческие кадры, особенно на крупных промышленных предприятиях, имели достаточно высокие потенциальные возможности. Однако их эффективное использование затруднялось централизованной системой управления, которая не давала возможности полностью использовать эти ресурсы на предприятиях.
Важным аспектом рассматриваемой проблемы является исследование взаимосвязей процессов интенсификации в сфере производства и сфере управления. Поскольку последняя является своего рода управляющим блоком материального производства, то и общие закономерности его развития должны распространяться и на эту область человеческой деятельности, хотя полная идентификация их протекания не может быть достигнута, что обусловлено спецификой их функционирования и имеющимися различиями.
Так как общие тенденции социально-экономического развития распространяются на все сферы общественной жизни, то, опираясь на общие положения теории интенсификации производства, важно и необходимо исследовать вопросы интенсификации управления общественным производством вообще и управления производством в рамках промышленных предприятий в частности.
Необходимость постановки и решения этой проблемы обусловлена рядом объективных причин.
Во-первых, сама по себе задача интенсификации производства в определяющей степени носит управленческий характер. Это означает, что воздействие на управляемые объекты должно быть более быстрым и адекватным не только и не столько при ликвидации сбоев и отклонений в режиме функционирования хозяйственных систем, что, по существу, почти всегда принципиально просто и является задачей оперативного управления, сколько в процессе перевода их в новый режим функционирования, связанный с изменением качественных характеристик производственного процесса, что является, как правило, прерогативой управления, направленного на реализацию стратегических задач, вытекающих из необходимости использования на практике достижений НТП. Главная задача системы управления заключается в том, чтобы, функционируя в соответствии с экономическими законами, обеспечить развитие экономики в решающей степени за счет использования интенсивных факторов.
Во-вторых, само управление, его сфера требуют изменения подходов к своему дальнейшему развитию. Это необходимо для обеспечения эффективного функционирования народного хозяйства в условиях его интенсификации. Управление в обозримой перспективе должно развиваться и повышать эффективность, прежде всего за счет лучшего, более полного использования имеющегося кадрового потенциала и за счет использования методов его постоянного роста, что, безусловно, даст возможность повысить воздействие управляющих импульсов на производство.
В-третьих, управление не может не становиться более интенсивным, учитывая рост темпов НТП, обусловливающий возрастание скоростей протекания процессов производства по всей его технологической цепи, а, следовательно, и возрастание количества и скорости принятия решений, которые, по сути, и являются конкретной формой проявления всех без исключения управленческих процессов.
Наконец, в-четвёртых, рост образовательного и квалификационного потенциала работников аппарата управления на предприятиях и все большее насыщение управленческого процесса компьютерами и другой аппаратурой сбора и переработки информации, необходимых для сокращения управленческих циклов, повышения их качественных характеристик, и представляют собой не что иное, как важные факторы интенсификации управления.
Проявление процессов интенсификации в различных элементах системы управления неодинаково. В организационной структуре управления, представляющей систему управления в формализованном виде, она проявляется, с одной стороны, в виде сокращения числа иерархических уровней, ведущих к росту скорости передачи информации и принятия решений, а с другой — в поиске и внедрении гибких динамичных адекватных необходимости решения конкретных проблем важного, но локального во временном аспекте значения, обусловленных вновь возникающими потребностями рынка.
Безусловно, в каждом конкретном случае отмеченная тенденция имеет свои особенности в методах и формах проявления, в организации процессов выработки, принятия и исполнения управленческих решений. Причем своевременность и правильность решений, особенно стратегических, приобретает особую актуальность вследствие возрастания «стоимости времени». Неправильная оценка данного фактора в условиях роста темпов НТП и динамичности внешней среды и в условиях все большей открытости российской экономики может иметь драматические негативные последствия для предприятия. Интенсивность процесса принятия решений должна рассматриваться не только в чисто количественном аспекте, т.е. с точки зрения сокращения времени на эти цели, но и в сугубо качественном аспекте, который характеризуется тщательностью их подготовки, степенью вовлеченности в этот процесс не только руководителей и специалистов, но и других работников предприятий, а также внешних экспертов.
Рост временных затрат здесь не входит в противоречие с требованием интенсификации процесса принятия решений, поскольку быстро принятое без достаточного обоснования и анализа информации стратегическое решение может быть либо малоэффективным, либо ошибочным в принципе.
Интенсификация экономики и ее структурная перестройка невозможны без сохранения и постоянного повышения кадрового потенциала и требуют качественных изменений в подходах к решению этой важнейшей задачи, а сам кадровый потенциал следует рассматривать как одну из важнейших составляющих экономического потенциала промышленного предприятия.
Совершенствование организации управления производственно-хозяйственных систем предусматривает комплекс мероприятий, связанных с рационализацией функционально-иерархического разделения труда и организационных структур управления, типизацией управленческих процедур, оптимизацией численности управленческого аппарата и др.
Особую актуальность вышеперечисленные вопросы приобретают при проектировании управляющих систем для вновь создаваемых организаций, высокие темпы, роста которых обусловлены конкурентными условиями развития рыночной экономики. В настоящее время разработка вопросов управления в создаваемых организациях обычно ограничивается выбором структуры управления и определением штатов управленческого персонала, т.е. подразумевается, что эффективная система управления сформируется в процессе деятельности работников аппарата управления, которыми будет укомплектована данная организация.
При формировании системы управления предприятием задачи и функции структурных подразделений часто определяются, как правило, в самом общем виде. Сотрудники формируемых структурных подразделений самостоятельно устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою (отличную от других) систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации, при этом часто необходимая информация отсутствует.
Создание и реализация проекта системы управления, разработанного на базе научных форм, методов, технических средств, с учетом передового зарубежного и отечественного опыта, позволяет обеспечивать создание эффективной системы управления с самого начала функционирования предприятия. Так, например, по данным зарубежных исследователей, сроки окупаемости вновь создаваемых предприятий сокращаются в 2 раза, если в проекты включаются решения по регламентации управления.
Наряду с проблемой отсутствия качественных проектов управляющих систем для вновь создаваемых и действующих предприятий существует проблема разработки проектов по оптимизации и рационализации малоизученных и слабо формализуемых управленческих процессов, в частности — рационализация управленческого труда.
Необходимость совершенствования управленческих процессов возникла в нашей стране и за рубежом относительно недавно. Зарубежные авторы связывают «революцию в административном управлении» с ростом управленческого аппарата и затрат на него, ростом объемов административной (офисной) работы, появлением новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью и т.д.), значительным увеличением объемов информации и документооборота и, как следствие, необходимостью рационализации управленческого труда, т.е. комплексных действий по совершенствованию управленческой деятельности.
В связи с вышесказанным рассмотрим более детально содержание понятий «управленческий труд», «рационализация управленческого труда».
Система управления на предприятии обеспечивает перспективное развитие и оперативное регулирование производственного процесса, организует конструкторскую и технологическую подготовку, управляет снабжением предприятия материальными, трудовыми, финансовыми ресурсами и др. Вся деятельность предприятия осуществляется под непосредственным контролем и при участии управленческого персонала. При этом управленческий труд приоритетно участвует в создании конечного продукта и повышает эффективность работы всего предприятия. Однако оценка механизма подобного влияния исследована недостаточно полно.
Из имеющихся в экономической литературе теоретических подходов к решению данной проблемы наиболее интересна точка зрения С.Е. Каменицера, который подчеркивает актуальность сочетания в процессе совершенствования систем управления двух главных направлений работы — повышение ее влияния на непосредственный процесс создания материальных ценностей и сокращение издержек управления.
В литературе по данной проблематике предлагается выделять две формы влияния совершенствования управления (в частности, рационализации управленческого труда) на конечные результаты производственной деятельности:
1) через систему мер, осуществляемых органами управления и сказывающихся на результатах развития производства;
2) путем экономии затрат, связанных с работой самих органов управления.
Первая форма значительно весомее и результативнее: в ней проявляется основное назначение органов управления. Вторая форма влияния на эффективность производства тесно связана с рационализацией деятельности самого аппарата управления.
Выделение двух названных выше форм обусловлено характером трудовой деятельности управленческого персонала. Результатом этого труда не является производство материальных ценностей, но он должен способствовать оптимизации условий для производственного процесса. Следовательно, чем выше качество выполнения управленческих функций, тем надежнее и эффективнее будет функционировать производственный объект. В процессе управленческого труда используются определенные ресурсы — материальные, финансовые, трудовые, средства и предметы труда работников аппарата управления, затраты на функционирование системы управления, квалифицированные специалисты и т.д. Эффективность их использования существенно влияет на конечные результаты производственной деятельности. Таким образом, управленческий труд — это разновидность общественного производительного труда, так как совокупный продукт есть результат деятельности производственных рабочих и управленческого персонала.
Аналогичные суждения высказывает Ю.А. Тихомиров, рассматривая управленческую деятельность в двух аспектах. Первый, внутренний, характеризует ее как собственно управленческий труд, выражающийся в реализации функций органа путем различных действий. Второй, внешний, аспект позволяет охарактеризовать ее как своего рода причину осуществления иной деятельности, например, производственной. Аналогичного мнения придерживаются и многие другие авторы, теоретически обосновывающие влияние совершенствования управления на конечные результаты деятельности производственных объектов.
В современной теории менеджмента все процессы относятся к деловым, или бизнес-процессам, организации. Такой подход носит название процессно-ориентированного. Идея представления организации в виде набора бизнес-процессов, а управления ее деятельностью как управления бизнес-процессами стала распространяться. Для рассмотрения перечня и особенностей бизнес-процессов как объекта рационализации труда необходимо определиться с «процессной» терминологией.
В отечественной и зарубежной литературе существует в целом единообразный подход к понятию «процессы» — это связанный набор повторяемых действий (функций), преобразующих исходный материал в конечный продукт (услугу) в соответствии с предварительно установленными правилами.
В отличие от существующей ранее декомпозиции, принятой в управлении предприятием в виде «функции — процессы — операции», в современных исследованиях основной акцент переносится на процессы, состоящие из функций, с дальнейшим их делением на процедуры и операции. Это положение особенно важно в свете дальнейшего определения состава регламентов управленческого труда.
Бизнес-процесс — это совокупность взаимосвязанных работ по изготовлению готовой продукции или выполнению услуг на основе потребления ресурсов. Назначение каждого бизнес-процесса — предложить клиенту товар или услугу, т.е. продукцию, удовлетворяющую его по стоимости, долговечности, сервису и качеству.
В отечественной науке первоначально для обозначения деятельности по рационализации и совершенствованию управленческих процессов обычно использовался термин «научная организация труда» (НОТ), причем без принципиальных различий в отношении производственных и управленческих процессов. Примерно в 1960е гг. обособился термин «научная организация управленческого труда» (НОУТ). В значительной степени этому способствовало внедрение на предприятиях мощных средств вычислительной техники, требующих предварительной организации управленческой деятельности. НОТ в управлении — это рационализация труда управленческих работников на базе достижений современной науки, техники, на основе опыта хозяйственного руководства.
Позднее (начало 1970х гг.) появилось понятие «оргпроектирование», выражающее тенденции развития НОУТ. Оргпроектирование — это процесс разработки и внедрения проектов рационализации управленческого труда на базе требований Н ОТ и возможностей современной организационной и вычислительной техники с целью повышения эффективности работы аппарата управления.
Предлагалось осуществлять оргпроектирование по следующим основным направлениям:
1) рационализация организационной и функциональной структуры аппарата управления;
2) рационализация технологии выполнения основных и наиболее массовых видов работ, условий труда и использования рабочего времени персонала;
3) рационализация документирования и документационного обслуживания деятельности данного аппарата управления;
4) повышение оснащенности аппарата управления организационной и вычислительной техникой и автоматизация труда персонала.
Термин «оргпроектирование», охватывающий основные направления работ в области совершенствования управленческого труда, может быть принят лишь в качестве обобщающего определения данного вида деятельности. В то же время понятие «проектирование» предполагает разработку какой-либо проектной документации по всем указанным направлениям. В этом случае для конкретизации действий по совершенствованию управленческого труда возникает необходимость уточнения термина «рационализация». Как уже говорилось, процесс рационализации управленческого труда персонала характеризуется в зарубежной и отечественной научной литературе широким набором терминов: «исследование работ»; «организация и методы»; «системы и процедуры»; «системное проектирование», «реинжиниринг бизнес процессов»; «организационное проектирование».
Экономическая ситуация и складывающиеся рыночные отношения в России требуют серьезного пересмотра принципов и механизмов управления на каждом уровне управления предприятием. В настоящее время система управления практически всех отечественных предприятий имеет ярко выраженную функциональную направленность. В основе подобной организации управления лежит принцип разделения и специализации труда, описанный еще А. Смитом. Аналогичный подход используется и в отечественном стандарте управления предприятием. В нем присутствуют также целевые подсистемы, через которые осуществляется сквозное управление определенными процессами (управление качеством, управление ресурсами, управление развитием производства и пр.).
Применительно к вопросам рационализации управленческого труда как фактора повышения управленческого потенциала предприятия функциональный подход управления, по нашему мнению, оказывается малоэффективным по следующим причинам:
1. Часто отсутствует заинтересованность управленческого персонала в конечном результате, поскольку системы оценки деятельности оторваны от результативности работы предприятия в целом. Их видение происходящего чаще всего не выходит за рамки подразделений, в которых они работают, поэтому они не всегда ориентированы на целевые задачи предприятия.
2. Главным потребителем результатов труда работника является вышестоящий руководитель. В настоящее время зарубежные компании используют методы управления процессами в рамках реализации стратегии управления. В этих условиях сам процесс, ориентированный на реального рыночного клиента, становится распределенным регулятором качества составляющих его процедур, а при современных тенденциях клиенткой ориентации такой подход отбрасывает предприятие на последние роли в конкурентной борьбе.
3. Реальные деловые процессы организации в основном состоят из множества функций, т.е. выходят за рамки отдельных подразделений. Однако, как показывают исследования автора, в функционально ориентированных структурах чрезмерно усложнен обмен информацией между различными подразделениями. По подсчетам экспертов, время взаимодействия между подразделениями разделяется в соответствии с принципом итальянского экономиста В. Парето: 20% — время работы, 80% — передача результатов следующему исполнителю.
4. Искажение информации при ее передаче между функциональными подразделениями (закон информационной энтропии). Управляющая информация передается в основном с помощью естественного языка, который обладает информационной избыточностью. При этом, например, информационная избыточность русского языка оценивается в 32%, что значительно больше, чем во многих европейских языках.
Отечественные промышленные предприятия не полностью реконструировали систему управления персоналом, причем особенности ее изменения часто ограничены финансовыми средствами, сокращением программ социального развития, расформированием служб, отвечающих за научную организацию труда. В связи с этим одним из эффективных механизмов, который может активизировать формирование и реализацию кадрового потенциала отечественных промышленных предприятий, может являться рационализация управленческой деятельности, входящая в систему управления персоналом, но ей на данный момент уделяется недостаточно внимания, как в научных разработках исследователей, так и в практической деятельности специалистов.
Таким образом, рационализация — комплексный вопрос совершенствования управления, что в свою очередь позволяет обозначить методологический подход к определению факторов рационализации управленческого труда как составной части самоорганизующихся управленческих систем.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
