Ресурсно-потенциальный подход к оценке эффективности системы менеджмента
Наиболее конструктивной, отвечающей требованиям современной перестройки механизма хозяйствования является методология ресурсно-потенциального подхода.
Применительно к проблеме измерения эффективности деятельности корпоративных организаций или социально-экономических систем ее целесообразно рассматривать по составляющим оценки:
— организационно-экологическим мероприятиям по введению новой системы оценки в практику.
В условиях формирования и функционирования открытой смешанной экономики использование «потребностного» критерия при оценке эффективности хозяйствования представляется существенным методологическим принципом. Следовательно, разрабатываемая система оценки эффективности хозяйствования должна базироваться на потребительной стоимости, т.е. продукте, выдержавшем проверку на общественную полезность. Значит, мерой эффекта должен быть не произведенный, а потребленный общественный продукт, т.е. такой продукт, который прошел через все фазы воспроизводства. Этот принцип должен применяться при оценке эффективности хозяйствования на любом иерархическом уровне. Различие здесь будет лишь в сути формулирования конкретных конечных результатов, а не в методологии оценки.
Взаимосвязь между потенциалом любой социально-экономической системы, уровнем и значением его фактического использования на временном интервале может быть представлена в виде графика.
Ось ординат характеризует размер потенциальных возможностей производства (ПВП), фактическое значение его использования (ФИП) и величину неиспользованной части потенциала (АНП) производственной социально-экономической системы. Ось абсцисс — темпы роста потенциала и периодичность оценки этих величин. Из графика видно, что за любой период времени (Т) можно выделить заданное (потенциальное) и действительное (фактическое) состояния системы, характеризуемые количественно через потенциал (НШ), и фактическое его использование (ФИП). Поскольку максимально возможное приближение действительного состояния системы к заданному осуществляется только на основе управления, то потенциальный результат системы управления, который может быть получен в будущем, прямо соответствует величине неиспользованной части потенциала системы (АНFit).
Сокращение величины неиспользованной части потенциала системы будет характеризовать частичный эффект управления воспроизводством.
По оценке специалистов, если общие потери, т.t. недоиспользование потенциала системы, принять за 100%, то потери по вине объекта управления составят 20—30%, а остальные приходятся на субъект управления. При этом потери за счет внутреннего управления равны 40—50%, а остальные — за счет внешнего.
Полный эффект управления процессом воспроизводства (ПЗУ) определяет реальный эффект производства (ЭРП), эффект управления по фактору потерь живого и овеществленного труда (ЭП) и эффект управления по фактору непроизводительного использования живого труда (ЭН). Величину потерь живого и овеществленного труда, а также непроизводительного использования живого труда можно установить путем сравнения отчетного периода с базовым. Абсолютная эффективность управления (Эуа) представляет собой отношение ФИП к ПВП. Относительная же эффективность есть отношение полного эффекта управления (ЭРП + ЭП + ЭН) к затратам (Зу).
Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает возможность, мощность, скрытые возможности. В Большой Советской Энциклопедии понятие «потенциал» означает средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.
До последнего времени эта категория применялась в основном только для обобщенных количественных характеристик (фонды, людские ресурсы) народного хозяйства в целом.
Государственный сектор экономики развивается по гиперболе, а негосударственный — по экспоненте. Перечисление этих двух кривых дает точку экстремума. Эта точка подвижна и зависит от внутренних, внешних обстоятельств, политики государства. Пересечение двух кривых характеризует соотношение государственного и негосударственного секторов.
Эффективность того или иного секторов определяется критерием, т.е. принципом оценки государственного и негосударственного секторов. Чтобы критерий задействовать в определенный момент, нужна система показателей.
Критерий эффективности государственного сектора — это максимизация удовлетворения социальных потребностей граждан при рациональном использовании возможностей. Критерий эффективности негосударственного сектора характеризуется уровнем развития предпринимательства и ростом прибыли.
В любой системе присутствует задача — максимально удовлетворить потребности человека, социума, общества, коллектива... Но потребности человека растут, и поэтому и в государственном, и негосударственном секторах необходимо рационально использовать имеющиеся потенциальные возможности.
К потенциальным возможностям относятся кадры, финансы, средства производства, информационные ресурсы, организационный потенциал, инновационный потенциал, инфраструктура рынка, строительный потенциал, транспортный потенциал и др.
Вектор потребностей включает материальные, духовные и социальные потребности. В свою очередь материальные потребности включают потребность в пище, потребность в одежде, потребность в жилье. Духовные потребности — потребность в образовании, потребность в культуре. Социальные потребности включают потребность в труде, потребность в отдыхе, потребность в среде обитания (экология), потребность участия в управлении.
Исследования подтверждают, что эффективность хозяйствования различных социально-экономических систем в решающей мере зависит от людей и применяемых критериев мотивирования организации их труда. Практика менеджмента выработала 15 критериев активизации деятельности работников в процессе управления.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Любые действия должны быть осмысленными.
2. Большинство людей испытывает радость от работы.
3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен.
4. Каждый стремится выразить себя в труде.
5. Практически каждый имеет свою собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию.
6. Людям правится ощущать свою значимость.
7. Каждый человек стремится к успеху.
8. Успех без признания приводит к разочарованию.
9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, ее оценивают, какова ее реальная значимость.
10. Сотрудникам не нравится, чтобы решения об изменениях в работе и на рабочих местах, даже если эти решения позитивны, принимались без их ведома, без учета их знаний и опыта.
11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда.
12. Для всех нас контроль со стороны неприятен.
13. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания.
14. Сотрудники резко реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают.
15. Позволяет ли работа быть самому себе шефом?
Каждый, кто в своей управленческой деятельности сталкивается с трудностями, которые, по его оценке, коренятся в том, что сама работа малопривлекательна, должен по этим 15 пунктам проверить, можно ли создать соответствующие условия.
Использование убеждения в системе менеджмента не означает отказа от других имеющихся инструментов влияния. Влияния с помощью традиции и положительного вознаграждения усиливают убеждение, увеличивая доверие к руководителю. Если исполнитель знает, что руководитель имеет возможность принудить его, но старается избегать этого, сила убеждения может быть значительно умножена подкреплением потребности в уважении. Если убеждение не помогает, руководитель, имеющий другие средства влияния, может прибегнуть к ним. Постоянный успех метода убеждения может дать человеку способность влиять через разумную веру.
Самое большое преимущество в использовании убеждения в социально-экономических системах заключается в том, что не нужно будет проверять выполнение работы человеком, на которого влияют, и он, по всей вероятности, постарается выполнить больше, чем минимальные требования, рассчитывая, что эти действия помогут удовлетворить сто личные потребности на многих уровнях. Человек, получивший приказ, подкрепленный принуждением, обычно выполняет его, но по минимуму. Иногда кажется, что методика принуждения эффективна, но связанные с ней проблемы могут возникнуть несколькими неделями или месяцами позже, на стадии выполнения.
Однако следует иметь в виду, что преимущества убеждения несут в себе лишь потенциальные выгоды. В некоторых случаях принуждение может оказаться более эффективным, чем убеждение в необходимости достижения целей системы. Ниже приводится таблица сравнения различных методов влияния.
Для обеспечения сложных, скоординированных эффективных действий нужны компетентные, высокоорганизованные, настойчивые и смелые руководители, менеджеры предприятий различных форм собственности. Они должны уметь мыслить глобально, а действовать локально и ориентироваться в своих действиях на международные стандарты.
Современные менеджеры — это системные профессионалы, которые сегодня делают то, о чем другие только завтра будут думать. Они умеют находить свой новый путь там, где, казалось, все тропинки проторены.
Компетентность занимает особое место среди качеств, которыми должны обладать менеджеры. Ее отсутствие не может быть восполнено никакими другими качествами, ибо ничто не заменит знания дела.
Истоки компетентности лежат прежде всего в системе образования. Ниже приводятся принципы оценки и профессионального отбора менеджеров, технология и организация их обучения.
В системе эффективного менеджмента важнейшее место принадлежит учетной политике, которая определяется соответствующим уровнем менеджеров на основе установленной правительством системы бухгалтерского учета. Учетная политика предприятия представляет собой совокупность принципов и правил, регламентирующих методические и организационные основы ведения бухгалтерского учета в корпорациях в условиях действующей нормативной базы на данный момент времени.
При выборе учетной политики следует учитывать влияющие факторы: форму собственности и организационно-правовой статус предприятия (государственное, акционерное общество, СП, товарищество и т.д.); отраслевую принадлежность и вид деятельности (промышленность, строительство, торговля, сельское хозяйство, посредническая деятельность и т.д.); организационную структуру управления и наличие структурных подразделений; объемы деятельности и размеры предприятия; уровень свободы действий в вопросах ценообразования, поставок продукции; цели и задачи экономического развития на долгосрочную перспективу программы инвестиций и их направленность и др., уровень развития МТБ, в том числе информационный, уровень квалификации работников; состояние хозяйственного, налогового и бухгалтерского законодательства.
Только системный анализ всех факторов может способствовать обоснованной разработке учетной политики в менеджменте. Учетная политика должна обеспечивать полноту отражения в бухгалтерском учете всех вопросов хозяйственной деятельности.
В этих целях в системе менеджмента должна быть создана система контроллинга. Она представляет собой концепцию, направленную на ликвидацию «узких мест», ориентированную на будущее в соответствии с поставленными целями и задачами получения определенных результатов.
Система контроллинга предполагает обеспечение взаимосвязи между оперативным и стратегическим менеджментом, имея в виду установление временного горизонта как границы. На практике применяются методы оперативного и стратегического контроллинга. Методы стратегического контроллинга включают: анализ потенциала и «узких мест», определение целей путем их согласования, количественный и качественный рост, стратегии продвижения товаров на рынок и стратегии функций, управление стратегиями и контроль за ними.
Оценка и профессиональный отбор менеджеров
Учет, оценка и анализ меры развития личностных качеств служат основой для решения очень важной задачи определения пригодности работников к тому или иному виду экономической деятельности. Как показывает многолетний опыт, эффективное решение этой задачи, как и всех других кадровых задач, во многом определяется объективностью оценки человека-работника. Говорить однозначно, плох или хорош человек, каков он, трудно.
Можно одновременно быть и хорошим и плохим, в зависимости от обстоятельств, ситуации и позиций, с которых человек рассматривается. При этом человек может умело демонстрировать себя, играть нужную роль и т.д.
В настоящее время предложено множество методик оценки личностных качеств специалистов и руководителей, вместе с тем подходы к оценке человека-работника с точки зрения его общественной значимости не рассматриваются.
Основная трудность формирования адекватных моделей оценок менеджеров обусловлена большим числом параметров, поддающихся преимущественно качественному описанию, что приводит к сложности их количественной интерпретации. Кроме того, нахождение объективных показателей оценок работника затруднено наличием субъективизма, причем (подчеркнем этот факт) как неумышленного, так и сознательного, в суждениях и действиях субъекта оценки. В качестве субъекта могут выступать индивид, малая контактная группа и общество. Соответственно этому определяются индивидуальная, групповая и общественная оценки человека.
Оценка менеджера должна основываться на следующих четырех принципах: объективность, своевременность, комплексность и результативность. Принцип объективности заключается в адекватном описании исходных параметров работника. Это главный принцип оценки, он обусловливает обязательность использования научных методов, дающих максимально возможную объективную оценку. Принципы своевременности, комплексности и результативности требуют, чтобы исходные параметры и показатели (оценки), используемые при решении той или иной кадровой задачи, были своевременно и в полном объеме представлены и обязательно использованы.
Таким образом, для разработки наиболее объективных методов оценки работников необходимо, во-первых, определить все множество параметров объекта оценки; во-вторых, разбить данное множество на ряд подмножеств, имеющих одинаковую природу параметров; и, в-третьих, выявить для каждого подмножества параметров наиболее объективный метод оценки. Множество выбранных по такому порядку методов представляет собой методику оценки кадров.
Существующие методы оценки должны быть проанализированы и классифицированы, после чего может быть предложена методика комплексной оценки работника, включающая в себя поисковый метод оценки объективных (анкетных) характеристик, экспертную оценку этико-нравственных качеств; психодиагностические процедуры для оценки психологических качеств личности; квалификационные тесты для оценки уровня специальных знаний, профессиональных умений и навыков; социометрические методы оценки межличностных отношений; оценку результатов труда на основе уровня сложности, качества и своевременности выполняемых функций.
Наиболее распространенным методом оценки качеств личности является метод экспертных оценок, однако он страдает субъективизмом. Необходимость непосредственно наблюдать за проявлением качеств ограничивает возможность применения этого метода для оценки личностных качеств, к которым относятся организаторские способности.
Для этих целей все большее распространение приобретает метод психологического тестирования (психодиагностических испытаний). Качества личности определяются посредством анализа и оценки вариантов ответов на вопросы специально сконструированных тестов, представленных в виде контрольных заданий. По каждому качеству личности рассчитывается сумма весов вариантов выбранных ответов. Полученная оценка стандартизируется путем приведения к единой стандартной десятибалльной шкале.
Психологическое тестирование в большинстве случаев не учитывает конкретной области или сферы деятельности.
Природа же риска и предприимчивости тесно связана с предметной областью. Например, характер риска шофера отличен от риска предпринимателя и риска ученого-экспериментатора, а предприимчивость ученого иная, чем у кооператора, и т.д. Поэтому говорить о некотором едином характере риска и предприимчивости нельзя.
Методом, наиболее подходящим для выявления риска и предприимчивости предпринимателя, является метод деловых игр. Это объясняется, во-первых, тем, что с помощью деловой игры можно наиболее адекватно описать предпринимательскую деятельность, представляющую собой в той или иной степени своеобразную игру, во-вторых, деловую игру можно модифицировать в соответствии с различными предметными областями, т.е. сферами предпринимательства (промышленность, маркетинг и т.д.).
Сущность метода деловых игр состоит в моделировании ситуаций, где используемый (игрок) должен сделать выбор той или иной стратегии, характеризующей меру развития изменяемого параметра, в нашем случае — риска и предприимчивости.
Предлагается следующая конструкция деловой игры для оценки риска. Игра состоит из общей части, где описана некоторая хозяйственная ситуация и определена общая конечная (глобальная) цель, которую необходимо достичь в результате реализации данной цели путем выбора тех или иных стратегий. Далее формулируется некоторое множество мероприятий, каждое из которых направлено на реализацию некоторой подцели. По каждому мероприятию предлагается три варианта стратегии, выбор которых приводит к ожидаемому достижению подцели с различной степенью риска. Задаются три градации степени риска: разумный риск, малый риск либо отсутствие риска, неразумный (неоправданно большой) риск.
Содержание игры (текст общей части, мероприятий и вариантов выбора стратегии) записывается в память компьютера. В компьютер также закладывается методика и программа подсчета оценки.
Степень риска испытуемого принимается равной одной градации, по которой определяется величина удельного веса стратегии, выбранной испытуемым, в общем числе мероприятий игры. Для этого задается допустимое значение удельного веса (для практических расчетов в пределах 0,6— 0,7), ниже которого оценка степени риска считается незначимой. Противоречивость степени риска имеет место, если удельный вес по каждой из градаций принимает значения меньше допустимого. Окончательную оценку риска можно рассчитать по результатам нескольких игр.
Для организации обучения менеджеров, предпринимателей, управленческих кадров и экономистов различного профиля необходимо на основе анализа и синтеза современных и перспективных сфер экономической деятельности и функций управления построить личностно-квалификационные модели новых перспективных специальностей, в частности таких, как менеджер-маркетолог, менеджер-эколог, менеджер-стратег, предприниматель в области инноватики, экономист-прогнозист, экономист в области развития социальной инфраструктуры и т.д. Здесь нужно искать оптимальную структуру актуальных и перспективных специальностей управленческих и экономических кадров для рынка, при этом необходимо избегать излишней как интеграции, так и дифференциации специальностей.
Использование личностно-квалификационных моделей непосредственно связано с организацией научно обоснованной системы входного, промежуточного и выходного контроля, которая позволит своевременно оценивать склонности, способности, задатки обучаемого, уровень полученных знаний, умений и навыков, степень коррекции его личностных качеств. На основе такого контроля можно проверить оценку профессиональной пригодности и ориентации.
Отметим, что с оценкой профессиональной пригодности непосредственно связана задача формирования резерва на выдвижение, планирования карьеры и повышения квалификации. Так, в резерв не могут быть зачислены работники, непригодные к руководящей деятельности, причем последние могут направляться на переподготовку с целью ликвидации их негативных качеств. Кроме того, модели оценки профессиональной пригодности служат основой для организации целенаправленного обучения и переподготовки кадров.
Пригодность к любому виду экономической деятельности зависит от степени развития необходимых для этого личностных качеств человека. Методика оценки пригодности с точки зрения ее формального построения универсальна по отношению к виду деятельности. Рассмотрим построение методики оценки профессиональной пригодности к экономической деятельности, а потом сориентируем ее для оценки пригодности к деятельности менеджера.
Пригодность работников к любой деятельности обычно оценивается традиционным методом сравнения характеристик работников и соответствующих нормативных требований, предъявляемых должностью. Эго требует подробного анализа характеристик как каждой конкретной должности, так и каждого работника. Учет всех особенностей многотысячной номенклатуры должностей управленческих кадров очень сложен. Поэтому гак сложно дать общие рекомендации но профессиональному отбору кадров на каждую конкретную должность. Однако, исходя из приведенного определения сущности труда, например менеджера, можно поставить более простую задачу: попытаться определить, способен или нет данный работник руководить людьми безотносительно к специфике отрасли, иерархическому уровню в организационной структуре и особенностям коллектива.
В самом общем виде все множество испытуемых работников с точки зрения их пригодности к некоторому виду деятельности можно условно разделить на три большие группы: первая группа — это работники, не пригодные к данной деятельности; вторая группа — работники, условно пригодные к данной деятельности; и наконец, третья группа — это работники, относительно пригодные к данной деятельности. «Относительно пригодные», потому что множество всех необходимых и достаточных качеств, которыми должен обладать идеальный специалист (менеджер, предприниматель, и т.д.) в данной деятельности, в принципе вряд ли возможно определить.
Таким образом, оценка пригодности работника к некоторой деятельности сводится к оценке личностных качеств и отнесению испытуемого к одной из трех групп. По каждому конкретному качеству, характеризующему конкретный вид деятельности, определяются три множества значений количественных оценок развития данного качества.
В первое множество включаются наиболее негативные оценки. В случае, если оценка входит в это множество хотя бы по одному качеству, испытуемый считается непригодным к данному виду деятельности, гак как невозможно изменить это качество за относительно короткий период обучения или самостоятельной подготовки.
Второе множество оценок определяет такие негативные значения оценок, которые можно устранить за период обучения. В случае, если оценки испытуемого по всем качествам не принадлежат множеству, а хотя бы но одному качеству оценка принадлежит множеству, испытуемый считается условно пригодным к тому или иному виду деятельности.
И наконец, третье множество содержит позитивные значения качеств для осуществления деятельности. Если по всем качествам оценки испытуемого принадлежат множеству, то он относительно пригоден к той или иной деятельности.
В итоге можно построить схему, позволяющую наглядно проиллюстрировать оценку пригодности работника. Оценки обозначены в виде точек, располагающихся на уровне соответствующих значений по десятибалльной шкале. По этим оценкам построены «профили личности» каждого работника в виде соответствующих пунктирных линий.
Обозначения качеств и множеств оценок:
1 — контактность
2 — адаптационная мобильность
3 — стрессоустойчивость
4 — доминантность
5 — управленческая компетентность
6 — управленческая культура
7 — этико-нравственный уровень
В приведенном примере работник Б пригоден, работник А условно пригоден, а работник В непригоден к деятельности менеджера.
Как видим, расчетная оценка качества личности интерпретируется по ее местоположению на стандартной шкале относительно множества оценок. Данные множества оценок получают путем опроса, обобщения и согласования мнений экспертов: опытных психологов, специалистов по профессиональному отбору и ориентации. Кроме того, возможно использование методов математической статистики для более точного определения множеств.
Может быть предложена следующая методика. Для каждого качества в зависимости от его содержания устанавливается множество (интервал) позитивных оценок. Множество (интервал) негативных оценок определяется разностью между множеством всех оценок и интервалом позитивных оценок.
Условием для установления интервала позитивных оценок может быть следующее предложение: при достаточно большом числе оцениваемых работников в этом интервале число работников (или, точнее, оценок работников), пригодных, например, к руководящей деятельности, должно максимально превышать число работников, непригодных к ней; и, наоборот, в интервале негативных оценок число работников, непригодных к руководящей деятельности, должно максимально превышать число работников, пригодных к ней.
Для эмпирического определения границ интервала позитивных оценок формируются две эталонные группы руководителей, пригодных и непригодных к руководящей деятельности. Степень пригодности оценивается на основе, во-первых, изучения фактически достигнутых результатов деятельности руководителя, исходя из технико-экономических и социальных показателей функционирования руководимого им коллектива; во-вторых, группового согласованного мнения экспертов (в роли экспертов могут выступать непосредственный начальник, подчиненные) о личности оцениваемого руководителя; и наконец, в-третьих, собеседования психолога с оцениваемым руководителем и распознавания степени развитости качеств его личности с точки зрения пригодности к руководящей деятельности.
С испытуемыми эталонных групп проводятся необходимые психодиагностические процедуры, в результате чего определяются количественные оценки их личностных качеств.
По признаку принадлежности к гой или иной эталонной группе оценки по каждому качеству разбиваются на два множества: оценки испытуемых, пригодных и непригодных к руководящей деятельности. Эти множества оценок представляются в виде двух дискретных вариационных рядов значений оценок. Па основе анализа характера изменения разностей накопленных частот полученных вариационных рядов рассчитывается интервал позитивных оценок, в котором наблюдается максимальная сумма разностей накопленных частот. Затем интервал позитивных оценок приравнивается к множеству, а интервал негативных оценок разбивается на множество, примыкающее к интервалу негативных оценок, и множество, примыкающее к интервалу позитивных оценок.
Можно предложить вариант более строгого метода оценки пригодности с определением соответствующих количественных показателей непригодности, условной пригодности и пригодности к тому или иному виду экономической деятельности. Эти показатели рассчитываются по степени близости точек профиля личности испытуемого к соответствующим точкам эталонных профилей личности, определяющих «наиболее непригодного», «наиболее условно пригодного» и «наиболее пригодного» той или иной деятельности.
Практическая реализация задачи определения пригодности работников к гой или иной экономической деятельности целесообразна на основе разработки автоматизированной системы диагностики психологических качеств личности кадров. Выполнение тестов и одновременный ввод исходной информации производится испытуемыми с помощью видеотерминалов, а окончательные результаты выводятся в виде машинограмм либо видеограмм.
Организация обучения менеджеров
Переход к рыночным отношениям коренным образом изменил характер функционирования системы управления экономикой. Образовался вакуум в механизме хозяйствования, система оказалась неуправляемой, ощущается недееспособность старых управленческих структур. Создаваемые новые организационные структуры пока не оказывают должного влияния на ход событий. В наличии дефицит знаний, опыта, ума и компетенции кадров на всех уровнях и во всех звеньях хозяйственного управления. Особо обозначился дефицит культуры (мировоззренческой, политической, производственной, нравственной, правовой, экономической и управленческой) в секторах малого бизнеса, коммерции и предпринимательства. Все это сдерживает стабилизацию экономики России.
Становление и развитие новых форм собственности, таких, как малый бизнес, акционерные предприятия различных типов, совместные, частные и кооперативные предприятия, реорганизация и модификация государственного сектора, — все это требует создания новых организационных структур и механизмов управления.
На ведущие роли выходят люди, обладающие собственностью, с принципиально иной мотивацией к труду. В отличие от обычного руководителя административно-командной системы менеджеры имеют принципиально другие взаимоотношения с предпринимателями, специалистами и рабочими. Изменяется также характер взаимодействий предпринимателя в экономическом пространстве рыночных отношений. Поэтому сейчас важно решить задачи разработки научно-методического обеспечения организации системы подготовки, переподготовки и последипломного обучения менеджеров с учетом перспективных требований развитого рыночного хозяйства.
В социальном плане самая главная проблема формирования рынка — это назревшая потребность общества в формировании нового класса людей, которые, вступая в рынок, реально рисковали бы своим достоянием, собственностью и социальным статусом. Только почувствовав всю полноту ответственности за личное благополучие и благополучие семьи, имущество, накопления, здоровье, человек способен осознать свой гражданский долг и нести ответственность не только за себя, но и за состояние дел в обществе и государстве.
За осознанием общественного долга обычно идет понимание необходимости повысить свой общеобразовательный уровень, расширить объем специальных и политических знаний, общей и управленческой культуры и непрерывно совершенствоваться в профессиональной деятельности.
Из сказанного следует, что обучение менеджеров должно быть ориентировано в основном на людей, способных сформировать новый общественный слой, который должен стать фундаментом будущего свободного общества. Эти люди обладают ярко выраженными потребностями в активных знаниях, образовании и самообразовании. Они могут органично вписаться в эффективно действующую систему управления, где свойственная застойному периоду «карательная» педагогика с ее мотивами принуждения, наказания и принудительного контроля заменяется развивающейся педагогикой, основанной на личном интересе обучающихся, их актуальных запросах в системе образования, непрерывном мониторинге знаний и хода индивидуального учебного процесса, поддержки и дидактического наставничества со стороны преподавателей.
При организации системы обучения менеджеров необходимо дать ответы на первоочередные вопросы: кого, для чего, чему, как, где и кто будет учить и сколько это будет стоить.
Ввиду широты и сложности решения перечисленных вопросов попытаемся рассмотреть лишь три из них: определить организационные формы подготовки менеджеров, осветить содержание основных элементов организации обучения, решить задачи формирования соответствующего контингента преподавательских кадров.
В настоящее время отсутствует какая-либо система государственной базовой подготовки менеджеров. В вузах пока по-прежнему предпочтение отдается обучению организаторов производства, сделаны первые попытки начать выпуск менеджеров различных профилей.
Последипломное обучение кадров рыночной экономики в основном проводится в бывших союзных отраслевых и межотраслевых, перешедших под юрисдикцию России. Однако и здесь до сих пор полноценной подготовке менеджеров не отводится должного внимания.
Обучение менеджеров в основном осуществляется в так называемых альтернативных структурах экономики. В многочисленных небольших учебных заведениях (школы предпринимателей, бизнес-классы и т.д.) организуются кратковременные (в основном продолжительностью до одного года) курсы по основам малого и среднего бизнеса, предпринимательской и коммерческой деятельности. Практикуется и широко рекламируется также обучение в виде очень кратковременного бизнес-круиза, где, по мнению многих обучающихся и преподавателей, большее место отводится отдыху, чем непосредственной учебе. Выпускникам выдаются соответствующие сертификаты.
Даже самый поверхностный анализ содержания обучения в альтернативных структурах показывает отсутствие единой методологической основы организации учебного процесса, выявляет довольно низкий в большинстве случаев уровень научно-методического и кадрового обеспечения учебного процесса. Многие подобные учебные заведения не прошли государственной аттестации, не говоря уже о системе общественной аккредитации учебных заведений, которая пока не создана в России.
Все это говорит о необходимости скорейшего принятия правовых актов, регламентирующих деятельность учебных заведений, не прошедших соответствующие процедуры государственной и общественной оценки, устанавливающей единые правила выдачи сертификатов.
Второй из рассматриваемых нами проблем обучения менеджеров, без решения которой нельзя правильно ответить на вопросы об оценке социально-экономической эффективности деятельности, организовать профессиональный отбор, выбрать современные методы и способы обучения, является определение сущности и содержания принципиально новых видов экономической деятельности в создаваемых и еще проектируемых рыночных структурах.
Изучение содержания и структуры деятельности различных категорий деловых людей, которые уже вошли или еще войдут в рыночные структуры, позволит выявить и оценить организаторские способности, предприимчивость, профессиональные качества и другие личностные характеристики, использовать их в системе обучения для оценки, отбора, мониторинга, диагностики и прогнозирования качества и результативности труда.
По результатам анализа существующих и будущих видов индивидуальной экономической деятельности можно построить личностно-квалификационные модели новых специальностей для менеджеров. При подготовке комплекса учебных программ, методических рекомендаций, учебных пособий, деловых игр и тестов для данного контингента обучающихся необходимо позаботиться о том, чтобы весь учебный материал связывал общеобразовательную, базовую и специальную подготовку в единую систему с последипломным обучением.
Для взаимной адаптации менеджеров, предпринимателей и работников государственного сектора представляется целесообразным организовать на базе такой формы, как межотраслевой институт повышения квалификации, их совместное обучение, которое можно проводить сессионным методом, с отрывом от производства не более чем на неделю.
Одна из особенностей организации процесса обучения менеджеров — наличие у них определенного жизненного опыта, т.е. сформировавшихся убеждений, ценностных ориентаций, профессиональных навыков, умений, приемов и способов деятельности в той области профессиональной деятельности, где они уже успели поработать.
На каждом новом цикле обучения обязательно будет обнаруживаться разрыв в представлениях обучающихся о том, чему они хотели бы научиться, и организаторов учебы — чему следует учить. Вызванный этим разрывом представлений когнитивный диссонанс (т.е. особое психическое состояние человека) разрушает установки обучающегося на обучение.
Особенно искажена система знаний об оптимальных формах социально-психологического общения, умениях устанавливать деловые контакты, вести деловые переговоры и руководить совместной деятельностью людей. Что касается труда менеджера, то у подавляющего большинства работников бывшего народнохозяйственного комплекса вообще нет ни опыта, ни сколько-нибудь полезных представлений об этой области человеческой деятельности.
Отсюда следует, что перед преподавателем стоит задача, во-первых, сформировать благоприятные для успешного обучения установки на процесс усвоения научного знания и, во-вторых, реорганизовать систему предшествовавших субъективных знаний.
Вторая задача гораздо сложнее первой. Старые знания, навыки и умения, которыми человек пользовался до сих пор, имеют свой эмоциональный фон, они стали для него убеждениями, заученными способами и практическими приемами профессиональных действий. И поскольку они были в той или иной степени продуктивными, человек предпочитает полагаться на свой эмпирический опыт и не слишком доверять теоретическим положениям незнакомых ему научных дисциплин.
Следовательно, для системы обучения менеджеров необходимо выработать особую методическую тактику. Каждый новый цикл обучения должен начинаться с входного контроля, однако цели и содержание этой известной дидактической операции должны быть изменены по сравнению с обычной практикой предварительной проверки знаний и экзаменационного отбора абитуриентов.
Входной контроль рекомендуется органически встраивать в учебный процесс, цели входного контроля — не столько проверка знаний и умений, сколько «инвентаризация» и переоценка всей системы наличных знаний слушателя. В процессе входного контроля необходимо выявить устоявшиеся убеждения обучающихся, оценить степень развития его навыков, фактических и потенциальных, способностей и профессиональных качеств.
Уже на этом, первом этапе вхождения в новый цикл обучения должен быть построен профессиональный «портрет» каждого обучающегося, включая «профиль личности» с оценками организаторских способностей и других психологических качеств. Каждый обучающийся в индивидуальном порядке должен быть ознакомлен с результатами входного контроля и получить от преподавателей консультацию о том, как составить программу индивидуальной подготовки на этом цикле обучения и на перспективу. В ходе дальнейших обследований программа подготовки и программа самоподготовки вне учебных сессий должны регулярно пересматриваться и корректироваться.
Среди новых задач организации учебного процесса можно указать на идею создания гибких учебных групп. Организация таких групп слушателей подразумевает формирование временных коллективов не по формальным признакам, как это делается сейчас, когда слушатели распределяются либо по факультетам, либо по своим прежним специальностям, либо по тем специальностям, которые они хотят получить, либо по своему должностному уровню, а по таким критериям, как учебная проблема, метод обучения (лекционный курс, деловая игра, ролевые игры, социо тренинг делового общения и пр.), цель обучения.
Идея гибких групп, состоит в том, чтобы по результатам входного контроля и данным психодиагностических организаторских способностей и профессиональных качеств обнаружить проблемы в подготовке обучающихся или недостатки в развитии их профессиональных качеств и затем, объединив слушателей во временную группу, целенаправленно заняться ликвидацией только одного недостатка. Каждый обучающийся может входить одновременно в несколько групп, причем при организации учебного процесса принимаются во внимание выявленные пробелы в знаниях, подготовке и структуре личности, которые послужили основанием для зачисления обучающегося в эту матричную структуру
Еще одно предложение касается организации системы входного и выходного контроля и мониторинга знаний, навыков, умений, профессиональных качеств и способностей слушателей.
Мониторинг знаний и степени общего усвоения программы обучения должен заменить в системе подготовки менеджеров обычные зачеты, экзамены, защиты дипломных и контрольных работ. Цель мониторинга — помочь самому обучающемуся обнаружить слабые места в своей подготовке, дать ему советы по наилучшим способам устранения обнаруженных недостатков, возможно объективнее оценить способности и уровень усвоения программы по окончании очередного цикла занятий, что станет новой формой выходного контроля.
В систему мониторинга предлагается включить психодиагностику организаторских способностей, степень развития предпринимательских способностей и ряда профессиональных качеств, необходимых современному деловому человеку, для того чтобы успешно конкурировать на рынке труда в условиях развитых товарно-денежных отношений.
Психодиагностическое обследование позволяет включить в процесс обучения такой современный активный метод, как персональное или психологическое консультирование. Оно проводится в индивидуальном порядке и заключается в конфиденциальном обсуждении результатов психодиагностического обследования, их интерпретации и объяснении обучающемуся значений психодиагностических данных, по которым построен профиль его личности. Индивидуальная беседа с квалифицированным психологом консультантом завершается выдачей рекомендаций по способам устранения обнаруженных недостатков и развитию необходимых качеств личности. Наилучшим образом эти цели можно достичь при помощи социально-психологического тренинга в группах интенсивного общения и групповых ролевых играх под руководством опытных психологов-консультантов.
Содержанием следующего компонента процесса обучения становится системное усвоение новых знаний, формирование новых навыков и умений, овладение методами новой профессиональной деятельности. Но к этим традиционным целям обучения добавляются еще две. Известно, что деловая жизнь в рыночных структурах предъявляет особые требования, во-первых, к психологическим качествам личности делового человека и, во-вторых, к его управленческой и коммуникативной компетентности, т.е. умениям и качествам делового общения.
Следовательно, в процесс обучения должна быть включена такая цель, как выявление, оценка, формирование и развитие специфических профессиональных свойств личности обучаемых, т.е. тех способностей и личностных качеств, которые обеспечивают высокую эффективность профессиональной деятельности специалиста, руководителя, менеджера и предпринимателя.
Новое направление в организации процесса обучения менеджеров — органическое включение непосредственно в процесс обучения процедуры профессионального отбора. Идея заключается в том, что основанный на комплексной оценке отбор (психодиагностическое обследование, экспертные оценки, социометрика, результаты обучения и участия в ролевых играх, индивидуальное психологическое консультирование) производится не до обучения и Teivl более не после него, а в процессе обучения на всем его протяжении и на всех этапах, непрерывно.
Еще одна новая самостоятельная цель непрерывного образования и подготовки кадров к работе в условиях развивающихся рыночных структур заключается в организации активного социально-психологического обучения навыкам и приемам межличностного общения. Ранее межличностным взаимоотношениям не придавалось должного значения, и, уж конечно, никогда в высшей школе обучение коммуникативной компетентности не возникало как самостоятельное направление.
Социально-психологические исследования содержания и структуры деятельности менеджеров, предпринимателей и других деловых людей показали, что именно благодаря межличностным отношениям приводятся в действие все остальные объективные факторы производства. Понятно, что никакая целенаправленная продуктивная работа невозможна без этого фактора.
Сущность всех форм деятельности и моделей поведения ее участников можно обнаружить посредством психологического анализа планов и структуры поведения, что позволяет построить модели всех участников экономического процесса, а эти модели в свою очередь можно заложить в основу всех программ обучения.
Именно так может быть реализован еще один фундаментальный дидактический принцип: обучать не только теоретическим знаниям, но способам и конкретным приемам практической деятельности. Обучение умениям и навыкам межличностного, в частности делового, общения представляет собой пример реализации этого психолого-педагогического принципа.
К актуальным проблемам психолого-педагогического обеспечения системы обучения менеджеров относится важный вопрос об организации процесса обучения с учетом особенностей возраста обучаемых.
Наука об обучении взрослых, или андрагогика, находится пока еще на начальном этапе своего развития, однако некоторые общие положения уже сформулированы и обязательно должны быть приняты во внимание при организации системы обучения.
Прежде всего следует отметить такие особенности взрослого учащегося, как наличие структурированного жизненного опыта, в том числе социального, профессионального и опыта межличностного общения.
Другое важное отличие лежит в сфере мотивации. Мотивы обучения у взрослого непосредственно связаны с текущей или ближайшей перспективной деятельностью. Взрослый сознательно воспринимает цели и мотивы обучения, он понимает необходимость подготовки к будущей деятельности, готов объективно оценить пробелы в своих знаниях, умениях, навыках, недостатки и ограничения личностных психологических характеристик и стремится избавиться от них, если только система наличных знаний не включит механизмы психологической самозащиты. Последнее наблюдается у консервативных по натуре людей с низкой адаптационной мобильностью или с низким уровнем интеллектуального развития.
Большая часть обучающихся требует от преподавателей «рецептов», проявляя явно выраженную прагматическую ориентацию на получение конкретных рекомендаций. Обучающиеся прямо заявляют, что ждут рецептурных советов, практических методов решения «типовых», как они считают, задач. Такое рецептурное обучение опасно тем, что формирует узких специалистов, не способных решать неалгоритмизуемые задачи в ситуациях с неполной информацией, дефицитом времени и пр.
У кажем и па такой важный принцип андрагогики, как взаимное групповое обучение. В учебной группе происходит взаимный обмен знаниями, опытом работы, мнениями, мировоззренческими установками и т.п. Этот процесс взаимного обогащения знанием и опытом нужно правильно организовать, наиболее подходящими для этого оказываются методы групповой дискуссии. Преподаватель должен стремиться не только отдавать, но и получать знания, заимствовать у обучающихся конкретные подходы, способы решения проблемных ситуаций, средства и способы организации экономической деятельности.
Новые цели обучения заставляют предъявить повышенные требования к научно-педагогическим кадрам. Опыт работы ФПК и других центров последипломного обучения убедительно показал, что методы преподавания, считающиеся пригодными для студентов, нельзя механически переносить в систему обучения руководящих кадров и специалистов. Даже высококвалифицированные преподаватели университетов и вузов часто терпят неудачу, пытаясь перенести хорошо усвоенные ими приемы и методы преподавания из студенческой аудитории в систему обучения кадров рыночной экономики.
Научно-педагогические кадры для обучения деловых людей до сих пор специально не готовятся. Пришла пора поставить вопрос о создании целостной системы отбора, подготовки и переподготовки действующих преподавателей высшей школы, а также работников производственной сферы, специалистов по рыночной экономике и научных работников для работы в этой области.
Обобщая опыт преподавания в системе последипломного обучения, можно утверждать, что при подготовке кадров преподавателей необходимо учитывать современные представления педагогической психологии о теории социального управления, о принципиальном отличии труда ученого и преподавателя высшей школы. Далеко зашедший процесс разделения общественного труда привел к тому, что эти две формы человеческой деятельности стали самостоятельными, все более отделяющимися друг от друга профессиями. Важно также учесть и тот факт, что в учебный процесс привлекаются специалисты из различных сфер народного хозяйства.
Далеко не каждый преподаватель, не говоря уже о специалистах и научных работниках, обладает необходимыми педагогическими способностями, умениями и навыками педагогического мастерства. Личный субъективный опыт ученого и специалиста, личностное знание и мировоззренческие убеждения могут быть сильно деформированы. Ученые, как правило, не владеют общей структурой знания, составляющего фундамент каждой научной дисциплины. Их личностные качества, обеспечивающие им успех в их основной профессии или хотя бы не слишком мешающие им плодотворно работать, например резко выраженная авторитарность, повышенная конфликтность, завышенная самооценка, неумение выслушать и понимать других людей, нетерпимость к чужому мнению, скептицизм и пессимистический взгляд па вещи, не привлекут, а скорее оттолкнут обучающихся.
Последние достижения науковедения говорят о том, что любое знание и профессиональные приемы любого «ремесла» носят глубоко личностный характер. Поэтому в идеале преподаватели высшей школы и тем более преподаватели системы последипломного обучения не могут быть универсалами-специалистами. Их необходимо дифференцировать по категориям обучающихся таким образом, чтобы бизнесу обучал бизнесмен, имеющий богатый практический опыт, менеджменту — практикующий менеджер, финансам — финансист, организации производства — организатор и хозяйственный руководитель, преподаванию — преподаватель, мастер своего дела, а научной деятельности — выдающийся ученый. Только в непосредственном общении и совместной учебной деятельности личностные неформализуемые знания и «секреты» профессионального мастерства могут быть эффективно переданы от учителя к ученику.
Конечно, программой обучения должны быть предусмотрены обзорные спецкурсы и проблемные лекции по профилирующим предметам, чтобы показать внутреннюю структуру знаний, их взаимосвязи, перспективные направления развития. Лекционные занятия, а также групповые дискуссии должны проводить известные ученые, крупные специалисты и руководители предприятий и госаппарата, люди делового мира и специалисты из-за рубежа. Поскольку их главная цель — передача уникальной информации, к их педагогической подготовке особых требований не предъявляется. Что касается индивидуального и группового обучения в системе методов интенсивной подготовки, то здесь главной фигурой должны стать специально подготовленные для системы обучения менеджеров преподаватели, подобранные по категориям обучающихся.
Предлагается и новая форма организации преподавательской деятельности, а именно объединение преподавателей в группу. Таким образом, создание гибких групп обучающихся («группа по проблемам») дополняется образованием групп преподавателей с четким разделением между ними функций учебной деятельности. Наиболее известной формой такого рода занятий является так называемый «круглый стол». Более эффективной формой следует считать игровые методы, когда в сюжетно-ролевых играх участвуют как группа обучающихся, гак и группа преподавателей.
Итак, методы обучения нельзя рассматривать в отрыве от личности преподавателя. Не всякий талантливый ученый в силу своих способностей может доходчиво, с опорой на потребности обучающихся донести свои идеи до их сознания. Следовательно, необходимо разрабатывать такие формы ведения учебного процесса, при которых ученые будут выступать, например, в привычной им роли консультантов или экспертов, «ходящих энциклопедий», выдающих информацию по запросу преподавателя или обучающих во время групповых занятий. Ученый может также предложить методологию познания и решения проблем либо предложить критерии оценки неалгоритмизуемых хозяйственных ситуаций.
В настоящее время процесс последипломного обучения разорван на две части: передаче теоретических знаний противостоят методы практических занятий, где сообщается конкретная информация, формируются навыки и практические умения. Такое противопоставление теории и практики причем в пред трудовой подготовке преобладает первая в ущерб второй, а в системе последипломного обучения, наоборот, теории отводится второстепенная роль — привело к тому, что преподаватели высшей школы все свое внимание отдают процессу передачи устаревших, чересчур за формализованных знаний.
Вся система образования была построена по стереотипу, и лишь редкие новаторы смогли выжить в этой системе. Перестройка общественного сознания требует изменения парадигмы образования, в том числе дидактических форм взаимодействия с аудиторией преподавателей всех уровней обучения, начиная с пред трудовой базовой подготовки.
Понятна роль профессионального отбора преподавателей вузов, предпринимателей, хозяйственных руководителей и специалистов для переподготовки к педагогической деятельности в системе обучения менеджеров. Переход страны к рыночным отношениям требует развития у преподавателей таких качеств, как склонность к инновациям (адаптационная мобильность) при глубоком понимании сути инновационных процессов в производственной сфере, в непроизводственной, социальной и научно-педагогической инфраструктурах.
В этой связи встает вопрос, как учить преподавателей системы обучения менеджеров. Наиболее перспективными на сегодняшний день считаются комплексные модульные программы, обеспечивающие гибкость учебных планов и их соответствие актуальным потребностям обучающихся. Сквозь всю систему обучения должна проходить идея творческого поиска с обязательным завершением учебного процесса конкретной разработкой комплексной дидактической проблемы в виде структурированного инновационного решения. Преподаватель должен продемонстрировать умение видеть технологические, организационные, социально-экономические и социально-психологические возможности получения максимального результата.
Эффективность и качество обучения менеджеров во многом зависят от организации технологического процесса обучения.
Технологический процесс обучения менеджеров
Под технологией обучения обычно понимают совокупность используемых методов, форм, средств и режимов обучения. Технология обучения служит своеобразным передаточным звеном между целью обучения, т.е. желаемым уровнем специальных знаний, умений и навыков, а также личностным потенциалом и объектом обучения — человеком. Технология обучения характеризует в конечном итоге эффективность обучения.
Цель проектирования технологического процесса обучения — определить наиболее эффективные варианты корректировки квалификационно-личностного потенциала обучаемых для достижения некоторого условно принятого эталона личности.
Технологический процесс обучения состоит из некоторого множества элементов-модулей, служащих для своевременной дифференциальной диагностики, выявления и оценки личностно-квалификационных параметров обучаемого, последующего выбора необходимых средств воздействия для их коррекции и развития. Следовательно, от оптимального выбора этих технологических модулей зависит в конечном итоге эффект обучения.
Основными принципами, которыми необходимо руководствоваться при разработке технологического процесса обучения, являются:
— гибкость и управляемость, т.е. возможность широкого маневрирования набором модулей в рамках технологического процесса обучения, а также содержанием и действием самих модулей;
— результативность и целенаправленность ориентации модулей на достижение как локальных целей данного модуля, так и целей всего технологического процесса обучения в целом;
— современность и опережение. Технология обучения должна отражать основные традиции образовательных систем и отвечать новым условиям экономической жизни общества, учитывать достижения науки и инновационные процессы. Главные требования современности — идея непрерывного образования, его демократизация, гуманизация, приоритетность задач формирования личности человека. При этом необходим также учет прогрессивных долгосрочных перспектив развития образовательных систем, в частности использование нетрадиционных методов и форм интенсификации обучения, средств компьютерной техники и новейших информационных технологий для контроля усвоения знаний и уровня развития личностного потенциала, а также регулирования учебным процессом;
— эффективность, т.е. возможность выбора того или иного варианта технологического процесса обучения на основе предварительной оценки и сопоставления ожидаемых результатов и затрат;
— сочетание индивидуального и группового обучения, т.е. необходимость ориентации технологических модулей как на личность конкретного человека, так и на взаимодействие в ходе обучения групп и лиц с учетом их индивидуальных особенностей;
— своевременность и конкретность обучения. Ориентация обучения на достижение конкретных практических целей, адекватных требованиям жизни, недопустим отрыв обучения от реальной действительности;
— комплексность, т.е. необходимость охвата всех параметров личности обучаемого, существенных для достижения цели обучения;
— мотивация. Весь технологический процесс обучения должен быть ориентирован на мотивацию обучаемых при взаимодействии с технологическими модулями. В частности, это ориентация на понимание, использование опыта обучаемых, ориентация на решение практических задач для получения практической пользы.
В условиях централизованной плановой экономики и монополии государственной системы образования технология обучения в высших учебных заведениях, в межотраслевой и отраслевой системах повышения квалификации оставалась в некоторых узких рамках, установленных свыше директивными органами.
Нововведения в образовательный процесс были чрезвычайно затруднены. Усилия отдельных энтузиастов-педагогов касались в основном общеобразовательной школы, средних учебных заведений и очень редко высших учебных заведений и не затронули систему последипломного обучения.
Переход к рыночным отношениям и возникновение альтернативных структур последипломного обучения выявили возможности использования самых различных учебных программ и методов обучения, контроля усвоения знаний. К сожалению, нередко применяются устаревшие методики, не прошедшие достаточной апробации, зарубежные методики, не адаптированные к современным российским условиям.
Отсутствие элементарного государственного контроля за содержанием наиболее существенных этапов (модулей) технологического процесса обучения в альтернативных структурах приводит к низкому качеству результатов, несоответствию фактически полученных знаний и умений широко рекламируемым альтернативными структурами «международным сертификатам», выдаваемым менеджерам, бизнесменам, коммерсантам и т.д.
Для альтернативных структур нужен особый мотивационный механизм контроля технологических процессов обучения, включающий в себя:
— жесткое ограничение (с соответствующими штрафами), не допускающее применение методов обучения, оказывающих негативное воздействие на личность и здоровье человека;
— стимулирование использования современных эффективных технологических процессов и отдельных модулей обучения;
— рекламу позитивного опыта технологий обучения, применяемых альтернативными структурами.
Эффективность решения задач обучения менеджеров для рыночной экономики существенно зависит от системы информационного обеспечения, которая должна перерасти из пассивного вспомогательного элемента, основанного на традиционном учете анкетных характеристик обучаемых на бумажных носителях информации, в активный инструмент управления, построенный на современных информационных технологиях, позволяющих оперативно обрабатывать данные в режиме диалога.
Информационная и вычислительная емкость системы информационного обеспечения последипломного обучения, необходимость проведения комплексной научной диагностики обучаемых и повышения ее объективности, в конечном итоге позволяющей управлять пополнением знаний, коррекцией личности обучаемых в соответствии с требованиями рынка, обусловливают широкое применение современных персональных компьютеров и средств оргтехники в учебном процессе.
Нужно отметить, что средства вычислительной техники и оргтехники в настоящее время применяются в учебном процессе как в вузах, так и в системе повышения квалификации. Наибольшее развитие здесь получили автоматизированные обучающие системы на базе ЭВМ.
Автоматизированные обучающие системы на базе ЭВМ можно использовать при проведении лекций, семинарских, практических и лабораторных занятий при курсовом или дипломном проектировании, в процессе самостоятельной работы. Переход к рыночным отношениям, возникновение новых категорий персонала, возрастание требований к психологической структуре личности менеджеров, с одной стороны, развитие персональных компьютеров и современных информационных технологий — с другой, говорят о необходимости значительного расширения функций, подлежащих автоматизации в рамках АСУ учебным заведением, в частности по последипломному обучению. Поэтому, оставив в стороне традиционные функции, рассматриваемые в АСУ учебного заведения, остановимся лишь на постановке новых задач автоматизации с учетом специфики обучения кадров для рыночной экономики.
Широкое внедрение персональных компьютеров, простота и удобство диалога с пользователем требуют ускорить разработку типовой автоматизированной системы учебного центра последипломного обучения (АСПО) путем создания специализированных рабочих мест.
АСПО предназначается для автоматизации наиболее информационно-емких и рутинных функций административно-управленческого персонала учебного центра, преподавателей и слушателей в процессе ежедневного обслуживания и предоставления пользователям многоаспектной информации в диалоговом режиме на основе сформированных баз данных.
Функционально в АСПО входит 12 подсистем: личностно-квалификационные модели; входной контроль; учет, оценка и оплата груда преподавателей; выходной контроль; методическое обеспечение; составление расписания занятий; формирование учебных групп; финансирование обучения; статистика обучения; обучение; хозяйственно-финансовая деятельность; взаимодействие с другими учебными центрами.
Перейдем теперь к описанию отдельных наиболее важных подсистем АСПО.
Подсистема «Личностно-квалификационные модели» служит для ввода, накопления и хранения сведений о специальностях, по которым ведется обучение в учебном центре, иными словами, о паспортах специальностей.
Методика формирования машинного паспорта специальности предусматривает следующий порядок. С точки зрения обучения каждая специальность определяется некоторым множеством параметров, которые характеризуют знания, умения и личностные качества специалиста. Обучение должно быть прежде всего направлено на развитие этих параметров. В это множество параметров включаются личностные качества, характеризующие вид экономической деятельности (например, деятельность менеджера) и качества, связанные с конкретной сферой деятельности (например, знания и умения в области информационных технологий, маркетинга, способности к стратегическому мышлению и т.д.).
По каждому из параметров должны быть установлены некоторые множества значений, характеризующие пригодность и целесообразность развития параметра посредством обучения. Это два множества значения параметров, по которым обучение целесообразно, и значения параметров, по которым обучение нецелесообразно. Причем второе множество распадается на два подмножества значений, при которых обучение целесообразно соответственно из-за очень низкой либо очень высокой степени развития параметра. Названные множества значений параметра можно рассмотреть на условном примере параметра «управленческая компетентность», измеренного по десятибалльной шкале.
Если оценка человека по параметру «управленческая компетентность» входит в интервалы оценок и то нецелесообразно обучение для развития управленческой компетентности. Если оценка входит в интервал, то обучение по развитию управленческой компетентности необходимо.
Кроме создания паспортов специальностей, являющихся эталонами для оценки поступающих на обучение, необходимо решить задачу профессионального отбора лиц на основе оценки их пригодности к тому или иному виду экономической деятельности. Для этого, согласно предлагаемой методике оценки профессиональной пригодности, можно составить паспорт на тот или иной вид деятельности (паспорт менеджера, паспорт предпринимателя и т.д.) с указанием по каждому параметру интервалов позитивных и негативных оценок.
Подсистема «Входной контроль» предназначена для оценки целесообразности обучения в данном учебном центре. Задача входного контроля может быть сформулирована в двух вариантах: во-первых, оценить целесообразность обучения по желаемой специальности; во-вторых, сформулировать рекомендации, к какому виду экономической деятельности наиболее пригоден испытуемый и чему нужно его учить. В связи с ограниченной специализацией конкретных учебных центров в рамках подсистемы последний вариант задачи может быть модифицирован путем формирования дополнительных рекомендаций: в каком из учебных центров наиболее целесообразно проводить обучение.
Таким образом, важно сформулировать два вида критериев:
1) критерии целесообразности обучения по конкретной специальности;
2) критерии наибольшей пригодности к тому или иному виду экономической деятельности.
Для решения первой задачи будет использоваться критерий «1», для решения второй задачи — вначале критерий «2», а затем критерий «1». При этом дополнительно вводится справочная информация о специализации других учебных центров.
Критерий «1» был сформулирован для одного параметра специальности. Чтобы обобщить его для всех параметров специальности в целом, нужно отметить следующее.
Обучение должно удовлетворять принципу системности, т.е. специалистом может считаться лишь гот человек, все параметры которого приведены к соответствующему уровню развития для данной специальности.
Только в этом случае обучаемому может быть присвоена та или иная квалификация и выдан диплом.
Если хотя бы по одному из параметров испытуемый имеет недопустимо низкие оценки, то прием его па обучение по специальности нецелесообразен. Обучение по данной специальности также нецелесообразно, если по всем параметрам имеются очень высокие оценки развития. Если перечисленные условия не выполняются, испытуемый не может быть рекомендован по результатам входного контроля к зачислению на обучение.
Перейдем теперь к критерию «2» целесообразности обучения, но здесь вначале нужно определить, к какому виду экономической деятельности наиболее пригоден испытуемый, а потом — по какой из специальностей его целесообразно обучать.
Теперь нужно решить вопрос о наибольшей пригодности к тому или иному виду экономической деятельности. Иными словами, нужно установить приоритеты для различных видов экономической деятельности в рамках того или иного условия пригодности. Для этих целей можно использовать предложенный нами количественный показатель степени пригодности (непригодности), который характеризует степень близости профиля личности испытуемого к эталонному профилю личности.
Если в данном учебном центре отсутствуют специальности, которым наиболее соответствует испытуемый в подсистеме входного контроля, можно предусмотреть модуль формирования рекомендаций по обучению в других учебных центрах. В составе модуля хранятся и обновляются сведения о специальностях, преподаваемых в других учебных центрах. Информация по запросам предоставляется испытуемым.
При этом возможны два режима работы. Первый: по запросу испытуемого выдается перечень учебных центров, в которых обучают данных специалистов. Второй: по условиям пригодности определяется перечень учебных центров, в которых наиболее целесообразно мог бы обучаться испытуемый.
Входной информацией для решения задач служат ответы испытуемых на вопросы контрольных заданий, тестов, деловых игр, а также информация паспортов специальностей и видов деятельности, сформированная в подсистеме «Личностно-квалификационные модели».
В качестве нормативно-справочной информации выступают таблицы весов вариантов ответов на вопросы контрольных заданий; таблицы перевода расчетных оценок в стандартную десятибалльную шкалу; перечень учебных центров с указанием по каждому из них перечня специальностей.
Входной контроль имеет свой порядок. На экране дисплея последовательно выдаются вопросы контрольных заданий с вариантами ответов. Испытуемый выбирает варианты ответов. Выбранные варианты ответов фиксируются в памяти компьютера. После выполнения всех заданий исходные данные обрабатываются и рассчитываются результирующие оценки по всем параметрам путем суммирования весов выбранных вариантов ответов и перевода расчетной оценки в стандартную (десятибалльную) шкалу.
После этого задается режим оценки и по результирующим оценкам па экран дисплея (или на печать) выдаются выходные сообщения, соответствующие режиму работы. В них дается общая рекомендация о пригодности к специальности либо к виду экономической деятельности и рекомендации о необходимости развития качеств, имеющих негативные оценки.
Подсистема «Учет, оценка и оплата труда преподавателей» предназначена для автоматизации учета преподавателей, оценки их труда и расчета оплаты труда преподавателей.
Задача учета преподавательского состава аналогична традиционной задаче учета кадров. Основу ее составляют сведения об основных анкетных характеристиках преподавателей, в том числе данные о его научно-преподавательской деятельности. Кроме того, очень важна и оценка личностных качеств преподавателей.
В состав психологических качеств личности преподавателя можно включить такие, как: вертолетный взор, широкое и масштабное мышление, эрудиция, способность научить правильно мыслить и правильно чувствовать, высокая нравственность, долг и совесть, высочайшая интеллигентность, открытый, общительный характер.
Преподаватель должен обладать способностью понимать людей, уметь правильно оценивать не только других, но и самого себя. Кроме того, ему необходимы гражданственность, самообладание, самоконтроль, контактность, стремление учиться самому и учить других, чувство новизны, стрессоустойчивость, серьезность, уравновешенность, чувство справедливости, требовательность к себе и другим, авторитет у учащихся.
В качестве метода оценки перечисленных личностных качеств преподавателей может быть предложен метод экспертных оценок. Экспертами могут быть как студенты и коллеги-преподаватели, так и опытные преподаватели-методисты.
Труд преподавателя можно оценивать в двух направлениях. Во-первых, это оценка труда по затратам времени преподавателя, выражающимся как фактическим числом проработанных часов, так и отклонением этого числа от плановых значений. Второе направление — это оценка труда преподавателя по результатам обучения, а именно по числу слушателей, изменивших в результате обучения свои параметры с негативных значений на позитивные, по результатам входного и выходного контролей по предмету данного преподавателя.
Величина оценки труда преподавателя неразрывно связана с оплатой его труда. В настоящее время труд преподавателя оплачивается по числу фактически отработанных часов, что не дает представления о качестве обучения. Иными словами, в оценке учитывается только одна сторона труда. В предлагаемом нами показателе будут учитываться три фактора: численность слушателей (обучаемых), затраты времени и качество обучения. Такой показатель оплаты стимулирует преподавателя повышать качество обучения и нагрузку по времени, увеличивать численность обучаемых.
Подсистема «Выходной контроль» служит для комплексной оценки знаний, умений и личностных качеств слушателей после завершения обучения. Исходной информацией для решения задачи выходного контроля являются сведения о сданных экзаменах и зачетах по отдельным предметам и параметры комплексной личностной психодиагностической оценки. Алгоритмы и технология решения задач такие же, как для подсистемы «Входной контроль».
После завершения выходного контроля на компьютере выдается комплексная личностно-квалификационная характеристика по итогам обучения. По каждому параметру специальности, в зависимости от его значения, из специального словаря оценок зачетов и экзаменов выбирается одна из качественных характеристик (отлично, хорошо, удовлетворительно и неудовлетворительно), а для оценки степени развития личностных качеств — соответствующие характеристики (высокая, хорошая, средняя, низкая). Затем формируется итоговый результат по критериям выходного контроля: слушателю, у которого все оценки позитивные, выдается удостоверение о присвоении ему специальности. Если хотя бы одна оценка негативна, то выдается справка об окончании учебного заведения по специальности.
Подсистема «Формирование учебных групп». В подсистеме «Входной контроль» были выявлены оценки параметров слушателей и проведено распределение слушателей по соответствующим специальностям. Исходная информация о преподавателях и учебных дисциплинах формируется в подсистеме учета преподавателей. В данной подсистеме вводятся дополнительно следующие данные: соответствие между параметрами специальности и дисциплинами, необходимыми для развития этих параметров; соответствие между дисциплинами по специальности и преподавателями, ведущими каждую дисциплину.
По оценкам слушателей, прошедших входной контроль и имеющих негативные значения оценок параметров специальности, отбираются слушатели и «прикрепляются» к соответствующей дисциплине. Затем множество слушателей по конкретной дисциплине распределяются между преподавателями в соответствии с нагрузкой преподавателя. В результате решения задачи формируются и выдаются списки слушателей учебных групп, справки о численности учебных групп.
Цель подсистемы «Статистика обучения» — накопление и хранение данных об обучении для повышения качества и полной оперативности и расширение возможностей поиска, анализа и выдачи показателей статистики.
Статистика обучения должна прежде всего наглядно отражать результаты, качество и эффективность обучения, тенденции изменения этих показателей. Кроме того, она должна стать основой для выявления как негативных, так и позитивных сторон обучения и принятия решений для их устранения или стимулирования.
В качестве основных показателей статистики обучения предлагаются такие, как численность слушателей, принятых на обучение за год, в том числе имеющих негативные оценки; численность слушателей, завершивших обучение, из них с выдачей диплома и справки об окончании; численность слушателей, полностью исправивших негативные оценки на позитивные; численность слушателей по перечню качеств личности, изменивших негативные оценки на позитивные; соотношение между численностью слушателей и преподавателей; величина оплаты обучения; затраты на обучение всех слушателей и одного слушателя; эффективность обучения (отношение доли слушателей, изменивших негативные оценки на позитивные, к затратам на обучение одного слушателя); соотношение затрат на обучение и величины оплаты за обучение, поступающих от слушателей. Перечисленные показатели формируются по отдельным специальностям и в целом по учебному центру.
Нужно отметить, что в статистике обучения можно использовать и другие разновидности анализа по полу, возрасту, другим анкетным характеристикам как преподавателей, так и слушателей.
Подсистема «Обучение» занимает особое положение в составе АСПО, так как она связана с процессом непосредственного оперативного диалога преподавателя и слушателей во время занятий. В подсистеме выделяются наиболее важные процедуры, поддающиеся формализации. Такими типовыми процедурами в обмене информации между преподавателем и слушателями, на наш взгляд, являются: регистрация сообщения преподавателем, пересылка сообщения преподавателя всем или конкретной группе (в частности, одному из) слушателей, прием сообщения слушателем, регистрация сообщения слушателем, пересылка сообщения преподавателю, прием сообщения преподавателем, группировка и хранение сообщений, оценка и анализ сообщений на ЭВМ, регистрация своей оценки преподавателями. Исходя из перечисленных процедур нужно сконструировать коммуникационную компьютерную сеть вида «АРМ преподавателя» — «АРМ — слушателя».
Социальная ответственность
Формирование и развитие теории современного менеджмента в условиях перехода России к открытой и свободной рыночной экономике призваны помочь будущим руководителям превратить научные и этические принципы из собрания абстрактных академических знаний в базовые жизненные ценности. Важность теории государственного управления и современного менеджмента усиливается тем, что, во-первых, мы пытаемся соединить две модели общества: общество справедливости и общество свободы. Сейчас стало очевидным, что в реальной жизни России построить единую непротиворечивую модель очень трудно. Именно в этом состоит суть решения проблемы социальной ответственности.
Во-вторых, мы пытаемся соединить модели вертикального и горизонтального управления, а тем самым определить содержание подготовки специалистов по менеджменту.
Существуют две основные точки зрения на соотношение общечеловеческих управленческих принципов и этики менеджмента и предпринимательского бизнеса. Некоторые предприниматели считают, что идеалы, принципы и правила морали к ним не относятся или касаются в меньшей степени. Эта точка зрения опирается на теорию, предложенную Милтоном Фридманом и его последователями.
По мнению М. Фридмана, в бизнесе морально оправданы любые действия, если они не противоречат юридическим и рыночным законам. Предприниматели вправе игнорировать возможный негативный эффект их деятельности на потребителей и общество и принимать решения, руководствуясь только целью максимизации своей прибыли. Значит, с точки зрения М. Фридмана, соображения честности, морали и справедливости не должны влиять на решения в сфере предпринимательского бизнеса. Большинство же ученых экономистов и предпринимателей разделяют иную позицию, в соответствии с которой этика и мораль предпринимательского бизнеса основываются на всеобщих универсальных этических нормах.
У цивилизованных предпринимателей не возникает вопроса: «Должны ли они действовать согласно этическим законам?» Сейчас в реальной жизни проблема состоит в том, как надо действовать, чтобы не нарушать мораль, этические нормы. Что касается появления экономических теорий, ин дентифицирующих рациональную мотивацию человеческого поведения со стремлением максимизировать личный интерес, то в этом следует усматривать прогрессивное намерение активизировать экономическое поведение людей. При этом надлежит только доказать, что личный интерес неизбежно приводит к наиболее эффективному социально-экономическому результату.
Если, например, в Японии решающим фактором экономического развития является корпоративный, общинный интерес и поведение, регулируемое такими этическими категориями, как долг, лояльность, добрая воля, то в России с ее особенностями следует идти по пути создания гибкого механизма, обеспечивающего сочетание личных и коллективных интересов с учетом повышения требований социальной ответственности.
Социально-экономическая эффективность предпринимательского сектора и его социальная ответственность связаны с решением проблемы взаимоотношения государства и бизнеса. Она затрагивает два основных вопроса: первый — о границах ответственности бизнеса при решении социальных проблем общества; второй — о пределах вмешательства государства в частное предпринимательство.
Для решения проблемы взаимоотношения государственного и предпринимательского секторов предлагаются разумные подходы. С одной стороны, бизнесмены требуют от государства поддержки, с другой — мечтают, чтобы их «оставили в покое». Некоторые предприниматели говорят о необходимости государственных принудительных мер по отношению к тем, кто нарушает этические нормы. В то же время в бизнесе всегда предпочтение отдавали процессам саморегуляции, и находятся бизнесмены, которые считают государственное вмешательство аморальным, так как оно ослабляет конкуренцию и риск, ставит в привилегированное положение уже существующие фирмы по сравнению со вновь возникающими.
В настоящее время выдвигается идея партнерских отношений между государством и предпринимательским сектором. В идеале эта система партнерства предусматривает совместное решение проблем трудовых ресурсов (с целью активизации их использования); вопросов, связанных с решением проблем налогообложения; международной торговли; общественных (государственных) заказов; рационального использования земли и охраны окружающей среды; капиталовложений; юридических проблем регулирования деятельности предпринимательского сектора.
Предпринимательство ассимилирует национальные культуры, устанавливает между ними единый язык общения и привносит в них определенные формы рациональности. Оно выравнивает, усредняет национальные культуры путем включения в единый хозяйственный рынок. Предпринимательский сектор входит в общее экономическое пространство; предпринимательские структуры не подавляют, а увеличивают потенциал национальных культур, усиливая преимущества разных культур, используя все, что порождает семена разума, и, следовательно, весь мир становится более разумным.
Культуры и предпринимательство взаимодействуют и соприкасаются в области материальной культуры, включая технику, технологию, орудия производства и т.п., сферу социальной жизни (экономической, политической, этической; брачно-семейных отношений и типы поведения людей) и наконец, идеологическую область, к которой относятся язык как совокупность символических форм, мифология, религия, литература, искусство, философия, теоретическая и прикладная наука, народная мудрость.
Предпринимательство и культура тесно переплетаются, взаимообусловливают и поддерживают друг друга. Поэтому предпринимательство становится настолько культурным, насколько рациональным. Рациональность и действенность предпринимательства измеряются степенью его управляемости и саморегулируемости, которые являются частью общей культуры и цивилизованного предпринимательского бизнеса.
Эффективность управляемости государственного сектора и самоуправляемое негосударственного, предпринимательского сектора зависят от разумного их сочетания. Исходя из этих взаимосвязей напрашивается вывод, что некоторые закономерности функционирования культуры и предпринимательского сектора имеют всеобщий характер. Наибольший предпринимательский успех достигается в тех структурах, где применяются творческие, инновационные процессы. Значит, творческое и цивилизованное предпринимательство есть искусство. Поэтому искусство, культура и предпринимательский бизнес осуществляют всеобщую адаптивную функцию. Они выражают и реализуют потребность отдельных людей и всего сообщества в формировании новых структур деятельности и восприятии мира.
Развитие универсальных форм бизнеса и предпринимательства нередко приходит в противоречие с существующими традиционными, национальными формами культуры. Но вряд ли стоит безапелляционно негативно оценивать трансформацию и «интернационализацию» местной культуры под воздействием предпринимательской деятельности в системе хозяйствования.
Эффективность хозяйствования никогда не поселится вечно в том или ином регионе мира. Она приходит и уходит, находясь на границе того, что достигнуто, и того, что еще предстоит достичь. В этом суть постоянного изучения передового опыта вертикального управления и горизонтального менеджеризма и разумного использования форм и методов их взаимодействия.
Возрождение российского предпринимательства и связанного с ним современного менеджмента — задача исключительной сложности; ее решение потребует больших усилий и длительного времени. Отдельные экономисты и предприниматели утверждают, что государственная поддержка свободного рынка должна сводиться к одному — не мешать бизнесу работать, и он сам справится с этой задачей. Однако происходящие здесь перекосы и злоупотребления свидетельствуют о том, что в условиях специфики нашей экономики и системы управления возродить предпринимательство без целенаправленной поддержки государства будет очень трудно.
Главная задача государственной службы управления состоит в том, чтобы создать условия для честной, справедливой конкуренции всех участников хозяйственного оборота независимо от формы собственности и поддерживать новые прогрессивные экономические и организационные структуры. Разрабатывая государственные программы поддержки развития малого и среднего цивилизованного предпринимательского бизнеса, необходимо учитывать роль субъективного фактора, связанного со спецификой ценностной структуры людей, особенностями их мышления.
Сотни лет человеческий разум вырабатывал принципы самосохранительного поведения, основывающегося на абсолютных ценностях. Эти принципы были аккумулированы в десяти Заповедях, в частности никогда нельзя убивать, никогда нельзя воровать, всегда надо почитать своих родителей и т.д. Однако после 1917 года и до начала перестройки насаждалась иная система ценностей.
Понятие чести, принципиальности, долга и ответственности, уважения к другой личности превратились в относительные, оценивались с классовых позиций. Настороженная реакция значительной части населения создавала дополнительные проблемы в развитии свободного предпринимательства, сформировалась подозрительная психология отношения к предпринимателю, бизнесмену, к предпринимательству вообще.
В современных условиях складывается противоречивая психология отношения к предпринимателю и предпринимательскому сектору. Пока сравнительно небольшое число современных бизнесменов, предпринимателей понимают, что такое этика предпринимательского бизнеса, стремятся в своей деятельности руководствоваться нормами цивилизованного бизнеса.
Основная же масса предпринимателей не желает ограничивать себя этическими рамками, и их трудно упрекнуть в этом, потому что государство само пока на создает условий, делающих цивилизованный бизнес более выгодным по сравнению с «диким». Престиж частного предпринимательства в глазах общественного мнения был бы значительно выше, если бы подавляющее число предпринимателей часть времени посвятило благотворительной деятельности.
Для того чтобы предпринимательство перевести в цивилизованное русло, необходимо придерживаться следующих положений:
1. Во всех областях человеческой жизни следует придерживаться моральных принципов, основанных на нормах христианской этики, и распространить ее основные принципы на сферу предпринимательского бизнеса. Цивилизованный бизнес приносит максимальную прибыль, так как он предсказуем и наиболее выгоден. Деловые взаимоотношения с партнером должны строиться на условиях взаимодоверия и предсказуемого поведения.
2. Необходимо систематически обучать и расширять кругозор предпринимателей, бизнесменов; бизнес и предпринимательство сделать профессией.
3. В основе деятельности бизнесменов и предпринимателей должна лежать идея благоустройства мира и нравственного самосовершенствования человечества.
4. Эффективность рыночной экономики выступает одним из важнейших условий повышения морального уровня общества, а последний влияет на эффективность предпринимательства. Значит, развитие бизнеса — главное средство повышения эффективности экономики. Для этого должны быть созданы действенные механизмы, чтобы стимулировать функционирование системы посредством побуждения Субъектов предпринимательства к развитию инициативы.
5. Повышение моральной ответственности бизнеса и предпринимательства связано с потребностью изменения в России всех структур общества: властных, экономических и идеологических; развития культуры, в том числе взаимоотношений общества, науки и религии. Этот принцип связан не только с пропагандой норм морали, но моральной легитимизацией предпринимательского бизнеса и ответственности предпринимателей перед обществом, людьми и православной религией.
6. Взаимосвязь морали и бизнеса обусловлена противоречивостью прогресса цивилизации. Ее развитие порождает не только новые возможности, но и новые проблемы. Л ю~ бая деятельность, в том числе и в сфере предпринимательства, вступает в противоречие с новыми явлениями действительности.
7. Необходима адаптация бизнеса и предпринимательства к меняющимся нормам морали, которую можно обосновать концепцией разумно понятого интереса. Основная идея заключается в попытке непротиворечивого соединения общественных интересов и эффективности, как сегодняшнего предпринимательского бизнеса, так и в перспективе цивилизованного, инновационного предпринимательства.
8. При формировании предпринимательского сектора необходимо руководствоваться тремя принципиально важными моментами: мораль для бизнесменов — быть нечестным всегда дороже, поэтому всем предпринимателям вначале придется усвоить моральные нормы мирового рынка: мораль для правительства, для субъектов власти в особенности, состоит в создании свободного национального рынка, требующего глубокого патриотизма, тонкого искусства управления, современного рыночного менталитета и скоординированной международной поддержки; мораль для ученых и практиков заключается в необходимости легитимизовать этику бизнеса, предпринимательства и менеджмента.
9. Строить взаимоотношения на доверии и действовать, руководствуясь принципом справедливости и честности. При этом контракт при заключении является высшей формой соглашения и действует в динамичной, постоянно изменяющейся ситуации.
10. Если какая-то сторона вступает в соглашение с другой стороной на основе принципов рыночной экономики, свободы контрактов и свободы торговли, то каждая из участниц вправе ожидать, что ее партнер будет руководствоваться аналогичными этическими нормами.
Мир бизнеса беспощаден, а конкуренция в нем весьма остра. Поэтому в существующей жесткой конкурентной борьбе победителями выйдут только высоко этичные бизнесмены и фирмы. Гарантией успеха является серьезный подход к сотрудничеству и строгий отбор партнеров. Поэтому лучше иметь дело только с теми, кто вызывает доверие.
К важнейшим принципам деятельности бизнесменов, предпринимателей можно отнести социальную ответственность бизнесменов как перед обществом в целом, так и перед государственными служащими, потребителями и партнерами, обусловленную наличием власти, которой обладает предпринимательский бизнес, особенно в сфере занятости и охраны окружающей среды:
— предпринимательский бизнес должен действовать как открытая система, которая получает от общества необходимую информацию и предоставляет ему объективные сведения о своих операциях, действиях, успехах;
— в пределах своей компетенции предпринимательский бизнес должен помогать обществу решать социальные проблемы;
— социальные затраты и доходы от конкретной деятельности необходимо тщательно подсчитывать и лишь затем выносить решение о целесообразности продолжения этой деятельности;
— потребитель должен оплачивать все затраты на производство продукции, оказание услуг и т.п., включая социальные расходы;
— этические (моральные) ценности являются базовой основой всех принимаемых бизнесменами решений;
— переход на цивилизованную систему налогообложения — крайне важное условие создания морально-нравственного климата, готового воспринимать ценности рыночной экономики.
Анализ показывает, что складывавшиеся в России веками традиции культуры и предпринимательской деятельности имеют всеобщий характер, а их взаимосвязь обеспечивает наибольший успех в реализации реформ. Однако на первом этапе реформирования обществом был допущен определенный парадокс в недооценке морали, этики бизнеса.
В России же чуть ли не с первых дней реформирования образовался идеологический вакуум. Эту пустоту может заполнить только «русская идея». Однако «русскую карту» разыгрывают только правые партии, набирая на этом очки. Центристы и левые избегают этого вечного вопроса, опасаясь обвинения в имперских интересах.
Нельзя забывать, что славянофилы всегда рассматривали нравственные социальные проблемы России как многоцветный самобытный мир, развивающийся по собственным законам. Нельзя согласиться с либеральными реформаторами, которые считают, что можно механически перенести на российскую почву западный образ жизни.
Недооценка морально-этических норм и нечетко сформулированная идеология реформирования, особенно на начальном этапе, послужили одной из причин нестабильности обстановки, безразличия и пассивности в деятельности людей. В идеологии рынка оказались искусственно разделенными такие понятия, как «патриотизм» и «свобода». Они стали враждебны друг другу. Их соединительным звеном выступает российский бизнес, который становится символом реформ.
Но поскольку этот процесс пошел стихийно, капитал устремился туда, где большая прибыль. Сначала все шло к тому, что будут поощряться собственные предприниматели. Однако получилось так, что малый бизнес вынужден был свернуться, уйти в торговлю и посредничество, а большой бизнес — заняться «короткими деньгами», что в общем-то выгодно, но бесперспективно.
Практика подтверждает, что самой главной причиной дестабилизации экономики, спада производства являются недооценка собственного предпринимательского сектора, второстепенное отношение к материальному производству и услугам, утрата рычагов роста производительности труда.
Сейчас делается ставка на поощрение инвестиций, но почему-то к ним приклеилось слово «иностранные». Заманчиво, но удастся ли привлечь деньги из-за рубежа? Давайте посмотрим на реальную действительность. Может быть, надежнее, проще и выгоднее повернуться лицом к производству российских предпринимателей? Для этого надо понять простую истину, что патриотизм бизнеса — это и есть укрепление национального суверенитета. Предприниматель, если не относиться к нему как к врагу, он станет патриотом либо из-за идейных, либо материальных соображений.
Какая же модель наиболее приемлема российскому предпринимательству? Западная социально-экономическая и политическая модель исходит из того, что главными инструментами международного капитала являются парламенты, акционерные общества, биржи, ссудный, в первую очередь банковский, капитал. Принято считать, что парламент — это наиболее удобная и отработанная форма лоббирования государственных решений кем угодно, кто имеет для этого достаточно сил и средств. Ведь хорошо известно, что через парламент можно провести решения, за которые потом персонально никто не отвечает. Поэтому десятки стран не принимают западную модель.
Для американских бизнесменов, как и для всей страны в целом, важнейшим символом духовной жизни является статуя Свободы. Она не только поддерживает единство государства, но и незримо подпитывает душевные силы американцев, где бы они ни находились.
В исламском мире, где религия строго запрещает торговлю деньгами, принято защищать от скупки национальной собственности иностранным капиталом очень жесткими государственными мерами. Что касается России, то совершенно очевидно: наши традиции и менталитет предопределяют невозможность повторения исламского пути.
Следовательно, у российских акционеров, бизнесменов и всего предпринимательского мира остается только один выход — научиться использовать рыночные механизмы и их рычаги не хуже (а даже лучше), чем зарубежные конкуренты. Об этом свидетельствует история конца XIX — начала XX века, когда промышленность России отвоевала одну за другой позиции у капитала, контролируемого в то время из Лондона и Амстердама, Нью-Йорка и Парижа.
Многие политические деятели сегодня спекулируют угрозой национальной самобытности, в том числе и экономической, исходящей якобы от создаваемых рыночных структур. Состоятельность таких мнений не подтверждается и прошлым опытом. Угроза исходила не от бирж, действовавших с XVIII века, и не от акционерных обществ, по разнообразию форм деятельности которых Россия не знала себе равных. Российское государство активно поддерживало своих предпринимателей.
Разумеется, на начальной стадии становления разнообразных форм АО рыночной экономики и завоевания ими экономических ниш на мировом рынке совершенно необходимо пользоваться обычной и естественной поддержкой государства. Такая поддержка крайне выгодна стране в целом, однако сегодня властные структуры заботятся больше об интересах иностранных компаний.
В связи с этим возникла острая потребность в изменении менталитета и психологии работы парламента России. Несомненно то, что все общество выиграет, если в новом Федеральном собрании большинство составят представители предпринимательских структур: их трудно подкупить и невозможно убедить в правильности законодательных актов, невыгодных отечественной промышленности, российскому предпринимательству.
По мере превращения российского капитала в международный наши промышленники, инновационные предприниматели, имея крепкие тылы, без сомнения, проработают все вопросы с парламентариями других стран. Их активная наступательная позиция на мировом рынке принесет пользу, добро и славу народам России. А иностранным бизнесменам придется отказаться от привычного образа жизни и попытаться доказать такой же напор и темп, который характерен для россиян.
Немыслимо строить как политическую, так и экономическую систему в России по чьему-либо образу и подобию. У нас другая экономическая основа, другой материал и, самое главное, другая психология людей, чего многие в правительстве и парламенте не учитывают. А некоторые лидеры, да и отдельные крупные ученые приглашают в качестве консультантов и экспертов только иностранцев, недооценивают наш собственный научный потенциал. Иностранные ученые и практики менеджмента знают только свою рыночную экономику, но совсем не знают экономику России и менталитет россиян. Поэтому их рекомендации нередко носят сомнительный характер.
Напрашивается вывод для Высшей школы России. В преподавании и изучении современной теории и практики управления госструктурами и менеджмента в горизонтальных рыночных структурах наблюдается большой разнобой не только в их методологии, классификации разделов дисциплины менеджмента, но и в решении чисто практических вопросов взаимодействия государственных и рыночных структур, а это, пожалуй, связано не только с экономикой, но и политикой.
Что касается феномена бизнеса, коммерции и предпринимательства, то эти виды деятельности имеют длительную историю происхождения и связаны с организацией и реализацией дела. Их объединяет стремление людей к самостоятельности, обогащению, престижности и самоутверждению. В этом состоит их исходная, генетическая общность.
Хотя эти виды деятельности между собой тесно связаны, но вместе с тем их отличие в том, что проявляются они на различных стадиях процесса воспроизводства: предпринимательство проявляется в сфере производства товаров и бытовых услуг; коммерция — в сфере торговли, обращения, а бизнес, но выражению С.И. Ожегова, является источником личного обогащения, наживы, ловкой аферы. Бизнес — делание денег из денег, но обязательно посредством деятельности, т.е. изготовления продукта и оказания услуг. «Бизнес» — слово заграничное, оно распространено по всему миру, используется во всех странах. По-русски же бизнес есть предпринимательство, а бизнесмен предприниматель.
Правила построения временных коллективов состоят в следующем.
Обобщаются четыре момента:
1) Временный трудовой коллектив (ВТК) может быть построен при полном соблюдении и адаптации концептуальных положений и принципов, излагаемых в некотором рекомендуемом порядке, обеспечивающем типовую методологию самоорганизации временных коллективов, полезную для практики.
2) Они рассматривают любой самоорганизованный коллектив как трудовой коллектив, не учитывают специфику и с учетом современных тенденций ВТК можно рассматривать как всякий элемент системы, временно привлеченный к сделке (структуре), или равноправный (автономный), или временно зависимый, что создает эффект повышенной самоорганизации как на конкретной фирме, так и в масштабах свободных или инкорпорированных рынков.
Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было: Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс? Девушка ему ответила: Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -… После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева. Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
