Управленцем можно считать человека, который целеполагает, организует и регулирует деятельность (социальную активность) других людей. Почему он это делает, кто ему поручил исполнять такие функции, как ему доверились другие, каким образом он это делает — такие вопросы подлежат дальнейшему уяснению.
Управленцам, или кадрам управления, персоналу управления, управленческим кадрам, управленческим работникам и т.п., посвящена обширная научная литература. По объему она, наверное, больше, чем по всем другим, вместе взятым, проблемам управления. В ней выделяются крупные блоки, специально анализирующие такие виды управленцев, как государственные служащие, руководители, менеджеры, муниципальные служащие и т.д. Есть литература о вождях, предводителях, лидерах, об их харизме и т.д. Это избавляет меня от необходимости рассматривать вопросы, которые достаточно изучены, по которым сложились известные концепции и наработаны значительные, в том числе и методические, материалы, и позволяет сосредоточить внимание на тех свойствах данной категории людей и аспектах их деятельности, которые выделяют их среди других людей и предопределяют особое место в жизнедеятельности общества.
Сегодня осознано, что в любом виде и в любой форме человеческой жизнедеятельности нужны люди, знающие эту жизнедеятельность и способные целеполагать, организовывать и регулировать усилия других по ее поддержанию и совершенствованию. Но остается (практически для всех стран) проблема, как найти и выделить, подготовить и стимулировать таких людей.
Когда читаешь мемуары или жизнеописания известных людей, управлявших разными процессами, многое в их конкретных качествах и деяниях вроде бы очевидно и вызывает уважение и восхищение. Когда же охватываешь историю в длительном ее интервале (скажем, 100150 лет) и уже знаешь близкие и отдаленные последствия решений знаменитых управленцев, то на многое начинаешь смотреть иначе.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В чем мне видится самое страшное в судьбе и управленческой драме России в течение всего XX в.? В том, что наши управленцы среди всех ценностей на последнее место почти всегда ставили человеческую жизнь. Послать людей на ту или иную “бойню”, голодать и мерзнуть, довести до жалкого существования, обречь на болезни и вымирание, пожертвовать ими в угоду каким-либо идеям и прихотям для очень многих не составляло особого труда. А некоторые и гордились тем, что беспощадно расправлялись с другими.
Но ведь известно, что можно восстановить разрушенный мост, сгоревший дом, поломанный автомобиль и т.д., но возродить мертвого человека нельзя. Каждый человек единственен и уникален. И в нем всегда содержится какой-то потенциал. Часто именно созидательный, творческий.
Мне представляется, что к управленцам — к тем, кто управляет другими (запомните!) — должен быть выработан свой подход: к сущности и составу их качеств, к их природным дарованиям и профессиональной подготовке, к уровню и последствиям их деятельности, к их стимулированию и ответственности и ко многим другим явлениям, характеризующим место и роль персонала управления в обеспечении функционирования и совершенствования жизнедеятельности общества.
Я не согласен с теми суждениями, в соответствии с которыми к управленцам относят лишь оперативно-исполнительский состав субъектов управления и на него возлагают всю вину за несостоятельность управления. Ведь если выбраны ошибочные или неосуществимые реально цели управления, то оперативно исполнительский персонал, даже “положив голову на плаху”, ничего существенного добиться не может.
Нет, в число управленцев, причем в их первые ряды, непременно должны включаться и политики, и экономические стратеги, и руководители субъектов управления, особенно крупных, сложных, которых стоило бы обозначать понятием “идеологи управления”. Именно они заняты в управлении определяющим — выработкой целей управления.
Но к ним у нас сформировалось предельно снисходительное отношение. Мол, почему же нельзя звать людей к “светлому будущему”, сочинять всевозможные программы, затевать революции и реформы, выдвигать призрачные или радикальные идеи, много обещать, сулить, бросаться красным словцом? В Конституции РФ записано: “каждому гарантируется свобода мысли и слова” (ст. 29.1). Думаю, что там, где люди играют не своей судьбой, а чужой, где мобилизуются массы людей на какие-то деяния, нужно к слову подходить очень ответственно.
К управленцам с полным основанием следует относить:
а) лиц, которые занимают политические (электоратные, категории “А”) должности — Президент РФ, президенты республик, губернаторы, главы администраций, депутаты представительных (законодательных) органов государственной власти и другие, приравненные к ним;
б) лиц, занимающих административные должности в различных структурах государственного аппарата;
в) лиц, владеющих собственностью, достаточной для самостоятельного ведения предпринимательства либо обеспечивающей решающее участие в управлении экономическими делами;
г) всех других лиц, вплоть до низовых уровней (бригадиры, начальники смен, менеджеры групп людей и т.д.), которые издают определенные команды, подлежащие исполнению.
Сопряженный статус с ними должны иметь и те лица, которые в разных формах (клубы, советы, фонды, консультативные учреждения и т.д.) заняты осмыслением управленческих проблем и выработкой различных вариантов программ, концепций и проектов, конкретных управленческих решений.
Следовательно, управленцы — это большая социальная группа людей, удельный вес которой в составе трудящегося населения развитой страны составляет до 15%.
Поскольку управление всегда связано с людьми, создает или ломает их судьбы, то первейшим требованием, которым призваны соответствовать управленцы, является человеколюбие, т.е. человекознание, человекопонимание, человекочувствование. Не всем дан этот дар Божий — наполнение собственной жизни реальным гуманизмом. Но если подобное простительно человеку, не связанному с управлением, и масштабы причиняемых им бед другим людям ограничены его личными возможностями, то отсутствие человеколюбия у наделенного властью управленца представляет собой опасность.
Я критически отношусь к концепциям Ломброзо, но не вижу оснований не считаться с генетической (природной) наследственностью любого человека, как и понимая ограничения психоанализа. Фрейда, полагаю: нельзя отрицать психологические тонкости, связанные с родословной человека и особенностями психологических условий, в которых происходило его формирование от младенческих лет до вступления во взрослую жизнь. Если ребенок испытывал удовольствие от терзания кошки, с наслаждением убивал из рогатки воробьев, любил побить слабых, совершал иные поползновения к садизму, то подобные “страсти” в той или иной мере обязательно проявятся и в зрелые годы. Это печально для любых межчеловеческих отношений, но, видимо, приведет к более страшным последствиям в том случае, если такой человек получит власть над другими.
Мы, все люди, в целях самозащиты должны более всего искать в претендентах на “управляющих” черты доброты, милости, сочувствия и понимания другого. Искать в их биографии и во всех жизненных поступках. Разумеется, такой акцент на человеколюбии управленца вовсе не означает, что он не будет либо не сможет принимать жестких и даже жестоких управленческих решений. Жизнь сурова и подобные решения в ней необходимы.
Но, во-первых, человек с добрым взглядом на людей, природу, живой мир не может действовать сугубо эгоистически, во-вторых, он будет всегда стараться свести к минимуму человеческие издержки и жертвы и, в-третьих, главным в своей управленческой деятельности он будет считать предупреждение, профилактирование кризисных, экстремальных ситуаций, из которых без суровых мер нельзя выйти. Ошибаться или действовать в ущерб другим людям приходится, скорее всего, каждому, но у того, кто любит людей, живой мир, характер и мера ошибок и причиняемых страданий совсем иные, чем у человеконенавистника, эгоиста, “сверхчеловека”.
Вторым, соприкасающимся с первым и из него проистекающим, личностным дарованием управленца мне видится нравственная сущность человека. Выше уже говорилось о значении нравственных императивов в управлении, при нарушении которых оно теряет свое общественное предназначение. Понятно, что обеспечить соблюдение и действие нравственных императивов могут только нравственные люди. Это старая, давно известная истина, содержательно прописанная в исторической, теоретической и художественной литературе. Но, как показывает и недалекое прошлое, и сегодняшний (каждый) день, она так же далека от практической реализации, как и в давние исторические времена. Есть что-то глубинное, плохо фиксируемое наукой и искусством, которое мешает формированию нравственных качеств человека. Поведение множества людей в быту, частной жизни, на работе, во взаимоотношениях с окружающими весьма отличается от тех принципов и норм, которые исповедуют светская и религиозная мораль.
Уже более 1000 лет с амвона русской Православной церкви звучат заповеди Божии, в том числе с 5-й по 10-ю, которые непосредственно касаются взаимоотношений между людьми. Казалось бы, каждый их знает, тем более что последние вошли и в светскую мораль, да к тому же еще и закреплены законодательством. Их нарушение не только нравственно осуждается, но и преследуется по закону. Однако они игнорируются и игнорируются.
Одновременно было и есть немало людей, для которых нравственность выступает ориентиром в жизни, а отклонение от нравственных норм является “табу” настолько внутренне запретным, что они не могут через него переступить. Порой такие люди терпят издевательства, не делают карьеру, бывают гонимыми, даже гибнут, но остаются самими собой. Для них понятие “совесть” приобретает свойства стержня, который сохраняет личность при любых жизненных ситуациях.
Я не беру на себя смелость писать о том, как возникает, поддерживается и укрепляется нравственная сущность человека. Не знаю этого, и серьезной литературы по данной проблеме не доводилось читать. Но в том, что есть люди, как говорят, с чистой совестью, которые формируют и проносят через свою жизнь свои нравственные ценности (убеждения), нисколько не сомневаюсь. Иначе вообще не было бы общества, социального развития, человеческой культуры и многого другого, а бал правила бы лишь одна преступность.
Вот и важно, чтобы человек, идущий в управление (причем в любой вид управления), обладал хотя бы элементарным (простым) уровнем и составом нравственных качеств. Как же можно управлять другими, если у тебя самого нет устойчивых нравственных оснований, если ты готов ради собственной выгоды переступить через все, забыть о том, что говорил вчера, и предать тех, кому только что клялся в любви? Разумеется, жизнь переменчива и переменчив в ней человек, особенно мыслящий и глубоко чувствующий. И человеку с возрастом и приобретением опыта приходится многое пересматривать.
В таком случае всегда возникает вопрос: на чем же основывались твои предыдущие убеждения, идеалы и ценности и где гарантии того, что новые твои подходы достаточно аргументированы и ближе к научной или религиозной истине? И еще: для ответственных людей любая переориентация всегда мучительна, связана с сомнениями, раздумьями, затрагивает сами основы их интеллектуального и душевного состояния. У нас же для многих, особенно управленцев высокого уровня, перейти из одной “веры” в другую проще, чем перекресток улицы. К тому же все это они делают публично, с гордостью и обязательно с привлечением внимания множества людей. Сегодня — марксистский философ, завтра православный священник, послезавтра — мусульманин. Сегодня верно служу власти или кому-то из нее персонально, завтра удалили и, естественно, сразу в “оппозицию” и давай критиковать бывшего “хозяина”.
Конечно, личная выгода всегда милее сердцу, но нравственная беспринципность подрывает сами основы управления. Она искажает и целевые ориентации, и организационные проявления, и регулирующие принципы. Управление становится иллюзорным, призрачным, построенном в угоду минутному интересу управленца. Все коллективное, общественное, ради которого и существует управление, отходит при этом на задний план.
Я полагаю нравственную развитость и устойчивость человека основной предпосылкой того, чтобы из него сформировался управленец, способный понимать жизнь, людей, интересы и благо Отечества. В противном случае, кем бы не стал (маленьким или большим “начальником”), он всегда будет действовать лишь для реализации своего эгоистического “я”.
Следующим, весьма актуальным дарованием управленца (можно сказать, третьим, но здесь нет градации, а просто перечень) является память — природная и развитая образованием. Это должна быть память, способная обнаруживать и фиксировать информацию, долго ее удерживать, причем в адекватном содержании, классифицировать и систематизировать ее, соединять разные потоки информации в целостное видение какого-либо явления, процесса, вида отношений и, главное, обеспечивать творческую работу сознания. Ведь управленцу для действительного управления надо много знать и уметь, иначе его решения будут подсказываться другими, более образованными и сообразительными.
Из истории хорошо известно, что знаменитые управленцы Ю. Цезарь, Б. Наполеон, У. Черчилль, Ф.Д. Рузвельт, Александр II, А.В. Суворов, С.Ю. Витте, В.И. Ленин, Г.К. Жуков и др. обладали феноменальной памятью, удерживали в ней множество сведений, взятых из огромного числа разнообразнейших источников. Разумеется, таланты, не говоря уже о гениях, встречаются нечасто, а управлению нужны миллионы людей с памятью, соответствующей их должностным функциям. Но, во-первых, природа одаривает хорошей памятью достаточно большое количество людей, которые потом, опираясь на нее, в состоянии выполнять сложные виды деятельности; во-вторых, память развивается посредством активных тренировок на запоминание цифр, текстов, образов; в-третьих, над развитием памяти каждому, кто хочет ее иметь, приходится постоянно работать, чтобы держать ее в “спортивной форме”.
Желательно, чтобы человек приходил в управление с развитой памятью, которая уже подготовлена к работе с управленческой информацией. В этой связи вполне приемлемы те тесты, которые во многих структурах управления используются при анализе кандидатов для управленческой деятельности. Если теоретические способности таким образом выявлять трудно, то состояние памяти можно, причем с весьма высокой степенью достоверности. Важным является и момент сохранения и развития памяти в процессе управленческой деятельности, но об этом чуть позже.
Как уже отмечалось выше, управление представляет собой по форме обеспечения волевое воздействие. Несмотря на институциональную соподчиненность субъектов и объектов управления, любой управленец вступает в контакт с другими управленцами и людьми, занятыми производством, обслуживанием и т.д., главным образом через волевые взаимоотношения. Для него воля есть неотъемлемая характеристика его личностных дарований.
Здесь не идет речь о направленности воли (добрая она или злая), а только о ее наличии. Воля нужна каждому человеку, без нее он перекати-поле, игрушка в руках других, мало на что пригодное создание. Именно воля формирует судьбу человека.
Плохо, что у нас традиционно недооцениваются значение и роль воли в жизнедеятельности людей, она не воспитывается, не культивируется с детских лет, ею не занимаются ни в средней, ни в высшей школе. Разве что немного обращается внимание на волевое воспитание в военных учебных заведениях. В результате в обществе встречается много людей безвольных, растерянных, пасующих перед трудностями, “расклеивающихся” при первых же неудачах. Особо отличаются этим представители российской элитной интеллигенции. Стоит им наступить (даже нечаянно) на любимый “мозоль”, как начинается вопль на весь мир. Отсюда неумение и неспособность доводить сложные дела до завершения, тяга к алкоголю, поискам “новой” любви, вечное недовольство существующим, неуемное стремление к “заграницам”. Кстати, все такие слабости привносятся, естественно, и в управление, когда в нем хотят все сделать сразу, одним махом (нарисуем — будем жить!), а когда не получается, тут же начинаются поиски виновных, перепалки друг с другом, выдвижение “новых” идей и прочее, достаточно известное.
Управленцу особенно нужна воля и кто стремится в управление, должен ее в себе воспитывать, укреплять, не давать ей расслабляться. А уже когда он реально управляет людьми, то в таких случаях его воля призвана служить образцом для других. Причем во всем, в любых жизненных ситуациях, а не только в кабинетах.
Исходя из того, что управление есть целеполагание, организация и регулирование взаимодействия людей, управленцу крайне необходимо и такое дарование, как коммуникабельность способность устанавливать, поддерживать и сохранять на длительное время теплые, доверительные и искренние отношения с людьми. Из повседневного личного общения любому человеку известно, что одни люди легко, непринужденно устанавливают контакты, с ними просто обмениваться заповедным, хочется дружить, видеться снова и снова. Такой человек самым тихим, добрым голосом может инициировать и стимулировать в других сильные, мужественные поступки. И наоборот, существуют люди, после первой встречи с которыми хочется обходить их стороной, быть от них подальше. А от некоторых идет вообще какая-то негативная энергетика.
Думаю, что не стоит доказывать очевидную истину, состоящую в том, что управленцу с хорошей коммуникабельностью удается лучше и быстрее налаживать сотрудничество с людьми, без нажима вовлекать их в разные дела, управлять ими через заинтересованность и воодушевление. Такие люди вместо принуждения (команды, приказа, возбуждения страха) пользуются разъяснением, раскрытием сути дела, стимулированием. Жаль, что до сих пор живет представление о том, что “настоящий” начальник должен быть недоступным, суровым, немногословным, требовательным, если вызывает в кабинет, то надо, чтобы ноги дрожали еще в приемной. Многие руководители считают, что их доступность, человечность якобы ослабляют силу власти. Нет ничего обманчивее. Именно открытость, понятливость, доступность представителей власти придают ей подлинный, а не формальный авторитет. Коммуникабельности нельзя бояться, наоборот, ее надо развивать.
В этой связи буквально пару слов о таком средстве коммуникабельности, как язык (манера словесного выражения). В последнее время не только среди управленцев, но и в целом в обществе утрачено уважение к языку. Преобладает сленг, жаргон, косноязычие, какой-то “эсперанто” (помесь русского языка с чем-то непонятно иностранным), вообще малограмотность. Немало управленцев вследствие слабой языковой подготовки не в состоянии внятно изложить какой-либо текст. Многие “высокие” руководители без шпаргалки не могут логично связать десяток слов, не говоря уже о десятке фраз. В политике, управлении распространяется эзоповский способ выражения мыслей, когда говорят одно, но это же в письменном виде приобретает другое выражение, слушавшие и читающие улавливают что-то третье (подтекст), а говоривший думал что-то четвертое. Благодаря этому управление утратило смысловую ясность.
Управленцу, конечно, нужно иметь добротную языковую подготовку и постоянно работать над обогащением своего словарного фонда, совершенствованием стиля, форм и образов выражения собственных мыслей.
И наконец, еще одно личностное дарование управленца. Физическое здоровье, развитие его и совершенствование. Человек не виновен, что он родился слабым и не совсем гармоничным. Но он повинен в том, что в течение своей жизни не занимался должным образом укреплением своего здоровья, физкультурой и спортом, не ограничивал себя в еде и иных излишествах. Сравните хотя бы внешность западных депутатов, министров, чиновников и наших, родных. Там большинство стройны, спортивны, эстетичны. У нас же крупные управленцы никак не наедятся, им все нужно застолье и застолье: на охоте, в бане, в командировке, где попало. А к 50 годам половина из них уже больные, все ездят лечиться. У нас слабо пропагандируется физическое изящество, крепкое здоровье и долголетняя работоспособность.
Известно, что у человека все должно быть красивым: тело, душа и мысли, одежда, язык и манеры. Это так и остается для очень многих благим пожеланием.
Итак, человеколюбие, нравственность, память, воля, коммуникабельность, физическое здоровье (так и хочется сказать: совершенство) представляются теми личностными дарованиями человека, которые характеризуют его сущность и из которых можно готовить образованных и высокопрофессиональных управленцев. Когда есть основания (задатки, способности, талант, сила и т.д.), то из них при умелой работе и желании можно подготовить и развить все, что нужно обществу и людям.
Профессиональная подготовка управленца
В мире насчитываются десятки тысяч профессий, и каждая из них требует соответствующей подготовки. Речь сейчас пойдет только о профессиональной подготовке управленцев.
Понятие “профессия” определяется по-разному:
а) работа, всякая созидательная деятельность, которая служит удовлетворению материальных и духовных потребностей индивида и общества;
б) социальная роль, выполняемая членами общества, которая имеет прямые и косвенные социальные и финансовые последствия;
в) род трудовой деятельности, являющийся обычно источником существования и требующий наличия определенных знаний, навыков и умений и т.п.
Отсюда профессионалом считается человек, который приобрел знания, опыт и мастерство в избранном им виде деятельности, позволяющие выполнять ее быстро, качественно, с экономной затратой ресурсов и собственных сил.
Профессионализм в управлении имеет, разумеется, свои особенности. Он связан с овладением наукой, опытом и искусством управления, т.е. с таким видом деятельности, посредством которой происходит целеполагание, организация и регулирование поведения, социальной и трудовой активности множества людей. Как уже отмечалось, здесь требуются: специфическое мышление, психологическое и нервное напряжение, постоянное и тесное взаимодействие с людьми, способность принимать решения в неопределенной ситуации и многое другое, с чем в других профессиях не всегда приходится встречаться.
Очевидно, люди, которые избирают своим жизненным “промыслом” управление и обладают для этого соответствующими личностными дарованиями, должны:
во-первых, получить предварительное и достаточно серьезное образование (общее и специальное);
во-вторых, находясь в управленческом коллективе (субъекте управления), периодически заниматься в течение всей своей управленческой деятельности повышением квалификации или переподготовкой (в случае смены профиля управленческой деятельности) и приобретать необходимый опыт;
в-третьих, непрерывно работать над собственным управленческим саморазвитием, постоянно углублять свои знания, умения и мастерство управления.
В управление на низовые, “простые” уровни поступают, как правило, люди, которые получают среднее или высшее образование (в большинстве случаев). Редко кто из них имеет какую-то курсовую управленческую подготовку. Многим осваивать управление приходится уже при выполнении определенных управленческих функций. В России только в последнее десятилетие XX в. начинает складываться представление о том, что управление — это специфическая профессиональная деятельность, и для нее надо начинать готовить кадры на вузовской скамье. Сделаны первые шаги к становлению структуры, форм и методов профессионального управленческого обучения.
Пока же практически во всех видах управления вынуждены довольствоваться теми, кого готовит средняя и высшая школа. А готовит она не только для сферы управления, но и для производства, обслуживания, культуры и науки далеко не лучшее пополнение. Мне могут возразить, что у нас довольно большой процент людей с высшим образованием, многие из них имеют и ученые степени. Но о профессионализме любой деятельности свидетельствует не уровень образования (можно закончить и три вуза), а качество и результативность ее исполнения, и если бы у нас был должный профессионализм у массы людей (всегда возможен умелец, который и блоху подкует, и еще что-то необычное сделает), то разве мы были бы сплошь отсталыми и в таком сложном положении? Обольщаться здесь нечем.
Еще в середине XIX в. ставилась планка образования. К примеру, в 1856 г. в статье, посвященной А.С. Пушкину, другой известный писатель И.Г. Чернышевский полагал: ‘‘Образованным человеком называется тот, кто приобрел много знаний и, кроме того, привык быстро и верно соображать, что хорошо и что дурно, что справедливо и что несправедливо, или, как выражаются одним словом, привык “мыслить” и, наконец, у кого понятия и чувства получили благородное и возвышенное направление, то есть приобрели сильную любовь ко всему доброму и прекрасному. Все эти три качества — обширные знания, привычка мыслить и благородство чувств — необходимы для того, чтобы человек был образованным в полном смысле слова. У кого мало познания, тот невежда; у кого ум не привык мыслить, тот груб или тупоумен; у кого нет благородных чувств, тот человек дурной”.
Печально, что за полтора века такая планка образования так и не взята. Более того, получила распространение полуобразованностъ (имитация образованности): человек хвастается дипломами, может цитировать разные мудрые мысли (сейчас, чтобы не утруждаться чтением, такие мысли специально “выдергиваются” из текстов и публикуются в толстых альманахах для “употребления” к случаю), порой проливает слезу по поводу того или иного юбилея, но на самом деле (копни его глубже) мало что знает. Неудивительно, что люди с подобными знаниями, придя в управление, не очень-то способны в нем разобраться. И пока у нас не будет поднят уровень образования, вряд ли существенно изменится тот “материал”, из которого можно “лепить" современных управленцев.
Следует отметить, что проблемой в профессиональной подготовке управленцев является не количество учебных заведений соответствующего профиля, не содержание обучающих программ, и даже не профессорско-преподавательский состав (который, к сожалению, не всегда достаточно высокого уровня), а определение типовой модели профессионализма в управлении. Что значит профессионализм в управлении? У нас фиксируется (как и все формальное — относительно) профессионализм летчиков, врачей, учителей, ученых, инженеров и специалистов иных видов деятельности. Но не фиксируется (не измеряется) профессионализм управленцев. А без этого (без такой выверки и оценки) трудно, по принципу обратной связи, говорить о том, а какая же должна быть профессиональная подготовленность управленца.
Профессионализм в управлении представляется сложным, комплексным, многоаспектным явлением. Он менее всего сводится к овладению технологиями управленческой деятельности (формами, методами, стадиями, процедурами и т.д.), поскольку управление всегда связано с целеполаганием, властью и ресурсами. Управленец куда-то ведет людей, к чему-то их побуждает или принуждает, распоряжается ресурсами.
Значит, в его профессионализме должны сливаться и проявляться все качества личности, вся ее человеческая сущность. В отличие от других специалистов, которые конструируют кто дом,
У нас почему-то не различается подготовка и подготовленность; подготовка относится не к системе обучения, а подготовленность — к качествам управленца. Думаю, что когда речь идет о профессиональной подготовке управленца, то надо подразумевать именно подготовленность. Иначе, зачем вся эта система работы с управленцами? Имитация без результата!
кто механизм, кто дорогу, кто торговое обслуживание и пр. и для этого используют свои профессиональные знания, управленец “конструирует” жизнь людей и, естественно, вкладывает в это дело свои представления об идеалах и ценностях, о добре и зле, об истинном и ложном, о реальном и иллюзорном и т.д.
Можно хорошо знать технологии управления, но использовать такое знание в корыстных целях. Простой пример: в последнее время вовсю обвиняют “прорабов” демократизации и приватизации за их якобы некомпетентность, которая привела страну к предельному ослаблению практически по всем параметрам. И вроде бы никто не замечает (по крайней мере, публично об этом не говорит), что почти каждый, кто за 90-е годы где-то и как-то поуправлял, весьма преуспел в личном обогащении. Получается, что там, где была своя выгода, были и знания, и умения, и мастерство, а там, где интересы страны, — некомпетентность. Не странно ли?
Профессиональную подготовку управленца можно условно разделить на два уровня (или периода): до управленческую, т.е. подготовку до прихода человека в субъект управления, и собственно управленческую, приобретаемую человеком во время его деятельности в качестве управленца. Это мне кажется очень важным, так как до управленческая подготовка имеет в основном образовательный (теоретический) характер, а собственно управленческая дополняется практическим опытом и возникает под влиянием всех факторов, которые реально проявляются и в среде управления в целом, и в каждом субъекте управления конкретно.
Только наивный человек может полагать, что самодовольство и “разврат” власти, коррупция, безответственность и иные подобные явления не сказываются на профессиональной подготовке управленцев. Увы, сказываются и довольно глубоко! Неслучайно у нас почти на каждом шагу звучит: теория — это, мол, одно, а жизнь, практика — совсем другое. Но ведь управляет-то не теория (не книги и не ученые), а практика люда, облеченные властью. Следовательно, необходимо снимать противоречия между теорией и практикой и добиваться их единства.
Исходя из различия и взаимосвязи до управленческой и собственно управленческой подготовки персонала управления, целесообразно обозначить два уровня качеств, по которым может и должен развиваться последний:
- первичные, исходные качества, желаемые (актуальные) для человека, претендующего на исполнение управленческой деятельности (участие в управлении);
- приобретаемые, формируемые в процессе исполнения управленческой деятельности, накопления опыта и осуществления управленческой карьеры.
К первичным, исходным качествам, сформированным на базе личностных дарований, стоит отнести следующие:
- общекультурный аспект — общая образовательная подготовка; целевые и ценностные жизненные ориентации; опыт общения с людьми; определенные этические и эстетические установки; культура речи;
- деловой (профессионально-управленческий) аспект — компетентность в вопросах управления в соответствующей (по субъектам и объектам управления) сфере и области общественной жизни; трудовая активность, выверенная практикой; опыт общественной, государственной или производственной деятельности; дисциплинированность; сформировавшееся чувство ответственности за результаты труда, умение повышать свою квалификацию;
Понятно, что не каждый поступающий в управление непременно может или должен обладать всем этим набором вышеуказанных качеств. Но сам их состав создает известные направления и границы, в пределах которых есть смысл вести поиск, отбор и подготовку людей, желательных для управления (любого его вида). Если нет общекультурного развития, как-то неловко (а то и стыдно) встречаться с таким управленцем и выслушивать его мнения, суждения и решения по тем или иным вопросам. При отсутствии или недостатке деловых качеств управленец в глазах окружения выглядит дилетантом, недоучкой, профаном с соответствующим восприятием всех его поручений. Слабость личностных качеств, не говоря уже о негативных чертах, ведет к тому, что управленцу не верят, его опасаются, к нему относятся настороженно, без всякого уважения.
Следовательно, когда ведется управленческая ориентация профессионального обучения на вузовской скамье, нельзя ограничиваться только преподаванием определенного объема учебного материала (в рамках государственного стандарта) и оценивать выпускника по обыкновенной пятибалльной шкале.
Для данной категории обучающихся актуальны и другие критерии и показатели:
Во-первых, миропонимание, выражаемое в интеллектуальной развитости сознания, в способности осмысливать закономерности и динамику общественной и частной жизнедеятельности;
во-вторых, нравственное чувство, называемое порой емким словом “совесть”, которое ориентирует человека во взаимоотношениях с другими людьми. Для наглядности можно сказать так: надо формировать согласованный взгляд человека вне себя на окружающий мир и внутрь себя — на собственное поведение, мысли и чувства, цели и мотивы своей жизненной активности.
Иначе все теряет свою сущностную основу. Управление без миропонимания и нравственного чувства утрачивает свое предназначение и превращается в способ добывания денег. Сравните известную очень многим ситуацию. Стоило перейти к демократическим выборам и расширить перечень так называемых электоральных (выбираемых населением) государственных и муниципальных должностей, как тут же возникла весьма заметная плеяда политических технологов. Не политологов, для которых важны ценности Отечества, его состояние и будущее, а умельцев проводить избирательные кампании, делать имидж, околпачивать избирателей. Главное для такой категории “специалистов” — заказчик с большими финансовыми ресурсами. Вот и все идеалы и устремления! Если так подходить и к управленческим “технологам”, то пусть лучше их не будет совсем. Более честным останется общество.
Любые социальные технологии имеют инструментальный характер и могут использоваться в разных целях. Все определяет выбор, который делают люди, работающие с социальными технологиями (политическими, управленческими, информационными, социально-психологическими и др.). Потому что только единство миропонимания, управленческих знаний и умений и нравственного чувства (разумеется, в позитивном смысле) позволяет судить о профессиональной подготовке управленца и хоть чуть-чуть надеяться, что такой профессионализм не будет направляться против людей, не станет средством личной наживы и наслаждения властью.
Большую проблему для общества представляет собственно управленческая подготовка, которая призвана демонстрировать как знания, умения и мастерство управленца, так и его реальные действия в области управления процессами, отношениями и явлениями, находящимися в его ведении. Такая подготовка, опираясь на до управленческую, должна, безусловно, обеспечивать профессиональный рост управленца, укрепление и расширение тех его качеств, с которыми он пришел в эту область.
Скажу лишь о некоторых приобретаемых, формируемых качествах, над развитием которых должны бы работать сам управленец, управленческий коллектив, в котором он исполняет управленческую деятельность, его руководители (начальники), учебные заведения, занятые вторым высшим образованием и повышением квалификации управленцев, средства массовой информации, общественные и государственные структуры:
- обще культурные качества — знание истории страны и основных интеллектуальных ценностей современности, ораторское мастерство, навыки проведения массовых мероприятий, чувство лидерства и ответственности за него, способность масштабно мыслить;
- деловые — организованность, умение направлять и контролировать деятельность других, настойчивость и последовательность в реализации поставленных задач, умение разбираться в достижениях (приобретениях) социального и научно-технического прогресса и находить способы их использования на практике;
- личностные — мужество, принципиальность, способность противостоять конъюнктуре и личной выгоде, умение убеждать (внушать, вести за собой), образцовое поведение в любых ситуациях.
В своей массе субъект управления иерархичен, иерархична и система субъектов, образующихся в стране. И, наверное, логично, что чем выше уровень, занимаемый управленцем в этом субъекте или в этой системе субъектов, тем более обширным, устойчивым и богатым должен быть набор качеств, которые он прибрел в процессе своей управленческой карьеры.
Человек преобразовывается всю свою жизнь. Но в каком направлении и как? Обычно он набирает опыт исполнения каких-либо видов деятельности. То же происходит и с каждым управленцем. В большинстве случаев в течение управленческой деятельности управленец осваивает управленческие технологии, так как с ними сталкивается повседневно. Не всегда эти технологии могут быть лучшими, ибо многое здесь зависит от субъектов управления и их руководителей, но они все-таки есть и ими хочешь не хочешь надо пользоваться. Самое сложное в структуре профессиональной подготовки управленцев мне видится в развитии миропонимания (общекультурных качеств) и нравственного чувства (личностных качеств).
Все знают, что после окончания вуза (как правило, в 22-24 года) или даже получения второго высшего образования (где-то на переломе 30-40 лет) редко кто потом систематически и активно работает над своим интеллектуальным развитием и нравственным самосовершенствованием. В результате существует удивительная ситуация: управленцы в возрасте после 45 лет, при достижении, скажем гак, высоких постов в управлении, во-первых, руководствуются при принятии управленческих решений теми знаниями, которые они получили 20 лет назад (а то и более), а значит, весьма устаревшими; во-вторых, обычно не проходят официальных и специализированных (по их профилю) курсов или иных форм повышения квалификации; в-третьих, не подвергаются определенному контролю уровня и содержания своей профессиональной подготовки.
И все это имеет место в то время, когда каждые 10 лет почти вдвое возрастает объем научного знания, а в производстве (в зависимости от отрасли) через 5-10 лет обновляются технологии. Вся система профессионального развития управленцев (и по структурам обучения, и по должности в управленческом коллективе, и по стимулам совершенствования) должна соотноситься с темпами и характером развития научного знания и общественной практики.
Если с этой точки зрения посмотреть на уровень профессиональной подготовки тех людей, которые вершили революции, самозабвенно строили социализм, теперь созидают демократию и рынок, то отчетливо видно их отставание от мировой научной мысли и общественной практики. Для них порой откровением становилось то, что уже ушло в историю и заменено на новые знания. Так было и с марксизмом в его догматической трактовке в начале XX в., так случилось и с пониманием идей свободного предпринимательства (laissezfaire) в его конце. Использовалось, как сегодня отчетливо видно, устаревшее знание, которое в странах, где оно когда-то было создано, давно уже заменено новым. К тому же практически всегда не учитывалась важнейшая методологическая посылка, состоящая в том, что любое знание конкретно, т.е. оно истинно в тех условиях, обстоятельствах или ситуациях, в которых было выработано. Абстрактных истин, годных на каждый день, имеется очень мало.
Самая актуальная и сложная проблема в профессиональной подготовке управленцев состоит в выделении, консолидации и усвоении так называемого современного научного знания, способного работать в системе современных условий, факторов и управленческих ситуаций. Нельзя же просто пользоваться постулатами из произведений великих людей разных эпох, не интересуясь, по какому поводу они были высказаны и в каком контексте. Да и не задумываться о том, почему же мудрые мысли, высказанные довольно давно (Сократ, Платон, Аристотель, Конфуций и т.д.) и повторяемые сотни лет, не помогают мудро жить и мудро управлять. Начало XXI в. — это действительно совершенно новая жизнь человечества. Уже дата “2000 лет” заставляет человека ощущать какой-то перелом, после которого нельзя делать ничего по-прежнему.
Если говорить о России, то в ней изменилось все: территория, народонаселение, геополитическое положение, экономический потенциал, социальная и духовная жизнь, политическая система и т.д. Но она живет по тому же летоисчислению, что и другие страны, и может быть возрождена лишь на базе новейших производственных и информационных технологий, при ресурсосбережении и высоком качестве труда и продукции. А у нас все еще, когда обращаются к проблемам управления современной Россией, ищут на них рецепты то в пореформенном периоде конца XIX в., то в столыпинских временах, то в нэпе, то в зарубежном опыте эпохи накопления капитала (где-то XVIII в.) или в лучшем случае начале XX в. Складывается впечатление, что для интеллекта управленцев, особенно “высоких” руководителей и их научной обслуги, время вроде бы остановилось, а то и идет вспять к аграрному натуральному производству.
Наше собственное великое историко-культурное наследие вовсе не предполагает, что сегодня можно управлять знанием, которое было сформулировано 100-200, а то и больше лет назад. В нем сохранило ценность и практичность только то, что является универсальным, типичным, а это не так просто выделить. Пора уже научиться из всего богатства человеческой мысли и практики (национальной и международной) использовать именно то, что применимо сегодня, в нынешних реальных условиях, факторах и ресурсах общественной и частной жизнедеятельности России.
Для управления архаичность, застойность мышления предельно опасны, ибо они уводят его энергию в ложном направлении, причем вроде бы под маркой поклонения национальным ценностям, исконности, традициям, былой славе и т.д. Только опережающее состояние управления (всех его видов) способно прорвать столетнюю рутину и помочь “из болота тащить бегемота”.
Это означает, что в субъектах управления:
- широко пульсирует современная научная, мысль, осуществляется тесное взаимодействие ученых и управленцев;
- вся их деятельность ориентирована на прогрессивные, проверенные мировым опытом и применимые в современной исторической ситуации способы, формы, механизмы и ресурсы решения актуальных проблем жизнедеятельности людей;
- при принятии управленческих решений и осуществлении управленческих действий глубоко учитываются реальные возможности объективных условий и субъективного фактора, динамика и тенденции их изменения;
- все отличается конкретностью и восприимчивостью к новым источникам и ресурсам управления, способностью своевременно осваивать самые прогрессивные механизмы и способы решения управленческих задач;
- их персонал, управленческие элементы и взаимосвязи характеризуются гибкостью и адаптационностью, потенциалом постоянного самосовершенствования.
В общем, нужна совершенно новая идеология управления, которая смогла бы интегрировать историко-культурное российское национальное наследие, самые передовые и продуктивные достижения мировой научной мысли и мировой общественной практики, реальные материальные и духовные возможности и ресурсы России. Это главное в профессиональной подготовке управленцев. Все остальное относится к области механизмов и технологий (сколько и каких учебных заведений должно быть, как и кому учить, через сколько лет вести повышение квалификации и т.д.). В течение всего XX в. большинство управленцев чему-то училось, но если в стране происходили столь драматические и разрушительные события, инициируемые самими же управленцами, значит, учились не тому, что необходимо Отечеству.
Без пересмотра самого понимания профессиональной подготовки управленцев многое в управленческой практике России может повторяться как дурной водоворот.
Опыт управленческой деятельности
Следует отметить, что опыт является составной частью как самого управления, которое, исходя из анализа мировой ситуации, все-таки развивается и совершенствуется, так и профессиональной подготовки управленцев. Без включения опыта в профессиональную подготовку управленцев последняя превращается в голое теоретизирование, постулирование одних выводов из таких же схоластических других либо в высокомерное иронизирование по поводу “неумелой” практики. Все это россиянам хорошо известно: одни умничают в книгах, статьях, выступлениях и политических программах, другие ведут управление эмпирически методами проб и ошибок. Напомню еще раз ту парадигму, которая сопровождает все мои размышления: управление есть единство науки, искусства и опыта.
Вниманию читателей сейчас предлагается лишь несколько вопросов такой обширной проблемы, как опыт управленческой деятельности. Именно: сущность опыта, его значение для управления, формы закрепления и освоения.
Для управленческой деятельности и каждого ее субъекта опыт является ценнейшим приобретением и достоянием. Опыт — больше, чем просто знание. Он представляет собой взаимосвязь знания, умения, ресурсов и реального осуществления управляющих воздействий. В нем теоретическое тесно переплетено с эмпирическим, а вместе они в свою очередь постоянно выверяются практически. Вне практики любой опыт (самый выдающийся) есть абстракция: только его реальное действие с получением соответствующего объективного результата может свидетельствовать о том, что опыт наличествует и используется на деле.
Как опыт человеческой жизнедеятельности, так и опыт управленческой деятельности (управления) имеет длительную историю наработки, проверки и закрепления в объективном и субъективном сознании, а также в творениях “второй” природы. Его элементы содержатся в традициях и обычаях, в науке и правовом регулировании, в морали и стереотипах, в художественной литературе и социально-психологических установках, в быту и привычках, в повседневном поведении и т.д. Не все и не всегда в опыте соответствует современной действительности (как и все общественное, закрепленное в сознании и прошлых творениях, он может и устаревать), и задачи управленческой мысли заключаются здесь в том, чтобы анализировать и оценивать опыт с точки зрения его управленческой пользы, способности давать сегодня социальный эффект управления.
Опыт есть набор (совокупность, в развитом виде — система) способов, приемов, навыков, процедур, операций и конкретных действий людей, который позволяют быстро и экономично (с меньшей затратой времени, ресурсов и человеческих усилий) добиваться искомых (желаемых, необходимых) результатов и целей. Естественно, что опыт очень многогранен, состоит из множества элементов, из которых каждый воспроизведен (сформирован) в определенных условиях места, времени, обстоятельств, ресурсов и целей, людей и их интересов и должен применяться в более или менее аналогичной ситуации. Нет опыта на все времена и случаи, он всегда в чем-то конкретен, ибо в нем существенны именно детали, нюансы, тонкости исполнения того или иного дела.
Можно различать опыт объективный и субъективный. Объективный опыт нарабатывался множеством людей в течение длительного времени. Он часто подлежал обобщению, научному анализу, нормативному закреплению, идеологической популяризации. О нем написано много книг, постоянно говорят средства массовой информации. Субъективный опыт — это принадлежность отдельного человека, свидетельство его личных профессиональных качеств. Каждый человек набирается в жизни опыта, но всегда важно знать, в чем же он состоит. Какие элементы опыта стали составной частью (в данном случае) профессиональной подготовки управленца?
В целом любой опыт имеет большое управленческое значение. Хотя в данном аспекте речь идет только об управленцах. Отмечу, что содержание и “мера” опыта людей, занятых в управляемых объектах (в сферах непосредственного воспроизводства), тоже весьма существенны для управления. Если в управляемых объектах люди опытны как в своем деле, так и с точки зрения восприятия управляющих воздействий, то ими легче и проще управлять. Уже сам их опыт порождает значительные самоуправленческие механизмы. Но особо, конечно, опыт управленческой деятельности актуален для управленца, который вырабатывает, принимает и реализует управленческие решения и действия. Тем более для того, кто стал руководителем, возглавил определенные субъекты управления. Чем выше уровень управления, тем более разнообразным и богатым по содержанию должен быть опыт управленца.
Однако здесь реальности нашей истории и современности “рисуют” очень сложную и противоречивую картину. Многие управленцы опираются лишь на личный опыт управленческой деятельности, да и в целом исключительно своей жизни. То, что они увидели и чему научились, считается для них непререкаемой и высшей истиной. А если что-то и когда-то им действительно удалось (на каком-то этапе жизни они хорошо управляли), то самомнение становится безграничным и единственным источником выбора предлагаемых вариантов управленческих решений и действий. Пресловутое “я” все еще предопределяет поведение руководителей в ведении управленческих дел.
И это в то время, когда опыт отдельного человека, даже самого талантливого, не идет ни в какое сравнение с совокупным опытом множества людей с объективным опытом (как ставшим уже достоянием истории, так и активно формируемым сегодня). Такой опыт по своим управленческим возможностям стоит значительно выше любого персонифицированного, поскольку он является “сводным”, обобщенным, приобретшим черты типичного. И самое существенное: он стал именно типичным потому, что испытан на разных людях и в разных ситуациях, причем, если можно так выразиться, на “средних” людях. Иными словами, его способен освоить и применить в своей практической деятельности любой достаточно подготовленный и заинтересованный в этом управленец.
Хочу отметить, что в объективном опыте стоило бы видеть две его части: историческую и современную. Каждая из них имеет свое значение, каждую надо бы хорошо знать. Но в то же время и различать. В историческом опыте, если смотреть на него с позиций сегодняшнего дня, сохранилось лишь наиболее универсальное, сущностное для общечеловеческой и национальной культуры. Разумеется, что в противовес историческому (или при его забвении) управление не принесет искомых результатов, поскольку постоянно будет натыкаться на не восприятие соответствующих управляющих воздействий. Вместе с тем приходится всегда помнить: все, что стало историей, привязано к определенному историческому времени со своей спецификой как объективных условий, так и субъективного фактора. Более значим сегодня, разумеется, современный опыт, который ближе для понимания и может быть использован без особых усилий. О нем и пойдет речь чуть ниже.
Здесь же при рассмотрении значения опыта (и объективного, и субъективного) заслуживает внимания еще один вопрос: связь опыта управленческой деятельности со стилем управления. Опыт формирует стиль, как и стиль выступает составной частью опыта. Для определенного стиля управления выбираются и адекватные ему элементы опыта. Впоследствии стиль управления создает опыт, который приходится анализировать и оценивать.
Напомню, что стиль управления представляет собой совокупность (либо систему) социально эффективных способов, средств, форм и методов управленческой деятельности, постоянно используемых субъектами управления. Стиль возникает (создается или формируется) тогда, когда какие-либо элементы управленческой деятельности используются в определенном порядке и длительное время, к ним привыкают и без них уже не могут управлять. Характер стиля управления в основном определяется человеком, его качествами. Но многое в стиле управления зависит и от уровня нормативного регулирования управленческой деятельности и в целом управления. В нем воплощаются как бы два момента: от должного, т.е. от тех норм, правил, установлений, которые обязывают управленца мыслить и действовать определенным образом; и от возможного — реальной профессиональной подготовки управленцев, имеющихся у них общекультурных, деловых и личностных качеств. Конечно, превалирующим мыслится “должное”, в котором и закреплен объективный опыт и вообще система нормативного регулирования общественных отношений, но приходится считаться и с субъективным, зависящим от персональной подготовки и персонального (личного) опыта каждого управленца.
Поскольку основополагающим представляется все-таки “должное”, то выбор и содержание элементов управленческой деятельности (в том числе и опыта) в основном зависит от того, какой стиль управления заведен в субъекте управления, навязывается и поддерживается его руководителем. В научной литературе описано несколько разновидностей стиля управления: директивный (административно-директивный, автократический); демократический (коллегиальный, кооперативный, корпоративный); либеральный.
Директивным признается стиль, который отличается чрезмерной централизацией властных полномочий, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным (“диктаторским”) решениям большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизнедеятельности коллективов субъектов и объектов управления, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Таким, в сущности, был стиль партийно-советского управления в период социалистического строительства.
Демократический стиль управления предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, подготовку и принятие управленческих решений при их деятельном участии, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливую оценку их усилий, уважительное отношение к людям и заботу об их деятельности и т.д. Особое значение для данной разновидности стиля имеет процессуальное регулирование всех элементов деятельности, которые обеспечивают ее демократизм. В последние годы немало говорится об актуальности и необходимости демократического стиля управления, но реально в этом направлении сделаны лишь первые шаги.
Либеральный стиль управления отличают отсутствие целенаправленности и согласованности в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны, стремление к много говорению, при котором все кажутся умными, и мало деланию, ибо делать дело всегда труднее.
Кроме указанных, выделяют также: стиль анархический (если его вообще можно назвать стилем), когда все пущено на самотек и каждый делает, что хочет и как хочет; кампанейский стиль управления, при котором руководители, должностные лица, менеджеры хватаются за дело от случая к случаю, бурно проводят различные мероприятия, учиняют “разносы” подчиненным, а потом успокаиваются до следующего приступа “активности” (кампании); волевой стиль управления, для которого характерны исключительно приказы, грубое психологическое давление, опирающееся на служебную зависимость сотрудников.
Можно найти и такие членения: общий стиль — это нормативный, общепризнанный стиль управления, проявляющийся в основном в широких масштабах, во многих субъектах управления; индивидуальным стилем считается общий стиль, преломленный в соответствии с конкретными условиями управленческой деятельности и качеством соответствующих управленцев.
История достаточно испытала разные стили управления и дала нам на сегодняшний день большой опыт в этом отношении. Особо переломными и симптоматичными здесь были 30-е годы, когда искали управленческий выход из Великой депрессии, охватывавшей экономику мира в 1929-1933 гг. В США и общество, и президент Ф.Д. Рузвельт сделали выбор в пользу демократического стиля управления, который с тех пор развивается и совершенствуется. В Европе поступили по-другому. Там получил распространение директивный стиль управления в нарастающей градации к тоталитарному: диктаторский, авторитарно-бюрократический, автократический и т.д. (в Германии — Гитлер, в Италии — Муссолини, в Испании — Франко, в СССР — Сталин, в Польше — Пилсудский, в Португалии Салазар и т.д.). Этот стиль быстро повышал действенность управления, но давал кратковременный успех. Он способствовал упорядочению управленческих процессов и укреплению исполнительской дисциплины, однако не вовлекал людей в управление, не заинтересовывал их, не открывал для них простор самовыражения, а, наоборот, их подавлял, парализовывал, заставлял делать то, что им было не по душе. Кстати, во многом именно диктаторский стиль управления привел к столкновению самих диктаторов — к войнам. И до сих пор мы наблюдаем тот же шаблон: где диктатура, там тяжелое внутреннее общественное положение и опасность агрессии.
Поэтому после второй мировой войны в большинстве стран членов Организации Объединенных Наций в основу управления был положен демократический стиль управления. Будучи, к сожалению, диктаторской страной, но союзником демократических стран, СССР имел огромный шанс изменить в сторону демократизации систему управления, прежде всего государственного, открыть возможности свободного, творческого созидания для сотен миллионов людей.
Но, как и после Отечественной войны 1812 г., когда назрела необходимость антикрепостнических перемен, так и после победы в Великой Отечественной войне, также давшей видение иной, демократической жизни, наши руководители (императоры и вожди) приняли решения в противоположном направлении. Вместо свободы продолжение диктата и насилия над обществом.
Результат и в XIX, и в XX в., не замедлил сказаться. Ранее при следующем столкновении с Европой мы проиграли Крымскую войну 1854-1856 гг., несмотря на вечную славу защитников Севастополя; теперь мы проиграли так называемую “холодную войну”, которую точнее стоило бы именовать соревнованием двух способов жизнедеятельности. И только после стольких разрушений и бедствий начинаем понимать целесообразность и потенциал демократического стиля управления.
И опять, имея добрые намерения, во многом и здесь “изобретаем” свой, российский, велосипед с квадратными колесами. Изобретать, увы, ничего не надо. Достаточно хорошо ознакомиться с опытом демократического управления за послевоенный период в индустриально развитых странах, понять его и разумно использовать применительно к специфике исторической и современной российской жизнедеятельности. Об этом опыте управленческой деятельности и пойдет речь.
Начну с того, что о нем уже немало написано: у нас имеются переводные издания зарубежных авторов и аналитические исследования того же опыта нашими авторами. Просто каждому, кто интересуется развитием опыта управленческой деятельности, надо бы отслеживать соответствующую литературу: научную, научно-популярную и публицистическую; немало интересного и современного можно найти в художественной литературе, искусстве, материалах средств массовой информации.
Основное, если обобщить, в современном опыте заключается в нескольких принципиальных положениях.
Прежде всего, это резкий крен в сторону человека: его интеллектуальных, эмоциональных и физических возможностей; потребностей, интересов и целей жизнедеятельности; мотивов, установок, стереотипов поведения; других проявлений темперамента, характера, в общем, всей совокупности элементов личности и конкретного индивида. Осознано, что любое совершенство новейшей техники и технологии, любое распространение компьютеров и мудрейших программных и контрольных устройств не спасают от злой воли и корыстных действий человека, не гарантируют устойчивость воспроизводства социальных взаимосвязей. В технотронную эпоху и созидание, и разрушение в определяющей степени зависят от человека. Люди — создатели как величайших материальных и духовных творений, так и терроризма, наркомании, разврата и других по сути античеловеческих явлений.
В последние десятилетия под влиянием всего комплекса перемен ситуация вокруг человека и состояние самого человека (не отдельного, разумеется, а родового) не упростились, а, наоборот, осложнились. Процессы урбанизации, новой технологизации, информатизации, перемещений, “обрыва корней”, сексуальной “революции” и другие оказали и оказывают противоречивое влияние на людей. Одни в них укрепляются, другие их не выдерживают. В поле зрения сегодня должен находиться каждый человек, поскольку общее и особенное не всегда совпадают с единичным.
Обращение к человеку привело, далее, к тому, что внимание было обращено на комплекс его социальных ролей и социальных взаимосвязей в рамках микросоциума (на работе, в семье, по месту жительства, в кругу друзей, в группах интересов и т.д.). Оказалось, что “микрофункции” на уровне групп имеют самые актуальное и определяющее значение для полноценной жизнедеятельности человека. Здесь он преимущественно самореализуется, находит смысл поступков, четко оценивает прямые и обратные связи, поднимается или опускается в своем развитии.
Значит, любой субъект управления и в своей среде, и в среде управляемых объектов должен знать, уважать и умело использовать те групповые контакты, которые устанавливаются между людьми, приобретают для них устойчивость и значимость, наполняются большим жизненным содержанием.
В овладении возможностями микросоциума наиболее преуспели японцы, сумевшие соединить семью и производство, работу и отдых, иерархию и открытость взаимоотношений, технологическую дисциплину и национальные традиции, материальное стимулирование и человеческое вдохновение, бытовой интерес и гордость за страну. Крупные перемены на этом уровне произошли и в других странах, где действительно пытаются создать для человека комфорт (все, разумеется, в пределах возможного) на каждом шагу его общения друг с другом. Я не говорю, что создан рай земной и все идет бесконфликтно, нет, но есть признанное крупное направление управленческих усилий, над которым и работают субъекты управления.
Следует также отметить, что во всех индустриально развитых странах в качестве предпосылки дальнейшего прогресса и обеспечения управляемости общественных процессов рассматривается общее и специальное образование населения. Удлинен срок обучения в школе (до 12 лет), образование стало общеобязательным, в ряде стран (в США, Японии, Скандинавских странах и др.) решается проблема перехода к всеобщему высшему образованию для всех подрастающих поколений. Основательно поставлен вопрос профессионального развития в течение всей трудовой деятельности. Самосовершенствование поощряется материально, социально и психологически. Поиск кандидатов в управленцы ведется уже на школьной скамье, имеет место сквозное отслеживание профессионального и карьерного роста управленцев. Везде акцент делается на интеллект (сознание) и мастерство (практическое умение) человека — от самого “простого” до самого “высокого”.
Можно без особого труда прогнозировать, что в управленческой деятельности значение образованности людей (как субъектов, так и объектов управления) будет возрастать, потому что в будущем именно человек становится самым рациональным и эффективным, причем возобновляемым и разрастающимся, ресурсом общественного развития и блага.
Весомый управленческий опыт за последние несколько десятилетий приобретен в области углубления и сочетания либерализации и демократизации. Специально связываю эти два явления, поскольку они объективно взаимозависимы. Вектор либерализации и демократизации в принципе один и тот же: расширение простора самостоятельной деятельности человека и формируемых им микрогрупп. Но направляемость и смысл их несколько различны. Либерализация представляет свободу прежде индивиду, ему — единичному — она дает возможность действовать по собственному усмотрению. Демократизация в силу самого содержания понятия “власть народа” направлена на развитие свободы целого и таким образом изменение механизмов формирования и реализации государственной власти. Либерализация осуществляется в экономической, социальной и духовной сферах, т.е. в управляемых объектах (формы собственности, предпринимательство, свобода творчества и т.д.), а демократизация охватывает преимущественно политическую сферу (федерализация, расширение местного самоуправления, децентрализация, деконцентрация и т.д.).
Данные преобразования, продиктованные технологическими, информационными, организационными и другими причинами, весьма сложны и противоречивы. Они упираются в интересы и развитость человека, причем как в “верхней” точке субъектов управления, так и в “нижней” управляемых объектов. Не везде свобода дает ожидаемый эффект. В противовес этому процессу идет концентрация капитала, сливаются огромные транснациональные компании, что ведет к централизации экономической власти. Имеет место межгосударственная интеграция как в континентальном, так и в планетном масштабах. Хотя внутри таких “объемных” структур уровни принятия управленческих решений — тактического и оперативного смещаются “вниз”. В разных сферах и областях общественной жизни либерализация и демократизация проявляются по-разному. Здесь нет общего шаблона, что важно учитывать при изучении и заимствовании соответствующего опыта.
Буквально бум пережил в конце XX в. опыт освоения технических средств снятия, обработки, хранения, передачи и распространения информации, причем в письменной, визуальной и слуховой формах. Именно это во многом стимулировало и вышеназванные перемены, ибо возможность в любое время и в любом месте связаться с человеком, предоставить ему и получить от него нужную информацию уже сама по себе подвела к предоставлению человеку большей свободы и смещению “вниз” полномочий на принятие и практическое исполнение управленческих решений. Современные информационные средства позволили на качественно новом уровне реализовывать давнюю управленческую проблему по учету, статистике и контролю. Конечно, нашлись и здесь взломщики компьютеров (хакеры), но все-таки надежность обработки и хранения информации стала выше.
Современный управленческий опыт состоит и в том, что возрастает профессионализм управленцев. Время дилетантов и специалистов “на все руки” уходит в прошлое. В большинстве стран поняли, что каждый управлять не может, даже если он квалифицированный инженер, врач, учитель и т.д., для управления требуется еще что-то: дополнительные личные дарования, специальная профессиональная подготовка, накопленный личный опыт управленческой деятельности. Получила юридическое закрепление специальность: управляющий, управленец, менеджер. Такие люди стали рассматриваться в качестве “золотого фонда” нации. С каждым годом совершенствуются технологии отбора, подготовки, профессионального развития и продвижения управленческих кадров. Углубление профессионализации в управлении, усложнение самого управления, усиление зависимостей между состоянием его и общественных процессов заставляют пересматривать содержание и формы обучения управленцев, повышать требования к их знаниям.
Все богатство и направления развития современного опыта управленческой деятельности трудно описать. Главное, что он есть, он многогранен и представлен в огромном количестве источников, в принципе доступен каждому желающему. Надо только хотеть его найти (для себя, под себя, в своих интересах) и освоить.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
