Сегодня не вызывает сомнений тот факт, что сложившаяся система управления отечественными предприятиями нуждается в инновационных разработках в области современного управления их резервами, что, в свою очередь, позволило бы организации обеспечить высокую эффективность работы, конкурентоспособность, устойчивость и надежность. Важную роль в этом может играть система мотивирования персонала, главная задача которой должна состоять в обеспечении поведения специалистов, необходимого для реализации долгосрочных намерений компании. Современные руководители пытаются подчеркнуть ответственность каждого на всех уровнях управления за выполнение общего стратегического плана развития фирмы, мотивируя персонал к работе и поощряя особо значимые результаты. Однако исследования доказывают, что по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией.
Чтобы добиться максимального использования потенциала специалистов, управление персоналом должно стать частью общей организационной стратегии. Одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов деятельности предприятия является система мотивации трудовой деятельности.
Изучая вопросы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей в строительных организациях Пензенской области, авторами статьи был проведен социологический мониторинг и изучалась практика компенсации трудового вклада руководителей и специалистов. В ходе исследования была разработана специальная программа экспертной оценки состояния удовлетворенности управленческим трудом на производстве. В качестве экспертов были задействованы 69 наиболее компетентных и инициативных руководителей среднего и высшего уровня управления из 23 строительных организаций Пензенской области.
Анализ ответов руководителей-экспертов на вопросы разработанной анкеты позволил выявить более десятка основных факторов, влияющих на рост удовлетворенности управленческим трудом. Все факторы были расположены в порядке убывания их субъективного влияния на общую удовлетворенность трудом, а каждому фактору был присвоен ранг важности. Кроме того, были рассчитаны коэффициенты реальной важности факторов относительно фактора с минимальным удельным весом.
Согласно результатам исследования, удовлетворенность трудом руководителей может быть достигнута за счет: значительного повышения трудовой активности подчиненного коллектива информированности персонала о содержании перспективных и текущих задач, стоящих перед строительной организацией, отделами и участками необходимости хороших отношений между руководителями различных иерархических уровней управления в организации хорошим отношениям между руководителями и их подчиненными.
Кроме того, были выявлены приоритетные формы компенсации для управленческого персонала, которыми явились: премирование, оплата санаторно-курортных путевок, участие в прибыли, содействие в приобретении и строительстве жилья и т. д.
Результаты опроса 500 руководителей и специалистов строительного комплекса Пензенской области показали, что только 12 % респондентов удовлетворены системой стимулирования в компаниях. Интересен тот факт, что около половины опрошенных (46 %) отметили, что в мотивации трудовой деятельности сложилось предкризисное состояние, а 42 % респондентов уверены, что состояние уже критическое. Однако почти половина опрошенных руководителей уверена, что за последние десять лет произошли существенные изменения в мотивации их трудового поведения.
Приоритетной причиной изменения мотивации труда был назван дефолт. Финансовый кризис и последовавшее за ним оживление производства, сокращения импорта и, как следствие, переориентация на отечественного товаропроизводителя привели к расширению потребности в рабочей силе, которая переводилась на режим полного рабочего времени.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Однако такие изменения в режиме занятости встретили сильное сопротивление работников (до 70 % их увольнялось из компаний по собственному желанию). Противоречия в трудовом поведении могут объясняться «подводной частью» режима занятости, когда сотрудники предприятий получали основные денежные доходы в теневом секторе экономики, тесно увязанном по времени с основным местом работы.
До 40 % опрошенных предпочитали увольнение с предприятия по собственному желанию, даже в условиях роста заработной платы, объясняя такой выбор недостаточностью жалования для содержания семьи и покрытия текущих расходов. Эта причина уступила лидирующие позиции в рейтинговых показателях другой причине — «изменение ситуации на самом производстве».
На фоне мирового экономического кризиса 21,2 % респондентов назвали наиболее существенной причиной изменения мотивации труда «изменение самих условий и способа жизни».
Необходимо подчеркнуть, что управленческий труд отличается от труда рядовых работников насыщенностью интеллектуальными элементами и элементами предпринимательской деятельности (риска, инновационности, стремления к самореализации), что приводит к некоторой недооценке состояния утомления от работы, деятельности в условиях нервных перегрузок и стрессов, недооценке перегруженности рабочего дня, пренебрежению к комфортности организации управленческого труда на производстве и целому ряду других факторов, отрицательно влияющих на уровень общей удовлетворенности трудом руководителей организаций.
Только учитывая эти и ряд других факторов, анализируя потребности руководителей высшего звена, изучая новые тенденции в стимулировании управленческого персонала, возможно добиться эффективной системы его мотивирования в современных российских компаниях.
Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните - вы должны отвечать быстро. Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
