В целом в мире численность преподавательского состава в области высшего образования достигла 6 млн. чел. Примерно по 40% приходится на страны развитые и менее развитые и около 15% — на страны переходного периода. В среднем соотношение студент/преподаватель составляет 14:1. Более высокое соотношение (17:1) в Северной Америке, менее низкое в странах переходного периода (11:1).
Управление персоналом — важнейшая составляющая менеджмента каждого предприятия и организации. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза имеется 4 ключевых проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления. В данной публикации будет рассмотрена одна проблема — возрастная структура преподавательских кадров.
От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность отдельных научно-педагогических школ и вуза в целом. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний, широту связей вуза с предприятиями и организациями. Основная трудность проблемы возрастной структуры состоит в объективной связи приема нового сотрудника с одновременным увольнением одного из работающих. И здесь руководителям вуза, факультета и кафедры проходится решать непростые психологические вопросы. Увольнять необходимо давно работающего преподавателя, который имеет сложившиеся многолетние связи с членами коллектива кафедры и факультета, который отдал много лет своего труда вузу. Принимается на работу молодой человек, которого еще необходимо опекать, который будет набираться преподавательского опыта 35 лет и станет ведущим доцентом кафедры через 5-10 лет. Непросто взять ответственность за разрешение подобной ситуации. К сожалению, сложившиеся в высшей школе принципы избрания преподавателей не помогают руководителю разрешать кадровые проблемы. Очень редко на практике происходит реальное конкурсное избрание преподавателей, снизилась роль научных и учебно-методических разработок при избрании.
Сложившаяся кадровая ситуация в вузах характеризуется в последние годы постоянным ростом среднего возраста преподавателей и оттоком молодых сотрудников. До начала 90х годов считалось очень престижным остаться после окончания вуза для работы на кафедре. Претендовать на это могли только лучшие выпускники. Затем экономическая ситуация в стране резко изменилась и это проявилось в возрастной структуре персонала вузов. Молодежь активно пошла в сферу коммерций и обслуживания, были повышенные заработки. Кафедры (особенно фундаментальные, общеинженерные) стали терять преподавателей среднего возраста (3045 лет), которые меняли сферу деятельности.
Хотелось бы считать, что сложившаяся в России ситуация с престижностью профессий является временной. В развитых странах (США, Япония, ФРГ и др.) преподавательский труд в вузах считается очень престижным. Его социальный статус равняется 84 (при максимальной оценке в 100 баллов), в то время как должность работника торговли характеризуется оценкой 50, управленца — 79, квалифицированного рабочего — 1525 баллов. Удовлетворенность трудом в вузе характеризуется оценкой 93, в торговле — 52, юридической области — 80, управленческой области — 69. С точки зрения влияния на здоровье работа в вузе оказывается тоже наиболее благоприятной. Исследования в СЦ1А показали, что средний национальный показатель сердечных приступов среди вузовских преподавателей равняется 71% по отношению к общему по стране, а в менеджменте — 116%, у юристов — 124%, у работников торговли — 126%.
Следует иметь в виду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Более того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 1015 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако активно работающая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс само воспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.
Подбор кадров в вузе отличается значительной распределенностью по кафедрам. Принципы кадровой политики вырабатываются ученым советом и администрацией вуза, но реальный подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо. Объясняется это специфичностью научных и педагогических задач кафедр, различиями в текущей казовой ситуации, возможностью и необходимостью привлечения в конкретный момент нового сотрудника. Общая кадровая проблема вуза распадается более чем на 150 отдельных кадровых кафедральных задач.
Численный состав большинства кафедр не превышает 20 чел., поэтому общая кадровая ситуация в вузе оказывается зависящей от решений большого числа заведующих кафедрами. Сменяемость кадров в вузе традиционно очень невысокая. Практика показывает, что увольнения преподавателей по причине перехода на другую работу (аналогичную по профессии) очень незначительны. Чаще всего преподаватели работают в вузе до тех пор, пока сохраняется физическая возможность. Получается, что уже в момент приема нового преподавателя на кафедру закладывается кадровая ситуация на следующие 5-10 лет. Если принять средний срок работы преподавателя 40 лет (от 25 до 65 лет), то для коллектива в 20 чел. ежегодное обновление составит при равномерном обновлении состава 1 чел. раз в два года. Каждый отдельный работающий, остающийся на кафедре после 65 лет, или принимаемый новый сотрудник в возрасте 45-55 лет фактически останавливает равномерное обновление состава и тем самым увеличивает средний возраст в целом по кафедре. При равномерной возрастной структуре персонала распределение по интервалам возраста должно составлять: до 30 лет — 12%, 30-40 лет — 24%, 40-60 лет — 50%, старше 60 лет — 14%.
Выработка внутривузовской системы управления возрастом преподавателей предполагает опору на ряд типовых приемов. Можно сформулировать типовые возрастные модели и типовые принципы контроля за возрастом. Типовые элементы являются некими опорными точками при построении реальной системы управленческих решений.
Модель стабильного обновления базируется на поддержании постоянного среднего возраста преподавателей кафедры. В каждом интервале возраста в этом случае поддерживается примерно одинаковое число работающих.
Модель неравномерного обновления допускает наличие группы преподавателей одного возраста, замена которых происходит в короткий интервал времени (13 года). В этот период старшая возрастная группа заменяется на существенно более молодую, и начинается новый возрастной цикл кафедры.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Каждая из этих типовых моделей может достаточно эффективно применяться руководителями кафедр. Для крупных кафедр наиболее удобна первая модель, для малых кафедр — вторая.
Жесткая барьерная система предполагает введение возрастных барьеров для должностей работающих. При такой системе вводится ограничение возраста для занимающих должности ассистента, доцента, профессора и заведующего кафедрой. Такой опыт был в ряде вузов и предполагал ограничение возраста для ассистентов — 30 лет, доцентов — 55 лет. Преподаватель, достигший предельного возраста, далее не принимался на работу, и место освобождалось для более молодого сотрудника. В ряде стран существует законодательный запрет на работу штатного преподавателя в вузе после пенсионного возраста.
Жесткая структурная система предполагает выделение регламентированных квот для интервалов возраста работающих. Эти квоты выделяются на кафедру или факультет как конкретная доля работающих определенного возраста, принимаемых в год на работу. Например, из числа принимаемых за год на работу должно быть ассистентов — 20%, доцентов — 60%, профессоров — 20%. Тем самым гарантируется постоянное появление младшей должностной группы, ориентированной на приток молодых кадров.
Квота может задаваться и прямым выделением числа мест. Например, может быть выделено определенное число мест для приема в профессора докторов наук в возрасте до 40 лет, в доценты — кандидатов наук в возрасте до 30 лет и т. п.
Мягкая система стимулирования ориентирована на мягкое моральное и материальное давление на сотрудников с целью поддержания предпочтительной кадровой структуры. Она поддерживает сотрудников в соответствующей должностной группе в ущерб интересам сотрудников других возрастных групп.
Система контроля за средним возрастом опирается на введение основного контролируемого параметра — средний возраст. По каждой кафедре или группе кафедр реальный средний возраст должен отличается от нормативного не более, чем на 10%. При выполнении этого условия подразделение свободно в подборе персонала, а его нарушение предполагает введение жестких административных требований к обновлению состава.
Управление возрастной структурой персонала является сложнейшей психологической проблемой, так как затрагивает интересы конкретных людей. Экономически необходимо учитывать низкие оклады у ассистентов, рост окладов только после повышения ученой степени, падение материального обеспечения после перехода преподавателя на пенсию. Комплекс мероприятий по управлению персоналом должен сглаживать эти негативные объективные материальные особенности.
Всю совокупность мероприятий, ориентированных на управление возрастной структурой персонала, можно разделить на четыре группы, ориентированные на разные возрастные группы работающих. Это фактически кадровые мероприятия, «сопровождающие» человека в процессе его трудовой деятельности.
Первая группа мероприятий (отбор) направлена на работу с претендентами. Это студенты старшего курса или выпускники. Здесь необходима целенаправленная работа на активизацию научной деятельности претендента, развитие внутреннего стремления к научной и преподавательской деятельности (нельзя захотеть чего-либо, если оно плохо известно), помощь в прохождении зарубежной студенческой стажировки, привлечение к студенческим научным конференциям. Возможно подписание контракта от имени факультета или вуза с доплатой из стипендиального фонда и гарантией последующей работы в вузе.
Вторая группа мероприятий (наращивание квалификации) ориентирована на молодых сотрудников и призвана сказать содействие в скорейшем росте научной квалификации. Здесь необходима постоянная опека со стороны шве дующего кафедрой, научного руководителя с целью выбора актуального направления научной работы, подготовки кандидатской диссертации, оформления публикаций, подготовки учебных пособий.
Молодому сотруднику необходимо в сжатые сроки пройти период до официального научного признания, что позволит повысить его должностной оклад и даст возможность зачать активную самостоятельную научную и преподавательскую работу.
Из конкретных мероприятий выделенных выше групп можно отметить:
1. Отбор:
• целенаправленный отбор будущих работников кафедры среди студентов старших курсов;
• поддержка студенческих научных обществ;
• активное вовлечение одаренных студентов в научную и самостоятельную дополнительную работу;
• участие вуза в городских программах отбора талантливой молодежи;
• содействие участию студентов в студенческих конкурсах и конференциях;
• введение звания «Выдающийся выпускник года;
• выделение гарантированных мест для ассистентов по кафедрам.
2. Наращивание квалификации:
• организация усиленного контроля со стороны администрации факультета и вуза за ростом научной квалификации молодых преподавателей;
• организация союзов молодых ученых;
• организация совместительства для аспирантов;
• выделение лимита внутривузовских печатных мощностей для публикации материалов студентов и молодых преподавателей;
• введение доплат (до 100%) для молодых преподавателей за активную деятельность, за совмещение преподавательской деятельности с научной, за совмещение преподавания с обучением в аспирантуре;
• расширение условий и вариантов внутривузовского совместительства для молодых преподавателей;
• введение системы контрактов с преподавателями, командируемыми за рубеж для обучения и повышения квалификации;
• временное повышение оплаты труда преподавателю с последующим гарантированным временным закреплением в штатах;
• выделение из внебюджетных средств ежегодных грантов для молодых сотрудников в каждой должностной группе преподавателей;
• моральное и материальное поощрение молодых преподавателей через конкурсы на лучшего преподавателя факультета и вуза;
• опережающее повышение в должности для молодых сотрудников при росте научной квалификации (после предзащиты или защиты диссертации).
3. Содействие самостоятельному развитию:
• проведение регулярных коллективных семинаров, заседаний (научных и торжественных) на кафедрах;
• вовлечение в организацию общевузовских мероприятий;
• привлечение к выработке принципиальных вузовских решений;
• содействие участию в российских и международных конкурсах индивидуальных грантов и научных работ;
• опережающее повышение в должности после предзащиты докторской диссертации;
• выдвижение к участию в городских и федеральных комиссиях, экспертизах;
• содействие расширению научных и преподавательских контактов ведущих доцентов и профессоров.
4. Психологическая поддержка:
• переход квалифицированных преподавателей после пенсионного возраста на сокращенные сроки избрания и должности консультантов при руководителях;
• создание должностей экспертов при руководителях (заведующих кафедрами, деканов, администрации вуза);
• привлечение к проведению традиционных торжественных вузовских мероприятий;
• сохранение доплат персоналу, отработавшему на руководящих должностях длительное время (15 и более лет).
Штатное расписание
В высших учебных заведениях предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и прочего персонала.
К профессорско-преподавательскому составу относятся должности декана, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента.
Согласно инструктивному письму Министерства образования Российской Федерации штатное расписание вуза устанавливается в соответствии с утвержденной структурой (институт, факультет, филиал, учебно-консультационный центр, кафедра, управление, отдел и т. д.) в разрезе категорий персонала:
• профессорско-преподавательский персонал;
• учебно-вспомогательный персонал;
• административно-управленческий персонал;
• прочий обслуживающий персонал.
Источники бюджетного финансирования персонала разделяются на:
• 1305171 — институты повышения квалификации;
• 1306172 — высшие учебные заведения.
Штатное расписание вуза увязывается со сводным расчетом фонда оплаты труда, распределением должностей профессорско-преподавательского персонала по тарифно-квалификационным разряда, распределением должностей всего персонала вуза по тарифно-квалификационным разрядам.
Лимиты штатного расписания профессорско-преподавательского состава вуза привязываются Министерством образования Российской Федерации к численности студентов (согласно государственному заказу при приеме на первый курс).
Объём заработной платы по штатному расписанию учитывает должностные оклады и обязательные надбавки и доплаты. При этом особо выделяется надбавка в размере 10% за возмещение расходов на книгоиздательскую продукцию. Она не включается в заработную плату и идет в разделе выплат с рубрикой «кроме того».
Сумма бюджетных средств на оплату труда в вузе выделяется в отдельную статью расходов — 110100. Она должна быть в итоге равна расходам на штатный персонал, нештатный персонал и почасовую оплату труда. Каждая из составляющих статьи расходов 110100 планируется и контролируется. Выделяется, в частности, сумма доплат и надбавок к заработной плате — статья 110102; надбавки за исполнение обязанностей декана, заведующего кафедрой, заместителя декана и другие аналогичные — статья 110103; компенсационные выплаты женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми — статья 110105.
Замещение всех должностей научно-педагогического персонала в вузе производится по трудовому договору (контракту), заключаемому на срок до пяти лет. Заключению контракта предшествует конкурсный отбор.
Должности декана факультета, заведующего кафедрой, руководителя филиала являются выборными.
Управление штатным расписанием обслуживают три службы: планово-финансовый отдел, учебный отдел и отдел кадров. Планово-финансовый отдел рассчитывает и контролирует лимиты штатного расписания по подразделениям, учебный отдел ведет персональный учет состояния и изменений преподавательского состава по подразделениям (в рамках выделенного лимита), отдел кадров готовит приказы о кадровых изменениях и фиксирует их в личных делах работающих, а также контролирует правильность оформления служебных документов при приеме в увольнении работников, соответствие профессиональны? возможностей работника требованиям должности.
Организуют распределение лимитов штатного расписания внутри вуза:
• по направлениям деятельности — первый проректор;
• между факультетами и управлениями — проректор по соответствующему направлению деятельности;
• внутри факультета по кафедрам и подразделениям — декан;
• внутри управления по отделам и группам — начальник управления.
Принципы оплаты труда в вузе
Оплата труда в вузе регламентируется Гражданским кодексом Российской Федерации, Кодексом законов о труде, законом Российской Федерации «Об образовании», постановлениями Правительства Российской Федерации об установлении надбавок за ученые степени кандидатов и докторов наук, за знание и использование иностранного языка, о дифференциации и уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки, постановлением Министерства по труду о порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, инструктивными письмами Министерства образования, уставом вуза, приказами по вузу.
Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, фонды обязательного медицинского страхования, государственной занятости; взносы за счет средств предприятия в негосударственные пенсионные фонды; выплаты из внебюджетных фондов; командировочные расходы; расходы на платное обучение работников.
Фонд оплаты труда в университете формируется на основе различных источников, основными из которых являются госбюджетное финансирование; хозрасчетное финансирование за выполненные научно-исследовательские работы, учебные и консультационные услуги; государственные гранты и стипендии.
Правила оплаты труда определяются:
• штатным расписанием;
• порядком использования бюджетных средств;
• порядком заключения контрактов;
• порядком использования внебюджетных средств;
• правилами оплаты труда сотрудников военно-технического факультета (военной кафедры).
До 1936 г. численность профессорско-преподавательского состава определялась на основе ежегодных расчетов учебной нагрузки вузов и нормативов учебной нагрузки на преподавательскую должность. Ежегодно вуз представлял в министерство сводный расчет учебной нагрузки на следующий учебный год. В 1936 г. была введена схема расчета численности преподавателей через среднегодовой приведенный контингент студентов. За основу была принята очная форма обучения, и остальные приводились к ней с помощью специальных коэффициентов. Для различных вузов коэффициент приведения, например, вечерней формы обучения равнялся 0,40,6, заочной — 0,10,4. В 19361957 гг. министерство проводило работу по унификации штатных коэффициентов по вузам. В 5070е годы была введена практика выделения дополнительных штатов ППС для отдельных вузов, проводивших подготовку специалистов по новым актуальным специальностям (ракетные, ядерные, вычислительная техника, микроэлектроника и др.). Отдельный штатный коэффициент был введен для вузов, проводивших обучение иностранных студентов (на уровне 6 студентов на одного преподавателя). Постановлением правительства в 1987 г. были введены соотношения численности студентов и преподавателей в зависимости от формы обучения: по дневной форме — 8:1 (расчет ведется по сумме контрольных цифр приема в течение всего срока обучения); по вечерней — 15 : 1; заочной — 35 : 1 (расчет ведется по фактическому среднегодовому контингенту). По аспирантуре это соотношение было установлено 9 : 1 по дневной и 12 : 1 по заочной формам обучения. Для слушателей подготовительных отделений установлено такое же соотношение, что и для студентов.
В 90-е г. сложившаяся методика стала применяться для обоснования расчетной численности ППС, а не для установления плановых показателей, как было ранее. Отдельные вузы получили индивидуальные соотношения в целом по вузу. Была разработана ведомственная методика расчета базового фонда оплаты труда, в котором расчетная численность ППС складывалась как сумма ставок ППС по всем формам обучения и уровням образовательных программ, а также с учетом установленных соотношений по отдельным специальностям и вузам.
При расчете нормативной численности профессорско-преподавательского состава используют следующие его слагаемые (в скобках один из возможных вариантов нормативов):
• студенты очной формы обучения (норматив численности ППС 1 : 8);
• иностранные студенты (норматив 1 : 6);
• студенты вечерней формы обучения (норматив 1:15);
• студенты заочной формы обучения (норматив 1 : 35);
• аспиранты очной формы обучения (норматив 1 : 9);
• аспиранты заочной формы обучения (норматив 1 : 12);
• иностранные учащиеся подготовительного факультета (норматив 1 : 4);
• слушатели факультета повышения квалификации преподавателей (норматив 1 : 6).
Через нормативную численность ППС и среднюю тарифную ставку оплаты труда определяют тарифную базу оплаты труда для вуза в целом.
К тарифной базе устанавливают нормативные надбавки (на основе штатного расписания):
• за должность;
• за ученую степень;
• за должности декана;
• за должности заведующего кафедрой;
• почасовая оплата (10%).
Фонд заработной платы учебно-вспомогательного персонала определяется в процентах к оплате труда ППС (40%).
Фонд оплаты труда хозяйственного персонала определяется через норматив оплаты труда на единицу площади (0,901 тыс. руб./м.). Из общей площади помещений вуза вычитаются площади, сданные в аренду и поставленные на капитальный ремонт.
В процентах от суммы оплаты труда ППС, УВП и хозяйственного персонала определяется оплата труда управленческого персонала (10%). Отдельно выделяются персональные надбавки руководителям, суммы доплат по особым приказам.
Отдельно выделяется сумма оплаты труда персонала факультета (кафедры) военного обучения.
В конце 90х годов министерство ввело группы вузов по оплате труда. Для вуза первой группы коэффициент корректировки расчетного фонда оплаты труда составляет 1,01,25, для второй— 0,81,0, для третьей — 0,60,8.
Отнесение вуза к конкретной группе выполняется по показателям:
• наличие в вузе подготовки по магистерским образовательным программам;
• наличие в аспирантуре и докторантуре не менее 40 специальностей;
• наличие в структуре вуза ИППК и ФПК, финансируема из госбюджета;
• наличие в штате не менее 15% докторов наук, участвующих в учебном процессе;
• наличие в штате не менее 50% кандидатов наук, участвующих в учебном процессе.
Штатное расписание подразделений и назначение окладов контролируют планово-финансовый и учебный отделы, а также отдел кадров.
Базовая сумма оплаты труда Базовая сумма оплаты труда преподавательского и учебно-вспомогательного персонала устанавливается на основе тарифной сетки оплаты труда в госбюджетных предприятиях. Должностной оклад работнику вуза выплачивается за выполнение им функциональных обязанностей. Он вычисляется произведением законодательно установленной оплаты труда по первому разряду на тарифный коэффициент.
Целью установления надбавок является стимулирование труда работников, направленное на повышение качества и эффективности деятельности и характеризующееся индивидуальным вкладом конкретного работника в результаты работы университета. Доплаты устанавливаются работникам за выполнение дополнительных обязанностей.
Надбавки и доплаты устанавливаются за счет и в пределах фонда заработной платы (из всех источников финансирования) университета, структурного подразделения или научного коллектива.
Число устанавливаемых надбавок и доплат конкретному работнику не ограничивается.
Привлечение работника к дополнительной работе допускается только с его согласия и если это не ведет к ухудшению качества или уменьшению объема работы по основной должности.
К базовой оплате труда преподавателей законодательно установлены надбавки за ученую степень и должность. Работникам вуза могут производиться доплаты за ученую степень, за должности доцента и профессора. За должность доцента надбавка равняется 40% от оклада, должность профессора — 60%, за ученую степень кандидата наук — 3 минимальных размера оплаты труда, за ученую степень доктора наук — 5 минимальных размеров оплаты труда.
Согласно закону Российской Федерации об образовании преподавательский персонал получает доплату на приобретение специальных книг и журналов, сумма которой не включается в заработную плату и не подлежит обложению подоходным налогом.
Дополнительная оплата труда может устанавливаться работникам вуза за исполнение дополнительных обязанностей:
• исполнение обязанностей длительно отсутствующего работника;
• исполнение обязанностей работника, находящегося на лечении;
• работа в Совете вуза и в его постоянно действующих комиссиях;
• знание и использование в практической работе иностранного языка;
• работу с секретными документами;
• исполнение обязанностей декана;
• исполнение обязанностей заместителя декана;
• исполнение обязанностей заведующего кафедрой;
• исполнение обязанностей заместителя заведующего кафедрой;
• работу во вредных и особо вредных условиях;
• высокие достижения в труде;
• классность и работу в городских условиях водителей автотранспорта;
• исполнение обязанностей ученого секретаря совета факультета и вуза;
• работу в ученом совете вуза и его постоянно действующих комиссиях;
• увеличение учебной нагрузки сверх предусмотренного максимального ограничения.
Надбавки и доплаты к заработной плате снимаются в случаях:
• невыполнения основных служебных обязанностей,
• несоблюдения сроков завершения или неудовлетворительном качестве порученной работы,
• нарушения принципов деятельности вуза,
• появления на территории университета в нетрезвом состоянии,
• причинения ущерба имуществу и престижу вуза,
• нарушения правил безопасности труда и пожарной безопасности.
Через бухгалтерию из заработной платы работника могут быть произведены следующие удержания:
• для уплаты подоходного налога;
• обязательные платежи в Пенсионный фонд;
• по исполнительным листам;
• для возмещения материального ущерба, причиненного вузу;
• для погашения задолженности по выданным авансам и излишне выплаченным суммам;
• для уплаты административных и судебных штрафов;
• по поручениям-обязательствам за приобретенные товары в кредит;
• по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования;
• по письменным поручениям об уплате взносов в профсоюзную организацию вуза.
Основной и дополнительный отпуск
Один календарный месяц отпуска предоставляется работникам моложе 18 лет (ст. 67 КЗоТ РФ).
На общих основаниях предоставляется отпуск 24 рабочих дня с учетом шестидневной рабочей недели (ст. 67 КЗоТ РФ).
Профессорско-преподавательскому и учебно-вспомогательному персоналу университета отпуск, как правило, предоставляется в период летних студенческих каникул. Исключение составляют работники, привлекаемые в этот период к работе приемной комиссии или выполняющие работы, перерыв в которых может неблагоприятным образом отразиться на работе университета.
Дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы в университете (при наличии необходимых финансовых ресурсов и ходатайства руководителя подразделения) предоставляется работникам, не имеющим взысканий за нарушение трудовой дисциплины:
• при стаже работы в университете от 5 до 10 лет — до 5 рабочих дней;
• при стаже работы в университете от 10 до 30 лет — до 10 рабочих дней;
• при стаже работы в университете свыше 30 лет — до 15 дней (ст. 68 КЗоТ РФ).
Дополнительный отпуск за вредные условия труда (ст. 68 КЗоТ РФ) предоставляется следующим категориям работающих:
• лаборантам, инженерам, техникам, химикам, мастерам, научным сотрудникам, заведующим лабораторией, работающим по анализу с применением газообразных и легколетучих токсичных веществ, — до 12 рабочих дней;
• работникам, непосредственно занятым на физических методах исследования при работе с электронным микроскопом и электронографом — до 12 рабочих дней;
• работникам лабораторий, непосредственно занятым анализом полупроводниковых материалов и исследованием их физических свойств — до 12 рабочих дней;
• работникам, непосредственно занятым на механической обработке свинца и свинцовых сплавов — до 12 рабочих дней;
• работникам электроизоляционных лабораторий — до 12 рабочих дней;
• работникам, непосредственно и постоянно занятым на электро и газосварочных аппаратах — до 12 рабочих дней;
• работникам лабораторий, занятых исследованием и получением полупроводниковых материалов: кремния, германия, мышьяка, сурьмы, фосфора и их токсичных соединений; на разложении и получении селена и хлористых соединений — до 12 рабочих дней;
• работникам, постоянно занятым на работах пайки со свинцом, оловом, их сплавами, медно-фосфорным припоем и латунью — до 12 рабочих дней;
• работникам, непосредственно занятым испытанием УВЧ (УКВ) генераторов и аппаратуры, а также на настройке и контроле этих генераторов во время их работы — до 12 рабочих дней;
• работникам, постоянно занятым работой на ремонте и настройке рентгеновских аппаратов и установок, работой за дисплеем ЭВМ — до 12 рабочих дней;
• сантехникам, постоянно работающим на очистке канализации — до 6 рабочих дней;
• операторам котельной, грузчикам, уборщицам, операторам копировальных и множительных машин — до 6 рабочих дней;
• шоферам грузовых и специальных машин, грузоподъемностью от 1,5 до 3 тонн, — 6 рабочих дней, а грузоподъемностью свыше 3 тонн — 12 рабочих дней. Дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы и за работу с вредными условиями труда присоединяются к ежегодному отпуску. При этом общая продолжительность ежегодного отпуска не может превышать 56 календарных дней за исключением отпуска преподавателей, имеющих право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.
Работникам, обучающимся без отрыва от работы, предоставляются учебные отпуска. Их продолжительность регламентируется КЗоТ РФ:
• учащимся 8, 10 класса — от 4 до 6 свободных от работы дней;
• учащимся 9 класса — 8 рабочих дней;
• учащимся 11 класса — 20 рабочих дней;
• учащимся профессионально-технических училищ — 30 рабочих дней для сдачи экзаменов;
• студентам 1 и 2 курсов вечерней формы обучения в вузе — 20 календарных дней для сдачи экзаменов;
• студентам 3 и старших курсов вечерней формы обучения в вузе — 30 календарных дней для сдачи экзаменов;
• студентам 1 и 2 курсов заочной формы обучения в вузе — 30 календарных дней для сдачи экзаменов;
• студентам 3 и старших курсов заочной формы обучения в вузе — 40 календарных дней для сдачи экзаменов;
• студентам высших и средних специальных учебных заведений — 30 календарных дней для сдачи государственных экзаменов;
• студентам высших учебных заведений — 4 месяца для защиты дипломного проекта;
• студентам средних специальных заведений — 2 месяца для защиты дипломного проекта.
Без сохранения оплаты труда предоставляются учебные отпуска работникам, допущенным к сдаче вступительных конкурсных экзаменов в вуз — 15 календарных дней и в среднее специальное учебное заведение — 10 календарных дней.
Творческий отпуск продолжительность до 1 года по решению Ученого совета вуза может предоставляться работникам с целью повышения квалификации или работы над диссертацией. Для завершения кандидатской диссертации преподавателям может предоставляться отпуск продолжительностью до 3 месяцев (кандидатская диссертация) или до 6 месяцев (докторская диссертация).
Привлечение работников к работе в выходной день производится по письменному приказу администрации и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска, продолжительность которого устанавливается приказом администрации (не менее чем в двойном размере).
Отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться:
• по семейным обстоятельствам с разрешения руководителя подразделения (до 2 недель);
• ветеранам боевых действий на территории других государств (до 3 недель);
• инвалидам ВОВ и боевых действий на территории других государств, участникам ВОВ, военнослужащим, уволенным в запас, проходившим службу с 22.02.41 г. по 03.09.45 г., блокадникам, лицам, работавшим в годы войны на военных объектах, ветеранам военной службы, органов МВД, прокуратуры, юстиции и судов, ветеранам труда, жертвам политических репрессий (до 1 месяца);
• работникам тыла, проработавшим в годы ВОВ не менее 6 недель или награжденных орденами и медалями за самоотверженный труд в годы ВОВ (до 2 недель);
• бывшим узникам концлагерей в период ВОВ (до 2 недель);
• студентам последних курсов высших и средних вечерних и заочных учебных заведений (1 месяц);
• работникам вуза по болезни без предоставления медицинских документов (3 дня);
• женщинам, имеющим двух и более детей до 12 лет (до 2 недель).
Отпуск по беременности и родам предоставляется продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов.
По уходу за ребенком предоставляется частично оплачиваемый отпуск (0,5 от минимальной заработной платы) до достижения ребенком 3летнего возраста (постановление Правительства РФ 1206).
Ежегодный оплачиваемый отпуск работающим в вузе предоставляется всем работающим по совместительству, если иное не предусмотрено личным заявлением или контрактом (Постановление Минтруда РФ № 173, инструктивное письмо Госкомвуза РФ 8, ст. 75 КЗоТ РФ).
Выплата отпускных производится накануне ухода в отпуск, но не позднее чем за один день до ухода. Для определения размера выплат средний дневной заработок умножается на число рабочих дней отпуска.
Средний дневной заработок равняется суммарному заработку за три предшествующих месяца, поделенному на 3 и на 25, (25 — среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска). При исчислении среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы. Годовые и квартальные премии предварительно делятся на соответствующее число месяцев, а разовые выплаты включаются в заработок того месяца, на который эти выплаты приходились.
Если в период отпуска сотрудника происходит изменение тарифных условий оплаты труда, то с момента ввода новых условий и до момента окончания отпуска сумма отпускных выплат должна быть пересчитана.
Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только при увольнении работника. Неиспользованный отпуск за очередной год должен быть использован в следующий календарный период.
Администрация вуза сохраняет оплату труда работников на период:
• учебных отпусков для работников, обучающихся в образовательных учреждениях;
• обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение второй профессии;
• привлечения работника к выполнению государственных обязанностей;
• направления работника для выполнения иных работ по решению руководства университета;
• отсутствия работы (простоев) не по вине работника;
• за дни отдыха (отгулы), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени;
• за дни сдачи крови и отдыха после дня сдачи крови работникам-донорам.
Средства для оплаты отпусков (в том числе и дополнительных) должны быть предусмотрены в соответствующих сметах расходов:
• для сотрудников, получающих заработную плату по госбюджету, — в сметах бюджетного финансирования и соответствующих штатных расписаниях;
• для сотрудников, получающих заработную плату из хоздоговорных средств, — в сметах хоздоговорных научно-исследовательских работ;
• для сотрудников, получающих заработную плату за счет накладных расходов, — в смете накладных расходов;
• для сотрудников, получающих заработную плату из внебюджетных источников, — в смете и соответствующем штатном расписании подразделений. Руководители структурных подразделений университета ежегодно до 1 мая представляют в отдел кадров график отпусков сотрудников. Основанием для предоставления дополнительного отпуска является приказ по университету.
В случае изменения сроков ежегодного отпуска, указанных в едином графике, он переоформляется по личному заявлению работника с согласия руководителя подразделения.
Процедура увольнения
Сокращение штатов. Расторжение трудового договора может осуществляться по инициативе администрации на основании сокращения штата работников. Этой процедуре должен предшествовать специальный набор действий. Основанием для осуществления мероприятий по сокращению штатов в вузе и отдельных его подразделениях могут быть изменения в организации учебного процесса и труда. Первым шагом администрации является утверждение нового штатного расписания. Если предстоит «массовое» увольнение (в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней), то правила действия администрации регламентируются Постановлением правительства Российской Федерации № 99. В первую очередь необходимо не менее чем за три месяца представить соответствующие данные в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы. Не позднее, чем за два месяца информация представляется в органы службы занятости и профсоюзную организацию вуза (если в вузе имеется профсоюзная организация и сокращаемый работник является членом профсоюза) о предстоящем увольнении каждого конкретного работника. Это необходимо в связи с тем, что органы службы занятости разрабатывают программу содействия занятости и предоставления социальных гарантий, определяют источники ее финансирования. О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются администрацией под расписку. Двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со дня фактического ознакомления работника с распоряжением о высвобождении. Сокращение срока предупреждения возможно только с согласия работника, что указывается в приказе об увольнении.
Не допускается увольнение по инициативе администрации беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.
Кандидатура каждого увольняемого рассматривается с учетом мнения коллектива. Позицию коллектива целесообразно закрепить документально в протоколе собрания трудового коллектива. В протоколе необходимо отметить объективность рассмотрения сведений по каждой кандидатуре, ознакомление сотрудника с решением собрания или отказ сотрудника от ознакомления. Преимущество в оставлении на работе имеют работники с более высокой производительностью труда или квалификацией. При равной производительности и квалификации, отдельным категориям работников законом предоставляются определенные преимущества и льготы по сравнению с другими работниками.
Одновременно с предупреждением об увольнении администрация обязана предложить работнику другую работу в вузе, соответствующую его квалификации, специальности, профессии, а при ее отсутствии — другую работу в вузе. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Отказ работника перейти на предлагаемую работу необходимо оформить в письменном виде. По сложившейся судебной практике считается, что администрация не нарушила порядка в случае отказа работника от третьего по счету предложения о переводе.
При наличии вакантных должностей сокращение штатов производится за счет их ликвидации, а не увольнения работающих. Увольнение одного работника и прием на его место другого, рассматривается как отсутствие фактического сокращения и является основанием для восстановления ранее уволенного работника.
Администрация при проведении мероприятий по высвобождению вправе в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.
При увольнении по сокращению штатов администрация обязана выделить высвобождаемым сотрудникам следующие выплаты:
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
• денежное пособие за неиспользованный отпуск,
• сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев,
• сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, в порядке исключения, в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органов по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был трудоустроен.
Стипендия
Список студентов, назначенных на стипендию, подписывает декан, который несет ответственность за соблюдение лимита стипендиального факультетского фонда. Состав стипендиальной комиссии факультета утверждает декан, при этом в обязательном порядке предусматривается участие представителей студенческого коллектива.
Назначается стипендия два раза в год по результатам экзаменационной сессии с 1го числа следующего за экзаменационной сессией месяца. Время летних каникул оплачивается по результатам весенней сессии. Для студентов, которым сессия была продлена по уважительным причинам, стипендия назначается на общих основаниях в случае сдачи сессии в установленный срок (при наличии резерва стипендиального фонда на факультете). До окончания сессии эти студенты не снимаются со стипендии.
Студент, не согласный с решением стипендиальной комиссии, может обжаловать ее решение декану факультета и руководителю университета.
Дифференциация стипендий в зависимости от среднего балла может быть построена по следующим условиям:
• стипендия ученого совета вуза, именные стипендии вуза;
• стипендия студента при среднем балле 5;
• стипендия студента, имеющего по экзаменам только 4 и 5;
• стипендия прочих студентов.
Оценки рассматриваются по итогам сдачи экзаменов, курсовых проектов, курсовых работ и практики за очередную сессию. При этом не учитываются факультативные предметы и предметы, изученные студентом сверх обязательной программы. Оценки по практике, полученные после экзаменационной сессии, учитываются при назначений стипендии по результатам следующей экзаменационной сессии.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
