До недавнего времени в России для определения самостоятельной, автономно функционирующей хозяйственной единицы (завода, фабрики, строительного треста, торгового дома, гостиницы и т.п.) использовалось понятие «предприятие». Считалось, что всякое предприятие, производя товары и предоставляя услуги, реализует, как правило, главную цель любого собственника — получение прибыли. Вместе с тем предприятие воспринималось как организация, объединение людей, связанных совместной трудовой и хозяйственной деятельностью, как коллектив, который, преследуя свои интересы, удовлетворяет и потребности общества.
По мере перехода страны к рынку, расширения негосударственного сектора экономики, оформления в законодательных актах новых социальных связей и отношений стало необходимым более четко разграничивать субъекты микроэкономической системы, различать хозяйственные единицы и место среди них таких структур, как предприятие, фирма, корпорация и т.п. Вместо термина «предприятие» теперь чаще применяют понятие «организация» (она имеет регламентированный правовой статус и выступает в качестве юридического лица).
Организация — это один из видов социальных систем, первичных ячеек общества; объединение людей, совместно реализующих общую цель и взаимодействующих на основе определенных принципов, норм, процедур. С управленческой точки зрения организация есть устойчивая форма объединения людей, имеющих общие интересы, организационная структура, которую образует большая или малая группа лиц, а также условия и способы их взаимодействия друг с другом.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
— главная цель, ради достижения которой и создается организация;
— распределение участников совместной деятельности по статусам, ролям и функциональным обязанностям в интересах опять же достижения их общей цели;
— установление порядка и способов удовлетворения материальных и духовных потребностей лиц, составляющих данную общность;
— обособленность и отличие от других организаций, в том числе символами, традициями, нормами поведения;
— существование управленческого центра, обеспечивающего соответствующими средствами координацию совместной деятельности, придание организации необходимой устойчивости и стабильности.
Понятие «организация» (от франц. organisation — устройство, сочетание, приведение в стройную систему) имеет четыре значения:
1. Внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого. Это предпосылка и результат управления. С одной стороны, управляющее воздействие в сложных иерархически построенных системах (к которым относится и деятельность в органах управления) должно иметь организованный характер. С другой — процесс управления, возникающий уже на этом уровне, протекает в рамках определенной организации. Поэтому ни одна из категорий — «организация» или «управление» — не является первичной по отношению к другой, обе они дополняют друг друга.
2. Объединение людей для совместного достижения поставленной цели, действующих в рамках определенной структуры и на основе установленных правил (в данном случае — орган, подразделение управления).
Различают формальную и неформальную структуру организации. Формальная структура организации означает систему отношений, зафиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках такого коллектива. Неформальная — спонтанно развиваемая членами данной организации система отношений, направленная на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных.
Можно выделить три основные черты этого явления:
а) спонтанность, т, е. не запланированность возникновения;
б) существование и функционирование наряду, параллельно с организацией формальной;
в) главная особенность — служебное, «деловое» содержание при совпадении или расхождении направления деятельности с целями формальной организации.
Неформальная структура организации возникает как реакция на ограниченность формальной.
Во многих формальных организациях существуют неформальные организации, возникающие сами по себе, где люди группируются вокруг одного человека и регулярно вступают во взаимодействие друг с другом. Поэтому Искусство управления и состоит в том, чтобы руководитель знал объективные законы возникновения и функционирования неформальной структуры организации и умел использовать их так, чтобы сама она выступала частью формальной структуры организации и работала на нее.
3. Определенного рода деятельность, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию организационной структуры управления, совершенствованию взаимосвязей ее элементов и обеспечению эффективного функционирования (организаторская деятельность). В сфере организации управления ее обычно связывают с действиями, направленными на формирование (основание, учреждение, создание, совершенствование) каких-либо организационных структур, подготовку и налаживание работ, объединение и упорядочение совместной работы исполнителей.
4. Результат обеспечения функционирования системы управления, отражающий ее состояние, т.е. организованность.
Термин «организация» часто связывается с такими понятиями, как трудовая, производственная.
Трудовая организация — это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Необходимо различать такие понятия, как трудовая и производственная организация. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций.
Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ.
Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни и отличаются друг от друга в основном по двум критериям:
1. Форма собственности:
а) государственная;
б) кооперативная;
в) акционерная;
г) собственность трудового коллектива;
д) частная;
е) совместная с иностранным капиталом;
ж) иностранная.
2. Сферы деятельности:
а) действующие в материальном производстве (промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство и т.д.);
б) функционирующие в непроизводственной сфере (культура, здравоохранение, образование и т.д.).
Роль и значение трудовых организаций в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников, в конечном счете, зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь к успеху каждой трудовой организации — это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, улучшение системы внутрипроизводственного управления и т.д.
В основе построения любой организации лежит сочетание двух основных принципов — иерархического (субординационного, «вертикального») и координационного (паритетного, «горизонтального»). По отношению к управленческой деятельности первый отражен в понятии «континуум руководства» (протяженность), представляющем всю управленческую вертикаль, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства.
Что касается коммерческих организаций (акционерных обществ, хозяйственных товариществ, производственных кооперативов и др.), то их структура и функционирование имеют свои особенности. Приоритеты таких организаций — максимальная эффективность хозяйствования (производства и реализации товаров, оказания различных услуг, извлечение прибыли). Обычно этому подчинены все стороны деятельности организации, в первую очередь ее техническое, экономическое и социальное развитие. Успех или провал совместной деятельности находится в прямой зависимости как от вещественных, материальных ресурсов, так и от человеческого фактора, качества персонала, его дисциплины, ответственности и восприятия нового, поскольку определяющим компонентом любой социальной системы являются люди, характер их отношений и взаимодействия.
Базовым фактором функционирования организации является социальная среда.
Социальная среда — более сложное понятие, чем понятие организации, ибо социальное может рассматриваться с широкой и узкой точек зрения. В первом случае это все, что относится к обществу в целом, а потому социальное является синонимом общественного в его сопоставлении с природным, во втором случае это только часть общества, та его сфера, которая непосредственно связана с взаимоотношениями и взаимодействием людей, распределением материальных и духовных благ, удовлетворением специфических потребностей человека, качеством и уровнем его жизни, условиями труда, быта и досуга, предоставлением ему социальных услуг.
Как составная часть жизни общества социальная сфера охватывает широкий круг разнообразных отношений между людьми и их объединениями, социальными группами и слоями в том виде, как они складываются на тот или иной исторический момент. Эта сфера включает множество учреждений непроизводственных отраслей народного хозяйства и основные элементы социальной инфраструктуры, в том числе здравоохранение, образование, науку, культуру, санитарно-курортный комплекс, индустрию спорта и туризма, жилищный фонд и коммунальное хозяйство. Она вбирает в себя систему социального обеспечения граждан, социальных прав и гарантий, установленных законами государства и опирающихся на традиции, обычаи жителей данной страны, все то, что определяет условия и образ жизни населения, формирование и удовлетворение его насущных потребностей.
Социальную среду организации как микро общества составляет совокупность материальных, общественных и духовно-нравственных условий, в которых происходит распределение и потребление благ, складываются объективные связи между отдельными личностями и группами, находят выражение их морально-этические ценности.
Эту среду образует персонал организации, различающийся демографическими и профессионально квалификационными признаками — полом, возрастом, уровнем образования и т.д., а также межличностными и межгрупповыми связями, объектами социального назначения, обеспечивающими надлежащие условия труда и быта работников и отчасти членов их семей, слагаемыми качества трудовой жизни, которые в первую очередь определяются материальным и моральным вознаграждением труда, атмосферой солидарности, сотрудничества и взаимопомощью, степенью сплоченности коллектива, социальным партнерством, престижностью совместной работы.
Социальную среду, прежде всего, характеризует потенциал организации, т. е, ее материально-технические и социально-экономические возможности, размеры и территориальное расположение организации, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевая принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции — будь то товары или услуги, форма собственности, финансовое положение, состояние производственных фондов, и технический уровень производства, социальная инфраструктура, содержание и организационные формы трудового процесса, известность фирмы, ее традиции и имидж.
Размеры организации свидетельствуют не только о масштабе и размахе ее деятельности, но и о материальных, трудовых, финансовых ресурсах, которыми фирма может располагать для развития своей социальной среды.
Местоположение предприятия также определенным образом характеризует социальную среду. Важное значение, в частности, имеют тип населенного пункта (город, поселок, сельская местность) и район, где базируется организация.
Численность персонала, т.е. штатный (личный) состав работников, определяет масштабы предприятия, возможности повышения квалификации и уровня профессионального мастерства сотрудников, привлекательность ведущих профессий, востребованность специальных знаний, умений и навыков.
Отраслевая принадлежность, сфера и вид деятельности предприятия (производственная, торгов коммерческая, кредитно-финансовая или преимущественно предоставление услуг) свидетельствуют о специфике его продукции, объемах производства товаров и оказываемых услуг.
Форма собственности характеризует все стороны социальной среды организаций, особенно экономическую, определяет социально трудовые отношения, результаты хозяйствования и, естественно, степень удовлетворения потребностей работников.
В странах с развитой рыночной экономикой обычно наблюдается смешение укладов, сочетание разных форм собственности при неодинаковости их удельного веса. Главенствует, занимая не менее 60%, частная собственность, на долю государственного сектора приходится до 30%, на долю трудовой групповой собственности — почти 10%.
В России вплоть преобладала одна форма собственности — так называемая всенародная, когда 9/ы всего имущества являлось государственным. После проведения разгосударствления и поэтапной приватизации положение изменилось, примерно. А/ъ предприятий, недвижимости и другого имущества, бывшего фактически государственным, перешло в собственность граждан или юридических лиц, обрело конкретных хозяев. Это обстоятельство закреплено в новой Конституции страны, признающей и равным образом защищающей частную, государственную, муниципальную и иные формы собственности.
В условиях рыночной экономики предпринимательство охватывает практически все сферы труда и хозяйствования — изготовление продукции производственно-технического назначения и товаров широкого потребления, строительство и ремонтные работы, транспорт, торговлю и общественное питание, оказание бытовых, лечебнооздоровительных, интеллектуальных, коммерческих и иных услуг, проведение финансово кредитных операций. Предприниматели, таким образом, выступают активным субъектом труда и движущей силой рынка.
В России и других странах к предпринимательской относится деятельность, как коммерческих организаций (юридических лиц), так и граждан (физических лиц), прошедших государственную регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя. Во втором случае речь идет об индивидуально организованном производстве товаров и предоставлении услуг на основе личного труда работника или совместных усилий его самого или проживающих с ним членов семьи. При этом могут использоваться как средства производства, находящиеся в частной собственности, так и имущество, взятое в аренду.
Финансовое положение организации определяет решение социальных проблем (включая гарантии занятости и приемлемого уровня оплаты труда), которое находится, как правило, в прямой зависимости от того, имеет ли хозяйствующая единица высокие прибыли от реализации своей продукции или еле-еле сводит концы с концами, а то и вовсе находится на грани банкротства.
Состояние основных фондов и технический уровень производства также обусловливают степень преуспевания фирмы, ибо механизация и автоматизация работ, соответствующая современным требованиям, применение новых, более совершенных машин, технологий и материалов — непременное условие того, чтобы быть на уровне научно-технического прогресса, выдерживать жесткую рыночную конкуренцию, не потерять потребителей своей продукции.
Содержание и организационные формы трудового процесса также имеют исключительную значимость при определении потенциала, возможностей организации, поскольку оказывают существенное влияние на социальную среду. Необходимо рассмотреть, прежде всего, культуру труда, те средства, способы, ориентиры, образцы и нормы поведения, которые присущи определенной общности людей, занятых совместным делом. Культура в данном случае зависима как от содержания работы и оснащенности рабочих мест, так и от уровня образования и профессиональной подготовки работников, их жизненного опыта и нравственной позиции.
Культура труда объемлет и всю организацию, обогащая ее с учетом использования научно-технических достижений, необходимости гуманизации условий работы.
Важное значение имеет укрепление трудовой, производственной, технологической, финансовой, договорной, исполнительской дисциплины. Опыт российских и зарубежных предприятий показывает, что поведение работников определяется не только нормами права и морали, сложившимися в обществе, но и условиями и распорядком труда в данной организации. Дисциплина как раз и означает точное выполнение каждым участником совместной работы своих функций и обязанностей, строгое соблюдение установленных в организации требований и правил.
Нужно принимать во внимание все многообразие и необходимую устойчивость связей между работодателями и лицами, работающими по найму; между рабочими группами и подразделениями организации, а также между отдельными работниками; между администрацией и представителями профсоюзов. Эти взаимоотношения по самой своей природе предназначены обеспечивать соблюдение надлежащей дисциплины, повышение инициативы и ответственности работников, конструктивное сотрудничество, функциональное и социальное партнерство в интересах главной цели организации.
Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе общественного развития особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных, социальных и духовных потребностей людей, разностороннему развитию личности, гуманизации труда.
Развитие социальной среды — непременный объект управления организации и вместе с тем составная часть системы управления ее персоналом.
Термин «развитие» означает не что иное, как изменение, точнее — процесс изменений. Но не всякое изменение понимается как развитие, в частности, к нему не относятся изменения в процессах функционирования (к примеру, голод — сытость), поскольку они обратимы; изменения, вызываемые стихийными катаклизмами (землетрясения, ураганы, наводнения), так как они случайны; изменения без отчетливой направленности, приводящей предмет или явление к новому качественному состоянию (количество — качество). Иными словами, развитие — это необратимое, закономерное, целенаправленное изменение, переход от простого к сложному, от низшего к высшему, некий прогресс, поступательное движение по восходящей линии. Однако возможно и попятное движение, изменение по нисходящей линии, т.е. регресс.
Применительно к обществу в целом развитие социальной сферы представляет собой ее переход от менее зрелого состояния к более высокому уровню. Управление этой сферой фокусируется в социальной политике государства и институтов гражданского общества.
Применение основ социологии управления в развитии отдельной организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников.
Соответственно основными целями развития социальной среды являются следующие:
— совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно технического уровня;
— улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;
— обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;
— стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой, индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
— создание и поддержание в коллективе здоровой морально психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуальных возможностей и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
— рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.
Развитие социальной среды организации, следовательно, выражается как в форме объективных процессов — в связях между людьми по поводу их жизненных условий, труда, быта и досуга, так и в субъективном, осознаваемом виде — в явлениях психологической атмосферы, межличностных отношениях и нравственных оценках. Взятое же в целом социальное развитие объемлет весь сложный механизм, приводящий в действие активность человека, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к работе, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.
Изменение в социальной сфере осуществляется путем воздействия методов социологии управления на составляющие ее компоненты. Социология управления есть свойство, элемент, функция любой организованной системы. Оно предназначено сохранять структуру и поддерживать установленный режим функционирования этой системы, обеспечивать соответствующими средствами достижение поставленных перед нею целей.
Социальные проблемы управления в организации
Современные проблемы социологии управления в процессе производства поставили страну перед необходимостью его коренной перестройки. Это вызвано тем, что пришла в негодность система подбора и расстановки кадров хозяйственных руководителей; устарели и критерии, по которым оцениваются результаты их работы; неадекватен новым условиям господствующий стиль управления; не отвечает задачам перестройки сформировавшаяся система обновления кадров; не упорядочены ранги руководителей, их критерии и иерархия; недействительны стимулы трудовой деятельности руководителей и т.п.
Проблемы социологии управления производством относятся к элементам более сложной системы — социального механизма развития региональной экономики, поэтому рассматривается механизм социологии управления не всей экономикой, регионом, а лишь одной ее подсистемой — производством. Он не предполагает анализа процессов, происходящих в системе обменных и распределительных отношений, — территориального управления и уровня жизни населения. Из сложного клубка связей социологии управления необходимо выделить лишь те, которые относятся непосредственно к управлению производством, и это управление рассматривается через призму занятых в нем социальных групп.
Социальные группы — это те субъекты, которые своей активностью оживляют производство, рождают живой процесс труда. И если деятельность этих групп тормозится, это не может не сказываться на ходе производства и его результатах, а также на экономике региона и страны в целом.
Внимание, которое уделяется сегодня перестройке системы социологии управления, объясняется не только недейственностью этой системы, но и недостаточностью инновационной настроенности кадров. Неслучайно многие меры, направленные на совершенствование хозяйственного механизма, тормозятся из-за неготовности кадров, нежелания, неумения, неспособности решать производственные и кадровые вопросы на уровне современных требований. Изучение социального механизма управления производством диктуется, прежде всего, тем, что с ним связаны главные социальные проблемы данного этапа развития страны. От того, кто, как и с какими результатами управляет страной, экономикой, производством, зависит судьба общества в целом.
Проблемы социологии управления в организации подразделяются на две группы: социальные проблемы труда (производства) и непроизводственной сферы. И еще одна, третья группа в сфере социологии управления — это комплекс социальных проблем, касающихся управленческих групп, которые причастны к управлению производством на его разных уровнях: профессиональных менеджеров (от министра до мастера участка): специалистов, профессия которых требует выполнения управленческих функций (юристов, экономистов, технологов).
Влияние системы управленческих взаимодействий на развитие производства осуществляется через активность образующих эту систему групп, которые можно назвать управленческими. Характер управленческих функций у разных групп различен: одни обладают большей властью, другие — меньшей; одни руководят, другие преимущественно исполняют. Активность управленческих групп зависит от места в иерархии управления; сложившихся институциональных условий (политических, экономических, правовых), в которых они работают, в частности от предоставленной им области свободы деятельности, жесткости ограничений; их собственных ценностных ориентаций.
В этих условиях социология управления должна выполнять следующие функции:
— объяснительную — объяснение причин негативных явлений;
— информационную — обеспечение надежных данных о ходе изменений, о том, где они происходят, какие стороны общественного устройства затрагивают, каково отношение ко всему этому разных социальных групп, какова стратегия их поведения;
— прогнозную и инженерную — разработку проектов решения актуальных проблем.
Социология управления определяет теоретик методологическую базу социального механизма управления экономикой, который в свою очередь определяет лицо общества и характер его динамики. Изучение проблем социологии управления позволяет формировать иерархию субъектов управления производством и управленческих групп: условия, в которых существуют и работают эти группы; то или иное положение, которое предоставляется группам в иерархии власти и системе управления производством; регламентацию полномочий; результаты, к которым приводят действия управленческих групп, уровень развития экономики производства и управления. Ниже перечислены проблемы социологии управления, возникающие в разных звеньях системы производством.
— излишняя концентрация власти на верхних уровнях иерархии управления в руках центральных органов управления производством;
— некачественный состав управленческих кадров, обладающих такими социальными чертами, как аморализм, пассивность, бездумная исполнительность, некомпетентность;
— номенклатурный способ формирования и обновления управленческих кадров, т.е. отбор на основе аппаратных игр, осуществляемых за спиной тех коллективов, которыми они должны руководить, а также аналогично осуществляемое их высвобождение.
2. Проблемы, порождаемые правовым положением управленческих кадров в системе управленческих отношений, в распределении власти и социальных благ между разными управленческими органами управления и исполнителями:
— дефицит распределительных прав, хозяйственной власти у органов управления всех уровней иерархии системы управления;
— неадекватность всего комплекса благ их реальному трудовому вкладу.
— проблемы, вытекающие из сложившегося экономического механизма, финансирования и кредитования, учета и контроля за ходом производства;
— дефекты оплаты, организации и охраны груда, из которых вытекают определенные трудности проведения производственных процессов,
Поведение коллектива порождает определенное поведение руководителя. Внутри социального механизма управления образуется порочный круг, из которого не так легко выйти.
Социальные проблемы, вызванные спадом производства, связаны с глубиной их локализации. От того, кто реально решает производственные проблемы, зависит, действует ли главная движущая сила экономического поведения — чувство хозяина. Здесь немалое значение имеет стиль руководства производством, но он зависит от устройства власти хозяйственных систем, управленческих групп; готовности управленческих групп к принятию тех или иных моделей, к работе в соответствующих условиях; от динамики самих управленческих групп как субъектов перестройки, изменения их социальных качеств, отношения к труду.
Формирование рыночных отношений в социально трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и сектора экономики. Серьезные изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, распределении заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально квалификационном уровне, взаимодействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями работодателями и теневым сектором занятости. В качестве общей тенденции, проявляющейся во всех направлениях, можно назвать снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потерю не только управляемости процессом становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение информированности о тенденциях в экономике и сфере занятости.
Снижение роли государства в условиях рыночных отношений носит объективный характер, что объясняется изменением отношений собственности, формированием системы трудовых отношений в обществе по схеме государство — работодатель — работник, так называемый трипартизм, являющийся одним из примеров потери управляемости. Система трипартизма, принятая Международной организацией труда (МОТ) в качестве основного структурообразующего элемента, призвана в целях достижения социального мира обеспечивать взаимоприемлемый уровень решения социально трудовых проблем с позиций равенства участвующих в переговорах сторон.
Безусловной целью всех заключаемых коллективных соглашений и договоров должно являться обеспечение непрерывного роста уровня жизни работников данного предприятия (отрасли, страны в целом). Для этого вводится понятие минимальной заработной платы, размеры которой не могут (по логике ее утверждения) быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Существуют и другие социальные гарантии, призванные не допустить снижения потребительских стандартов и качества жизни, обязательность выполнения которых юридически закрепляется национальным законодательством.
Отсутствие промышленной и инвестиционной политики на федеральном уровне, дефицит бюджета и нарастание социальных проблем приводят к созданию рабочих мест преимущественно за счет собственных средств предприятий, региональных бюджетов и, если удается, за счет кредитов и заемных средств. В условиях хронической ограниченности инвестиционных средств уровень обновления основных фондов ниже уровня их выбытия в 3—4 раза, что приводит к сокращению рабочих мест и занятости. Старение оборудования вызывает дополнительные издержки на его содержание, усиливая инфляционное давление на экономику. Старое оборудование, отсутствие средств на его замену и модернизацию ориентируют на ручной труд, неизбежное ухудшение качества продукции, снижение заинтересованности предпринимателя в повышении уровня квалификации своих работников, консервируют техническую и кадровую отсталость отраслей экономики.
Несмотря на многочисленные рекламации, смена поставщиков происходит редко, и результаты низкого качества продукции перекладываются на потребителя. В силу этих обстоятельств неизбежен скорый спад физических объемов производства, если не интенсифицировать процесс обновления основных фондов налоговой, денежно-кредитной и другими видами государственной политики.
Одним из основных признаков современной индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу — ведущему фактору производства, резерву экономического роста и конкурентоспособности. Но если мировой уровень инвестирования в персонал составляет 5—10% фонда оплаты труда (ФОТ), то в России этот показатель не превышает 1—2%. Существовавшая ранее государственная система повышения квалификации и переподготовки кадров так и не смогла трансформироваться во внутрифирменную, хотя частичное участие в решении этой проблемы и принимают высшие и средние профессионально образовательные учреждения. Создание внутрифирменных и отраслевых центров повышения квалификации позволило бы значительно приблизиться к проблемам конкретного предприятия. В силу отмеченных причин, а также в связи с особенностями налогообложения средств, направляемых на обучение и повышение квалификации персонала, инвестиции в человеческий фактор становятся невыгодными ни работодателю, ни работникам. Аттестация рабочих мест, кроме как по условиям охраны труда, и персонала встречает противодействие из-за опасения возможных сокращений в связи с низким профессиональным уровнем и несоответствием требованиям, предъявляемым современными рыночными условиями.
Для реализации государственной политики на рынке труда России в 1991 г. создана Федеральная служба занятости (ФСЗ) с подразделениями во всех регионах страны. Назначение и принципы деятельности ФСЗ соответствуют международной практике. Вместе с тем имеют место некоторые тенденции, снижающие роль этого важнейшего института в государственном регулировании занятости и воздействии на рынок труда.
Глубина экономического кризиса обусловлена тем, что вектором трансформации выступал капитализм, а единственным критерием ценности реформ — быстрота его насаждения — частнособственнического присвоения высоко обобществлённой части производительных сил. Необходима мобилизационная политика, нацеленная на восстановление производственного накопления до уровня, достаточного для блокирования дальнейшей деградации производства и обеспечения его ускоренной реконструкции. Уровень жизни людей падает. Зарплата на доллар произведенной продукции в 3 раза ниже, чем в США. Средняя зарплата в 5—7 раз ниже пособий по безработице во многих странах. Резка поляризация доходов населения; 20% богатых семей в 7—9 раз богаче 20% наиболее бедных, что встречается лишь в отсталых странах Африки. Пространство социальной стратификации, в котором прежде социальные группы складывались по образованию, профессиям и т.д., теперь сузилось до одного-единственного критерия — богатства. На Западе другие дифференцирующие признаки обозначаются все яснее, у нас — наоборот.
На сегодняшний день особенно важным представляется становление новых средних слоев — новаторов и предпринимателей. Именно им в первую очередь адресованы открытые реформами свободы, права и стимулы, и именно они первыми откликаются на обновление правил игры. Они апробируют и вносят поправки в новые модели социально экономических действий, новые формы организации производства, новый стиль жизни. Это специалисты деловых профессий, профессионалы разного профиля, мелкие и средние предприниматели, занятые индивидуальной трудовой деятельностью, менеджеры, квалифицированные работники финансовой и коммерческой сфер, наемный персонал частных предприятий. Новые средние слои составляют главную потенциальную базу дальнейших реформ, так как именно их инновационная активность изменяет системы рабочих мест, модели вознаграждения работников, состояние рынков труда и товаров, границы реальных прав и свобод массовых групп россиян.
Тенденции социального развития организации
Влияние факторов социологии управления на развитие организации имеет свой объект: создание благоприятных условий труда, быта и отдыха работников, их материальное и моральное вознаграждение, социальная защита, формирование и поддержание здоровой нравственно психологической атмосферы, обеспечение делового сотрудничества и социального партнерства. Ему присущи свои способы, приемы и процедуры, которые позволяют решать социальные проблемы, обеспечивать развитие социальной среды организации.
Содержание и формы управленческих решений, а также практические действия по их реализации характеризуются следующим:
1. Базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельно взятой организации (предприятия).
2. Определяющим условием коммерческого успеха служат не столько ресурсный потенциал организации форм собственности, сколько востребованность обществом, потребителем продукции (товаров и услуг), производимой частной фирмой, акционерным обществом, государственным или муниципальным предприятием; ее спрос на рынке, приносящий хорошую прибыль.
3. Эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом.
4. Высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за свою фирму.
5. Господствует благожелательная морально психологическая атмосфера, уверенность каждого в своей защищенности от социальных и профессиональных рисков, убеждение в том, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.
Несомненно, научное развитие социологии управления обязывает предпринимателя, менеджера, руководителя любого уровня считаться с конкретной ситуацией, т.е. избегать действий по шаблону, осуществлять выбор из разно вариантных управленческих решений в зависимости от специфики данных условий тех или иных обстоятельств, как на текущий момент, так и на обозримую перспективу.
В настоящее время развитие аспектов социологии управления в организации предстает как совокупность методов и форм решения социальных проблем действительно на научной основе, опирающейся на знание закономерностей протекания социальных процессов, точный аналитический расчет и выверенные социальные нормативы. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного, воздействия на социальную среду.
Можно утверждать, что последние достижения науки и техники положили начало преобразованию труда и производства в технологическое применение научного знания. Если прежде (вплоть до XX в.) знание лишь совокупные элементы производительных сил, в частности предметы и средства труда; если прежде человеку хватало практического опыта, чтобы стать полезным винтиком в громадном индустриальном механизме, то теперь высокие технологии комплексной, а в перспективе и полной автоматизации труда промышленного производства предъявляют к работникам повышенные требования. Работники уже не могут довольствоваться эмпирическим опытом, а должны быть подготовлены к сложному, интеллектуально насыщенному, все более квалифицированному творческому труду.
Характер изменений в содержании и соотношении форм трудовой деятельности таков, что, с одной стороны, от работника требуется знать «немногое о многом», т.е. свободно ориентироваться в основах фундаментальных наук и их технологическом приложении, а с другой — знать «многое о немногом», т.е. быть высококлассным профессионалом в области своей специализации, сочетая, таким образом, широко и узкопрофильную подготовленность к исполнению работы. Это обстоятельство весьма существенно. Оно меняет подходы к определению значимости уровня общего образования, нацеливает увеличивать прямые инвестиции в профессионально квалификационную подготовку работников.
Подсчитано, что если в странах Запада доля человеческого капитала в XVII—XVIII вв. не превышала 1/ю совокупного капитала, т.е. к началу Первой мировой войны, она возросла примерно до У3. С середины XX в. эта пропорция резко увеличилась: доля накопленных инвестиций в человеческий фактор названных стран в совокупном фонде капитализированных расходов возросла до 57%, а к концу столетия составила уже 70%.
Личный фактор — это не только человеческий капитал, т.е. знания, навыки и профессиональные способности работника, но и социальный капитал, т.е. характер отношений между людьми, занятыми общим делом, способы и культура их отношений, развитость межличностных и межгрупповых коммуникаций. Поэтому инвестиции в человеческий фактор — образование, здравоохранение, новейшие технологии и социальную инфраструктуру — считаются надежной базой экономического роста. Самыми выгодными и быстро окупаемыми являются вложения в образование. Экономическая отдача инвестиций в человека заметно выше эффективности капитальных вложений в новую технику и оборудование.
Понятно, что освобождение работника от роли придатка к машинам благоприятствует как повышению его культурно технического уровня и профессионального мастерства, так и участию в трудовом процессе в качестве более активной созидательной силы. Это же в свою очередь ставит во главу угла управления персоналом развитие способностей работников, предоставление каждому возможностей для систематического обновления общих и профессиональных знаний, регулярного (с интервалом не более трех—пяти лет) повышения квалификации.
Надо иметь в виду и другое: совершенствование техники и технологии производства, повышение квалификации, рост образованности и общей культуры работников сопровождаются качественным изменением их потребностей. Люди становятся более требовательными не только к содержанию и организации, но и к условиям труда. Это обстоятельство усиливает значение психологических, нравственных, экологических, санитарно-гигиенических и других социальных факторов труда, диктует необходимость осуществления мер по его гуманизации, обеспечению свободного и разностороннего развития личности.
Современное производство выступает как социотехническая система, где коренным образом меняется соотношение техник технологических и социальных факторов экономического роста. В новых условиях объективно происходит процесс замещения техник технологических факторов социальными, которые становятся приоритетными, занимая ведущую роль в формировании и развитии коллективов организаций различных отраслей экономики. Все более среди факторов социально-экономического и организационно-технического роста начинает доминировать человеческий потенциал.
Человеческий потенциал — это способность работника к преобразовательное-творческой деятельности. Эмпирическими показателями творческого потенциала выступают, с одной стороны, способность работника к творческой деятельности и потребность в ней, а с другой — наличие условий актуализации этих способностей и потребностей — условия и содержание труда, состояние материально технической базы, уровень творческой атмосферы в коллективе, моральное и материальное стимулирование и др. Сущность социальных технологий может быть понята как инновационная система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках.
В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самой дирекцией организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организационной структуры предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных специалистов, ведающих, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной защиты, функционирования объектов социальной инфраструктуры.
При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя директора по социально бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих жилищно-коммунальным хозяйством, учреждениями лечебно-профилактического профиля, образования и культуры, общественного питания и бытового обслуживания, другими объектами социального назначения.
Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных проблем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально трудового законодательства и обеспечения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве. В российских же условиях надо учитывать и современное состояние отечественной экономики и социальной сферы, при котором организации и их персонал продолжают испытывать негативные последствия недавнего существенного спада производства и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серьезными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлении повышать заработки, улучшать условия труда и быта, усиливать заинтересованность работников в новых формах хозяйствования.
Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача — сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношением людей к природе, научно-техническим достижениям, труду и, само собой разумеется, друг к другу.
Руководителю организации, менеджеру профессионалу нужно обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, психологическим и педагогическим тактом, умением выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения. Ему в известной степени надлежит выступать в роли воспитателя, который учитывает психологические особенности отдельных личностей и социальных групп, а при выборе вариантов решения социальных вопросов советуется с теми, чьи интересы данная проблема затрагивает.
От специалистов социальной службы Требуются предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворение его запросов, уважение прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовать свои знания, опыт и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда.
Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они ни казались, с готовностью оказать необходимую помощь.
Важнейшая задача социологии управления в процессе социального развития — использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности.
Гуманитарные технологии в работе с персоналом обычно рассчитаны на то, чтобы дать простор проявлению индивидуально личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличностные отношения и морально психологическую атмосферу в коллективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются реальные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально демографические особенности города или района, где она располагается.
Непременным компонентом и, следовательно, задачей современного, основанного на научном подходе развития социологии управления является соблюдение социальных норм — установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведения, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам. Именно они позволяют в выверенной и доступной форме выразить как основные цели перемен в социальной среде, так и требования, которые предъявляются к персоналу.
Понятие «норма» означает руководящее начало, правило, потому норма, норматив есть некий эталон, на который надлежит равняться и по которому нужно оценивать те или иные события, объекты, процессы.
Социальные нормы — это количественная, а в большинстве случаев и качественная характеристика требований к условиям жизнедеятельности человека, социальных групп. К ним относятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и нравственно этические ориентиры, регламентированные значения социальных показателей.
Нормативы социальной сферы, как и других областей жизни общества, складываются в результате практической деятельности людей и социального опыта, научных исследований, экспертных заключений авторитетных специалистов. Они находят выражение в законодательных актах, постановлениях правительства, отраслевых инструкциях, установлениях региональных органов управления, распоряжениях местной администрации и других регламентирующих документах. Обязательные нормативы требуют неукоснительного исполнения, а нормы, которые имеют рекомендательный характер, служат методическим руководством при решении социальных проблем.
В частности, российские нормативы из области социально трудовых отношений устанавливают длительность рабочей недели и продолжительность трудового отпуска; уровень физических и интеллектуальных требований к представителям тех или иных профессий; эргономические и санитарно-гигиенические условия труда; минимальные размеры оплаты труда, пенсий и стипендий, компенсационные выплаты и льготы; пределы рационального потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг; средние показатели обеспеченности жильем, бытовыми удобствами, учреждениями здравоохранения, образования, культуры и т.п.
Программа социальных реформ, осуществляемых ныне в Российской Федерации, одной из важнейших мер по стабилизации и повышению уровня жизни населения считает формирование системы государственных минимальных социальных стандартов. Некоторые из них уже установлены — так, как уже упоминалось, федеральный стандарт социальной нормы площади жилья определяется исходя из 18 м2 общей площади жилья на одного члена семьи, состоящей из трех человек и более, 42 м2 — на семью из двух человек и 33 м2 — на одиноко проживающих граждан. Органы государственной власти субъектов Федерации устанавливают региональные стандарты, руководствуясь федеральными.
Другой федеральный стандарт — стоимость предоставления жилищно-коммунальных услуг на 1 м 2 общей площади жилья — рассчитывается исходя из стандартного набора услуг по содержанию и ремонту жилья, включая капитальный ремонт, теплоснабжение, канализацию, газоснабжение и электроснабжение, с учетом средних сложившихся норм потребления. Федеральный же стандарт уровня платежей граждан по отношению к уровню затрат на содержание и ремонт жилья, а также коммунальные услуги фиксирует как долю платежей населения в покрытии затрат на все виды жилищно-коммунальных услуг, так и максимально допустимую долю собственных расходов граждан на оплату жилья и коммунальных услуг в совокупном семейном доходе. Конечной целью реформы является полная оплата населением жилищно-коммунальных услуг с выплатой субсидий тем семьям, расходы которых на жилье превышают 25% от уровня их семейных доходов (при этом, конечно, берутся в расчет социальные нормы площади жилья и нормативы потребления коммунальных услуг).
Своеобразным социальным стандартом является и показатель величины прожиточного минимума. Эта величина на душу населения и по основным социально демографическим группам должна определяться ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам.
Социальная служба организации обязана обеспечивать полно объёмное выполнение социально трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регулирующих в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией и другими законами страны социально трудовые отношения.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
