Взаимодействие в социально-экономических системах

Фактор неопределенности в иерархических структурах управления

Всякая хозяйственная организация принадлежит к особому классу активных целенаправленных недетерминированных социально-экономических систем. В экономической кибернетике под социально-экономической системой понимается целостная совокупность объекта управления, т.е. собственно производственных и вспомогательных, обслуживающих подразделений, включая и все элементы инфраструктуры хозяйственной организации и системы управления.

Расчленение реальных производственно-хозяйственных организаций на «объект» и «субъект» или управляемые звенья и систему управления возможно лишь в абстракции. На практике каждая хозяйственная единица от фирмы вплоть до непосредственных исполнителей является и субъектом и объектом управления одновременно. Организационная структура, например, может быть отнесена и к системе управления, и к механизму хозяйствования, и быть формой существования объекта управления. Аналогично так называемые функции управления могут быть делегированы на нижние уровни иерархии и самым причудливым образом перераспределены между всеми участниками трудового процесса. Увлечение современными матричными, штабными и тому подобными структурами управления еще больше запутывает дело и не позволяет провести четкий водораздел между объектом и субъектом управления. Однако в целях научного анализа процессов управления в теории менеджмента принимается допущение о раздельном существовании хозяйственного органа с чисто исполнительскими функциями и системы управления с возложенными на нее функциями руководства.

В реальных социально-экономических системах в силу их чрезвычайной сложности, многомерности и действия так называемого фактора неопределенности не выполняются три главных условия, входящих в аксиоматику формальной теории оптимального внутрифирменного планирования и управления.

Эти условия требуют наличия:

—           полного описания причинно-следственных зависимостей или законов поведения системы;

—           полной экономико-математической модели системы, адекватной целям управления;

—           единого непротиворечивого критерия социально-экономической эффективности.

Невыполнение хотя бы одного из этих условий превращает любую хозяйственную организацию в недетерминированную систему.

Остановимся сейчас на анализе этих трех условий оптимального планирования и управления хозяйственными организациями.

В ходе безуспешных попыток осуществить перевод экономики на рыночные методы хозяйствования становится все более заметным то обстоятельство, что недостаточная научная обоснованность рекомендаций теоретиков и практиков хозяйствования ставит непреодолимые преграды на пути всех намеченных радикальных преобразований.

В арсенале экономической науки отсутствует полная система законов, охватывающих процессы производства, обмена, распределения и потребления в их системной целостности с учетом всех значимых взаимосвязей между ними.

Все законы экономики (безразлично, в каких именно научных направлениях они сформулированы — в классической политэкономии, маржинализме, эконометрике или «модерн экономике») можно условно разделить на два типа. К первому типу мы относим те законы, которые действуют как всеобщие или специфические исторические закономерности; это принципы осуществимости-неосуществимости, наподобие физических постулатов типа законов сохранения энергии, вещества и движения, постулаты квантовой механики или начала термодинамики. Ко второму типу — те законы, которые описывают локальные фрагменты экономического поведения, а также средства, условия и методы экономической деятельности.

Но в экономике нет пока полной системы законов, охватывающих все существенные проявления экономической жизни общества в их системной целостности в связи с органически связанными с нею политическими, социальными, культурологическими, историческими и этнопсихологическими факторами.

Модели объектов управления, которыми пользуются в экономике, страдают двумя существенными недостатками. Во-первых, академически настроенные экономисты в своем стремлении быть по возможности «научными» надменно игнорируют коренной принцип сложности бытия. Как замечает Б. Селигмен, превратив экономическую теорию в науку в себе, они забыли, что это социальная наука, что экономист должен быть философом, психологом, историком, правоведом, социологом, политологом, так же как и математиком. Б. Селигмен обвиняет экономистов в том, что все они «чудаки, которые накладывают финансовые пластыри на язвы политического тела. При этом они даже не догадываются, что у хворающей нации может быть душевное заболевание». Замечание Б. Селигмена можно интерпретировать и на языке системных исследований (см. след, пункт): экономисты игнорируют принцип множественности моделей в экономике и в своих построениях прибегают не более чем к двум-трем характеристикам, с помощью которых они пытаются описать поведение таких сверхсложных систем, как хозяйственные организации.

Во-вторых, модели объектов управления, которыми широко пользуются в экономике, в своем подавляющем большинстве построены на постулатах линейности, аддитивности и детерминированности, хотя подобные предпосылки весьма далеки от реальности. Что же представляют собой эти постулаты?

Постулат линейности гласит, что отклики на выходе системы связаны прямо пропорциональной зависимостью с входными сигналами: увеличение входного стимула в п раз, должно приводить к пропорциональному изменению выходного результата в п раз.

Постулат детерминированности означает, по существу, предположение о том, что структура взаимодействий в объекте управления может быть описана точно и полно, а связи между входом и выходом подчинены причинно-следственным алгоритмически формализуемым закономерностям.

В частности, для описания такой детерминированной системы широко используются организационные структуры управления и технологические схемы. Кроме того, предполагается, что в своем поведении все элементы системы полностью подчиняются требованиям должностных инструкций, типовым положениям, административным установлениям и юридическим актам. Что касается наблюдаемых иногда отклонений от нормативных требований, то они вызываются внешними по отношению к системе посторонними воздействиями.

Постулат аддитивности базируется на представлении о том, что все факторы действуют в системе независимо друг от друга, а система реагирует на внешние стимулы таким образом, что результаты их воздействия можно складывать, так что конечный результат получается в виде суммы частных воздействий. Например, конечные результаты функционирования национальной экономики в виде ВНП получают, суммируя вклады всех подсистем. Этот способ подсчета макроэкономических показателей принимается практически всеми экономистами, поскольку это допущение дает возможность простыми способами изучать массовидные явления в экономической жизни общества.

Постулат аддитивности позволяет торжествовать сторонникам вычислительных процедур в экономике, поэтому он занимает столь почетное место в аксиоматике экономической статистики, экономической кибернетики и эконометрики. Аддитивность означает выполнение требований закона больших чисел, а это в свою очередь позволяет применять для моделирования и описания поведения экономических объектов хорошо разработанные экономико-математические вероятностные модели.

Постулат детерминированности и аддитивности в неявном виде присутствует в теоретических построениях тех, склонных к экономическому детерминизму специалистов по менеджменту, которые отрицают все случайности в поведении индивидов и стараются вывести закономерности индивидуального экономического поведения в организациях из условий материального производства. Их главный, но ошибочный тезис: одинаковые материальные стимулы обусловливают одинаковое поведение людей в социально-экономических системах.

Самое читаемое за неделю
Введение ковидных паспортов в 2021 году
Должен знать каждый: Сильное повышение штрафов с 2021 года за нарушение ПДД
Введение продуктовых карточек для малоимущих в 2021 году
Доллар по 100 рублей в 2021 году
Новая льготная ипотека на частные дома в 2021 году
Продление льготной ипотеки до 1 июля 2021 года
35 банков обанкротятся в 2021 году

Но даже самый элементарный жизненный опыт подсказывает нам, что поведение людей вообще, в том числе и их экономическая деятельность, не подчиняется постулатам линейности, аддитивности и детерминированности ни на индивидуальном, ни на групповом уровнях организации совместной трудовой деятельности. Отдельные действия людей, их желания, интересы, предпочтения и поступки в их совместной деятельности накладываются друг па друга существенно нелинейным образом, взаимно усиливая, ослабляя или подавляя друг друга.

Действия субъектов экономической деятельности обладают явно выраженными мультипликативными, пороговыми и триггерными эффектами — они интерферируют между собой, умножая или подавляя вклады индивидуальных лиц в конечный системный результат. Понятно, что небрежность оператора АЭС, ошибка диспетчера РЛС или неправильное решение министра могут перечеркнуть результаты труда сотен тысяч и миллионов работников. Менее очевиден тот факт, что резкие колебания моды, а вслед за ними и изменения потребительского спроса в глобальном масштабе могут быть вызваны действиями немногих людей — законодателей моды, но содействие телевидения и других средств массовой информации делают их вкусы и идеи достоянием многих миллионов других людей, чьи индивидуальные выборы, внезапно сложившись, самым резким образом скажутся на положении в целом ряде отраслей экономики.

В итоге мы приходим к выводу о том, что действия фактора неопределенности наделяют экономическое поведение людей свойствами нелинейности, нестационарное, стохастичности. По этой причине экономические объекты управления относятся к классу многомерных недетерминированных систем. Понятно, что первопричина детерминизма экономического поведения в социально-экономических системах лежит именно в том, что системообразующим элементом любой хозяйственной организации является человек со всей бесконечно сложной системой мотивации его поведения.

Вместе с тем организующим началом экономической деятельности является человеческий разум — люди способны планировать свои действия, ставить перед собой разумные цели, приходить к согласию, организоваться, отыскивать наиболее предпочтительные средства достижения групповых целей и сознательно управлять своими действиями. Поэтому все социально-экономические системы суть целенаправленные системы.

В настоящем учебном пособии понятия «хозяйственная организация», «социально-экономическая система» и «трудовой коллектив» употребляются как синонимы, хотя в строгом смысле слова они не тождественны. Но, в конечном счете, трудовой коллектив — это социальная система, в которой структурные связи между всеми участниками совместной трудовой деятельности опосредованы предметами и средствами труда. При этом форма и содержание технологических, организационных и управленческих отношений не являются принципиально важными для анализа экономического поведения в организации и механизма управления этим поведением.

В литературе по теории менеджмента показано, что принципы системного анализа совместной трудовой деятельности и принципы руководства имеют общую природу. Поэтому, подходя к изучению процессов управления организационным поведением, попытаемся вывести принципы менеджмента из принципов системологии, полученных в ходе изучения больших систем.

Начнем с рассмотрения специфических свойств недетерминированных систем. В их числе:

—           чрезвычайная сложность внутренней организации,

—           размытость («диффузность») структуры,

—           многомерность факторов регуляции поведения,

—           многомерность контролируемых параметров, описывающих поведение и состояние системы,

—           нестационарность всех процессов, протекающих в системе,

—           инерционность,

—           нелинейность,

—           многокритериальность процесса оценки результатов работы,

—           многоцелевая направленность поведения системы и ее элементов.

Дадим краткие пояснения каждому из перечисленных свойств социально-экономической системы.

Сложность системы обусловлена громадным числом технологических, информационных, организационных, управленческих и социальных отношений, объективно возникших между субъектами экономической деятельности. К хозяйственным связям добавляются еще и неформальные межличностные отношения, устанавливающиеся как внутри, так и вне рамок организации, которые вообще не поддаются учету и описанию. В конечном итоге сложность можно трактовать как меру нашего непонимания поведения системы.

Размытость («диффузность») организационной структуры управления обусловлена тем фактом, что помимо формальной установленной между членами организации должностной субординации существует сложнейшая система неформальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений между ними. Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое перераспределение функций руководства, прав и должностных обязанностей, ответственности и полномочий. Реальные функции, права и обязанности данного лица могут самым существенным образом отличаться от предусмотренных должностными инструкциями.

Тест "На сколько вы активны" Тест "Подходит ли Вам ваше место работы" Тест "На сколько важны деньги в Вашей жизни" Тест "Есть ли у вас задатки лидера" Тест "Способны ли Вы решать проблемы"

Тест "Для начинающего миллионера" Тест который вас удивит Семейный тест "Какие вы родители" Тест "Определяем свой творческий потенциал" Психологический тест "Вы терпеливый человек?"

Нарушение организационных связей в иерархических структурах управления возникает не по чьей-то злой воле, а в силу необходимости, согласно законам межличностных взаимодействий в социальных группах, т.е. законам групповой динамики.

Все описания в многочисленных учебниках и научных монографиях предложения по оргпроектированию и совершенствованию организационных структур управления, все попытки добиться возможно более полного соответствия функций и структуры управления, распределить в соответствии с «научными рекомендациями» права, обязанности и ответственность, установить гармонию единоначалия и коллегиальности и пр. не дали, да и не могли дать ожидаемого эффекта. Точно так же все меры по рационализации и научной организации управленческой деятельности не привели к успеху, поскольку в формальных концепциях организационного управления не учитываются индивидуальные особенности работников аппарата управления, психологические аспекты их отношений к начальству, подчиненным, порученному делу и, в конце концов, к самим себе. На деле всегда обнаруживалось, как об этом предупреждал еще Ф. Тейлор, что межличностные деловые отношения, которые опосредуют формально устанавливаемые организационные, управленческие и технологические связи, далеки от административной регламентации организационного поведения и должностной субординации.

Нестационарность всех социальных и экономических процессов в хозяйственных организациях приводит к непредсказуемости результатов экономического поведения. Взаимодействия между всеми подсистемами, иерархическими уровнями и звеньями организации и с окружающей средой также не поддаются известным методам статистического анализа. В теории вероятностей нестационарными называют те процессы, которые отличаются статистической неустойчивостью, чьи усредненные характеристики меняются во времени нерегулярным образом. Собственно говоря, нестационарность и неопределенность — это два близких по своей природе свойства сложных систем. Эти свойства присущи всем объектам, находящимся в развитии, чье поведение изменяет их внутреннее строение и свойства. Например, все обучающиеся системы ведут себя в процессе обучения нестационарно, если только они проявляют способность к научению. Конечно, как только возможности совершенствования и обучения будут полностью исчерпаны, объект обучения выходит на уровень стационарного режима. Однако и это состояние не может быть стабильным — по мере забывания или естественного старения происходят регрессивные изменения и объект снова входит в нестационарный режим, так что стационарность в социально-экономических системах скорее редчайшее исключение, чем постоянное правило. По этой причине все известные методы экономико-математического моделирования сложных систем, основанные на постулате стационарности, неприменимы к целеустремленным недетерминированным системам.

Многомерность сложных систем вызвана тем обстоятельством, что на поведение системы оказывает влияние огромное число факторов регуляции; системы обладают, если пользоваться терминологией кибернетики, огромным числом входов и выходов, а чтобы описать их поведение, необходимо включить в рассмотрение неисчислимое множество параметров и характеристик.

Нелинейность как свойство сложных систем была описана выше, добавим только, что главная причина нелинейности всех процессов, протекающих в хозяйственных организациях, заключается в том, что между факторами регуляции поведения членов организации контролируемыми параметрами и состояниями системы имеют место сложнейшие зависимости, которые нельзя представить в аналитической форме. Нелинейность препятствует построению агрегированных линейных моделей объектов управления, столь излюбленных экономистами, увлеченными методами эконометрики.

Инерционность сложных систем проявляется в том, что между подачей воздействий на входы системы и выходными откликами проходит в общем случае определенный период времени. Иногда эта задержка, или как принято говорить в экономике, лаг, настолько велика, что свойства системы за это время существенно меняются. Поэтому известный метод «черного ящика», предложенный в качестве главного способа кибернетического моделирования, практически непригоден для исследования поведения хозяйственных организаций.

Специфической особенностью недетерминированных сложных систем является свойство многомодельности. В методологическом плане очень важно иметь в виду один из текущих принципов теории познания: в основе любой теоретической концепции всегда лежит некоторая модель явления, объекта, процесса, т.е. предмета исследования.

Как было сказано выше, построению моделей сложных систем препятствуют как сложность строения, так и сложность языка той теории, которая предоставляет свой понятийный аппарат для целей моделирования. В литературе по менеджменту мы находим самые разные подходы к описанию хозяйственных организаций и процессов управления в них. С точки зрения традиционного подхода в рамках теории организационного управления или теории многоуровневых иерархических систем люди и технологии представляют собой равнозначные элементы системы: и те и другие рассматриваются как равноценные объекты управления. Точно так же поступают и в отраслевых направлениях теории менеджмента, когда говорят о банковском, финансовом, коммерческом менеджменте или о менеджменте персонала. Иначе обстоит дело в теории социального управления — здесь в центре внимания находятся люди, их поведение и межличностные отношения, а технология, средства труда, предметы труда и другие вещественные факторы производства играют подчиненную роль. Она выступает лишь в роли средств и условий управления, в виде инструментального наполнения межличностных взаимоотношений, но не как объект, а тем более не как субъект управления.

Понятно, что выбор способа описания объекта исследования зависит не столько от достоинств избранной модели, сколько от задачи исследования. Кроме того, оказывается, что при достижении системой определенного порога сложности никакая теория не может предложить адекватный язык, чтобы достаточно полно и непротиворечивым образом описать строение сложной системы и ее поведение. В таких случаях приходится прибегать к построению целого набора моделей системы, используя языки различных научных теорий и дисциплин. Понятно, что каждое описание не исключает н не повторяет другое, оно дает представление лишь об одной из сторон поведения системы, а другие описания модели раскрывают иные особенности системы.

В качестве примера многомодельности укажем на хорошо известные структуры трудового коллектива: организационную структуру управления, информационную, технологическую, демографическую, неформальную структуру межличностных отношений и латентную структуру деловых отношений. Для построения организационной структуры используется язык теории многоуровневых иерархических систем и методы оргпроектирования, информационную структуру строят при помощи языка теории информации и коммуникаций в организации, неформальную структуру межличностных отношений — при помощи понятийного аппарата теории групповой динамики и социальной психологии. Каждая из этих локальных моделей па своем языке дает представление о специфических особенностях поведения людей в хозяйственной организации.

Заметим, что даже взятые в совокупности эти локальные модели не дают возможности воспроизвести во всех необходимых деталях все многообразие трудовых и управленческих процессов в хозяйственной организации. К сожалению, теоретические концепции, на которых базируются локальные модели сложных систем, плохо согласуются между собой, и их не удается объединить в целостную непротиворечивую модель, отражающую все аспекты поведения хозяйственной организации — экономический, социально-психологический, политический, информационный, производственно-технологический, кадровый и пр.

Идея много модельности сложных систем не находит пока еще всеобщего признания и даже отвергается некоторыми учеными-ортодоксами. Последние принимают факт существования конкурирующих, как им представляется, моделей-описаний либо за признак недоразвитости той области знания, которая изучает данный объект, либо за признак глубокого кризиса науки, либо истолковывают этот факт таким образом, что лишь одну из многих моделей признают истинной, а все остальные объявляются ложными, антинаучными.

В действительности же много модельность как принцип исследования сложных систем есть следствие объективного процесса дифференциации научного знания. Чем сложнее объект исследования, тем больше можно высказать суждений о его свойствах и тем более ограничены возможности его описания на языке какой-либо из общепризнанных научных дисциплин.

Свойство и принцип много модельности как раз и относятся к тому положению общей теории организации, согласно которому посредством расширения многообразия описаний можно приблизиться к пониманию сути сложной системы. Множественность моделей — это путь к познанию строения сложной системы, ее особенностей и ее поведения.

Одна из основополагающих идей системных исследований состоит в том, что до тех пор, пока не будет создана общая теория человека и его деятельности (так называемая метатеория человеческого поведения), все маломальски добросовестные описания человека, его качеств и его деятельности имеют ограниченную эвристическую ценность. Все локальные модели, безусловно, полезны, но лишь до того момента, пока приверженцы той или иной теоретической концепции не начинают претендовать на исключительную ценность своей модели и с порога отрицать достоинства всех остальных. Именно так обстоит дело в теории менеджмента, где наблюдается яростное противоборство сторонников ситуативного подхода, организационного управления, научной организации и рационализации управленческого труда, системного анализа и кибернетического моделирования.

В связи с обсуждаемой проблемой много модельности сложных систем уместно будет заметить, что знаменитый принцип дополнительности Н. Бора должен получить гораздо более широкие полномочия, чем это допускается современной наукой. Сфера применения принципа дополнительности ограничена в настоящее время физическими явлениями, но в философском плане дополнительность описания физических явлений есть частный случай много модельности описания сложных систем. Принцип много модельности следует, вероятно, возвести в разряд основного положения гносеологии: для любого сложного объекта, независимо от его природы, допустимо существование одновременно нескольких альтернативных локальных моделей-описаний, пусть даже противоречивых, но в главном дополняющих друг друга и несущих полезные сведения о разных сторонах объекта и особенностях его поведения.

Свойство многокритериальности вытекает из свойства многоцелевой направленности поведения системы и ее подсистем. Цели подсистем могут конкурировать друг с другом и общесистемными целями. Обычно говорят о «дереве целей», подразумевая под этим, что для каждого субъекта деятельности существует иерархическая система целей, в которой цель низшего уровня служит средством достижения цели следующего по иерархии уровня.

Может показаться, что перечисленные свойства недетерминированных социально-экономических систем ставят непреодолимые преграды на пути целенаправленного управления поведением людей в организациях. Однако очевидным фактом является то обстоятельство, что во всех цивилизациях, возникших на заре человечества, военной, политической, трудовой и всеми остальными видами совместной человеческой деятельности управляли представители социальной, политической, хозяйственной элиты и делали это довольно успешно. Лозунг римских императоров «Divite et impera» («Разделяй и властвуй») может служить эпиграфом к этой главе, посвященной особенностям многоуровневых иерархических структур.

Принцип иерархии обладает в теории управления такой же всеобщностью, как и принцип обратной связи в кибернетике.

Все организационные структуры управления воплощают в себе этот принцип. Иерархия — это лучшее средство борьбы с фактором неопределенности, сложностью, многомерностью и другими свойствами сложных систем.

На каждом уровне иерархии функции управления дробятся на подфункции, задачи — на подзадачи, технологический процесс распределяется на простейшие операции, а центральные органы берут на себя основные функции общего руководства совместной деятельностью: несение ответственности за конечные результаты, аналитические задачи, функции целеполагания, стратегического планирования, прогнозирования, организации, координации, оперативного регулирования, контроля, установления коммуникативных связей в организации и во внешнем окружении, мотивирование поведения и воспитание.

Иерархическое строение хозяйственной организации действительно является мощным средством борьбы со сложностью и неопределенностью поведения социально-экономических систем. Однако в теории систем показано, что все достоинства жесткого централизованного управления в иерархических структурах наиболее полно проявляются лишь в тех идеальных случаях, когда нет никаких ограничений на факторы экономической деятельности: капитал, землю, труд, время, информацию, технологию, дух предпринимательства, покупательную способность и др.

Если же, как это обязательно наблюдается в реальных условиях, такие ограничения постоянно присутствуют, то иерархия теряет свои преимущества и в системе возникают принципиально неустранимые дефекты, которые приводят к потере управляемости.

Специалисты по менеджменту все чаще говорят о «кризисе бюрократических структур», указывая на следующие дефекты иерархических структур управления.

В работе М. Месаровича, Д. Мако и И. Тахакара показано, что любой критерий оптимизации поведения сложной многоуровневой системы в общем случае не совпадает с суммой локальных критериев оптимизации каждого отдельного звена системы: оптимум суммы не равен сумме локальных оптимумов:   общественным или индивидуальным — и в каких случаях следует отдавать предпочтение? И оказывается, что попытки максимизировать локальные критерии оптимизации отдельных узлов и звеньев системы могут в конечном результате разрушить систему в целом. Об этом, кстати, говорят итоги всех революций и попыток насильственного осуществления утопических проектов преобразования тех или иных социальных систем. О крахе подобных начинаний в истории человеческой цивилизации убедительно говорят в своих работах Карл Поппер и Ф. фон Хайек.

Поток инструкций и циркуляров, непрерывно поступающих сверху, избавляет работника от необходимости думать и решать возникшие проблемы самостоятельно. Должностные инструкции, предусматривающие готовые решения для всех мыслимых событий в системе управления, сковывают инициативу менеджера. Вполне очевидно, что любые ведомственные и межотраслевые циркуляры и административные правила отстают от требования хозяйственной практики. Однако при оценке работы менеджера, как правило, во внимание принимается не реальная полезность для общего дела принятых решений, а степень их соответствия инструкциям. Менеджер, принимая и осуществляя управленческие решения с оглядкой на действующие инструкции, вынужден выбирать не самые лучшие, с его точки зрения, решения, а лишь право законные, следовательно, по существу, предусмотренные заранее. Поэтому он в своей работе обязательно отстает от требований рыночной экономики.

Ответственность за принятое решение диффузно «размазана» по структуре, поскольку, как правило, решение готовится, формулируется и одобряется сразу па многих уровнях системы. В процесс принятия решений вовлечено много работников, они делятся друг с другом информацией и мнениями, но предпочитают перестраховаться от ошибок и уйти от личной ответственности. Сложность любой реальной задачи не соответствует возможностям любого самого компетентного руководителя на верхних уровнях системы, поэтому индивидуальная ответственность не может быть установлена с необходимой точностью в каждом конкретном случае.

Тот факт, что индивидуальный вклад в процесс принятия решений в организации не всегда можно определить и по достоинству оценить, порождает безнаказанность отдельного работника за ошибочные решения, причем чем выше уровень в иерархической структуре, тем ниже индивидуальная ответственность просто потому, что ее невозможно установить.

Безнаказанность за неправильные решения на одном полюсе деятельности превращается в отсутствие права на риск на другом. Известно, что цена ошибки за неправильное решение не идет ни в какое сравнение с наказанием за нарушение должностных инструкций, которые безнадежно устарели, ошибочны и противоречат здравому смыслу: «Инициатива наказуема!» Положение усугубляется тем обстоятельством, что отмена решений руководства не предусматривается, так как это считается, и не без оснований, подрывом авторитета.

Любая иерархическая структура представляет собой, по существу, централизованную систему контроля и управления. С организационной точки зрения одно из назначений централизации функции контроля заключается в стабилизации заданного программой рабочего состояния. Все отклонения от рабочего состояния под влиянием как внешних, так и внутренних возмущающих воздействий заранее считаются вредными и устраняются всеми имеющимися средствами. Однако теперь, когда перемены в технологии, окружающей среде и в отношениях между людьми происходят очень быстро, иерархическая структура становится тормозом технологических и социальных нововведений: иерархические системы всегда поддерживают статус-кво и ужесточают существующую ситуацию. И это происходит тогда, когда гибкость и способность приспосабливаться к происходящим повсюду переменам становятся столь безгранично важными.

Как правило, любая жестко установленная иерархия соподчинения очень быстро приходит в противоречие с реальными технологическими, информационными и управленческими связями. В начале формирования организационной структуры предполагается, что каждый подчиненный при выполнении конкретных заданий ответствен только перед своим линейным руководителем. Но на деле любое задание переплетается с другими, и, выполняя его, приходится иметь дело с параллельными звеньями, функциональными службами и уровнями системы, так что прямое руководство становится и нежелательным, и невозможным. В этом одна из причин непрерывных реорганизаций, столь характерных для многих учреждений.

Любая организационная структура быстро теряет четкую линейную форму соподчиненное и превращается в граф линейно-функциональных взаимосвязей с замкнутыми ветвями. Функциональные обязанности — планирование, распорядительство, контроль, подготовка и принятие решений — рассредоточиваются по структурным образованиям; иногда это происходит столь причудливым образом, что верхние уровни оказываются в подчинении у низших; общественные организации, выполняя управленческие функции, вступают в противоречие с административными органами и пр.

В любой иерархической системе имеет место так называемый «принцип Питера», или «закон уровня некомпетентности», изложенный в сатирической форме Дж. Халлом, взявшим себе псевдоним «Лоуренс Питер». Смысл его очень верного наблюдения в том, что любой способный энергичный человек, легко и четко справляющийся со своими обязанностями на низших уровнях иерархической системы, обычно быстро поднимается по служебной лестнице, одновременно растут его зарплата и общественный престиж. Но с каждым шагом вверх обязанности у него меняются и он выполняет их все хуже, поскольку для решения новых административных по своей сути задач у него нет ни знаний, ни таланта, ни опыта. Талантливый доктор становится главным врачом больницы и забывает о больных, в его функции теперь входит забота о добывании лекарств, кирпичей, дров и больничных халатов. Способный архитектор, поднявшись на уровень начальника управления, забывает об искусстве архитектуры. Инженер или ученый, получив назначение на крупные административные посты, отходят от прежней творческой деятельности.

Престиж и зарплата на верхних уровнях иерархии настолько высоки, что ни у кого не хватает духу отказаться от своих высоких должностей, даже если работа не по силам, не приносит удовлетворения и выполняется очень плохо. На верхние уровни доступ уже закрыт потому, что для этого нет оснований; всем ясно, что человек уже не справляется со своими новыми обязанностями, но никто не решается понизить плохого администратора в должности. К тому же нет объективных непротиворечивых оценок количества и качества управленческого труда. Судить приходится по результатам, а на эго уходит очень много времени. Начинаются перемещения по горизонтали в «номенклатурном слое» с сохранением должностного престижа и оклада.

Интересно, что «принцип Питера» представляет собой пародию на один из основополагающих принципов «научного менеджмента», в рамках которого еще в начале века американский социолог Макс Вебер создал свою «теорию идеальной бюрократии». Идеальная бюрократия — это такая отлаженная до последнего винтика управленческая организация, где все мыслимые рабочие ситуации предусмотрены заранее; для каждого работника аппарата управления установлены наиболее предпочтительные процедуры, каждый точно знает, что и в какое время он должен и чего не должен делать; права и обязанности, поощрения и наказания четко фиксированы, и каждый человек находится на том должностном уровне, которого он заслуживает по своим знаниям, способностям, стараниям, опыту и результатам работы, т.е. на уровне максимальной компетентности.

В реальных управленческих условиях мы стоим очень далеко от таких полностью детерминированных систем с жесткой программой управления. Да и вряд ли удастся в будущем хоть сколько-нибудь приблизиться к идеальной бюрократической системе управления. Ее кажущаяся научность приходит в противоречие с колоссальной сложностью, многомерностью и недетерминированностью реальных объектов управления.

В любой многоуровневой иерархической системе наблюдаются нарушения коммуникаций. Управленческие работники всеми силами уходят от личной ответственности и, следовательно, от решений и слишком тесных контактов с начальством и сослуживцами. Лучший способ освободиться от личной ответственности — это создать еще одну комиссию, собрать совещание или образовать новые структуры по типу матричных или штабных. Как советовал К. Кил лен, если хотите заволокитить дело и уйти от личной ответственности, создайте еще одну комиссию.

Кроме того, коммуникации в организации нарушаются своеобразными фильтрами, которые действуют на каждом уровне иерархии. Верхние уровни управления не желают терять монополию на информацию и преждевременно раскрывать свои планы, справедливо опасаясь как потерять рычаги управления («кто владеет информацией, тот владеет миром»), так и утечки сведений, в чем особенно заинтересованы конкуренты в теперешних условиях всеобщего промышленного шпионажа. А нижние уровни, действуя по необходимости методом проб и ошибок, не хотят, чтобы начальство знало обо всех промахах и неудачах, которые они легко могут исправить сами.

Некомпетентному ограниченному человеку, занявшему в силу обстоятельств пост начальника, опытные подчиненные стремятся давать только нейтральную или приятную ему информацию. Они быстро приучатся утаивать все негативное, что может вызвать гнев начальства. Никто не хочет попасть под горячую руку и стать главным виновником несчастья. Да и в более легких случаях все знают, что «инициатива наказуема», и стараются избегать трудных поручений. Начальники, страдающие комплексом неполноценности, никогда не могут судить о происходящем объективно, зеркало они объявляют кривым, а гонцу несчастья отрубают голову.

Из рассмотренного выше «принципа Питера» вытекает и такое важное следствие: когда человек, достигший уровня некомпетентности, не очень уверенно чувствует себя на своем месте, он естественно не хочет, чтобы на следующем нижнем уровне иерархии стоял работник, превосходящий его своими способностями. Напротив, некомпетентное начальство старается окружать себя подчиненными, не слишком уверенными в себе и неспособными изобличить его некомпетентность.

В результате один некомпетентный менеджер тянет за собой целую группу других некомпетентных, и все они прячутся за общей слабостью всей системы.

Возникает положительная обратная связь, усиливающая негативное действие «принципа Питера».

Всякая бюрократическая организация по своей природе стремится не к развитию, не к инновационным трансформациям, а к безудержному количественному росту. Одна из причин такого явления состоит в том, что путь наверх для управленческого работника с каждым шагом становится все труднее, иерархическая пирамида чем выше, тем уже, мест на вершине всем желающим не хватает и поэтому нужно расширяться. Иначе усиливается «подковерная» борьба с конкурентами, подсиживание начальства и поиск компромата на соперников. Вместо слаженной работы возникает борьба «кланов» и «клик», достигающая в конечном итоге борьбы всех против всех. Но здесь возможны и негласные компромиссы — чиновники умеют создавать работу друг для друга, непрерывно меняя правила игры, сочиняя новые инструкции, новые формы документации и статотчетности. Это выдается за инновационный процесс и управленческое творчество.

Описывая свойства сложных систем, мы говорим, что любая хозяйственная организация по своей природе является многоцелевой и, следовательно, многокритериальной. Единого критерия оптимальности или критерия социально экономической эффективности для таких систем не существует.

Любая оценка эффективности поведения системы в целом не совпадает с суммой таких же оценок для каждого звена многоуровневой иерархической системы. Поэтому какой бы смысл ни вкладывался в понимание целевой функции или показателя эффективности поведения социально-экономической системы, все равно невозможно задать единую непротиворечивую систему оценок работы хозяйственной организации и каждого отдельного ее звена.

Из этого факта с неизбежностью вытекает процесс дивергенции моделей социально-экономической системы. В частности, все ее элементы стремятся любой ценой занять наиболее удобное для себя положение за счет всех остальных. В результате невозможно найти прочную основу для консенсуса, и, более того, стремление максимизировать локальный максимум и удовлетворить интересы какого-либо отдельного звена может разрушить систему в целом. Именно в этом глубинная причина краха всех половинчатых реформ и преобразований, даже если для отдельных звеньев они носят «радикальный» характер.

Бюрократическая машина избирает средства деятельности, следуя линии наименьшего сопротивления. Р. Акофф пишет, что бюрократ никогда не пойдет на костер ради общей идеи — он предпочитает обходить препятствия в ущерб общесистемным целям. Эти цели остаются в виде демонстрируемого лозунга, системы ценностей корпорации или ее нравственно-философских принципов. Но на деле высшие цели служат лишь маскировочным прикрытием главного стремления бюрократии — минимизировать перемены и избежать следующих за ними неприятностей.

Согласно принципу Ле Шателье если мы накладываем на сложную находящуюся в стабильном состоянии систему какое-либо ограничение или с помощью нововведений пытаемся вывести ее из состояния устойчивого равновесия, то система переходит в новое состояние равновесия, позволяющее ей поглотить изменения, или противодействовать им, или минимизировать их воздействие.

Вероятно, принцип Ле Шателье объясняет, почему в сложных социально-экономических системах все радикальные преобразования осуществляются с таким трудом, а то и вовсе не доводятся до конца. По этому поводу В.О. Ключевский, размышляя о тщете всех российских реформ, заметил: «Безрезультативны попытки царского правительства побороть закоренелое равнодушие и недоверие, с которым население привыкло встречать правительственные призывы к общественному содействию, зная по опыту, что ничего из этого не выйдет, кроме новых тягостей и бестолковых распоряжений».

Ту же мысль высказал М.Е. Салтыков-Щедрин: «Странный, но вместе с тем неоспоримый и в высшей степени замечательный факт, что у нас на Руси всякое новое явление, обещающее, по-видимому, облегчить развитие народной жизни, прежде всего ложится тяжелым гнетом именно на эту жизнь... Не оттого ли это происходит, что всякое учреждение, какова бы ни была побудительная причина его существования, прежде всего должно служить обществу, его интересам, даже капризам и прихотям, а не приурочивать их к своему масштабу?».

Административная система слишком сложна, чтобы центральный орган мог эффективно управлять поведением всех нижележащих звеньев многоуровневой иерархии. Фактор неопределенности в недетерминированных социально экономических системах вызывает потерю управляемости. Поэтому центр пытается так организовать деятельность подчиненных уровней, чтобы управление системой свелось к примитивным решениям и простым действиям. Отбираются не самые лучшие, а самые простые и осуществимые при всех условиях решения. Ограничения, накладываемые на выбор решения и сокращение альтернатив решений, позволяют малоквалифицированным и некомпетентным людям стать во главе организации. Что касается неординарных, талантливых и творчески настроенных людей, то они в своей деятельности не боятся нарушать корпоративные нормы поведения, иерархию и должностную субординацию, отчего страдает установившийся в бюрократической организации порядок. Поэтому от них стараются избавиться любой ценой.

Всякая социально-экономическая система отличается от технических систем автоматического регулирования многоцелевой направленностью поведения. Поведение системы приходится описывать целым набором показателей, критериев и оценок. Но в качестве целевой функции выбирают не то, что действительно оценивает результаты деятельности, а то, что можно измерить, вычислить, оценить количественно, например хорошо известные технико-экономические показатели, которыми характеризуют работу всех хозяйственных организаций.

Это означает на практике уподобляться персонажу того известного анекдота, который искал потерянные ключи не там, где он их действительно потерял, а на перекрестке под фонарем, где светло.

Согласно Л. Питеру, целью организации считается некое дело, ради которого она и создана. Но как только иерархия утвердилась, главной целью управленческих работников на всех уровнях должностной иерархии становится собственное существование, и тогда корпоративные цели и средства их достижения меняются местами: иерархия стремится выжить любой ценой, а торжественно провозглашенные цели организации отходят на задний план и становятся средствами оправдания существования бюрократических структур.

В бюрократических организациях значение подразделения часто оценивается не важностью выполняемой работы, а численностью служащих, поэтому все службы стремятся к безудержному экстенсивному росту — число подчиненных определяет авторитет и влияние начальника.

Вопреки распространенному мнению иерархический принцип «разделяй и властвуй» не является наилучшим способом борьбы с фактором неопределенности в сложных системах, их многомерностью, нелинейностью, нестационарностью и недетминированностью — иерархия принципиально несовершенна. Дело в том, что любая наугад взятая пара элементов многоуровневой иерархической системы не находится в отношениях непосредственно линейной субординации. Властная вертикаль единоначалия размывается в организационной структуре управления: среди двух наугад взятых элементов лишь очень немногие будут старшими один для другого. Включение других зависимостей типа функционального подчинения еще больше запутывает картину линейной субординации.

Таким образом, иерархия на самом деле представляет собой плохо упорядоченную структуру. Поэтому реальные хозяйственные ситуации оказываются неконгруэнтными линейно-функциональной организационной структуре управления. Из этого следуют два важных момента.

Во-первых, во всех организациях затеваются непрерывные перестройки, создаются новые службы, комиссии, комитеты. Однако матричные и штабные структуры не спасают положения, так как по мере реализации новых проектов проблемы вначале видятся гак, а потом иначе, и нужно снова изменять состав участников и структуру ранее созданных комиссий. А должностная субординация при этом еще больше запутывается.

Во-вторых, несоответствие функции управления структуре организации заставляет работников отбирать и ставить лишь те задачи, которые соответствуют установившемуся иерархическому строению, поэтому инновационные проекты отбираются не по степени важности, а по признаку их осуществимости в действующей должностной субординации. Это аналогично тому известному в театральном мире факту, что театр отбирает для постановки лишь ту пьесу, которая предполагает роли для корифеев сцены с закрепленными за ними амплуа.

В-третьих, в социально-экономических системах часто наблюдается опасная организационная болезнь, называемая раньше функционализмом, — перегородки между вертикальными уровнями иерархии ослабляют горизонтальные связи. В современных работах этот недостаток функциональной организации носит название эффекта «бутылочного горла»: все проблемы, возникающие на нижних уровнях организации, так или иначе поднимаются до главного руководителя — он вынужден погрузиться в текучку и заниматься решением рутинных задач, возникающих на стыках звеньев линейно-функциональной структуры управления. Таким образом, управляющие в многоуровневых иерархических структурах вынуждены тратить значительные усилия не на творческую работу, а на преодоление межведомственных барьеров и на бюрократические процедуры согласования и утверждения управленческих решений.

Психология межличностных отношений

В литературе по теории управления приводятся самые разнообразные и порой просто противоречивые определения трудового коллектива. Впрочем, в общественных науках вообще нет таких определений, которые бы не вызывали возражений и критики у какой-то части специалистов. Поэтому, не вдаваясь в полемику, ограничимся тем, что приведем общеупотребительные определения основных социально-психологических понятий социальной группы, контактного коллектива и организации, широко используемых в теории менеджмента.

К общеизвестным факторам экономической деятельности в социально-экономических системах — труду, земле, капиталу, времени, информации, технологии, духу предпринимательства, покупательной способности — мы причислили также организационные, управленческие и межличностные отношения. Любая организация представляет собой поле социальных зависимостей. На микроэкономическом уровне организации совместной деятельности межличностные отношения изучаются в так называемых малых социальных группах.

Малая социальная группа — это небольшая совокупность людей, объединенных общими целями и связанных личными контактами. Иногда употребляют термин «контактная группа». Примеры малых групп: семья, футбольная команда, рабочая бригада, артель, лаборатория, бюро. Размеры малой группы, за пределами которых она перестает быть малой, зависят скорее от тесноты и частоты внутригрупповых контактов, чем от числа входящих в группу людей, но обычно это не более 10—15 человек.

В социальной психологии различают, кроме того, социальные группы, группировки и общности людей. Все эти совокупности выделяются по аналогии с понятием множества в математике — по какому-либо общему признаку, соединяющему этих людей.

Для группировок и больших социальных групп таким классификационным признаком служит общность целей (потребностей, интересов и пр.), личные контакты при этом во внимание не принимаются. Примеры группировок: все болельщики команды «Спартак», инвалиды, рабочие, военнослужащие, мужчины, женщины и пр.

Коллектив — сложное понятие, он может быть разновидностью малой социальной группы, группы или группировки.

В первом случае коллектив — эта малая социальная группа с целями, которые с точки зрения господствующей в обществе идеологии и морали оцениваются позитивно. Тесно сплоченная шайка хулиганов не является коллективом, а бригада заключенных в исправительно-трудовой колонии — коллектив людей, объединенных общей воспитательной целью и трудовыми задачами, — это еще один пример условности всех дефиниций в общественных науках.

Если людей объединяют производственные цели, мы говорим о трудовых коллективах — бригада рабочих, производственный участок, цех. Творческие коллективы имеют творческие цели, спортивные коллективы — спортивные и т.д.

Иногда говорят о коллективе предприятия, колхоза, объединения, министерства и пр. В этом понятии коллектив выступает уже не как малая группа, а как группировка людей.

Цели, или хотя бы одна цель, у них общие, но нет каждодневных личных контактов. Способы исследования коллективов, о которых будет рассказано ниже, относятся только к первичным контактным коллективам — малым группам.

Первичный трудовой коллектив — это малая социальная группа того же персонального состава, что и формальная организация данного коллектива. Этим определением подчеркивается то обстоятельство, что в общем случае объединение людей в малые социальные группы происходит нерегулируемым образом, каждый человек, независимо от своего желания, входит во многие группы, но промышленная социология изучает главным образом те, которые по своему составу совпадают с формальной организацией данного коллектива.

Референтная группа — реальная или воображаемая совокупность людей, чьи нормы поведения, взгляды, цели и интересы мы принимаем в качестве эталонов своего поведения. Употребляется также эквивалентный термин «эталонная группа».

Со дня рождения человек живет и действует в составе многочисленных малых социальных групп: семья, группа в детском саду, приятели по двору, школьный класс, кружок художественной самодеятельности, институтская группа, студенческая бригада на стройке, трудовой коллектив, компания друзей и пр. В своей совокупности эти малые группы образуют ту микросоциальную среду, в которой происходит непрерывный процесс формирования личности. Участием в малых группах мы приобретаем мировоззрение, привычки, представления о социальных и культурных ценностях, о взаимных правах и обязанностях, правилах и нормах поведения. Иначе говоря, в малых социальных группах протекает процесс социализации личности.

Каждый первичный коллектив характеризуется совокупностью своих структур. В совокупность структур входят половозрастная, демографическая, технологическая, информационная, организационно-административная, или формальная, неформальная структура внутригрупповых межличностных взаимоотношений.

Технологическая структура показывает, как в процессе технологической переработки вещественные материалы переходят от одного члена группы к другому, превращаясь в конечный продукт групповой производственной деятельности.

Информационная структура отражает пути прохождения информации от одного члена группы к другому в процессах групповой деятельности. Как следует из определения, в общем случае информационная структура не обязательно тождественна технологической. В подразделениях управленческого аппарата технологическая структура практически совпадает с информационной.

Организационно-административная, или формальная, структура коллектива представляет отношения административной соподчиненное в коллективе, она полностью совпадает со структурой формальной организации данной совокупности людей. В то же время формальная структура может не совпадать с технологической и информационной, поскольку технологические связи и информационные потоки могут охватывать смежные подразделения общей организационной структуры как по вертикали, так и по горизонтали.

Неформальная структура внутригрупповых взаимоотношений вскрывает межличностные связи между членами коллектива. Они могут быть основаны на чисто эмоциональных моментах: привязанность, симпатия, антипатия, ненависть, индивидуальная непереносимость и пр. — или на взаимной зависимости, общности интересов, судеб, увлечений, взглядов и убеждений.

Неформальная структура малой социальной группы при замещении даже одного ее члена, как правило, меняется, притом могут существенно изменяться и вырабатываемые группой эталоны группового поведения. Другое важное отличие формальной структуры коллектива от неформальной заключается в том, что если первая складывается на основе административных правил, представляет собой композицию замещаемых членов и строго зафиксированных эталонов поведения, то вторая формируется стихийно, незапланированным образом, на основе персональных влечений, предубеждений, предпочтений или взаимных зависимостей.

Самопроизвольность эмоциональных контактов распространяется и на развитие всех форм межличностных контактов. Это свойство получило название спонтанности. Говорят, что становление и развитие неформальной структуры происходит спонтанно, т.е. нерегулируемым образом, неосознанно, повинуясь внутренним закономерностям групповой динамики, действующим только в пределах малой группы.

Спонтанность межличностных взаимодействий может быть помехой или, наоборот, мощным средством оптимизации групповой деятельности, поэтому полезно разобраться в этом явлении, отделив действительные закономерности протекания процессов от тенденциозных истолкований.

Анализируя процесс установления групповых контактов на начальном этапе формирования неформальной структуры, социальные психологи пришли к обоснованному выводу о том, что межличностные взаимоотношения и особенно их эмоциональная окраска действительно в какой-то степени складываются самопроизвольно, под влиянием субъективных внешне неконтролируемых впечатлений членов группы друг о друге.

Получается так, что основные контуры неформальной структуры проступают вполне отчетливо буквально с первых же взглядов, улыбок и слов, т.е. в первые минуты общения членов стихийно возникшей группы. Это противоречит установившимся в обыденном сознании представлениям, выраженным в пословице «По одежке встречают, по уму провожают». Все же Оскар Уайльд был, по-видимому, ближе к истине, когда заметил: «Ошибается тот, кто не судит по внешности»(!).

В практике руководства самопроизвольность групповых контактов — довольно известный факт. Например, каждый знает, что от того, как он себя поведет с самого начала знакомства, «как себя поставит» в коллективе с первых шагов, зависит отношение к нему других членов. Первые спонтанные впечатления о человеке оказываются намного сильнее всех последующих фактов, свидетельствующих, казалось бы, против преждевременных суждений.

Мы сталкиваемся здесь с очень интересным психологическим феноменом. Для объяснения явления спонтанности, его влияния на последующее развитие групповых контактов и качество совместной трудовой деятельности людей нам потребуется познакомиться с некоторыми довольно сложными психологическими понятиями.

Проблемы человеческого общения или восприятия человека человеком чрезвычайно плохо разработаны в современной социальной психологии. К сожалению, до последнего времени психология игнорировала многие важные формы бессознательной психической деятельности, оставаясь в рамках механического детерминизма при объяснении человеческого поведения.

Процесс образования неформальной структуры межличностных предпочтений изучен пока еще очень плохо. Усилия социальных психологов направляются сейчас на выявление подсознательных механизмов оценки человека человеком, которые лежат в основе взаимных симпатий и антипатий. Индивидуальная оценка всегда формируется под влиянием не только личных впечатлений, но и под определенным воздействием группы. Групповое влияние и личные впечатления лишь в редких случаях связаны рациональными причинно-следственными связями и почти никогда не приводят к объективным непротиворечивым оценкам личности партнера по социальному контакту. Напротив, наши впечатления субъективны, они меняются от настроения, неосознанных влечений, случайно возникших интересов и надежд. Они подвержены влиянию прошлых, быть может, не всегда успешных контактов, ранних разочарований или восторженного оптимизма. Для объяснения механизма межличностных отношений в малой социальной группе необходимо ввести некоторые специальные понятия, относящиеся к психологии человеческого общения.

Одно из важных психологических понятий, давно забытое, но снова возрожденное в современном научном арсенале, «аутизм» — довольно удачный термин венского психиатра Э. Блейлера. Этим словом он обозначил выделенную и изученную им особенность человеческого восприятия. Распространенность аутизма во всех проявлениях человеческого восприятия, познания и осознания фактов действительности привела Э. Блейлера к утверждению о существовании особого типа мышления — аутистического, который противопоставлен логическому или реалистическому мышлению.

Э. Блейлер исходил в своих рассуждениях из того, что человеческий ум не в силах точно следовать реальной картине окружающего мира. Объективности индивидуального восприятия препятствуют не только физическая ограниченность органов чувств, но и наши эмоции (аффекты), желания и влечения. Э. Блейлер, развивая свою теорию, вовсе не проповедовал агностицизм махистского толка, он говорил лишь о субъективности отражения внешнего мира сознанием человека.

Критерием истинности наших представлений как научных, гак и обыденных является практический опыт. Но поскольку каждый отдельный человек не наделен безграничными способностями познания, постольку индивидуальный опыт, а тем более индивидуальное истолкование результатов опыта могут у разных людей значительно расходиться. Для ограниченного человеческого разума трудно провести границу между реалистической и аутистической организацией, поэтому аутизм представлений не может быть уничтожен с помощью только самокритики и логических рассуждений.

Аутическое мышление тенденциозно, оно замещает фантазиями реальные картины внешнего мира, которые в принципе могли бы быть восприняты органами чувств и объективно (т.е. на уровне совокупного разума) отражены сознанием индивида. Но если эта объективность по каким-либо причинам невыносима для человека, он отбрасывает реальные факты, закрывает глаза на мучительные для него подробности, видит только то, что хочет, и то, что соответствует построенной в его сознании аутистической картине, заменившей суровую реальность.

Соответствующие реальности продукты логического мышления являются умозрительной репродукцией объектов внешнего мира и связей между объектами, которые представляет нам действительность. Логическое мышление есть функция реальности, оно отражает реальность и управляется ею. Оно развилось в процессе приспособления к непрерывно изменяющимся условиям существования и победило там, где погибли все высокоспециализированные существа, отмеченные биологической доминантностью.

В теории эволюции под доминантностью понимается преобладание у данного вида особых свойств, позволяющих ему эффективно выполнять одни функции за счет других.

В противоположность логическому мышлению аутистическое мышление индивидуально. Оно управляет не реальностью, а субъективными стремлениями индивида, оно протекает в духе стремлений, не считаясь порой ни с логикой, ни с действительностью. Аффекты (эмоции и чувства), лежащие в основе наших влечений, прокладывают путь для аутистических представлений и ассоциаций, одновременно они тормозят противоречащие им факты и представления.

С проявлениями аутистического мышления мы встречаемся в обыденной жизни на каждом шагу. Маленькая девочка превращает в своей фантазии сверток тряпок в ребенка. Бюрократ, педантично исполняя должностные инструкции, рассчитывает на вознаграждение, не замечая, что, в сущности, все его действия и решения только тормозят и безнадежно запутывают дело, а его преклонение перед параграфами административных циркуляров объясняется просто стремлением избежать всякой ответственности. Поэт стремится в своей поэме забыть несчастную любовь и превратить ее в любовь счастливую. Кстати, любое талантливое художественное произведение обязательно обладает «капелькой аутизма». Сравним мысли двух людей, наблюдающих детей, самозабвенно горланящих на катке. Один смотрит и говорит про себя стереотипную фразу: «Мальчики весело катаются на коньках». А у другого складываются волшебные строки:

Мальчишек радостный народ Коньками звонко режет лед!

К аутизму относятся и обывательские представления, слухи, суеверия, приметы и пр. Даже люди науки часто доказывают то, во что охотно верят, и все, противоречащее этим доказательствам, легко игнорируют. Все, что невыгодно для человека, отклоняется им даже в том случае, если основания к этому не имеют ни малейшей ценности с объективной точки зрения. Как пишет Э. Блейлер, «возражения, приводившиеся с большим усердием умными людьми против введения железных дорог, против учения о гипнозе и внушении, против женской эмансипации и учения Фрейда, составляют весьма интересный материал для трагикомедии духовной жизни человечества».

Еще одна цитата А.С. Пушкина, которая послужит теперь не иллюстрацией, а прямым утверждением:

Тьмы низких истин нам дороже Нас возвышающий обман!

Как и всякое сложное явление, аутизм противоречив, он имеет в сознательной жизни человека и положительное и отрицательное значение. Аутизм помогает поэту, актеру, художнику и ученому увидеть нетривиальные свойства вещей, вскрыть неизвестные отношения, изумиться красоте былинки и, отказавшись от привычных взглядов, открыть новые законы мироздания. Аутизм играет роль механизма психологической самозащиты.

Вспомним, как часто, пересказывая друзьям какой-нибудь случай, где оказались не на высоте своего положения, мы в доверительном и внешне искреннем рассказе невольно изменяли реальную ситуацию, иначе расставляли акценты, замалчивали излишние, на наш взгляд, но в действительности очень обидные для нас подробности и, в конце концов, замещали реальную, нестерпимую для нашей совести ситуацию ее аутическим приглаженным, но уже вполне приемлемым описанием. В своем пересказе мы заново переживаем совершившиеся события, но переживаем их аутистически — с легким изменением сюжета и ролей участников конфликта, рационализацией мотивов, — и вот уже резко меняется оценка нашего поведения. Наделе мы потерпели обидное поражение, но аутизм сделал нас героями в собственных глазах. Аутизм, таким образом, выполняет роль механизма психологической самозащиты.

Аутистическое мышление может использовать для своих целей материал, лишенный всякой логической связи; ассоциации по созвучию, случайное совпадение чувственных впечатлений и ранее сложившихся представлений могут занять место логических ассоциаций и скрыть истинные причинно-следственные связи событий. Доносчик пишет анонимки на уволившего его директора, но в своих собственных глазах он выглядит борцом за справедливость. В этом его поддерживают друзья и жена, которым он в своих рассказах представил искаженную историю конфликтов, скрыв истинные причины увольнения: собственную лень, разгильдяйство и безответственное отношение к делу.

Помимо защитной функции и творческой в искусстве и науке аутизм выполняет и функции обучения, или, в более широком плане, функции инструмента социализации. Таковы все детские игры, ритуалы дикарей, мифы и сказания, театральные представления. Сказка, игра, возбуждая эмоционально окрашенные аутистические представления, — а кто из нас не воображал себя рыцарем или богатырем! — исподволь учит презирать трусость и бороться со злом. Незаметно, но тем прочнее они задают шкалу социальных ценностей и формируют ценностные ориентации личности. Игры у детей так же, как ритуальные игры-танцы у первобытных охотников, вносят элементы организации, задавая нормы и навыки совместной деятельности.

Наконец, даже чистый аутизм фантазии, сказки и игры приносит свою пользу в виде упражнения мышления, подобно тому, как физическая игра развивает физические способности.

В перечисленных функциях аутистическое мышление в большой мере удовлетворяет логические потребности нелогическим на первый взгляд путем, причем аффектами оно управляется в незначительной степени по сравнению с патологическими случаями.

Во всех других функциях аутизм в психической деятельности выступает помехой рациональному логическому мышлению. Аутистическое мышление преобладает там, где ослабляется реалистическое; это само собой понятно еще и потому, что рациональное мышление, работающее с помощью логически связанного материала, должно быть приобретено путем опыта, в то время как аутистическое мышление следует прирожденным механизмам и не нуждается в умственных усилиях на наведение причинно-следственного порядка в своих представлениях.

Для понимая механизма регуляции и закономерностей групповой динамики необходимо познакомиться еще с одним психологическим явлением — формированием представлений, взглядов и установок.

Закономерности формирования представлений — это очень сложная область психологической науки, изобилующая «белыми пятнами». Рационалистический подход павловской теории условных рефлексов вскрывает, хотя и очень важную, но далеко не единственную грань этих процессов.

Условный рефлекс, построенный на инстинктивных, безусловно рефлекторных реакциях, по своей сути есть объяснение физиологических основ психики. В этом и сила и ограниченность павловского подхода.

Психологи также предложили свои модели формирования представлений в психике человека. Одна из таких моделей американского психолога В. Скиннера описывает процесс оперантного обусловливания. Модель Скиннера относится как к физиологическому, так и к психологическому уровням деятельности и объясняет появление и закрепление избирательных реакций индивида на внешние раздражители.

Изначальная биологическая активность любого организма принимается как основная аксиома многих физиологических теорий. Как и любая аксиома, постулат активности не может быть проверен, доказан или опровергнут в рамках данной теории. Только биохимия способна раскрыть секреты метаболизма живой белковой клетки и объясняет природу биологической активности клеточных организмов.

Однако сама по себе биологическая активность не направлена на определенные внешние объекты, она регулируется потребностными состояниями организма. Потребностные состояния, или органические потребности, понимаемые как состояния нужды в чем-либо, являются только запускающим механизмом. Иначе говоря, регулирование на этом уровне осуществляется по типу жесткого управления в разомкнутом контуре.

В процессе жизнедеятельности организм, стремясь удовлетворить возникающие потребности, ищет объекты или способы изменить свое внутреннее функциональное состояние. Поиск ведется случайным образом в ответ на внутренние побуждения всякий раз, когда организм активизирован, но во внешней среде не задан явным образом предмет потребности. Организм функционирует: совершает беспорядочные поисковые передвижения, что-то пробует, что-то ломает, изменяет свои внутренние состояния и т.д. Среди этих поисковых решений случайно могут возникнуть реакции, полезные для удовлетворения активирующих потребностей. Оценочный механизм по степени удовлетворения потребности выделяет, а механизм памяти закрепляет эти реакции как полезные. В бихевиористической модели оперантного обусловливания Скиннера избираются и фиксируются реакции, полезные для удовлетворения активизирующих, поисковых потребностей.

Для простоты модель оперантного обусловливания была описана здесь па физиологическом уровне, тогда как ее теоретическое значение проявляется наиболее ярко при моделировании высших психических функций. В ряде американских учебных заведений идея оперантного обусловливания стала даже ведущим принципом обучения: ученики изучают материал не в предусмотренном обычной школьной программой порядке, а по мере возникновения интереса к тому или иному конкретному явлению: от физики движения переходят к автомобилю, но, покопавшись в моторе, начинают изучать процесс сгорания бензина, отсюда прямой путь в химический кабинет и т.д. Собственный свободный выбор, интерес, любопытство, эмоциональное возбуждение способствуют лучшему усвоению, хотя систематичность обучения заметно страдает.

Два рассмотренных психологических феномена — аутизм и оперантное обусловливание — регулируют процесс образования межличностных отношений в социальной группе и являются существенными компонентами спонтанности.

Механизм персональных предпочтений, несмотря на всю его сложность и малую доступность для изучения, очень приблизительно можно описать следующим образом.

Любая встреча двух людей всегда сопровождается оценкой одного человека другим. Оценивание стало для нас в обыденной жизни процессом психологически свергнутым, оно совершается часто не под контролем сознания, а вопреки ему, т.е. в нем преобладают аутистические черты. Личный опыт давно сформировал нам субъективные категории людей добрых, злых, глупых, красивых, симпатичных, приятных и ничтожных. Более того, личный опыт и средства массовой коммуникации дали нам внешние черты человеческих типов: злодеев, хитрецов, хулиганов, добряков, важных начальников, разгильдяев.

Оценка, т.е. отнесение незнакомого человека к определенной категории, совершается автоматически. Редко кто, не обладая способностями представителей человековедческих профессий (врачей, криминалистов, таможенников, учителей), может подождать с оценкой до того момента, когда будет съеден пресловутый пуд соли. Но после того, как оценка произведена, вступают в действие механизмы оперантного обусловливания и аутизм представлений. Все, что противоречит первоначальной стереотипной оценке и построенным на ней аутистическим представлениям, не замечается или просто отбрасывается. Очевидным фактам человек отказывается верить, а любые ситуации истолковывает в пользу своих аутистических представлений. Аутизм закрепляет выработанные в процессе оперантного обусловливания представления, которые воплощаются в отношения, установки, интересы, желания, мотивы, а те в свою очередь — в действия. В частности, негативные поступки одного человека по отношению к другому вызывают у того ответные, вначале защитные, а затем и агрессивные действия. Это дает новую пищу оперантному обусловливанию и закрепляет еще вернее первоначальные ошибочные представления. Аутистическое мышление создает свои иллюзии и не позволяет рациональному сознанию провести границу между фантазией и реальными достоинствами и недостатками партнера по социальному взаимодействию. Таков механизм спонтанных привязанностей, неудержимых влечений, безграничного признания и доверия, психологической несовместимости и необъяснимой ненависти. У нашего врага плохо все: и лицо, и речь, и даже шляпа. У друга — хорошо все, а лысина и косоглазие только делают его по своему очаровательным.

Многие западные ученые утверждают, что никто не в силах преодолеть аутизма и субъективизма своих оценок и разорвать спонтанность межличностных взаимодействий. Другие специалисты в качестве средства преодоления аутизма предлагают пользоваться терапевтическими методами психоанализа, отыскивания в подсознании пациентов причины предпочтений или, напротив, психологической несовместимости в подавленных впечатлениях раннего детства и во влиянии детских переживаний на теперешние взаимодействия человека с его микросоциальной средой.

Вместе с тем существуют и рациональные методы управления межличностными взаимодействиями. Они позволяют минимизировать аутизм и спонтанность в формировании неформальных структур на микросоциологическом уровне малых групп. Об этих методах, которые в отечественной общественной психологии причисляются к механизмам планирования социального развития первичных трудовых коллективов, можно прочесть в специальных работах. Сейчас же перейдем к способам выявления неформальной структуры малой социальной группы.

Прежде чем говорить о методах выявления неформальной структуры малой социальной группы, необходимо еще раз уточнить, что, собственно, под этим понимается.

В самом распространенном определении неформальная структура рассматривается как отображение межличностных связей между членами группы. В более узком смысле слова неформальная структура группы — это графическое отображение (схема, диаграмма, матрица) экспрессивных отношений членов группы друг к другу.

К экспрессивным отношениям относятся эмоционально окрашенные связи, предпочтения и отвержения, которые рассматриваются как позитивные, негативные и нейтральные отношения членов группы друг к другу.

Поскольку люди в своих взаимоотношениях проявляют готовность идти на компромисс, легко меняют предпочтения, избирательно реагируют на ситуацию, их межличностные отношения отличаются выраженным динамизмом, избирательностью и ситуационностью. Следовательно, неформальная структура группы — это не одна, а несколько динамичных структур. В зависимости от поставленной перед группой задачей предпочтение и отвержение меняются. Поэтому для производственных коллективов ведущей становится та неформальная структура, которая отражает объединяющие коллектив цели, — структура деловых отношений.

Эту мысль можно пояснить. Если перед группой в данный момент стоит задача отправиться на разгрузку тяжелого оборудования, структура предпочтений будет одна; и совсем другой она будет в том случае, если группа собирается отметить день рождения своего товарища. Во внутригрупповых конфликтах структура предпочтений обнаруживает поляризованные ядра, но при столкновениях с внешними силами, угрожающими групповым интересам, вся группа выглядит тесно сплоченным монолитом.

Отмеченные свойства динамизма и ситуационное межличностных предпочтений делают анализ внутригрупповых взаимоотношений чрезвычайно сложным.

Для того чтобы выявить и построить неформальную структуру межличностных взаимоотношений, применяются обычные для социологических исследований методы  внешнее наблюдение, планируемое наблюдение, включенное наблюдение, интервьюирование и анкетирование, метод портретов, методы предпочтительных профилей поведения. Одно из интересных направлений исследования позволяет ввести некоторые полезные количественные меры человеческих отношений и на этой основе построить наглядные схематические диаграммы и матрицы. Это направление исследований носит название социометрического анализа. Структура взаимоотношений между членами коллектива может быть вскрыта при помощи дозированных контролируемых ситуаций выборов предпочтений: кого выбрать компаньоном по служебной командировке, с кем отправиться в кино, с кем поехать за город, с кем отпраздновать новый год, с кем перейти работать в другое подразделение. График, отражающий структуру предпочтений при ответах на каждый из подобных вопросов, называется социограммой.

Социометрический анализ всегда начинается с выбора. Выбор может быть ситуативным или проективным.

Ситуативный выбор осуществляется путем создания реальной для всех членов группы одинаковой ситуации, в которой каждый должен произвести однотипный выбор среди своих коллег. Например, можно перед общим праздником (только, конечно, не 8 марта) раздать всем поздравительные открытки и попросить заполнить их по своему выбору. Можно «под большим секретом» сообщить одному из членов группы важную новость и посмотреть, как она будет распространяться между членами группы. Другой пример — создание аварийной бригады при имитации опасного происшествия.

Проективный выбор происходит посредством вопросов или специальных заданий, в которых «проигрывается» конкретная ситуация, но не текущая, а будущая. Например, сообщается о предстоящей реорганизации предприятия и предлагается каждому выбрать, с кем из своего теперешнего подразделения он хотел бы работать на новом месте, в новой бригаде, лаборатории, секторе, отделе.

В социометрическом анализе каждая ситуация выбора, задание или вопрос называются критерием. Если ситуация выбора относится к производственным целям, это производственный критерий, если речь идет о свободном времени — бытовой критерий, спортивный, сексуальный и другие критерии выбора.

Различают выбор с ограничением и выбор без ограничения. Ограничение может быть введено на число выбираемых. Например, каждый опрашиваемый может назвать не более 3—5 человек. Ограничение может быть введено и на «зону» выбора. Например, разрешается выбирать только членов своего первичного коллектива или только сотрудников своего предприятия и т.д.

Выбор без ограничения ничем не стеснен. В зарубежных исследованиях социометрические ситуации с неуказанным числом выборов называют альфатестом, при ограничении на число выборов — бетатестом.

В наших дальнейших пояснениях будут рассмотрены только ситуации выбора с ограничением — вариант выбора внутри первичного трудового коллектива, строго определенного рамками своей формальной структуры.

Различают выбор с приоритетом и выбор без приоритета. Выбор с приоритетом означает, что опрашиваемый указывает одновременно с выбором и степень предпочтения. Это может быть сделано явно, например указание первого, второго и т.д. мест (иначе говоря, порядка, в котором расположены выбираемые), или не явно, например розданные для ситуативного выбора поздравительные открытки могут быть разной художественной или номинальной ценности и т.д.

Наконец, различают выбор открытый и анонимный. В первом случае мы знаем, кто выбирает и кого он выбирает. Во втором случае известно только количество выборов, полученных каждым членом группы. Поскольку это наименее интересный результат социометрического анализа, анонимный выбор почти никогда не применяют. Для повышения достоверности результатов и создания доверительной атмосферы опроса прибегают к различным формам шифровки критериев.

Проводя социометрические исследования, необходимо позаботиться и о соответствующем мотивировании всех испытуемых.

Если опрашиваемые члены коллектива не заинтересованы в результатах исследования и относятся к самому исследователю с недоверием, ценность социометрического анализа резко падает. Пока не известны никакие формальные процедуры, с помощью которых можно было бы точно оценить степень достоверности социометрических ответов и общую надежность результатов.

Однако общепризнанно, что при личной заинтересованности каждого члена коллектива (например, обещано улучшение условий труда после выявления причин внутригрупповых конфликтов) результаты анализа становятся достаточно надежными.

Социологи, имеющие опыт экспериментальной работы, отмечают, что нереальные ситуации выбора, нечетко сформулированные вопросы, оторванные от реальных производственных и жизненных проблем критерии возбуждают у рабочих и служащих недоверие к социологической службе, ставят под сомнение результаты работы.

Точно так же неосторожные вопросы «в лоб» типа: «Как вы оцениваете работу своего руководителя?» — или несколько завуалированный, но некорректный вопрос: «Кого из членов вашего коллектива вы хотели бы видеть на месте своего теперешнего начальника?» — совершенно недопустимы, так как заставляют каждого открыто высказать свое мнение, которое может не понравиться начальству и впоследствии повредить опрашиваемому.

Составление социометрических критериев и мотивирование опрашиваемых — самые сложные моменты в социометрическом анализе. Эту процедуру пока невозможно формализовать, поэтому успех дела зависит скорее от опыта и искусства исследователя, чем от изощренных математических приемов обработки результатов.

Как бы ни возникла ситуация социометрического выбора, искусственно или естественно, для того, чтобы она могла служить адекватным предметом социологического анализа, необходимо наличие мотива выбора, достаточно веского, чтобы люди, участвующие в эксперименте, воспринимали каждый выбор как принятие важного решения.

В своем выборе человек может руководствоваться самыми различными мотивами: соображениями престижа или самоутверждения, надеждами на вознаграждение, деловыми соображениями. В конечном счете эмоциональные предпочтения отличаются размытостью; реальный выбор может быть вызван желанием не обидеть, безразличием, чувством справедливости, местью, стремлением пошутить и пр.

Эти замечания очень верно вскрывают трудности социометрического анализа, но относятся они скорее к технике социометрического опроса, чем к его идейной основе. Как будет показано, умелым сочетанием вопросов и ситуаций выбора можно минимизировать разнородное влияние мотивов выбора.

Наиболее просто обрабатываются и представляются результаты социометрического анализа в том случае, когда выбор производится с ограничением, открыто, по трем-четырем критериям, не более, и без приоритета.

Число выборов но данному критерию определяет место данного человека на шкале предпочтений по данному критерию. Условно шкала предпочтений разбивается на категории. Максимальное число выборов получают «звезды по критерию», поменьше — «предпочитаемые», затем «принимаемые», «пренебрегаемые» и «изолированные». Если возможны отрицательные предпочтения (отвержения или антивыборы), на шкале появляются отрицательные значения и низшую позицию занимают «отверженные».

Заметим, что для психологической интерпретации наибольшую ценность представляют частные социограммы, поскольку в общей социоматрице, где просто суммируются результаты выборов по всем использованным в эксперименте критериям, сглаживаются многие качественные особенности межличностных взаимоотношений. Понятно, что сексуальная притягательность коллеги ничего общего не имеет с его деловыми качествами, и эта качественная разнородность оснований выбора, имеющая принципиальное значение для понимания служебных и внеслужебных взаимоотношений в коллективе, в общей социограмме нивелируется.

Вместе с тем в социологии принимается как экспериментально доказанный факт, что частные выборы по любым разумным критериям не намного отличаются от общих. Этот плохо исследованный факт приходится принимать, хотя бы как рабочий постулат социометрического анализа.

Общее число выборов — предпочтений, полученных данным членом группы, — служит количественной оценкой его социометрической позиции.

Вполне очевидно, что социометрическая позиция человека меняется при переходе из одной социальной группы в другую. «Звезда» производственного коллектива занимает позицию «принимаемого» среди своих товарищей по спортивной команде, а в семье, не сойдясь характером с женой и не найдя общего языка с ее многочисленной родней, отодвинут на позицию «отверженного». И наоборот, может оказаться, что «отверженный» в производственном коллективе, выйдя за проходную завода, в компании своих дружков-собутыльников займет положение «звезды».

Более сложной характеристикой в теории малых социальных групп является социометрический статус. Иногда этот термин употребляется как синоним социометрической позиции. Но в более детальных исследованиях нас могут интересовать не только абсолютные значения получаемых каждым лицом выборов, но и их относительные величины и, кроме того, так называемые взаимные выборы.

Взаимные выборы связывают «Зам 1» и «Зам 2» «Р» и «Зам 2». Чем больше в группе взаимных выборов, тем сильнее она сплочена. Взаимные выборы выделяют в группе отдельные ядра — это могут быть автолюбители, филателисты, рыбаки и пр. Для того чтобы сравнить между собой различные группы, нужны не абсолютные, но относительные оценки, тогда результаты не будут зависеть от количества членов в группе. В самом простом случае индекс групповой сплоченности по некоторому критерию определяется отношением зафиксированного в эксперименте общего числа взаимных выборов по этому критерию к максимально возможному числу взаимных выборов при данных размерах группы.

Большинство социологов считает доказанной прямую зависимость между высокой групповой сплоченностью и эффективностью групповой деятельности. Однако в общем случае это неверно. Во-первых, если выбор производится с ограничением и лимит на выбор был не более 3, в группе, состоящей из 10 и менее членов, этот показатель не будет достоверным; для того чтобы достоверно оценить групповую сплоченность, необходимо снять ограничения на число выборов. Во-вторых, группа с явно выраженной «звездой по критерию» может иметь очень низкий коэффициент групповой сплоченности, но великолепно решать все задачи, относящиеся именно к данному критерию. В то же время, если по другим критериям «звезда» теряет свою социометрическую позицию, эффективность групповой деятельности снижается. Эти соображения сохраняют силу и по отношению к другим количественным показателям, которые носят название групповых индексов.

В тех случаях, когда нас интересуют взаимоотношения определенного человека с другими членами группы, или в более общем случае — его взаимоотношения не только внутри группы, но и со всем социальным окружением, можно построить социограмму взаимоотношений для данного лица.

Социограмма взаимодействия данного человека с другими людьми выглядит как концетрические расширяющиеся круги. Самая малая центральная окружность отграничивает так называемое личное ядро, т.е. тех людей, взаимодействия с которыми отличаются наибольшей частотой и эмоциональной насыщенностью. Очевидно, что личное ядро и оказывает наиболее сильное влияние на формирование личности и ее поведение. При одних условиях это влияние будет положительным, при других — отрицательным с точки зрения критериев организационного поведения и корпоративной культуры.

Личное ядро любого члена группы также можно упорядочить по любой шкале предпочтений, в том числе и по шкале функционального социометрического статуса.

Подчеркнем еще раз важный момент: принадлежность каждого члена группы к той или иной категории зависит от многих внешних причин, от свойств личности, условий групповой деятельности, формулировки социометрических критериев и способов интерпретации результатов социометрического анализа.

В общем случае социометрические категории, как уже было сказано, оказываются понятиями относительными и ситуационными. Разбиение коллектива по взаимным положительным и отрицательным предпочтениям зависит от содержания ситуации выбора, от формулировки критерия, от формы и типа выбора, от содержательного обоснования предпочтений членами коллектива. Среди социометрических категорий есть одна наиболее устойчивая — это позиция неформального лидера. Опишем ее более подробно.

Руководство и лидерство в социально-экономических системах

В литературе нет единого определения лидера в социальных группах. Обычно лидером считают того человека, высокая степень влияния которого признается большинством членов группы при решении какой-либо групповой задачи. Но тогда существует столько же типов лидера, сколько возникает ситуаций и задач в группе. В рамках социометрического анализа таких людей называют более точным термином «звезда по критерию».

Неформальный лидер — это член коллектива, собирающий относительно большое число выборов при любой ситуации выбора предпочтения, иначе говоря, в каждой ситуационной частной социограмме неформальный лидер занимает на шкале социометрического статуса позицию «звезды» или «предпочитаемого». С точки зрения групповой деятельности функции неформального лидера сводятся к двум основным.

Во-первых, он устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения, например доброжелательность, ответственность, взаимопонимание, производительность, или негативные формы поведения группы, такие, как агрессивность, обособленность, стяжательство и пр.

Во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформальный лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Мотивацию лидер осуществляет, высказывая взглядом, жестом или словом свою оценку действий члена группы. К лидеру добровольно и не всегда полностью осознанно присоединяется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища. Именно зависимость социометрического статуса каждого члена группы от групповой солидарности и внутригруппового контроля делает коллектив в социально-психологическом плане эффективным средством воспитания или, в более широком смысле слова, институтом социализации.

Административные приказы, выговоры, беседы, проработки начальства и лекции часто оказывают более слабое действие на поведение члена группы, чем один жест порицания неформального лидера или молчаливое выражение группового неодобрения. Поэтому не следует думать, что

коллектив в состоянии оказывать безграничное воспитательное воздействие на любого своего члена. Более точна защитная функция малой неформальной группы, если ее оценка поступка своего члена разойдется с оценкой коллектива, сведет на нет все попытки морально-воспитательного воздействия руководства. Точно так же действует и личное ядро, которое часто отождествляется с референтной группой.

Особенно велика воспитательная роль неформального лидера группы. Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия руководства и лидерства. Руководство — это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем-посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Лидерство — процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников. Мы будет в дальнейшем изложении придерживаться этих определений, имея в виду, что с руководством связаны правовые и административные функции единоначалия, а с лидерством — психологическое влияние данного лица в группе.

Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своей деятельности. Однако с точки зрения групповых целей лидерство может быть как позитивным, так и негативным.

Выделяют два полярных типа лидерства — инструментальный и эмоциональный.

Инструментальный (деловой) лидер — член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер — член группы, берущий на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.

В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в проблемных ситуациях, и тем самым способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.

В негативном плане эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать зачинщиком паники, недовольства, истерических реакций, асоциального поведения группы.

Когда в бою убивают командира, эмоциональный негативный лидер в панике бежит в тыл с криком: «Спасайся, кто может». За ним, поддавшись страху 11 растерянности, может броситься вся рота, но деловой лидер вскакивает на бруствер окна и с криком: «За мной! За Родину!» — ведет роту в бой.

Между этими двумя полярными типами неформальных лидеров распределены все остальные.

Проблема классификации лидеров по типам очень сложна. Методически проще указать те задачи и функции, которые выполняются ими в общем процессе регуляции группового поведения.

Кроме двух самых важных функций неформального лидера группы (установка и поддержание групповых норм поведения и мотивирование поведения членов группы в соответствии с установленными нормами), лидер выполняет функции:

1)            координатора группового поведения (распределяет роли, обязанности, задания);

2)            контролера поведения каждого члена группы (наблюдает за исполнением порученных ролей, обязанностей, заданий);

3)            планировщика действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов в групповой деятельности);

4)            политика (устанавливает дополнительные цели и основные линии группового поведения, помимо формально организационных целей, которые и определяют границы первичного трудового коллектива; лидер-политик может предложить и такие цели, как соревнование с другим коллективом, освоение новой техники, овладение смежными профессиями и пр.);

5)            эксперта (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);

6)            представителя группы (представляет собой всех членов группы, их коллективный разум, интересы, волю, желания и т.д.);

7)            арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель, мотивируя поведение членов группы; лидер использует неформальные социальные санкции, т.е. приемы, с помощью которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд);

8)            примера (служит эталоном, моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядными указаниями того, кем они должны быть и что они должны делать, при этом особое место в сознании людей занимают лидеры референтных групп);

9)            символа группы (группы с высокой степенью сплоченности членов, которые стремятся не только к внутренним но и к чисто внешним отличиям от остальных индивидуумов; члены таких групп прибегают к различных знакам отличия в одежде и поведении — галстуки, нашивки, значки, ритуалы приветствия; лидеры таких групп начинают выполнять функции символов; их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам, в мире бизнеса владельцы фирмы сами осуществляют такую символизацию, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т.п.);

10)         носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);

11)         «отца» (истинный лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности, «отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях) в патерналистичсской концепции руководства, широко распространенной в Японии, эта функция является самой важной и всеобъемлющей, особенно для низовых руководителей;

12)         носителя групповой вины (иногда лидера в этой функции называют «козлом отпущения»; действительно, негативный эмоциональный лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это происходит и в тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера).

У ряда социологов можно встретить мнение, что среди названных функций трудно выделить главные и второстепенные, что значения функций колеблются в зависимости от внутренних и внешних факторов групповой деятельности и т.д. Это действительно так, если не проводить различия между «звездой по критерию» и неформальным лидером в нашем определении.

Для неформального лидера инструментального типа мы выделили две главные функции — установление норм группового поведения и мотивирование поведения каждого члена группы.

Для успешного выполнения этих и всех остальных функций необходимо создать особые условия восприятия личности лидера всеми остальными членами группы. Неформальный лидер воспринимается как «одни из нас», он употребляет, говоря о групповых проблемах, слово «мы», а не «я»; он «подобен большинству из нас» — человек, воплощающий в себе нормы, ценности, символы, интересы, желания и цели, имеющие наибольшее значение для всей группы.

Вместе с тем лидировать в группе может только тот, кто «один из нас, но в чем-то лучший из нас». Таким образом, феномен лидерства неразрывно связан со свойствами личности лидера и остальных членов группы. Поскольку свойства личности, которые выделяют данного человека в производственном коллективе, могут не иметь существенного значения в других малых социальных группах, статус лидера, как, впрочем, и все другие социометрические категории, оказывается ситуационным и функциональным.

Рассмотренные элементы теории руководства, вопросы социологии и психологии трудового коллектива, а также методы социометрического анализа и проблемы лидерства в малых группах — важные направления современного менеджмента. Их практическое использование в управлении коллективами позволит повысить эффективность совместной деятельности в условиях рынка.

Властные отношения в системе менеджмента

Обратимся теперь к исследованию проблем властных отношений на микроэкономическом уровне — в хозяйственных организациях, где протекает в непосредственных личных контактах совместная деятельность людей.

Попытаемся осмыслить природу власти человека над человеком. Теория управления никак не хочет отказаться от давно исповедуемого по принципам римских императоров: «Разделяй и властвуй». Научно обосновать этот принцип старался М. Вебер. Его монистическая концепция организации указывает на единственно возможный способ добиться порядка, управляемости и дисциплины: для этого должна быть построена иерархическая структура управления с четким распределением властных отношений; за каждым должностным уровнем закрепляются свои полномочия и обязанности, функции руководства и функции исполнения, права и ответственность, а также создается жесткий механизм контроля и обеспечивается неотвратимость возмездия за нарушение административных норм организационного поведения.

Многие специалисты по менеджменту, приступая к изучению властных отношений в хозяйственных организациях, заимствуют модели власти у политических наук. Но прямой перенос понятий и концепций политологии в менеджмент не приносит успеха.

В социально-экономических системах властные отношения не сводятся к отношениям господства и подчинения, здесь они выступают в форме социальных зависимостей. Каждый человек, включенный в сложнейшие структуры организационных, коммуникационных, технологических и межличностных связей, в чем-то ограничивает свободу поведения остальных участников трудового процесса. Он обладает влиянием и возможностью воздействовать на свое микросоциальное окружение не только силовыми приемами господства и подавления, но и своими человеческими качествами. Влияние подкрепляется компетентностью, профессиональной подготовкой, жизненным опытом, социальным статусом и т.п.

Иерархические зависимости в бюрократических организациях призваны, по сути дела, деперсонифицировать личностные отношения и снять с них психологическую окраску. Это переносится и на все общество. Характер взаимоотношений в магазинах, школах, больницах и предприятиях все более обезличивается и автоматизируется. Обмен товарами, информацией, идеями и деньгами может происходить без всякого личностного контакта, т.е. на уровне ролевого общения, когда люди играют заранее выученные социальные роли, надевая на себя соответствующие «маски и одежды». Особенно ярко это проявляется в организационном поведении, когда работники обмениваются идеями и деятельностью.

Обезличенность формальных отношений в организации, как пишет нейрофизиолог X. Дельгадо в своей работе «Мозг и сознание», делает поведение людей в экономическом смысле более эффективным. Ведь формализация отношений избавляет людей от мук выбора в условиях неопределенности, от мучительного поиска решений в сменяющих друг друга, как в калейдоскопе, текущих проблемных ситуациях.

Согласно ролевой теории, обмен идеями, управленческими решениями и деятельностью в совместных трудовых процессах идет успешно, пока он регламентируется формальными и конвенционными нормами и ролевыми экспектациями. Но если человек попытается быть самим собой, забудет о ролевых обязанностях и станет открыто выражать свое действительное отношение к делу и окружающим, т.е. начнет вести себя аутентично, он обязательно войдет в конфликтные отношения с окружающими. Ролевое поведение обезличивает властные отношения, снимая полет субъективности.

Однако социальные зависимости все же остаются. Конвенциональная роль «начальника» к прямым материальным и организационно-управленческим зависимостям от него подчиненного добавляет не менее сильные социально-психологические влияния. Подчиненный не в праве выбирать себе руководителя, он вынужден мириться с его недостатками, даже если руководитель-автократ пытается низвести его до положения пешки, от которой мало что зависит.

Последовательно проводимый принцип единоначалия в хозяйственном руководстве ставит подчиненного работника в положение поденщика. В условиях всеобщего наемного труда он, по сути дела, таковым и является. Но поденщик, по выражению Ф. Энгельса, породил и порождает плебс, а его дальнейшая учесть — пополнять ряды люмпенов. В любом случае власть, основанная на господстве и подчинении силе, портит и начальника и подчиненного.

Единоначалие всегда ломает границы административной субординации и несет в себе все недостатки авторитарной власти человека над человеком.

Провозглашенная в теории организационного управления полная обезличенность властных отношений в трудовом коллективе вроде бы должна снимать все субъективные моменты в деловом общении руководителей и подчиненных. Идеалом здесь до сих пор служит армейская организация с ее незыблемым принципом единоначалия.

Процесс единоначалия в руководстве совместной деятельностью протекает всегда в неразрывном единстве с процессами групповой самоорганизации. Каждый коллектив обладает сложнейшей латентной структурой неформальных межличностных взаимоотношений; установленные в формальных организационных структурах нормативные властные отношения вытесняются сложными социально-психологическими зависимостями. В латентных структурах власть, т.е. возможность по своему произволу влиять на поведение других людей, принадлежит неформальным лидерам — деловым, эмоциональным, информационным, инструментальным, харизматическим и пр. В латентных структурах межличностных взаимодействий обнаруживается все та же устойчивая иерархия социальных зависимостей между взявшими власть в свои руки — ведущими и добровольно принявшими свои роли — ведомыми.

Таково фундаментальное свойство всех социальных систем. Иерархия соподчинения между людьми, даже если они добровольно объединились ради общего дела, принципиально неустранима. Поэтому все известные в истории добровольные объединения, ассоциации, ордена и сообщества — от секты в Вади-Кумрапе, фаланстеров Ш. Фурье и «Новой Гармонии» Р. Оуэна до современных самоуправляющихся трудовых коллективов на основе групповой собственности (имеется в виду система «ESOP», реализующая идеи Олдоса Хаксли), которые поставили перед собой как главную цель освобождение человека от всякой власти над собой, — оказались не более чем утопиями.

Примечательно, что авторы современных социальных утопий никогда не упускают случая упрекнуть К. Маркса в полном игнорировании и незнании им психологических качеств и роли индивидуума в экономических процессах. Однако, вознося Личность над Обществом, они забывают о социальных качествах человека, определяющих его поведение в микросоциальной среде: психологические робинзонады оказываются ничем не лучше экономических.

Несимметричность социальных зависимостей в социальных группах — ключ к пониманию социально-психологической природы властных отношений в хозяйственных организациях. Даже в самоуправляющихся коллективах функции руководства не исчезают, а лишь перераспределяются между членами коллектива в соответствии с латентной иерархией социальных зависимостей. Вот почему, в частности, оказались ошибочными все рассуждения Ф. Тейлора о ненужности линейного руководства по той будто бы причине, что управление — это функция обслуживания производства, а не командования им. И в наше время авторитетные специалисты по социальному управлению считают, что хозяйственное руководство представляет собой вторичную обслуживающую функцию, которая должна быть возложена на вспомогательный персонал и функциональные службы. Лица, выполняющие обслуживающие функции, должны быть лишены властных полномочий, а все члены коллектива должны быть поставлены в равные отношения: иметь равные права владеть, решать, использовать и распоряжаться коллективной собственностью.

Необходимость распространить права собственника на всех без исключения лиц наемного труда и предоставить каждому работнику право решающего голоса приняла, по мнению О. Тоффлера, характер еще одной глобальной мегатенденции. Инновационный характер современной экономики требует, чтобы личность, преодолев все формы отчуждения, в том числе и отчуждение от управления, была освобождена для творческого труда. Каждому члену самоуправляющегося коллектива обязательно должно быть предоставлено право решающего голоса и все возможности для развития личностного потенциала. Но без ответа остается вопрос: за кем пойдет большинство в проблемной ситуации?

Ведь даже если все готовы отождествить личные интересы с коллективными и добросовестно трудиться, всегда могут возникнуть разногласия относительно выбора средств достижения общей цели. Не следует забывать и об объективно неустранимом неравенстве способностей, опыта, квалификации и компетентности. 11аконец, в психологическом плане неадекватные самооценки, групповой эгоизм, иерархия ведомых и ведущих, зависть и непомерные амбиции рано или поздно приведут к конфликтам, разрушающим совместную деятельность.

В конечном счете фактор неопределенности в социальных системах обязан своим происхождением иррациональности человеческой психики. От Сократа, Лукиана до A. Шапенгауэра, 3. Фрейда и Э. Фромма прослеживается развитие одно и той же идеи: человек всегда разрывается между инстинктивными побуждениями, сознанием и сверх сознанием, накладывающим на подсознательные влечения табу и социальные запреты. Поэтому феномен самоорганизации совместной трудовой деятельности имеет свои пределы и они тем уже, чем ниже уровень социального развития коллектива, корпоративная культура и культура каждого члена коллектива, их нравственно-этические установки и ценности. И когда пределы самоорганизации оказываются превзойденными, бразды правления должен брать на себя руководитель. Только к обычным атрибутам руководства — полномочиям, обязанностям и личной ответственности — нужно добавить свободу выбора.

Свобода и власть в работах по менеджменту, как правило, противопоставляются друг другу, эти понятия чаще всего употребляются как антонимы. Но при некотором размышлении становится ясно, что одно понятие не существует без другого. Свобода немыслима без власти — без власти со знанием дела выбирать свой собственный жизненный путь, свои идеалы и осуществлять собственные замыслы. Свободу и власть в философии менеджмента следует рассматривать как неразлучную пару, две стороны одной медали. Как пишет в работе «Самоуправление» В. Белоцерковский, мы не всегда осознаем значение этой связи, а напротив того, исходим априорно из невозможности гармоничного сочетания свободы и власти. Весь наш жизненный опыт говорит о том, что всегда и везде власть ущемляла свободу, а свобода пыталась вырваться из-под гнета власти. Человек в обществе ограни чей в своем выборе не только условиями физической осуществимости, но, как ему представляется, и объективными социологическими законами.

В чем же он может обрести свободу? Блаженный Августин оставлял человеку только право отказаться от дерзких замыслов: «Свобода Бога — делать все, что хочется, свобода человека — не делать того, что не хочется».

Все известные в теории современной экономической мысли хозяйственные робинзонады, описывающие поведение индивида в социально-экономических системах, построены на допущении свободы экономической деятельности. Но воспеваемая в этих теориях экономическая демократия позволительна лишь в полном одиночестве. В обществе же свобода без власти — фикция, а власть без свободы бессильна.

Э. Фромм в книге «Бегство от свободы» говорит о различи двух типов власти: иррациональной и рациональной. Иррациональная власть зиждется на силе и служит эксплуатации того, кто ей подчиняется, рациональная — основана на законе, компетентности и заслугах. Такая власть способствует росту людей, которые на нас опираются.

Иррациональная власть — всепоглощающая страсть авторитарных личностей, их высшая жизненная цель. Ими руководит «воля к власти», хотя слишком часто за пассионарностью, агрессивностью, мощью и силой характера скрываются просто компенсаторные реакции на детские обиды или комплекс неполноценности. Рациональная власть — это средство самореализации одаренных людей, власть чести, достоинства и заслуг. По сути дела, это та самая меритократия, которая должна составить управленческую элиту гражданского общества. До сих пор гак называемое «демократическое большинство» легко расставалось с прерогативами власти, продавая с библейских времен автократам «право первородства» за «чечевичную похлебку».

Рыночные структуры пронизаны властными отношениями, но золотая середина между экономической эффективностью и социальной справедливостью будет достигнута лишь при том условии, что баланс власти в обществе и в хозяйственных организациях будет обеспечивать меритократия, будущее принадлежит признанным лидерам, опирающимся на заслуги, знания, компетентность и высокий профессионализм.

Назад | | Вверх