Средствами труда служат машины, приборы, оборудование, инструменты, позволяющие в процессе трудовой деятельности воздействовать на предметы труда, трансформировать их и создавать новые продукты.
Трудовая деятельность персонала характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.
Тяжесть работы характеризуется количеством затрачиваемой работником энергии для выполнения этой работы.
Напряженность работы обычно определяется темпом трудовой деятельности и соответствующим напряжением нервной системы: памяти, внимания, слуха, зрения и т.п.
Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени.
Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени.
Ритм работы - это равномерное чередование выпуска продукции в единице времени.
Все перечисленные параметры трудовой деятельности в полной мере должны учитываться при совершенствовании трудовой деятельности персонала.
Важнейшими направлениями совершенствования организации трудовой деятельности в современных условиях признаются:
- модернизация трудового процесса на основе внедрения инноваций;
- совершенствование форм разделения и кооперации труда;
- улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
- совершенствование нормирования труда;
- улучшение условий труда;
- повышение качества человеческих ресурсов организации.
Рассмотрим каждое из этих направлений.
В современном кадровом менеджменте большое внимание уделяется модернизация трудового процесса на базе внедрения инноваций. Провозглашенный в современной России курс на модернизацию предполагает обновление трудовых процессов на основе широкого внедрения инноваций во всех отраслях экономики. При этом под инновацией (нововведением) подразумевается новая идея, доведенная до практического внедрения.
С точки зрения решаемых задач инновационные проекты подразделяются на следующие виды:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- монопроекты - проекты, выполняемые одной фирмой или подразделением;
- мультипроекты - проекты, представленные в виде комплексных программ, объединяющих десятки монопроектов и в совокупности направленные на достижение сложных инновационных целей;
- мегапроекты - многоцелевые комплексные программы, объединяющие ряд мультипроектов, связанных между собой одним деревом целей.
Инновационный потенциал организации отражает меру ее готовности выполнять задачи, обеспечивающие достижение инновационных целей, т.е. меру готовности к реализации инновационных проектов.
Модернизация трудового процесса на основе широкого внедрения инноваций тесно связана с совершенствованием форм разделения и кооперации труда.
Разделение труда представляет собой процесс обособления различных видов трудовой деятельности и специализацию работников на выполнении отдельных операций и процедур. Например, в торговле в современных условиях все более широкое распространение получают функциональное и квалификационное разделение труда, а также товарно-отраслевая специализация.
Функциональное разделение труда связано с обособлением отдельных функций и установлением в магазинах оптимальной численности работников различных функциональных групп.
Товарно-отраслевая специализация работников связана с разделение труда по товарному признаку, т.е. работники специализируются на продаже товаров отдельных групп.
Квалификационное разделение труда предполагает распределение обязанностей в соответствии с квалификацией работников.
Кооперация труда представляет собой следствие его разделения. И чем глубже разделение труда, тем шире возможности для кооперации. Па предприятиях розничной торговли кооперация труда персонала осуществляется с учетом неравномерности покупательских потоков и проявляется за счет совмещения профессий и должностей. Например, продавец обуви может овладеть специальностью продавца одежды или профессией кассира.
Кооперация труда внутри магазина может проявляться в создании комплексных бригад путем объединения работников торгового зала в секции, отделы и другие структурные подразделения.
Улучшения организации и обслуживания рабочих мест. Рабочее место - это не только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые закрепляются за исполнителем этой должности.
Улучшение использования рабочих мест предполагает анализ работы, комплексное описание рабочего места и разработку личностной спецификации.
Эти операции и процедуры осуществляются по следующему алгоритму:
1) составляется общее представление об организации в целом и о расположении каждого рабочего места в ней;
2) определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы;
3) выбирается типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться;
4) с помощью конкретных методов (собеседования, наблюдения, опросов) собираются необходимые данные для характеристики работы. При этом определяются наиболее целесообразный режим работы и качества, требуемые от исполнителя данной работы;
5) информация, полученная на предыдущей стадии, используется для комплексного описания рабочего места;
6) разрабатывается личностная спецификация, т.е. определяется набор требований к работнику, который должен выполнять данную работу на соответствующем рабочем месте.
Применительно к предприятию розничной торговли рабочее место - это часть площади магазина, предназначенная для выполнения определенных операций (или работ) одним работником (или группой) и оснащенная необходимым оборудованием и инструментами. В магазинах рабочие места подразделяются на стационарные рабочие места и зоны обслуживания. Постоянные (стационарные) рабочие места предназначены для одного работника и являются индивидуальными. Например, рабочее место кассира. В зонах обслуживания работают обычно несколько работников, специализирующихся на перемещении товаров и их выкладке в торговом зале. Например, контролеры торгового зала, уборщики.
Организация рабочих мест должна обеспечивать работникам наилучшие условия для эффективного использования оборудования, передовых методов и приемов труда.
Совершенствование нормирования труда - важный фактор повышения производительности труда и его эффективности.
Для нормирования работников ряда рабочих профессий используются нормы времени, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности.
Норма времени - количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы.
Норма обслуживания - количество единиц оборудования, закрепляемое за одним рабочим (или группой рабочих).
Норма времени обслуживания - время, установленное для обслуживания единицы оборудования.
Нормы численности - численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.
Улучшение условий труда - важнейшее направление повышения социальной эффективности управления персоналом организации. Оптимальные условия труда способствуют сохранению здоровья и трудоспособности работников, повышению эффективности их работы. Особенно это относится к работникам магазинов, обслуживающим покупателей, труд которых связан с сильным нервным напряжением.
Оптимальные условия труда обеспечиваются комплексом мероприятий, включающих: установление физиологически обоснованных режимов труда и отдыха работников, а также рациональные графики выхода на работу; механизацию тяжелых и трудоемких работ; соблюдение норм и правил по охране труда и технике безопасности; улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда.
При составлении рациональных графиков выхода па работу необходимо: соблюдать предусмотренную трудовым законодательством продолжительность рабочего дня; обеспечивать ритмичное чередование времени труда и отдыха работников в течение рабочего дня и рабочей недели; предусматривать время на подготовительно-заключительную работу, включаемую в рабочее время; устанавливать время начала и окончания работы, а также перерывов на обед и отдых и выходные дни.
Повышение качества человеческих ресурсов организации предполагает, прежде всего, развитие и обучение персонала. Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована целым рядом причин: развитием науки и техники и форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.); освоением новых видов деятельности; развитием самой организации.
С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или увеличение производственных мощностей.
Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий на повышение качества человеческих ресурсов организации: обучение, повышение квалификации, переподготовку работников.
Для осуществления миссии каждому предприятию требуется квалифицированный персонал, который необходимо не только подбирать, по и постоянно заботиться о его развитии.
Развитие человеческих ресурсов организации охватывает такие мероприятия, как:
- поддержка способных к обучению работников;
- распространение знаний и передового опыта;
- обучение молодых квалифицированных сотрудников;
- осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;
- снижение текучести кадров.
Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.
В развитии кадров играет важную роль:
- осуществление профессионального обучения;
- активизация потенциальных возможностей и повышение общеобразовательного уровня;
- поощрение новаторства и творчества.
В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии (в организации) ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала.
К числу таких задач обычно относятся:
- выработка стратегии развития кадров;
- определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;
- выбор форм и методов обучения персонала;
- программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;
- изыскание средств для обучения персонала.
Первостепенное значение для улучшения качества человеческих ресурсов организации имеют подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Подготовка кадров подразумевает обучение сотрудников, которые не имели ранее профессии. Так, подготовка новых рабочих проводится в основном по индивидуальным, групповым и курсовым формам обучения специальных программ, обеспечивающих усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.
Переподготовка рабочих кадров, как правило, означает освоение рабочими новой профессии. С позиций организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров па предприятии все же существуют. Эти особенности связаны, прежде всего, с контингентом рабочих. Главным образом, переподготовке подлежат рабочие старшего и среднего возраста, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.
Управление процессом переподготовки рабочих предполагает:
- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
- выбор форм переподготовки с учетом достижения требуемого результата с минимизацией средств на ее проведение;
- социологические исследования среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.
Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучать рабочих.
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и в силу этого могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий оборудования, технологии.
Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров характеризуется различными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения.
Эффективность обучения в значительной мере характеризуется его мотивацией. Сотрудники предприятия (организации) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному.
Среди мотивов обучения обычно выделяют следующие:
- стремление сохранить работу;
- желание получить повышение или занять новую должность;
- интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;
- желание установить контакты с другими обучающимися.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.
В профессиональном развитии специалистов и руководителей имеются особенности, которые должны в полной мере учитываться при организации их профессионального обучения. Полученные знания устаревают и нуждаются в пополнении. Поэтому процесс повышения квалификации и развития руководителей - одна из важнейших проблем повышения качества человеческих ресурсов организации.
Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было: Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс? Девушка ему ответила: Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -… После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева. Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
