Экономика труда представляет собой систему знаний о труде, которая сформировалась на стыке различных отраслей знаний: политэкономии, социологии, акмеологии, психологии, менеджмента и др.
Труд выступает как основной предмет изучения и анализа, а все другие факторы производства являются предпосылками, объективными условиями его осуществления и развития. При этом труд рассматривается как важный фактор производства, для анализа которого требуется разработка особых методологических подходов. Это объясняется тем, что человеческие ресурсы, понимаемые не только как фактор экономического развития (трудовые ресурсы), но и его цель, занимают центральное место в структуре производительных сил общества во всех высокоразвитых странах мира. Для их исследования требуются особые подходы. В частности, лауреат Нобелевской премии по экономике Р. Солоу в своей работе "Рынок труда как социальный институт" отметил, что "занятость и доход, который она приносит, не есть простой эквивалент, соответствующий набору потребительских товаров", и, следовательно, должны анализироваться иным образом.
В связи с этим управление трудом имеет особое, отличное от управления всеми другими факторами производства, значение. Оно должно учитывать как основную роль труда в процессе экономического развития, так и уникальные характеристики носителей способности к труду, превращающие процесс управления трудом в многокритериальную творческую деятельность.
Появление в начале прошлого века экономики труда как методологического направления в науке о труде было обусловлено социальной потребностью практики, развитием и усложнением производства, что и предопределило место и роль данного курса в системе социально-экономических наук.
В будущем это направление должно получить приоритетное направление:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Во-первых, экономика труда является теоретической основой всех других наук о труде. Достаточно просмотреть годовую подшивку журнала "Journal of labor economics", отражающего неоклассические подходы к изучению труда, чтобы убедиться, что здесь рассматриваются самые различные аспекты трудовой деятельности (а также ее условия и процесс подготовки к ней), но только на теоретико-методологическом уровне.
Во-вторых, экономика труда является наиболее "чистой" экономико-трудовой наукой. Поведение предприятий и индивидов рассматривается в ней как экономическое поведение, определяемое, прежде всего, соотношением выгод и потерь, а не существующими нормами и традициями. Все другие науки о труде содержат существенную неэкономическую составляющую. Так, один из разделов выдержавшего несколько изданий английского учебника "Управление человеческими ресурсами" содержит сведения исключительно из области социологии и психологии.
В-третьих, экономика труда нацелена на изучение проблем труда в пределах предприятия и его непосредственного окружения, поскольку в любых социально-экономических условиях реальная трудовая деятельность осуществляется именно на предприятиях, а стало быть, процессы, происходящие на более высоком уровне, так или иначе определяются ими.
В конечном счете, большинство разделов экономики труда выступает в качестве основы других социальных и экономико-трудовых дисциплин. Вместе с тем наиболее сложные, имеющие принципиальное значение проблемы этих наук становятся предметом рассмотрения в экономике труда.
Приоритетными направлениями экономики труда являются:
- оценка наиболее важных качественных и количественных параметров трудовой деятельности и факторов их формирования;
- выявление наиболее существенных тенденций в сфере труда;
- анализ и прогнозирование различных процессов в сфере труда;
- изучение основных особенностей мобильности работников;
- рассмотрение процессов управления трудом и их регулирования, прежде всего, на уровне предприятия;
- изучение механизмов проведения в жизнь государственной (федеральной и региональной) политики и оценка ее воздействия на сферу труда.
Учебник "Экономика труда" имеет межотраслевой характер и тесно связан с рядом социально-экономических дисциплин: социологией труда, управлением человеческими ресурсами, персоналом, трудовым правом, экономикой народонаселения, статистикой труда и др.
Общим с управлением человеческими ресурсами и экономикой трудовых ресурсов является изучение рынка труда и связанных с ним социально-экономических отношений по поводу воспроизводства рабочей силы. Оценка привлеченных предприятием трудовых ресурсов также является совместным предметом исследования этих дисциплин.
Взаимодействие экономики труда с социологией труда проявляется в общности объекта изучения - человека и труда, познании закономерностей социальной жизни, поведения и мотивов, выработке рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления социальными процессами.
С управлением персоналом взаимосвязь происходит на уровне предприятия, где, собственно, и осуществляется трудовая деятельность. В учебнике "Экономика труда" описываются методологические подходы и принципы, методы и рекомендации по эффективной организации трудовой деятельности, планированию и оплате труда и другим важным вопросам.
С трудовым правом экономика труда связана общей законодательно-нормативной базой регулирования социально-трудовых отношений. Развитие трудового законодательства способствует изучению проблем управления человеческими ресурсами с позиции существующих в обществе трудовых правоотношений.
С экономикой народонаселения экономика труда имеет общую информационную базу о воспроизводстве населения, его экономической активности, миграционных процессах.
В статистике и экономике труда применяют одни и те же приемы и методы количественного и качественного анализа процессов в сфере труда, использования рабочего времени, различных видов вознаграждения и т.п.
Таким образом, экономика труда как наука, не подменяя собственный предмет исследования, использует весь арсенал смежных наук в качестве своего инструмента.
Кроме того, экономика труда как основная экономико-трудовая дисциплина связана и с другими социально-экономическими дисциплинами и, прежде всего, с экономической теорией - теоретическим фундаментом экономических знаний, дающим представление о факторах производства, действии законов рыночной экономики, механизме и границах государственного регулирования в условиях рынка. Эти знания необходимы для понимания законов функционирования рынка труда, механизма установления цены труда - заработной платы, источников образования доходов населения.
Усвоение экономики труда предполагает знакомство с историей экономических учений особенно в той ее части, когда произошло разделение науки о труде на две принципиально разные ветви: трудовую теорию стоимости, в завершенном виде сформулированную К. Марксом, и теорию факторов производства, основоположником которой был Ж. Б. Сэй и которую развил И. Шумпетер. Марксистская трактовка теории стоимости привела к всеобъемлющей идеологизации этой науки, которая, однако, на самом деле оказалась ошибочной и привела огромные массы людей, прежде всего в нашей стране, к трудноизмеримым жертвам во имя реализации утопической идеи построения коммунистического общества. Знание истории науки о труде помогает критическому осмыслению реальной отечественной истории и сознательному применению в практической работе современных знаний о природе труда, заработной платы, доходов.
Вопросы управления трудом, которые рассматриваются в данном учебнике, составляют часть проблем общего менеджмента, в котором внимание уделяется методологическим основам менеджмента, моделированию ситуаций и разработке управленческих решений на перспективу, связи планирования с прогнозированием, региональной экономике с макро стратегическими программами углубления экономических реформ. При этом экономика труда рассматривает вопросы организации, оплаты и нормирования труда, текущего и перспективного планирования трудовых показателей, которые являются частными по сравнению с общими вопросами управления организацией, изучаемых общим менеджментом.
Взаимосвязь экономики труда с бухгалтерским учетом состоит в том, что учету подлежат, наряду с другими элементами производства, затраты труда, средства на оплату и материальное стимулирование труда.
В целях анализа трудовых показателей и моделирования трудовых процессов экономика труда использует приемы и методы, которые детально изучаются наукой "Эконометрика".
Рассмотрение источников и механизмов формирования трудового потенциала предприятия, а также мобильности рабочей силы осуществляется параллельно с изучением рынка труда (регионального и внутрифирменного).
Таким образом, взаимодействие экономики труда с другими науками способствует ее развитию, обогащает различным научным инструментарием для проведения исследований и способствует выявлению всего многообразия социально-экономических проблем и связей.
Всеобщим объектом исследования, который имеется во всех отраслях и сферах экономики и изучается вышеперечисленными научными направлениями, является труд. Различаются эти науки предметом исследования, т.е. тем, какую сторону и какие свойства объекта исследования они изучают.
Предмет экономики труда исследует, во-первых, экономические закономерности построения и осуществления трудовых процессов, факторы и условия их эффективности; во-вторых, социально-трудовые отношения, возникающие между субъектами (работодателями и наемными работниками) по поводу использования труда (найм, расстановка, организация труда, его оценка, оплата и стимулирование).
Становление новой российской экономики требует осуществления глубокой реструктуризации системы управления производством на научной основе. Центральное место в этой системе занимает система управления трудом на уровне предприятия. Основной наукой, исследующей ее функционирование, является экономика труда. Известно, что предприятие работает так, как им управляют. В настоящее время резко увеличилось воздействие деструктивных факторов на деятельность предприятий, которым приходится постоянно приспосабливаться к трудностям, опасностям и вызовам как внешнего, так и внутреннего свойства. Подобный динамизм и жесткие требования рынка вызывают потребность в выработке целого комплекса антикризисных мер, глубокой реструктуризации всего производственного аппарата. Эти меры не являются чисто интуитивными и тем более импульсивными действиями руководителей предприятий. Изучение экономики труда позволяет понять с системных позиций методологические и методические основы системы управления трудом на предприятиях различных форм собственности.
В соответствии с этим можно сформулировать следующие задачи курса экономики труда как науки:
- дать целостное представление об экономико-трудовых проблемах мировой и российской экономики и основных направлениях их решения;
- выявить основные характеристики труда, воздействующие на уровень его эффективности;
- раскрыть основные закономерности функционирования внешнего и внутреннего рынков труда;
- описать систему управления трудом на предприятии, соответствующую условиям современной российской экономики;
- определить основы для формирования систем трудового вознаграждения применительно к различным категориям;
- установить факторы, влияющие на динамику системы управления трудом в рамках стратегического управления предприятием;
- уточнить содержание мероприятий по реструктуризации и реинжинирингу занятости на предприятии, включая методы оценки результативности этих мероприятий с учетом финансового положения предприятия;
- раскрыть методический аппарат по организации мониторинга трудовых показателей и осуществлению их всестороннего анализа;
- описать порядок проведения исследований экономико-трудовых процессов в ходе решения комплекса стратегических и тактических задач, стоящих перед предприятием.
Основной сверхзадачей экономики труда является выработка стратегического, вариантного мышления в сфере управления трудом на предприятии. Ведь большинство соответствующих проблем имеет различные, порой даже противоположные способы решения. Грамотно сформулировать их, оценить основные сложности в ходе осуществления соответствующих мероприятий, выявить противоречия интересов различных экономических субъектов, изменить характер взаимодействия предприятия и внешней среды - все это весьма сложные задачи, требующие нестандартного, творческого подхода. При этом все более важное значение приобретает обеспечение должной информационной базой осуществляемых мероприятий.
В конечном счете, выбор мероприятий в сфере управления трудом осуществляется на основе системы показателей. На повышение эффективности нацелена аналитическая работа различных экономических служб предприятия. Однако оценка имеющегося и перспективного уровней эффективности почти никогда не представляет собой одномоментный процесс, а требует проведения последовательных расчетов. При этом каждый субъект хозяйственной деятельности имеет собственную систему приоритетов, характер согласования которых существенно влияет на конечные результаты в целом.
Не менее важным является также требование учета состояния внешней среды. Изменение ее состояния способно привести к существенной переоценке основных направлений политики предприятия в сфере труда и занятости. В ряде случаев трансформация окружения предприятия способна вызвать к жизни ранее отвергнутые решения. В другой ситуации оказывается необходимым предложить новые, не рассматривавшийся ранее, варианты действий.
В конечном счете, серьезные экономико-трудовые проблемы для своего решения требуют применения междисциплинарного подхода. Тем не менее, в современных российских условиях при определении механизма разрешения возникающих в трудовой сфере противоречий главная роль принадлежит экономике труда как науке, обеспечивающей формирование единых принципов и механизмов согласования разных интересов участников хозяйственной деятельности.
Именно в силу этого изучение экономики труда является важным этапом процесса подготовки высококвалифицированных экономистов, которые должны:
а) знать сущность и порядок регулирования трудовых отношений, механизм прогнозирования, планирования и управления человеческими ресурсами; методы и приемы анализа экономических показателей по труду и заработной плате; резервы роста производительности и эффективности труда; методы экономико-математического моделирования и оптимизации трудовых показателей с применением ЭВМ и персональных компьютеров; методы анализа, прогнозирования и регулирования рынка труда и занятости населения;
б) уметь принимать профессиональные решения в сфере управления трудом с учетом экономических и социальных последствий; формировать и реализовывать кадровую политику предприятия; проводить исследование эффективности применяемых тарифных условий, форм и систем заработной платы; разрабатывать и осуществлять мероприятия по их совершенствованию, составлять проекты положений по стимулированию труда; определять и обосновывать размеры доплат, надбавок, премий к тарифной части заработной платы; разрабатывать штатные расписания и осуществлять контроль за их соблюдением, за расходованием фондов заработной платы и материального поощрения; проводить тарификацию работ и рабочих, аттестацию работников; определять потребность предприятия в рабочей силе, выявлять источники ее пополнения и развития (формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников); разрабатывать (совместно с профсоюзной организацией) проекты коллективных договоров на предприятиях и контролировать выполнение принятых обязательств;
в) владеть методами научной организации труда, нормирования трудовых процессов, оценки уровня и факторов повышения производительности труда, регулирования внутрифирменного рынка труда и управления человеческими ресурсами предприятия.
Развитие экономики труда
При изучении трудовой деятельности в любых направлениях за первооснову принимается его физиологическая сущность. В этом плане труд рассматривается всего лишь как процесс расходования физической и нервно-психической энергии человека Качественно новые характеристики трудовой деятельности выявляются лишь тогда, когда ее начинают рассматривать не только с физиологических (биохимических, термодинамических), но и с социально-экономических позиций. В этом отношении труд представляет собой сознательно осуществляемую деятельность человека, которая направлена на достижение желаемого результата и реализуется в нем.
Труд - главное и единственное условие самого существования человеческого общества. Именно труд служит источником удовлетворения его материальных и духовных запросов. Через различные формы вознаграждения за труд человек удовлетворяет свои потребности в пище, одежде, жилье и т.д. Но трудовая деятельность не только вынужденное и тяжкое бремя. В процессе труда человек получает уникальные возможности для реализации своих творческих способностей, для самоутверждения (самореализации) себя как личности.
Следовательно, трудовую деятельность можно рассматривать как сочетание в различных пропорциях двух элементов: экономической необходимости и свободного проявления творческого начала человека. Только этим можно объяснить, в частности, чрезвычайно высокую трудовую активность даже обладателей многомиллионных состояний.
На уровне экономической теории специфику содержания трудовой деятельности определяет, прежде всего, общественный характер труда. Производство любого продукта оказывается целесообразным лишь в том случае, если он получил положительную общественную (в лице покупателя) оценку своей полезности. Не меньшее, а часто и решающее значение для признания общественной необходимости произведенного продукта имеет и другой критерий - величина стоимости (цены) товара, представленного к реализации (обмену). Она определяется степенью эффективности трудовых затрат и производства.
Таким образом, каждый отдельный участник производства вынужден сообразовывать свою трудовую деятельность с общественными затратами (потребностями) в их количественной и качественной определенности. В противном случае труд утрачивает свою главную отличительную особенность и становится бесполезно выполняемой работой, не получающей общественного признания.
С наибольшей наглядностью общественный характер труда проявляется в сознательно регулируемых способах (методах) его организации на разных уровнях. В этом отношении специалисты различают понятие общественной организации труда, т.е. организации его в масштабе всего общества в целом, и понятие организации труда на уровне первичных производственных подразделений - предприятий, цехов, участков, бригад и отдельных работников (рабочих).
Экономика труда выступает сейчас как самостоятельная учебная дисциплина. Это отражает несомненный факт растущей важности научного подхода к решению сложных социально-экономических проблем труда. В курсе экономики труда трудовая деятельность рассматривается, прежде всего, как социально-экономический процесс. Это отличает данную дисциплину от других отраслей знания, объектом изучения которых также является труд, но уже в иных его аспектах (физиологическом, психологическом).
Предметом изучения экономики труда является организация общественного труда на разных уровнях общественного производства и во всем комплексе составляющих ее элементов. Такой подход позволяет определить и рекомендовать для практики наиболее эффективные методы организации труда, способствуя тем самым более успешному решению глобальной экономической задачи - получению максимального результата при минимуме затрат.
В организации нуждается также и чисто любительский труд, но целей экономической выгоды он не преследует. Для экономики труда, напротив, эта цель является главной, однако не единственной. Действительно научный подход предполагает, что достижение наилучших экономических результатов должно обеспечиваться при обязательном учете прав и интересов работника как личности, как человека.
Принципиально важно отметить, что любой из элементов организации труда на разных ее уровнях вполне поддается прямым или косвенным методам конкретного целенаправленного воздействия. По этой причине поиск наиболее рациональных вариантов решения сложных и зачастую противоречивых проблем организации труда в силу их специфики представляет собой самостоятельную сферу управления производством.
От качества принимаемых управленческих решений по различным направлениям (элементам) организации труда в значительной степени зависят качественные результаты всей хозяйственной деятельности, такие, например, как прибыль и рентабельность. Имеющиеся данные государственной статистики убеждают, что в целом по промышленности экономический эффект от роста эффективности трудовых затрат в два-три раза выше, чем от экономии материальных ресурсов производства Весомые доказательства действенности управленческих решений можно привести по каждому направлению (элементу) общественной организации труда.
Вполне ощутимому общегосударственному регулированию поддается, в частности, такая составляющая общественной организации труда, как воспроизводство рабочей силы на всех его этапах. Для этого используются и методы жесткого ограничения рождаемости (как, например, в Китае), и методы ее стимулирования (создание или увеличение различных льгот и пособий для многодетных семей). Далее, государство регулирует сроки обязательной общеобразовательной подготовки, оказывает финансовое содействие системе профессионального образования, переобучения и повышения квалификации работников.
Методы целевого общегосударственного регулирования играют весьма заметную роль и при решении важнейших вопросов распределения общественного продукта по различным направлениям его использования. Это относится не только к выбору оптимальных пропорций между потреблением и накоплением. Широко известна, в частности, "шведская модель социализма" с ее особой концепцией перераспределения доходов. Во многих странах государство устанавливает величину минимума зарплаты и порядок его индексации. Большое значение в регулировании доходов различных слоев населения имеют особенности государственной налоговой политики.
Особую сферу организации труда представляет его организация на низовом уровне предприятий, в цехе, на участке, в бригаде и, наконец, на уровне отдельных исполнителей. В настоящее время предприятия обладают здесь практически полной самостоятельностью. Однако никакая управленческая активность, направленная на совершенствование применяемых методов организации труда, не даст должного эффекта, если не будет основана на результатах научной разработки соответствующих вопросов экономической теории и систематизации достижений передового опыта.
При этом необходимо иметь в виду, что однажды найденные и вполне удачные управленческие, а также методические (методологические) решения постепенно утрачивают свою эффективность. Это неизбежно происходит в связи с изменениями социально-экономической обстановки в обществе и конкретных организационно-технических условий производства на самих предприятиях. Поэтому и наука об управлении трудом должна активно развиваться.
О разделении труда между отдельными ремеслами и внутри них между отдельными работниками говорили еще знаменитые греки Платон (427-347 гг. до н.э.) и Ксенофонт (430-354 гг. до н.э.). В 1733 и 1740 гг. француз Перроне изложил результаты своих исследований по разделению и кооперации труда на примере изготовления булавки посредством 18 последовательных операций5. К XVII в. относятся первые попытки измерения тяжести труда (Амонтон, де ля Гир). Идею изучения трудовых движений приписывают французскому инженеру-фортификатору Вобану (1633-1707 гг.). Тот же Вобан, проделав ряд экспериментов, определили дневной "урок" землекопа (его сменную норму выработки), использовав полученные результаты исследований и для установления более справедливой оплаты.
Примеры такого рода, относящиеся к прошлому, можно продолжать. Но главное заключается в том, что постепенное накопление знаний по различным разделам (проблемам) организации труда подготовило качественный сдвиг в их разработке.
Огромное значение для формирования научных основ организации труда на уровне первичных производственных подразделений имели работы американского инженера Ф.У. Тейлора. Появившись на рубеже XIX и XX веков они ознаменовали начало системного подхода к изучению методов повышения экономической эффективности трудовой деятельности. Многие годы система Тейлора служила основой управленческой политики, касающейся организации и рационализации трудовых процессов.
Однако с течением времени все заметнее стал проявляться ее основной недостаток, в погоне за экономической эффективностью жесточайшая регламентация трудовых процессов подавляла индивидуальные особенности (возможности) работника как человека. По этой причине уже к концу 20-х годов нашего столетия началось усиленное развитие другой ветви научных исследований трудовой деятельности и ее социологического аспекта - проблем гуманизации труда, человеческих отношений в процессе труда. На современном этапе данное направление справедливо считается одним из наиболее перспективных.
Предпримем небольшой экскурс в историю формирования предмета экономики труда. Круг вопросов, изучаемых экономикой труда, одним из первых определили С.Г.Струмилин и Б.Маркус. Рассматривая труд в социалистическом обществе, они отметили, что для этого общества характерны новое отношение к труду и новые формы труда. К вопросам труда относятся производительность труда, заработная плата, уровень жизни, пути воспроизводства рабочей силы. Позднее эти вопросы разрабатывались и были закреплены в предмете экономики труда А. Е.Григорьевым.
В наиболее общем виде экономика труда как наука определяется следующим образом: изучение организации общественного труда, познание законов, детерминирующих ее характер, цели и задачи на каждом этапе развития общественного производства. Вопросы же организации общественного труда, т.е. привлечения людей к труду, разделения и кооперации, воспроизводства рабочей силы, включая определение доли работника в продукте его труда, как отмечал А.Е.Григорьев, решаются своими особыми методами, свойственными данному способу производства.
К середине 70-х годов предмет экономики труда сформировался уже довольно четко, хотя и сохранились некоторые различия в его определении. Так, авторы учебника "Экономика труда" (под редакцией H.А.Иванова и Г.И.Мечковского) дают следующие определения: "Экономика труда как наука изучает... закономерности общественной организации труда в связи с его технической организацией"; "экономика труда изучает проявления экономических законов социализма в области общественной организации труда, распределения общественного продукта, воспроизводства рабочей силы и определяет методы их использования в практической деятельности...". При этом отмечается, что, рассматривая общественную организацию труда в развитии, можно обнаружить в ней остатки прошлого, черты настоящего и ростки будущего.
Исторический подход к изучению развития форм труда, определяемых своеобразием различных этапов развития общества, закономерно предполагает учет других явлений и процессов экономической жизни и связи с ними.
Многие авторы дают определения предмета экономики труда, близкие к приведенным выше. Так, И.А. Лясников и П.Ф Петроченко отмечают, что экономика труда изучает труд в его исторически определенной форме, общественную и народнохозяйственную организацию труда". В учебнике "Экономика труда" (под редакцией Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова) говорится, что эта наука изучает конкретные формы и методы сознательного использования обществом экономических законов в области повышения эффективности производства, его материального и морального стимулирования, воспроизводства рабочей силы. Предметом курса экономики труда являются организация общественного труда, конкретные стороны определенных производственных отношений в их взаимосвязи с развитием производительных сил".
Экономика и социология труда
Труд является основой жизнедеятельности общества и каждого его члена, предприятия, организации: Труд – это многоаспектное явление. Традиционно понятие «труд» определяется как целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей.
Труд – это не только экономическая, но и социальная категория, поскольку в процессе труда работники и их группы вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. В процессе такого взаимодействия происходит изменение состояний этих социальных групп и отдельных работников.
Предметы и средства труда не функционируют как таковые, если они не включены в процесс живого труда, который есть единство отношений людей к природе и отношений между участниками процесса, то есть социальных отношений. Поэтому процесс труда это не просто механическое соединение трех его основных компонентов, а органическое единство, решающими факторами которого является сам человек и его трудовая деятельность.
Социальные отношения – это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в, конечном счете, по поводу условий формирования и развития личности, и самых разных социальных общностей.
Социальные отношения обусловлены трудовыми отношениями, поскольку работники включаются в трудовую деятельность независимо от того, с кем будут работать рядом. Однако позже работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях с другими членами трудового коллектива. Таким образом, и формируются социальные отношения в трудовой среде.
Социальные и трудовые отношения существую в неразрывной связи и взаимодействии, взаимообогащают и взаимодополняют друг друга. Социально-трудовые отношения дают возможность определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не может функционировать вне социально-трудовых отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий.
В процессе труда реализуются цели субъектов трудовых отношений. Наемный работник включается в процесс труда с целью получить доход в виде заработной платы за выполнение конкретных видов работ. Для многих работников труд является средством самовыражения и самореализации своего трудового и человеческого потенциала, средством достижения определенного социального статуса в трудовом коллективе и в обществе.
Собственники средств производства (работодатели) организуя и осуществляя трудовой процесс, реализуют свой предпринимательский потенциал с целью получения дохода в виде прибыли. Поэтому камнем преткновения является доход от трудовой деятельности, доля этого дохода, приходящаяся каждому субъекту социально-трудовых отношений. Этим определяется противоречивый характер общественного труда.
Социология труда – это исследование функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. Социология труда представляет собой поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду.
Поэтому предметом социологии труда является структура и механизм социально-трудовых отношений, социальных процессов и явлений в сфере труда. Социология труда изучает проблемы регулирования социальных процессов, мотивации трудовой деятельности, трудовой адаптации работников, стимулирования труда, социального контроля в сфере труда, сплочения трудового коллектива, руководства трудовым коллективом и демократизации трудовых отношений, трудовых перемещений, планирования и социального регулирования в сфере труда.
Предметом экономики труда является система социально-экономических отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности, между работодателем, наемным работником и государством по поводу организации труда.
Принципы рыночной экономики активно внедряются в область привлечения и использования рабочей силы, социально-трудовых отношений, организации и оплаты труда, а также формирования и использования доходов работников и повышения уровня жизни населения. Экономика труда изучает социально-экономические проблемы труда, проблемы обеспечения эффективности и производительности труда на основе его научной организации. Важнейшим аспектом является также и изучение отношения человека к труду, формирование удовлетворенности трудом в системе социально-трудовых отношений, складывающихся на различных уровнях экономики.
Трудовая деятельность человека характеризуется множеством качественных параметров. Организуя процесс труда, необходимо учитывать не только экономические интересы субъектов трудовых отношений, но и психофизиологические, биологические, моральные и социальные факторы и особенности человека труда. В конечном счете, все это обусловливает необходимость разработки и формирования научных основ организации как индивидуального, так и общественного труда, выработку общих правил, норм и стандартов трудовой деятельности.
В настоящее время экономика труда изучает проблемы формирования и эффективного использования трудового потенциала общества на основе рационального применения экономических законов развития производства, распределения, обмена и потребления.
Основными проблемами изучения экономики труда являются:
1. исследование научных основ организации труда;
2. анализ формирования и использования человеческого капитала и трудовых ресурсов в организации и в обществе в целом, воспроизводства рабочей силы;
3. исследование сущности и содержания рынка труда, проблем занятости и безработицы;
4. раскрытие основных теорий мотивации труда, сущности потребностей, интересов мотивов и стимулов для обеспечения высокой трудовой активности работников;
5. рассмотрение организации оплаты труда, ее форм и систем, дифференциации заработной платы, обусловленной как качественными особенностями рабочей силы, так и различиями в условиях труда;
6. определение сущности понятий эффективность и производительность труда, факторов их динамики и резервов роста; рассмотрение показателей и методов измерения производительности труда;
7. раскрытие сущности и содержания организации труда на предприятии, анализ основных составляющих ее элементов: разделения и кооперации труда, организации и обслуживания рабочих мест, условий труда и режимов труда отдыха, дисциплины труда, нормирования труда;
8. определение основных групп трудовых показателей на предприятии;
9. исследование сущности, типов и содержания социально-трудовых отношений и их регулирования со стороны государства.
Экономика труда включает теоретико-практические вопросы трудовых отношений, рассматриваемые с точки зрения природы их возникновения, стоимостной оценки и влияния на результаты деятельности. Управление трудовыми отношениями в обществе направлено на регулирование цены труда посредством установления трудового законодательства, влияния на занятость, обеспечение отношений социального партнерства, нормализацию условий труда, повышение производительности труда.
Таким образом, экономка труда как наука изучает социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе производства, распределения, обмена и потребления рабочей силы, обеспечения условий для производительного труда и его охраны.
Экономика социального труда
Социальная политика — это деятельность по преобразованию социальной сферы. Ее цель — реальное повышение материального и духовного уровня жизни народа, обеспечение надежных гарантий прав и свобод всех членов общества, реализация принципов социалистической справедливости, укрепление правовых и политических основ государства.
Цели социальной политики определяют экономическую стратегию, задают высшую цель экономической политики, с помощью которой организуется трудовая деятельность миллионов трудящихся, определяются цели и задачи развития народного хозяйства. Высшей целью экономической стратегии партии был и остается неуклонный подъем материального и культурного уровня жизни народа, всестороннее развитие человека, личности. По мере усиления социальной ориентации экономики высшая цель экономической политики наполняется новым содержанием, появляется возможность последовательно ориентировать развитие производства на решение социально-экономических задач, связанных с повышением уровня и дальнейшим развитием социалистического образа жизни. Происходит сближение экономической и социальной политики.
Непосредственной же целью экономической политики является повышение эффективности производства. Важнейшее средство этого повышения — совершенствование хозяйственного механизма как главного инструмента экономической политики. Но роль и значение хозяйственного механизма этим не ограничивается. Хозяйственный механизм влияет на социальную структуру общества, формирует систему норм социально-экономического и прежде всего трудового поведения работников.
Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними. Предметом социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне выступают определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых определяется целями и задачами в данный период жизни.
Поэтому предметом социально-трудовых отношений выступают трудовое самоопределение, профориентация, профобучение, особое значение имеет регулирование занятости, в том числе, найм – увольнение, социально-профессиональная адаптация, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда и его вознаграждение. На каждом этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности. Следует сказать, что регулирование степени трудовой активности в рамках трудовых отношений имеет решающее значение на современном этапе.
Предметом групповых (коллективных) социально-трудовых отношений может выступать кадровая политика: аттестация кадров, контроль трудовой деятельности, организация и нормирование труда, оценка эффективности труда, трудовые конфликты и их развитие, а так же трудовая мотивация.
Социально-экономические явления, определяющие предмет социально-трудовых отношений, можно объединить в три относительно самостоятельных блока или направления: социально-трудовые отношения занятости, социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда, и социально-трудовые отношения по поводу вознаграждения за труд. С учетом этих направлений и представлена структура научного отчета.
Для социально-трудовых отношений административно-командной государственной системы дореформенного периода были характерны следующие особенности:
- основной принцип социальной политики государства - патернализм;
- жесткая централизация системы реализации социальных гарантий;
- бюджетный источник финансирования основных мероприятий в рамках социально-трудовых отношений;
- обеспечение минимальной социальной защиты прав трудящихся;
- охват защитой значительных слоев населения.
Переход к рыночной экономике вызывает изменения в экономическом и правовом положении субъектов социально-трудовых отношений, формирует их новые социально-ролевые функции, новое социально-трудовое поведение, новые способы и формы согласования интересов.
В зависимости от способов регулирования, методов разрешения проблем можно выделить типы социально-трудовых отношений. В основе этого деления лежат принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. Другими принципами формирования социально-трудовых отношений являются: солидарность и субсидиарность, равноправное партнерство, принцип господство-подчинение, конфликтное сотрудничество, дискриминация.
В соответствии с этими принципами выделяют два основных типа социально-трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство. Патернализм представляет такой тип социально-трудовых отношений, при котором государство полностью регламентирует их. Патернализм как тип отношений может проявляться и на уровне предприятия. В определенных условиях такие отношения могут быть достаточно эффективными. В России же за длительный период существования таких отношений сформировался работник с пассивным трудовым поведением, низким уровнем притязаний к качеству жизни.
В развитых странах преобладающим типом социально-трудовых отношений является социальное партнерство. Оно существует в форме двупартизма и трипартизма. Формирование социального партнерства в развитых странах стало результатом перехода от социально-трудовых отношений типа «конфликтное соперничество» к типу «конфликтное сотрудничество». Особенностью формирования социального партнерства в этих странах являются активные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов. Для развитых стран характерны сильные профсоюзы и их равенство по отношению к работодателям. В тоже время в последние годы профсоюзы потеряли значительное число своих членов. В России пока не созданы достаточные условия для действия механизма социального партнерства.
Экономика труда предприятия
Труд – это осознанная и целесообразная деятельность, которая применяется в производстве, а также при реализации товаров и услуг. Любые работы, которые выполняются профессионалами, являют собой труд. Это основное условие, при котором существует и развивается общество.
Экономика труда реализуется в рабочей силе – умственной и физической способности людей. В условиях рынка рабочая сила являет собой капитал, который продается собственнику. Поэтому труд в данном случае выступает как товар.
Рынок труда – важнейший из всего рынка ресурсов. Как и любой другой, он формирует спрос и предложение. Людьми создается предложение, которое выражает желание экономически активного народа продавать свою рабочую силу за какую-то цену и на какой-то промежуток времени.
Спрос на труд – это то количество рабочей силы, которое может быть продано по какой-либо цене.
Экономика труда – это отрасль, которая рассматривает взаимодействие работников, средств труда, а также процессы воспроизводства, производительности труда. Выработкой называется количество товара, которое производится работником в единицу времени. Чем продуктивнее идет процесс, тем больше производится продукта, тем меньше требуется рабочей силы.
Экономика труда заключается в том, что найм сотрудника сравнивается у организации с дополнительными доходами, которые могут быть получены за счет появления новой рабочей силы. До тех пор, пока этот доход больше расходов на оплату труда работника, нанимать новых сотрудников выгодно. Но следует помнить, что спрос на труд должен иметь свой предел, чтобы предприятие не несло убытки.
Экономика труда включает в себя заработную плату работников, инвестиции в человеческий капитал и т.д. Оплата труда предоставляется сотрудникам для реализации их деятельности. Ее величина зависит от тарифной ставки за единицу времени. Но существует несколько видов заработной платы, где эта ставка принимает различные формы.
Расходы, которые связаны с повышением квалификации работников и увеличением производительности труда, представляют собой инвестиции в людской капитал. Они бывают трех видов – образование сотрудника, расходы на здравоохранение (профилактика болезней, обслуживание в медицинских учреждениях) и затраты на мобильность.
Уровни экономики труда
В отечественной практике важный инструмент учета и планирования трудовых ресурсов – баланс трудовых ресурсов. Баланс трудовых ресурсов рассчитывается в среднегодовых работниках и содержит группировки трудовых ресурсов по сферам и отраслям экономики. Базовым показателем ресурсной части баланса является численность населения в трудоспособном возрасте. Исходная база для определения количественных характеристик трудовых ресурсов – численность населения.
В целом изучение населения может охватывать следующие направления:
– численность населения, в том числе городского и сельского;
– распределение населения по возрастным группам;
– возрастно-половая структура населения;
– естественное движение населения;
– общие коэффициенты естественного движение населения;
– браки и разводы;
– коэффициенты смертности по основным классам причин смерти;
– ожидаемая продолжительность жизни при рождении;
– миграция (прибывшие, выбывшие);
– численность вынужденных переселенцев и беженцев.
Обобщающим показателем численности населения является средняя численность населения, которая рассчитывается, как правило, за год. Среднегодовая численность населения – это средняя арифметическая значений численности населения на начало и конец соответствующего года. Распределение населения на городское и сельское производится по месту проживания, при этом городскими считаются населенные пункты, отнесенные в установленном законодательством порядке к категории городских. Все остальные – сельские. При характеристике размещения населения по территории, прежде всего, используют такие показатели, как плотность населения (численность населения в расчете на 1 кв. км.) и агломерация населения (пространственная концентрация населения на отдельных территориях). Для характеристики возрастной структуры населения с точки зрения трудовых ресурсов рассчитывают ряд показателей. В частности, рассчитывают удельный вес лиц моложе трудоспособного, трудоспособного и старше трудоспособного возраста в общей численности населения. Коэффициент трудоспособности всего населения равен отношению численности трудоспособного населения трудоспособного возраста к численности всего населения. Коэффициент трудоспособности населения трудоспособного возраста равен отношению численности трудоспособного населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста.
Коэффициент демографической нагрузки пенсионерами (коэффициент пенсионной нагрузки) равен отношению численности населения старше трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста. Коэффициент демографической нагрузки детьми и подростками (коэффициент нагрузки по замещению) равен отношению численности населения моложе трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста. Коэффициент демографической нагрузки населения трудоспособного возраста (общий коэффициент демографической нагрузки) равен отношению суммы лиц моложе и старше трудоспособного возраста к численности населения этого возраста. Коэффициенты исчисляются на 1000 чел. населения. Данные показатели характеризуют возрастную структуру населения и показывают нагрузку на общество непроизводительного населения. Возрастной состав населения может характеризоваться и с помощью таких обобщающих показателей, как средний, модальный и медианный возраст населения (отдельные категории населения). Естественный прирост населения рассчитывается как разница числа родившихся и числа умерших. Среди общих показателей естественного движения населения выделяют следующие. Коэффициенты рождаемости и смертности – отношение соответственно числа родившихся (живыми) и числа умерших к численности населения. Обычно исчисляются в промилле (на 1000 чел. населения).
Коэффициенты брачности и разводимости – отношение соответственно числа браков и числа разводов к численности населения. Как и коэффициенты рождаемости и смертности, они исчисляются в промилле (на 1000 чел. населения). Помимо общих показателей естественного движения населения выделяют и частные, которые могут рассчитываться на 1000 чел. определенной возрастной, половой, профессиональной или иной группы населения. Численность населения также изменяется под влиянием не только естественного, но и механического движения, т. е. миграции. Необходимо отметить, что понятия «прибывшие» и «выбывшие» характеризуют миграцию с некоторой условностью, так как одно и то же лицо может в течение года менять место постоянного жительства не один раз. Важный элемент рыночного механизма – конкуренция. Конкуренция на рынке труда представляет собой наличие большого числа независимых работодателей и наемных работников, возможность для них свободно бороться за престижные рабочие места и квалифицированных работников, свободно входить на рынок и покидать его.
Мобильность на рынке труда – это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя. Инфраструктура рынка труда – это государственные учреждения содействия занятости, кадровые службы предприятий и организаций, коммерческие и некоммерческие биржи труда, агентства по подбору персонала и др., которые занимаются вопросами профориентации, повышения квалификации, подготовкой и переподготовкой, а также трудоустройством незанятых граждан, их социальной защитой и поддержкой.
Быстрое и максимальное удовлетворение спроса и предложения осуществляется через выполнение рынком труда следующих функций:
– регулирование спроса и предложения труда;
– распределение рабочей силы по территориям, сферам и отраслям экономики, профессиям, видам и формам занятости, организациям (предприятиям, фирмам);
– организация встречи работодателей и наемных работников;
– обеспечение конкуренции на рынке труда, как между работодателями, так и наемными работниками;
– распределение доходов и заработной платы, установление равновесных ставок заработной платы;
– содействию решению вопросов занятости населения.
В настоящее время идет активный процесс формирования рынка труда в России. И хотя рынок труда в окончательном, развитом виде еще не сформирован, имеются все его основные элементы. Формирование российского рынка труда происходит под воздействием большого количества разнообразных факторов, оказывающих влияние на тенденции и условия его развития. Эти факторы различаются по уровню функционирования, по своему характеру, степени и направлениям воздействия на рынок труда. Так, например, рабочая сила в России отличается чрезвычайно низкой территориальной мобильностью, порожденной многими факторами: особенностями менталитета, неразвитым рынком жилья и др. Территориальные различия в природных условиях и ресурсах, демографической базе и экономическом потенциале определяют характерные черты формирования рынка труда в том или ином регионе. Таким образом, можно выделить три уровня системы различных факторов: макроуровень, региональный и микроуровень.
На макроуровне действуют следующие группы факторов:
1-я группа – демографические факторы (уровень рождаемости и смертности населения в целом, естественный прирост, миграционные процессы, половозрастная структура населения, режим воспроизводства, соотношение городского и сельского населения и др.);
2-я группа – экономические факторы (изменение структуры экономики, инфляционные процессы, ценовая политика, формирование потребительского рынка, уровень инвестиционной активности, внешнеэкономическая деятельность и др.);
3-я группа – социальные факторы (уровень доходов населения, включая трудовые доходы, уровень социального обеспечения и социальной защиты населения, развитие социальной инфраструктуры (образование, здравоохранение, жилищно-коммунальное хозяйство), функционирование системы социального партнерства и др.);
4-я группа – организационно-технические факторы, характеризующие степень развития материально-технической базы производства, уровень организации труда, производства и управления, организация работы государственной службы занятости и негосударственных служб по трудоустройству, подготовке, переподготовке населения и т.п.;
5-я группа – национально-этнические факторы (распределение населения по национальному признаку, соотношение национальных групп и др.);
6-я группа – административно-правовые факторы (развитие законодательной базы, в том числе законов, регулирующих условия найма и увольнения, режимы труда и отдыха, занятость и миграцию, соблюдение конституционных прав и свобод граждан, степень защиты трудовых и иных прав и др.).
Второй уровень системы факторов – региональный. Особенности этого уровня заключаются в том, что многие из факторов, действующих на макроуровне, оказывают влияние и на формирование регионального рынка труда. Вместе с тем на этом уровне существенна роль таких факторов, как географическое расположение, природно-климатические условия, развитие основных отраслей экономики и их специализация, инвестиционная политика региона, уровень диверсификации, характеризующий отраслевую структуру экономики региона, демографическая ситуация, развитие региональных комплексов (территориально-производственных, например) и др. Микроуровень обусловлен формированием внутреннего рынка труда на уровне отдельного предприятия (организации).
Здесь можно выделить следующие основные группы факторов:
а) технико-технологические (состояние основных производственных фондов, степень механизации и автоматизации труда, уровень и качество технологической оснащенности рабочих мест, степень использования технологического оборудования и т.д.);
б) организационно-экономические (финансовое состояние предприятия, прогрессивность форм организации труда, производства и управления, профподготовка работников и т.д.);
в) факторы условий и охраны труда (уровень оплаты труда, травматизм и профзаболеваемость, санитарно-гигиенические условия, содержание, характер труда и т.д.);
г) психологические факторы (поведение отдельного индивида, поведение группы людей).
Рынок труда находится в непрерывном движении. За формированием и функционированием рынка труда в России следят функциональные подразделения и территориальные органы Федеральной службы по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации и наряду с Федеральной службой государственной статистики ведут соответствующую статистику.
В отечественной и зарубежной экономической литературе, посвященной изучению рынка труда, используются многочисленные частные варианты общего понятия рынка труда: городской, интегрированный, внешний, внутренний, гибкий, первичный и т.д. Критерии классификации этих и других понятий, конкретизирующих категорию рынка труда, можно характеризовать по различным признакам. По критерию пространственной сферы рынка труда можно различать применительно к условиям Российской Федерации с ее специфическим федеративным типом построения государства и соответствующим административным делением федеральный рынок труда, рынки труда федеральных округов, субъектов Федерации, республиканские, краевые, областные, районные рынки труда, рынки труда крупнейших мегаполисов, городские и сельские рынки труда. На уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном рынке труда, а также о рынках труда крупных межгосударственных регионов (европейский, латиноамериканский, среднеазиатский и т.д.). По степени государственного воздействия: контролируемый и неконтролируемый. Неконтролируемый рынок труда не охвачен услугами государственных органов трудоустройства и практически не регулируется государством. По критерию временных параметров: текущий, перспективный, потенциальный и прогнозный рынки труда. По уровню функционирования: внутренний и внешний рынки труда. Внутренний рынок труда складывается в результате перемещения работников внутри самого хозяйствующего субъекта.
Этот рынок формируется за счет вакансий, образовавшихся в результате:
а) развития производства;
б) перемещения работников на новые рабочие места;
в) увольнений работников по различным причинам. Перемещение работников может происходить как по горизонтали – перевод на другое рабочее место (без повышения в должности и без изменения квалификации), так и по вертикали – переход на другое рабочее место с повышением в должности и изменением квалификации. Внешний рынок труда функционирует вне хозяйствующих субъектов. Он складывается в результате перемещения работников на территории страны, региона или в масштабе отрасли. Он участвует в распределении работников по сферам приложения труда, их перемещении между предприятиями, отраслями и регионами. По уровню организации: организованный и неорганизованный рынок труда. Функционирование организованных рынков труда регулируется определенными нормативными актами. По степени развития: совершенный и несовершенный.
Рынок труда является совершенным в том случае, если:
а) образует однородную совокупность;
б) конкурентен;
в) не персонифицирован;
г) обладает прозрачностью.
По степени привлекательности: первичный и вторичный. Первичный рынок труда характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью на режимах полного рабочего времени, высокой квалификацией и возможностью профессионального роста. Вторичный рынок труда характеризуется временной или менее стабильной занятостью, невысокой заработной платой, низкой квалификацией работников. По степени эластичности: гибкий рынок труда и жесткий рынок труда. К гибкому рынку труда можно отнести следующие положения: применение нестандартных форм занятости, использование нестандартных режимов полного рабочего времени, повышение гибкости в вопросах найма и увольнения, развитие различных форм профессиональной подготовки и переподготовки, совершенствование процедур определения и изменения заработной платы. По критерию интегрированности выделяют интегрированный рынок труда и локальный рынок труда. Развитие рыночных отношений ведет к формированию интегрированного рынка труда, состоящего из конечного множества локальных рынков труда, сегментированных как в региональном и демографическом плане, так и в плане профессий, групп профессий, статусных социальных групп.
В региональном плане различают: асимметричные (непропорциональные), которые отличают существенные перекосы в соотношении контролируемого и неконтролируемого рынков труда, диспропорции в отраслевой и профессиональной структуре занятости; равновесные (с относительно развитыми структурами рынка труда в условиях регулируемого роста безработицы и стабилизации социально-трудовых отношений); диверсифицированные, характеризуемые высокой степенью реструктуризации занятости и саморегуляции, относительно стабильным уровнем безработицы и сокращением регистрируемой безработицы. По демографическим признакам различают: рынок труда женщин (для него характерны возможные продолжительные перерывы в работе, снижение профессиональных способностей); рынок труда молодежи (его особенность – высокая мобильность, низкий уровень квалификации); рынок труда пенсионеров и лиц предпенсионного возраста (для него характерны низкая экономическая активность, невысокая производительность труда).
По критерию социальной группы различают рынок преимущественного физического труда (рабочие); рынок преимущественного умственного труда (служащие); рынок преимущественного творческого труда (научная и художественная интеллигенция); рынок труда менеджеров и специалистов (техническая интеллигенция, директорский корпус, предприниматели); рынок крестьянского труда (включая фермеров). В рамках указанных социальных групп дальнейшая сегментация рынка труда может идти по уровню квалификации. Например, среди рабочих выделяют такие квалификационные группы, функционирующие на рынке труда, как высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные рабочие. На рынке труда специалистов функционируют субрынки специалистов высшей квалификации, специалистов средней квалификации, специалистов-практиков и т.д. Становление и формирование рынка труда сопровождается растущей сегментацией рынка труда по профессиональному признаку.
Укрупненно специализированные по профессиям рынки труда можно было бы представить в следующем виде – это рынок труда:
– рабочих профессий;
– работников сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства;
– технических специалистов (инженерно-технических работников);
– научных работников;
– экономистов, финансистов, бухгалтеров;
– специалистов в области маркетинга и менеджмента;
– работников сферы бытового, коммунального и торгового обслуживания;
– работников социальной инфраструктуры (врачей, учителей, воспитателей, социальных работников);
– работников культуры, искусства и свободных профессий;
– рынок труда работников государственного и муниципального управления.
В рамках каждой из указанных укрупненных групп профессий выделяются еще более специализированные локальные рынки труда, например, рынок труда медицинских работников, рынок труда педагогических работников и т.д.
В условиях перехода от планово-распределительной системы к рыночной рынок труда проходит в своем развитии ряд этапов:
– рынок периода становления рыночных отношений, который характеризуется стихийностью актов «купли-продажи», их одномоментностью, отсутствием обязательств сторон в сфере социальной защиты работников;
– рынок периода развивающихся рыночных отношений и формирования механизма регулирования обменных отношений в сфере найма и увольнений;
– рынок развитых рыночных отношений с эффективным механизмом регулирования и системой социальной защиты.
По критерию соотношения спроса и предложения труда выделяют понятие равновесного (сбалансированного), дефицитного (спрос превышает предложение) и избыточного (предложение превышает спрос) рынков труда.
Экономика охраны труда
На сегодняшний день, экономика труда охраны представляет собой определённую часть экономики труда в целом. Кроме того, данное понятие является научной дисциплиной, которая предназначена для тщательного изучения неких закономерностей в социально-трудовых отношениях между коллегами, подчинёнными и работодателями.
Как известно, в нашем государстве каждому предприятию регулярно выделяются определённые денежные средства на развитие и нормальное функционирование рабочего процесса, а также его плодотворной охраны труда. Благодаря таким финансовым вливаниям, каждый предприниматель может обезопасить своих сотрудников от непредвиденных ситуаций, травматизма и других не слишком положительных последствий их непосредственных функциональных обязанностей.
Одной из главных задач экономики охраны труда, является наглядное увеличение трудовой активности среди граждан. В том случае, если компания будет нормально финансировать и защищать от бытовых травм своих подопечных, то их здоровью ничего не будет угрожать. Таким образом, специалисты в самых разных сферах деятельности будут без особых проблем выполнять собственные обязанности на протяжении длительно промежутка времени. Даже выход на законную пенсию в данном случае не будет являться основной причиной для того, чтобы прекратить выполнять свою безопасную работу.
Безусловно, условия труда напрямую влияют на его производительность. То есть, предприятия, где нормально функционирует подразделение по охране труда, всегда будут получать высокий уровень прибыли. В том же случае, если рядовые рабочие не снабжены хотя бы элементарными средствами индивидуальной и коллективной защиты, то финальный результат такой компании не сможет в полной мере удовлетворить собственника и непосредственного начальника.
Когда специалист не тратит лишнее время и силы на то, чтобы элементарно защитить себя от действия вредных веществ, уровень производительности его труда будет находиться на высоком уровне. Таким образом, за счет человеческой силы, можно существенно оптимизировать работу любого современного предприятия в нашем государстве. Правда, его владельцам для этого нужно будет достаточно сильно постараться в процессе создания оптимальных условий труда. В сложившейся ситуации, спустя некоторое время можно даже будет задуматься о расширении своего рода деятельности.
Экономика труда управления
Человек работает для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов. Важнейшим мотивом труда является стремление преодолеть ограниченность семейного бюджета, заработав большую сумму средств к существованию. Знание побудительных мотивов к труду позволяет определенным образом воздействовать на человека. Стремление работника к вознаграждению используется в управлении трудом, которое организуется на том или ином уровне на любом предприятии.
Управление трудом — это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а целью — создание у работника максимально заинтересованного, положительного отношения к труду.
Управление трудом, осуществляемое в рамках выбранной стратегии деятельности предприятия, называется кадровой политикой. Кадровая политика — это руководство развитием коллектива, осуществляемое в соответствии с подготовкой, способностями и склонностями работников в интересах предприятия.
Управление трудом строится таким образом, чтобы необходимое с позиции работодателя решение любого вопроса было выгодно работнику. Так, вознаграждение работнику выплачивается лишь при выполнении им назначенной работы: чем лучше она исполнена, тем выше будет размер вознаграждения. Получается, что достижение личных интересов работника происходит только при достижении коллективных и общественных интересов.
Эволюция общества ведет к усложнению трудовых отношений. Если прежде эти отношения можно было сравнительно просто охарактеризовать как действия "нанять — уволить", то их современный уровень обусловлен возросшими стоимостью и качеством рабочей силы, поэтому в основе своей трудовые отношения опираются на значительный арсенал средств воздействия на работника и достижения науки. Современный подход к управлению трудом строится на соблюдении принципа взаимовыгодной пользы от сотрудничества работодателя и наемного работника: предприниматель рассчитывает на развитие своей фирмы, а работник — на собственное развитие. Каждый из них значительную часть своей жизни занимается общественно полезным трудом, и его организация должна соответствовать общепринятым представлениям о жизненных ценностях человека. Каждый наемный работник как полноправный участник трудовых отношений отличается характером, способностями и склонностями и включается в общественный труд для достижения собственных интересов. Поэтому ошибкой было бы считать, что управление трудом должно ориентироваться лишь на решение хозяйственных задач. Если работодатель желает получить должную отдачу от работника в виде результатов труда, то ему надо управлять этим процессом, учитывая интересы работника. Чем лучше будет работать работник, тем на больший успех может рассчитывать работодатель. Следовательно, работодателю в своих собственных интересах надо так организовать труд наемного работника и управлять им, чтобы работнику, во-первых, было удобно работать и, во-вторых, не были бы чужды интересы коллектива и общества. Уже стало аксиомой, что условия, достойные человека и привлекательные для него, обеспечивают высокие экономические результаты и решают задачи предпринимательства.
Известно, что результат коллективного труда превосходит простую сумму труда индивидуальных работников. Чем больше в коллективе людей, творчески и ответственно относящихся к работе, тем выше результат коллективного труда. Это объясняется силой и ролью личного интереса в динамичных условиях рыночной конъюнктуры, когда невозможно в деталях запланировать каждое событие. Соответственно управление трудом предусматривает усиление воздействия на личные интересы работника в интересах предприятия и общества.
В обобщенном виде можно представить несколько групп интересов, учитывая их тесное взаимовлияние:
1. Любому человеку присуще стремление к высокому уровню потребления, положительным эмоциям, самореализации и осуществлению жизненных устремлений. Уровни потребления, изложенные в иерархической теории потребления А. Маслоу, находятся в основе учета интересов при построении системы управления трудом.
2. С развитием экономических отношений повышается цена квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязательности и риска работника. Поэтому нужны специальные меры воздействия на развитие этих качеств. Следовательно, управление трудом должно предусматривать меры, направленные на возрастание материальной заинтересованности в зависимости от уровня исполнения работником своих трудовых функций.
3. Усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства сопричастности к делу. Такая возможность в управлении трудом реализуется путем организации оплаты труда (вознаграждения) в зависимости от результатов труда и участия в прибылях.
4. Усиление личной заинтересованности работника проявляется через его отношение к трудовому коллективу — к коллегам, руководству, в том числе и через неформальные отношения. Меры управления трудом, направленные на создание положительных эмоций в коллективе, оказывают сильное влияние на производительность труда. Специалисты считают, что при хорошем микроклимате в коллективе производительность труда может увеличиться на 30—40%.
5. Усиление личных интересов человека к работе связано с мерами поддержания его работоспособности. Положительную роль играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, питания, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни работника, оказывающих влияние на его здоровье. Социальные услуги также включаются в систему управления трудом.
Таким образом, практика управления трудом может быть разнообразной. Работой с кадрами занимаются преимущественно менеджеры предприятия, в частности менеджеры по кадрам, в функции которых входит решение вопросов управления, экономики, социологии и психологии.
Например, менеджер по кадрам английской торговой фирмы "Маркс энд Спенсер" выполняет следующие функции:
• заключает договоры о найме и контролирует их исполнение сторонами;
• ведет переговоры о заключении договоров и соглашений с профсоюзами;
• разрабатывает тарифные сетки, схемы окладов и т. п.;
• реализует планы, касающиеся дополнительных услуг, оказываемых персоналу, и дополнительных выплат, а также мероприятий по социально-бытовому обеспечению;
• разрабатывает механизм отбора перспективных сотрудников и продвижения их по службе, а также непосредственно занимается отбором и продвижением сотрудников;
• планирует потребности в рабочей силе, разрабатывает проекты штатных расписаний, схемы продвижения по службе;
• руководит реализацией программ подготовки, обучения и переобучения;
• проводит консультации, подготавливает справки и рекомендации;
• консультирует руководителей по практическому применению бихевиористических (поведенческих) областей знаний и т. д.
Средства воздействия на работника, повышающие его личную заинтересованность в трудовой деятельности, касаются его карьеры, материального и морального поощрения, отношений в коллективе, условий труда, социальных услуг и др. Таким образом, для формирования рационального поведения работника, проявляющегося в принятии оптимальных решений и совершении соответствующих действий, нужны обоснованные меры воздействия на его личные интересы путем построения и применения системы управления трудом.
Экономика труда России
В реальной жизни проблемы экономики труда глубоко социализированы. Например, чтобы добиться высокого уровня организации труда, следует использовать не только экономические, но и социальные критерии. Нормы труда должны быть обоснованы не только технически и экономически, но и социально. Такие категории, как условия труда, организация труда, материальное стимулирование, имеют как экономический, так и социальный аспекты.
Поэтому предметом изучения экономики труда являются не только чисто трудовые экономические, но и социально-экономические отношения, возникающие в обществе, регионах, на конкретных предприятиях по поводу использования труда. Следовательно, правомерно говорить о социально-трудовых отношениях как о предмете экономики труда.
Теоретическое и методологическое развитие экономики труда как науки шло практически параллельно в странах Запада и в России. Однако предмет исследования существенно различался: в странах Запада он сводился к исследованию рынка труда , кривых спроса и предложения , состояния занятости и безработицы, оказавших влияние на заработную плату ; в Росси многолетние исследования, проводившиеся институтом труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации (НИИ труда), охватили широкий круг проблем трудовых отношений непосредственно на самом производстве: организация труда, нормирование труда, улучшение условий и охраны труда, заработная плата как стимулятор роста производительности труда. При этом в отсутствие классического понимания рынка труда заработная плата не рассматривалась как рыночная категория.
С развитием рыночных отношений в экономике России возник вопрос об объединении зарубежных и отечественных направлений исследований и достижений практики, учитывающий специфические особенности развития российской экономики.
Потребность в расширении знаний о труде как источнике развития человека и общества объективно служит движущим мотивом раскрытия новых граней и возможностей в определении предмета науки «Экономика труда». Это обусловлено как развитием в целом экономической теории, так и развитием арсенала средств научно – технического прогресса, способствующих росту эффективности труда, созданию достойных условий жизни людей в обществе.
При становлении и развитии рыночных отношений в экономике можно полагать, что развитие «Экономика труда» будет исходить из основополагающей категории эффективность труда, т.е. соотношения между его затратами и результатом, затрагивая следующие направления:
- исследование содержания социально-трудовых отношений, рынка труда, занятости, механизма, регулирующего и обеспечивающего эффективное функционирование трудовых ресурсов и трудового потенциала общества;
- формирование экономических условий для роста производительности и эффективности труда в ходе осуществления экономических реформ;
- изучение трудовой мотивации и стимулов, обеспечивающих плодотворную и эффективную трудовую деятельность в процессе развития рыночных отношений;
- определение принципов управления воспроизводством и использованием ресурсов для трудовой деятельности применительно к различным уровня хозяйствования с выделением микро-, мезо- и макроэкономики труда: на микроуровне предмет экономики труда - изучение развития и использования трудового и творческого потенциала работников, повышения эффективности и доходности труда, уровня его оплаты на основе применения рациональных форм организации нормирования и стимулирования персонала; на мезоуровне предметом экономики труда является исследование и решение проблем занятости, рынков труда, социальной реабилитации и социальной защиты работников на территориальном уровне, формирование эффективной системы управления социально – трудовыми отношениями в конкретном регионе; на макроуровне предмет экономики труда - выработка стратегии развития социально-трудовой сферы, прогнозирование социально-трудовых показателей развития национальной экономики, формирование и развитие эффективного экономико-правового механизма регулирования трудовых отношений в обществе в интересах повышения эффективности национальной экономики для целей жизнеобеспечения человека и общества в целом.
Таким образом, можно определить, что в современных условиях предметом экономики труда является изучение социально – трудовых отношений в вопросах трудового потенциала общества, путей его формирования и рационального использования в целях повышения эффективности национальной экономики, непосредственно обусловливающей жизнеобеспечение человека и общества в целом.
В задачи данной работы входит, во–первых, рассмотрение значения труда в развитии человека. И во–вторых, изучение роли труда в развитии научно-технического прогресса и общества.
Проблема экономики труда
В настоящее время происходят глобальные изменения в сфере труда, затрагивающие как характер трудового процесса, так и функционирование рынка труда. Эти преобразования идут параллельно и оказывают влияние друг на друга. Их рассмотрение немыслимо без анализа глубоких изменений в системе трудовых отношений.
Назовем некоторые актуальные проблемы экономики труда, каждая из которых может быть предметом исследований различного уровня.
При этом систематизация этих сложных и взаимосвязанных между собой проблем сама по себе может быть предметом исследования:
1. Необходимость роста эффективности труда и создания соответствующей ей организации, несмотря на противоречивые колебания конъюнктуры рынков.
2. Усложнение взаимосвязи между производительностью и социальными параметрами трудового процесса. В высокоразвитых странах мира вплоть до начала 80-х гг. задачи роста удовлетворенности трудом и повышения его производительности нередко рассматривались как находящиеся на одном уровне. Между тем, совершенно очевидно, что их взаимосвязь носит сложный динамический характер и требует специального механизма разрешения возникающих противоречий и поиска взаимоприемлемых компромиссов.
3. Появление более сложных характеристик, отражающих положение индивида в организации. Во многих случаях занимаемая должность и уровень формального образования уже не определяют роли того или иного работника на предприятии. Поэтому основные статусные характеристики перестают быть постоянными и все более определяются текущими особенностями деятельности работника.
4. Требование уделять больше внимания стратегически перспективному развитию трудового потенциала предприятия, а не удержанию завоеванных позиций. Поскольку всем предыдущим этапам развития рынка труда была свойственна ориентация на сохранение существующих рабочих мест, а не на содействие их обновлению, то и политика предприятия была изначально нацелена на то, чтобы защитить уже занятых людей, а не обеспечить прогрессивную структуру занятости.
5. Проблема распределения ответственности в организации. Исторически эта задача рассматривалась как прерогатива руководства. Однако в современных условиях все чаще работник (либо группа работников) сам берет на себя ответственность, что в принципе свидетельствует о необходимости предоставления ему больших прав. Не вызывает сомнений то, что это противоречит традиционным представлениям об управлении трудом и требует разработки специальных механизмов.
6. Рост значения внешней мобильности рабочей силы в противовес внутренней. Двумя важнейшими следствиями этого процесса является снижение значения такой традиционной цели работников, как устойчивость отношений занятости (по крайней мере, для части персонала) и возрастание значимости контактов с группами работодателей, выходящее за рамки традиционного нормативного регулирования. Все это требует новых подходов к анализу.
7. Усложнение структуры вознаграждения постоянной части работников, сосуществующее с гораздо более простой формой вознаграждения временных работников. Данное обстоятельство значительно осложняет сравнительную оценку экономического положения названных групп. 8.Возрастание значимости социальных гарантий со стороны работодателя для одной части работников в противовес ослаблению их роли для другой. Последнее объясняется тем, что место этих гарантий занимает поддержка со стороны различных социальных учреждений, профессиональных организаций, а также — за счет собственных средств. Экономическая оценка подобных гарантий представляет собой сложную задачу.
8. Необходимость расширения информационной базы о труде и занятости для большинства категорий работников. Все большее разнообразие форм найма и других вариантов взаимодействия работника и предпринимателя не укладывается в традиционную схему описания характеристик занятых и безработных. Она должна быть расширена путем введения новых параметров, более полно отражающих их отношения с точки зрения неизбежных потерь и получаемых выгод.
Все перечисленные проблемы требуют проведения большой аналитической работы с целью формирования моделей трудовых отношений, адекватных новым экономическим условиям, для которых характерно:
1. Снижение значения специфических (применимых лишь на единичных предприятиях региона) знаний как фактора монопольного положения групп работников и даже их отдельных представителей. В результате изменились следующие параметры системы трудовых отношений: степень их устойчивости; влияние профсоюзов, «стоящих» за областями специфических знаний; зависимость работников и работодателей, соответственно, от конкретных предприятий и рынков труда.
2. Усиление роли востребованных на рынке областей знания, которые не могут быть, в силу своей широты, даже номинально закреплены за отдельным работником. Типичным примером в современных условиях являются знания по реструктуризации и реинжинирингу предприятий. Эти области знания охватываются организациями работников, объединенных по профессиональному признаку, причем функция распределения работ нередко переходит от работодателя к объединению работников.
3. Возрастание степени коммерциализации объединений работников. Они все чаще превращаются в самостоятельно функционирующие экономические субъекты, в то время как объединения работодателей все чаще вынуждены участвовать в деятельности, не нацеленной на извлечение прибыли.
4. Постепенное преобразование трудовых отношений между некоторыми работниками и работодателями в договорные отношения. Их можно уподобить взаимодействию двух отдельных, не подчиняющихся друг другу предприятий. При этом одной из сторон этих отношений все чаще выступают преобразованные организации работников одной профессии.
5. Постепенное снижение влияния профсоюзов, организованных по заводскому принципу при возрастании роли профессиональных союзов, объединяющих работников одной профессии, либо ряда смежных профессий (т. е. профессиональных союзов в узком и — одновременно — первоначальном смысле этого слова). Одновременно профсоюзы традиционного заводского типа подвергаются все большей радикализации: они начинают заниматься политическими вопросами в ущерб экономическим.
6. Снижение значения открытых форм противодействия занятых и работодателей с параллельным усилением их скрытой конфронтации. Она часто вызвана стремлением овладеть собственностью, а также рыночными интересами работников, противоречащими интересам работодателя.
7. Формирование дифференцированных систем построения трудовых отношений для работников с различным статусом. Часто этот процесс не имеет законодательного закрепления. Типичным примером является «двухъярусная» система заработной платы на многих предприятиях США, предполагающая дифференциацию вознаграждения между работниками с различным трудовым стажем.
8. Появление организаций, автономно регулирующих свои трудовые отношения. К этой категории относятся многочисленные организации и предприятия неформального сектора экономики.
9. Рост значения систем трудовых отношений без профсоюзов (так называемых неюнионизированных моделей). В этом случае большое значение приобретают такие находившиеся ранее на периферии системы трудовых отношений элементы, как системы подачи жалоб и предложений. Другим важным следствием внедрения подобной системы является возрастание роли индивидуальных трудовых контрактов.
10. Демонополизация и индивидуализация трудовых отношений, обусловленная как возникновением различных профессиональных организаций, так и возрастанием числа вариантов карьеры работников. Характер трудовых отношений в этом случае все чаще определяется в ходе непосредственных переговоров работника и работодателя.
11. Возрастание значимости трудовых отношений, в которые вступают представители тех или иных меньшинств на рынке труда (женщины, молодежь, инвалиды, беженцы и т. д.). В свою очередь мужчины среднего возраста, которые всегда были ядром рабочей силы, все чаще не находят устраивающей их работы и оказываются за пределами традиционных отношений занятости (под которыми понимают занятость у одного работодателя на сложившихся условиях). В силу этого, с одной стороны, происходит индивидуализация трудовых отношений, а с другой — усечение их системы, что связано с существенными неэкономическими интересами.
12. Постепенное превращение системы трудовых отношений в составную часть более общей системы, включающей в себя также отношения по поводу собственности, рыночной деятельности и защиты окружающей среды. При этом трудовые отношения нередко превращаются в фактор противопоставления производственных коллективов и территориальных сообществ.
Новая российская экономика требует проведения глубокой реструктуризации системы управления производством на научной основе. Центральное место в этой системе занимает система управления трудом на уровне предприятия.
Известно, что предприятие работает так, как им управляют. В настоящее время резко увеличилось воздействие деструктивных факторов на деятельность предприятия, и ему приходится постоянно приспосабливаться к трудностям, опасностям и вызовам как внешнего, так и внутреннего свойства. Подобный динамизм и жесткие требования рынка вызывают потребность в выработке целого комплекса антикризисных мер, глубокой реструктуризации всего производственного аппарата. Эти меры не являются чисто интуитивными и тем более импульсивными действиями руководителей предприятия.
Изучение экономики труда позволяет с системных позиций использовать методологические и методические основы системы управления трудом на предприятиях различных форм собственности.
В соответствии с этим можно сформулировать следующие задачи «Экономики труда»:
- дать целостное представление об экономико-трудовых проблемах мировой и российской экономики и основных направлениях их решения;
- выявить основные характеристики труда, воздействующие на уровень его эффективности;
- раскрыть основные закономерности функционирования рынка труда, в том числе рынка труда в пределах предприятия;
- описать систему управления трудом на предприятии, соответствующую условиям современной российской экономики;
- определить основы формирования систем трудового вознаграждения применительно к различным категориям работников с учетом факторов его дифференциации;
- установить основные факторы управления трудом предприятия;
- изучить содержание методических рекомендаций по реструктуризации и реинжинирингу системы занятости на предприятии, включая методы оценки результативности этих мероприятий;
- изучить методический аппарат по организации мониторинга трудовых показателей и осуществлению их всестороннего анализа;
- овладеть навыками исследования экономико-трудовых процессов в ходе решения всего комплекса задач, стоящих перед предприятием, а также проведения анализа социально-трудовых показателей.
Таким образом, экономика труда — это часть экономической науки, которая изучает закономерности и экономическую эффективность трудовых процессов. По своей природе в отличие от общей экономической теории и отраслевых экономик экономика труда исследует определенный круг проблем (функцию), имеющий место в любом виде деятельности и в каждой отрасли экономики, а в силу этого она относится к типу функциональных экономических наук. Объектом экономики труда является труд — центральный элемент общественного производства, который имеется во всех отраслях и сферах экономики. Труд изучается и другими науками, такими как физиология и психология труда, эргономика, социология труда, трудовое право, статистика труда, гигиена труда и др. Для всех этих дисциплин труд служит объектом исследования. Различаются же эти дисциплины предметом исследования, т.е. тем, какую сторону и какие свойства объекта они изучают. Предмет экономики труда — экономические закономерности построения и осуществления трудовых процессов, факторы и условия их эффективности, экономические отношения людей, возникающие по поводу использования труда в масштабе страны, отрасли, региона, а также в каждой их ячейке — на предприятиях, в организациях, учреждениях.
Труд как один из факторов производства оказывает существенное влияние на обобщающие показатели деятельности предприятий, организаций, учреждений. Среди таких показателей в сфере материального производства решающее значение имеют показатели прибыли и производительности, в том числе производительности труда, а на предприятиях и в организациях бюджетной сферы — показатели общей производительности, производительности труда и др. От того какими методами рассчитываются показатели, зависят их точность, адекватность измеряемым параметрам деятельности.
Человеческие ресурсы для труда представляют собой часть населения, занятого трудовой деятельностью, а также незанятого, но желающего работать и ищущего работу. Эта категория людей называется экономически активным населением. Закономерности его воспроизводства и развития находятся в непосредственной зависимости от количественных и качественных характеристик населения страны, форм и динамики его движения (естественного, механического и социального), региональных особенностей и определяются экономическими, социальными, политическими и другими процессами в обществе.
Ресурсы для труда вовлекаются в производство и непроизводственную сферу через рынок труда, который также имеет разные характеристики, модели, сегменты. С рынком труда прямым образом связаны такие социально-экономические категории, как занятость населения и безработица. Их изучение необходимо для выработки эффективной политики государства и профсоюзов на рынке труда, целенаправленного позитивного воздействия на процессы занятости и безработицы.
Труд в современной экономике
Труд — это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению, либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.
По определению А. Маршалла, труд — это всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения получаемого непосредственно от самой проделанной работы.
Человек создавая новый продукт сознательно и последовательно выполняет трудовые действия, используя физическую и умственную энергию своего организма.
Предмет труда включает:
• сырьевые материалы;
• средства труда;
• затраты живого труда.
Результатом взаимодействия этих трех составляющих является продукт труда — новое вещество природы, приспособленное к потребностям человека.
Роль труда в обществе
История развития человека и общества свидетельствует о решающей роли труда в этом процессе.
В процессе своей эволюции труд существенно усложнялся: человек стал выполнять более сложные и разнообразные операции, применять все более организованные средства труда, ставить перед собой и достигать более высокие цели. Труд стал многосторонним, разнообразным, совершенным.
В условиях применения более совершенных ресурсов и средств труда организация труда оказывает возрастающее влияние на окружающую среду, иногда и во вред среде. Поэтому экологический аспект в трудовой деятельности приобретает новое значение.
Совместный труд людей представляет собой нечто большее, чем простая сумма затраченного ими труда. Совместный труд рассматривается и как прогрессирующее единство совокупных результатов труда. Взаимодействие человека с природными материалами, средствами труда, а также отношения, в которые при этом вступают люди, — все это называется производством.
Особенности современного труда:
• Возрастание интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности;
• Увеличение доли овеществленного труда, связанного со средствами труда, обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста производительности и эффективности труда;
• Возрастающий аспект социального процесса. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника или повышение уровня механизации и автоматизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стороны труда и играет важную роль в жизни человека.
Заработная плата экономика труда
За свой труд — выполненную работу, произведенную продукцию — работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.
Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.
В теории, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.
Различают средства на заработную плату:
а) государства, характеризующие цену рабочей силы;
б) затраты работодателей на рабочую силу;
в) компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.
В учебниках "Экономика труда" прошлых недалеких лет издания заработная плата определялась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством их труда. В современных условиях определение заработной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой. Во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы; во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу; в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает заработную плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника.
Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата — это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен — 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 -1,35 = 0,05, или 5%. Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.
Таким образом, средства на заработную плату включают:
• цену рабочей силы;
• затраты работодателей на оплату труда;
• компенсации работнику.
Цена рабочей силы в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или писателя). Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский бюджет представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи; он характеризует уровень жизни различных групп населения в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Таким образом, цена рабочей силы включает расходы на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла человека, начиная с периода учебы и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация цены рабочей силы — в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают различные этапы функционирования рабочей силы. Затраты на воспроизводство рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды жизни человека — до включения в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан.
Уровень и структура расходов на воспроизводство рабочей силы различаются в разных странах. Они зависят от исторических, социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей страны. Например, в США в настоящее время затраты на воспроизводство рабочей силы выше, чем в России, а в России — выше, чем в Монголии. Эта величина во многом определяется достигнутым уровнем производительности труда в стране, который, как уже отмечалось, зависит от таких факторов, как количество и качество основного капитала, природные ресурсы, качество рабочей силы, эффективность управления, общественно-политическая обстановка, состояние и емкость рынка. Эти факторы обусловливают изменение спроса на рабочую силу и соответственно влияют на величину заработной платы совокупного работника.
Для обоснования фонда жизненных средств, учитываемых в цене рабочей силы, нужны научно обоснованные нормативы жизненных благ страны и определение степени их фактического использования в конкретных условиях. Состояние жизненных благ в обществе характеризуется уровнем его социально-экономического развития, конкурентоспособностью на мировом рынке труда и товаров.
Проблема установления конкретных потребностей рабочей силы относится к числу особенно сложных. Ее решение требует постоянных статистических наблюдений по регионам страны и отраслям экономики. Подобные исследования регулярно проводятся в экономически развитых странах, а в последнее время стали проводиться и в России.
Затраты работодателей на воспроизводство рабочей силы являются основным источником возмещения совокупных затрат на заработную плату. Они меньше цены рабочей силы на величину средств, расходуемых из федерального, республиканских (областных) и местных бюджетов на реализацию социальных программ, строительство жилья, образование, здравоохранение, формирование и развитие способностей к труду и др.
Согласно типовой классификации Международной организации труда затраты работодателей на рабочую силу включают:
• вознаграждение за труд;
• оплаченное, но не отработанное время;
• бонусы (премии) и безвозмездные выплаты;
• стоимость питания и другие натуральные выплаты;
• стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;
• взносы предпринимателя в фонды социального страхования;
• стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.;
• налоги, относимые к расходам на рабочую силу. Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.
Компенсации работникам — это выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работников, а также отчисления предпринимателя на социальное страхование работников по старости, болезни, при несчастном случае и т. п. Компенсации включают: заработную плату в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами, доплаты и надбавки, текущее премирование и др. Подробный перечень этих затрат указан в Инструкции Госкомстата РФ о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.
Для определения расходов на воспроизводство рабочей силы в масштабах страны с учетом соотношений между отраслями экономики, профессиями, квалификациями существует государственный механизм регулирования трудовых отношений.
Он включает:
1. порядок возмещения расходов на воспроизводство рабочей силы;
2. установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты.
Государственный порядок: возмещения расходов устанавливает: основные статьи расходов на воспроизводство рабочей силы, источники их финансирования, принципы взаимосвязи источников, методы и конкретные формы возмещения затрат, субъектов, участвующих в возмещении, уровни регулирования отношений для предприятий государственных форм собственности. Государственные предприятия в решении этого вопроса служат эталоном организации заработной платы в стране, на который рекомендуется ориентироваться предприятиям других форм собственности.
Минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты установлены в КЗоТ РФ и ряде соответствующих правительственных документов. Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.
Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков.
В структуре прожиточного минимума:
• расходы на питание;
• расходы на непродовольственные товары;
• расходы на услуги;
• налоги;
• другие обязательные платежи.
Стоимостная оценка прожиточного минимума производится путем умножения минимальных норм потребления товаров на действующие цены. Прожиточный минимум рекомендуется рассчитывать в среднем на душу населения или семью, отдельно для детей до 6 лет, подростков 7—15 лет, трудоспособных граждан (мужчин и женщин) и пенсионеров.
Размер прожиточного минимума дифференцируется по восьми зонам, на которые разделена территория страны в зависимости от следующих факторов:
• природно-климатические условия;
• половозрастной состав населения;
• размер и структура семей;
• плотность населения и характер расселения;
• общий уровень культуры населения и его традиции;
• условия труда;
• национальные особенности быта.
Так, в 1-ю зону для определения прожиточного минимума населения включены Краснодарский и Ставропольский края, а в 8-ю зону — Якутия, Магадан, Сахалин и др. Республики Чувашская, Марий-Эл, Татарстан и Ульяновская область включены в 3-ю зону.
Прожиточный минимум как инструмент социальной политики используется:
• в качестве базы для адресной социальной политики;
• в качестве целевых ориентиров при регулировании доходов и потребления малообеспеченных групп населения;
• для оценки материальных и финансовых ресурсов, необходимых для реализации текущих и перспективных социальных программ, оказания целевой натуральной помощи малообеспеченным слоям населения;
• для обоснования размеров минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости.
Прожиточный минимум должен быть равен минимальной заработной плате в стране. Однако в России сложилось иное положение.
Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат — пенсий, пособий, стипендий и т. п. Она является основой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Ведущая роль заработной платы по отношению к пенсии определяет примерное соотношение минимальной заработной платы и минимальной пенсии — 1 : 0,7.
Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной платы, но не ниже государственного. Это значит, что если предприятие имеет средства, то оно может самостоятельно установить более высокий уровень минимальной заработной платы для своего коллектива. Этот уровень обычно соответствует тарифной ставке рабочего 1-го разряда. На бюджетных предприятиях и организациях государственный размер минимальной заработной платы является нижней границей тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Исходя из сложности, объема выполняемых работ, квалификации и ряда других факторов устанавливаются должностные оклады более высокого уровня квалификации. Это увеличение производится на основе 18-разрядной Единой тарифной сетки (ETC).
Разряд рабочему повышается в зависимости от роста квалификации, объема выполняемых работ и других факторов; соответственно увеличивается размер его заработной платы. Чем выше квалификационный разряд, тем выше оплата труда работника. Однако конкретный размер заработной платы всех категорий работников определяется самим предприятием и обеспечивается за счет собственных средств.
На дифференциацию заработной платы оказывают влияние: во-первых, различия в способностях и уровне подготовки работников и, во-вторых, отклонения в условиях конкуренции территорий, т. е. географическое, социальное или иное ограничение мобильности трудовых ресурсов.
В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты.
Минимальными гарантиями государства являются:
• величина минимальной заработной платы;
• минимальное количество дней очередного отпуска;
• размер тарифной ставки 1-го разряда ETC;
• выплата заработной платы в первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя;
• размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных;
• меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничению размеров удержания;
• минимальные районные коэффициенты и др.
Кроме того, предусматриваются государственный, судебный и общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы и ответственность работодателя за нарушение соглашений по оплате труда. Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей силы и роста заработной платы в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами, группами и категориями работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу. В государственном масштабе нужен механизм соблюдения определенных соотношений в заработной плате работников различных категорий, в частности устранения необоснованной разницы в заработной плате руководителей и специалистов, с одной стороны, и средней заработной плате по предприятию, с другой стороны. Нужны меры обязательного страхования работодателей на случай несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Кроме того, остро стоит проблема введения новой нормы минимального размера оплаты труда в виде минимальной часовой тарифной ставки.
В современной мировой практике регулирование заработной платы и создание системы мотивации труда происходят на двух уровнях: внешнем и внутреннем и основаны на так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает, влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.
Гибкость заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких, как валовой национальный продукт, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.
Внешняя гибкость заработной платы зависит, прежде всего, от государственного размера минимальной заработной платы, которая, в свою очередь, как уже указывалось, зависит от многих составляющих. В некоторых странах устанавливается отдельно уровень минимальной заработной платы для взрослых работников и для работающей молодежи, причем первый уровень бывает несколько выше второго.
В зарубежных странах государственный минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.
Регулирование минимальной заработной платы осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие на доходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соответствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия.
Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т. е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда работника отражает как особенности профессии, так и личные мотивы к труду, влияющие на оценку труда. Центр тяжести в определении размера заработка перенесен на уровень предприятия. Начиная с момента найма работодатель стремится к индивидуализации работы с наемным работником.
Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:
1. определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;
2. неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;
3. отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;
4. учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;
5. определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.
Процесс труда в экономике
Процесс труда как процесс воздействия человека на предметы труда — совокупность действий работника на рабочем месте, направленных на достижение определенного результата его трудовой деятельности.
В этом смысле понятие «процесс труда» более узкое, чем понятие «процесс производства». В любой общественно экономической формации процесс производства осуществляется на базе целого комплекса трудовых процессов, каждый из которых представляет собой лишь определенную стадию в изготовлении готового продукта.
Кроме того, в ряде случаев в процессе производства на предмет труда воздействуют не только люди, но и различные природные факторы (например, при естественной сушке древесины). Таким образом, в понятие «процесс производства» включается совокупность процесса труда и естественных процессов.
Поскольку процесс труда — суть единства трех простых моментов (собственно труда, средств труда и предметов труда), задача организации такого процесса состоит в том, чтобы обеспечить наиболее рациональное использование, с одной стороны, живого труда (рабочей силы), а с другой — вещественных элементов этого процесса (орудий и предметов труда, которые в совокупности являются средствами производства). Отсюда организация процесса труда — это обеспечение соединения рабочей силы со средствами производства для достижения определенной производственной цели.
Роль труда в экономике
Экономическая теория при исследовании общества человека берет за основу важные принципы о человеке, который является одновременно и производителем, и потребителем экономических ресурсов. Человек не только производит технику и технологию, но и определяет их методов использования. Новые товары производства, в свою очередь, обновляют и труд.
Практика истории человечества показала, что самый лучший интерес человека к труду, точнее, его стремление, осуществляется только на рынке, а именно на рынке труда. Рынок труда – это, в первую очередь, спрос и предложение на рабочую силу. Конечно, это очень необычный, можно сказать, особый рынок. При регулировании рабочей силы ее можно считать как противоположный метод административно-командному методу. Свободный труд – это основа выгодной экономики.
Рынку труда характерно собирать строго, отбирать безжалостно больше способных и деловых рабочих. Он не щадит ленивых, слабых и не способных трудиться. Рынок труда обеспечивает полную оценку рабочей силы, является причиной ее продвижения, динамики, энергичности. На рынке работает закон о спросе и предложении на рабочую силу, он определяет оплату на труд. Здесь встречаются продавцы и покупатели рабочей силы. Рабочие, которые предлагают свою рабочую силу, трудоспособность являются продавцами. Коллективы рынка и бизнесмены являются покупателями рабочей силы. Одним словом, признание рынка труда значительно меняет способ соединения социально-экономической природы рабочей силы с ее оборудованиями производства. Сейчас, в нашем обществе, можно сказать, что научный скандал о природном товаре рабочей силы закончился. При условии действия рынка труда рабочая сила превратилась на товар, а соединять ее с оборудованиями производства научным способом – осуществляется при купле-продаже.
Существуют две стороны структуры производительности труда: рабочая сила или трудоспособность и потребительская сила или потребительская способность. Труд – услуга рабочей силы, а потребление – услуга потребительской силы. От этого рождается в человеке формирование трудоспособности, в том числе и потребительской способности.
В настоящее время на рынке труда происходит полная динамика рабочей силы, ее качественный и количественный состав всегда меняется. Эти ситуации выявляют изменение спроса на рабочую силу, то есть расширение производства, его развитие, системные изменения требуют высококвалифицированных специалистов-рабочих.
Рынок труда – это рынок ресурсов труда, который является товаром, цена равенства и количество этих ресурсов, определяются влиянием друг другу спросом и предложением. Рыночные агенты, то есть бизнесмены и трудоспособные люди – взаимосвязаны на рынке труда. Поэтому рынок труда является, по механизму спроса и предложении, экономической средой или натурой между экономическими агентами в результате конкуренции, который строится определенный объем занятости населения и степень оплаты труда.
Рынок труда помогает увеличить рентабельность производства, ускорить научно-технический прогресс, и при этом, значительно повышает степень жизни трудящихся. Рынок труда открывает дорогу к выбору места работы и бизнеса, формировке жизненного обычая, обеспечению экономической независимости человека. Рынок труда нуждается в непревзойденной ответственности, собранности. Государство лишается от обязанности каждому человеку готовить место работы, следовательно, каждый человек добровольно может себе выбрать место работы. Обязанность государства, вместе с осуществлением благоприятной ситуации для трудящихся, осуществлять социальную помощь оставшимся временно без работы, максимально их поддерживать и защищать.
Рынок труда – это динамичный рынок, имеющий очень склонный структурно-функциональный состав.
Поэтому на рынке труда формируются определенные направления:
• выходящие из состава рабочей силы;
• входящие в состав рабочей силы;
• отказавшиеся от поиска работы;
• закончившие поиск работы;
• нашедшие работу и т.д.
Склонность этих людей описывает рыночную динамику рабочей силы в обществе. Во многих странах с развитыми рыночными отношениями рынок труда осуществляет отдельные меры охватом работой в разных группах, особенно для молодежи. Для этого принимаются и осуществляются специальные программы. С этой целью, с участием бизнесменов, выделяются заработные издержки для молодежи и государство берет на себя все расходы по подготовке профессиональной специализации молодежи.
Рынок труда имеет несколько особенностей. К созданию этих элементов относятся люди обладающие рабочей силой. К этим элементам относятся человеческие качества, такие как психофизиологические, социальные, культурные, религиозные, политические и другие. Эти особенности значительно влияют на интересы людей, мотивации, степень трудовой активности и воздействуют на рынок труда, на его натуру. Главное различие труда от всех других производственных ресурсов – труд форма жизнедеятельности человека, форма осуществления его жизненных целей и интересов. Цена труда – не только дикий вид оценки ресурса, но и цена, стоимость жизнедеятельности, социального престижа, благополучия рабочих и их семей.
Основой классической модели конкурентного рынка труда являются:
• многочисленные работодатели, описывающие интересы фирм и делающие спрос на труд;
• многочисленные рабочие, владеющие рабочей силой и делающие ее предложения.
Поведение субъектов на рынке труда бывает рациональным, оно определяется нацеленным достижением их интересов и находкой пользы. На рынке труда нет особых проблем для свободного действия этих субъектов. Рабочие места, предлагаемые работодателями и рабочая сила, предлагаемая рабочими не одинаковы. Количество и объем занятости измеряются рабочей единицей.
В заключении, рынок труда предлагает систему общественных отношении, соответственно между работодателем и работником.
Существуют несколько определении понятии рынка труда, то есть рынок труда это:
1. совокупность экономических отношении между спросом и предложением на рабочую силу на рынке труда;
2. место пересечении различных экономических и социальных интересов и функции;
3. взаимосвязь служащих (позициями предприятия).
При определении приоритета развитии рынка труда обязательно нужно сделать собственную модель. В связи с этим нужно отметить важность опыта других стран, но, без учета менталитета экономической политики и социальной меры, образцы моделей могут привести к большим последствиям. В то время при принятии решении обязательно надо ввести элементы решении других стран не вполовину, а комплексно.
При основе конкретной ситуации рынка труда рассматриваются новые способы и механизмы занятости населения.
Самое главное, это – увеличить активность населения. В этой сфере, мера государственных поддержек несколько расширилась, как с безработными и гражданами, имеющие плохие условия житья, так и программа обращает внимание на решение проблем работников. Особенно, преимущество дано для сельской молодежи, в том числе, осуществление этих программ показало необходимость корректировки государственного регулирования на рынке труда.
Рынок труда – это система экономических отношении связанных с куплей-продажей рабочей силы (трудоспособность человека) в виде товара. Рынок труда влияет без слов на рост престижа высококвалифицированного труда, превышается требование на рабочих и на качество труда рабочих, между объектами и субъектами рынка труда возникает прочная связь. В связи с развитием рынка развиваются и элементы рынка труда, такие как субъекты, объекты, конъюнктура и инфраструктура и при этом помогут дать успешные результаты.
Международное разделение труда в экономике
Международное разделение труда — специализация отдельных стран на производстве определенных видов продукции.
Международное разделение труда базируется на различиях между странами в природных и климатических условиях, географическом положении, сырьевых ресурсов и источниках энергии.
Экономические системы основаны на разделении труда, т.е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной мере разделение труда существует на всех уровнях: от мирового хозяйства до рабочего места. Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей: промышленность, сельское хозяйство, строительство и т.д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям.
Основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое и предметное.
По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы: руководители, специалисты, служащие, рабочие.
Технологическое разделение труда обусловлено введением стадий технологического процесса и видов работ. В соответствии с технологией могут создаваться цеха и участки предприятия. Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовление определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).
Мировое хозяйство в целом, мировой рынок, международные экономические отношения сформировались на базе международного разделения труда в результате углубления взаимозависимости национальных экономик и интернационализации процесса воспроизводства. Международный обмен товарами, услугами, технологиями, международное движение капиталов и рабочей силы все в большей степени обусловливают развитие как мирового хозяйства в целом, так и его субъектов — отдельных стран.
Разделение труда — это система общественного груда, определенная ходом самой истории. Она складывается вследствие качественной дифференциации трудовой деятельности в процессе развития общества. Разделение труда существует в различных формах. В курсе «Мировая экономика» изучают международное разделение труда, представляющее собой такую организацию производственного процесса, при которой предприятия разных стран специализируются на определенных технологических процессах, изготовлении определенных товаров и услуг, а затем обмениваются ими.
Сущность международного разделения труда проявляется в диалектическом единстве разделения и объединения процесса производства. Производственный процесс предполагает, с одной стороны, обособление и специализацию различных видов трудовой деятельности, а с другой — их кооперацию и взаимодействие. Иными словами, разделение труда выступает не только как процесс разрыва, но и как способ объединения труда, особенно в мировом масштабе.
Значение международного разделения труда определяется его возрастающей ролью в реализации процессов расширенного воспроизводства в мировом хозяйстве. Обусловлено это тем, что международное разделение труда, во-первых, обеспечивает взаимосвязь этих процессов и, во-вторых, формирует соответствующие международные отраслевые и регионально-отраслевые пропорции.
Каждая национальная экономика выигрывает от международного разделения труда. Этот выигрыш в самых общих чертах заключается в следующем. На мировой рынок поступают те товары страны, национальные издержки по производству которых ниже мировых, а ввозятся в нее те, национальные издержки по которым выше мировых. Что касается издержек, то они определяются, прежде всего, стоимостью трех основных факторов производства — труд (уровень заработной платы), капитал (ссудный процент), земля и природные ресурсы в целом (земельная рента).
Таким образом, реализация преимуществ международного разделения труда в процессе международного обмена позволяет любой стране при благоприятных условиях, во-первых, получить разницу между международной и внутренней ценой экспортируемых товаров и услуг и, во-вторых, сэкономить внутренние затраты, ибо, используя более дешевый импорт, она может позволить себе отказаться от дорогостоящего национального производства.
ФАКТОРЫ И УСЛОВИЯ МЕЖДУНАРОДНОГО РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА
Место страны на мировом рынке, ее выигрыш от международного разделения труда обусловлены не только особенностями ее национальной экономики, но и целым рядом мировых процессов.
К числу последних относятся:
• научно-технический прогресс (НТП), в наибольшей степени влияющий на мировой рынок, поскольку вследствие НТП появляются новые технологии в старых отраслях, новые отрасли производства и новые товары, в первую очередь в производстве информации. Международное технологическое разделение труда — это детище НТП в международных экономических связях;
• спрос на мировом рынке;
• система международных расчетов;
• экологические проблемы, которые по-новому ставят вопрос о стоимости природных ресурсов и качестве товаров.
Что касается национальных факторов международного разделения труда, то их можно связать, во-первых, с социально-экономическими особенностями отдельных стран и, во-вторых, с природно-географическими различиями.
К наиболее значимым социально-экономическим особенностям относятся:
• положение страны в мировой экономике;
• достигнутый уровень экономического и научно-технического развития;
• структура национального производства и его организационный механизм;
• исторический путь страны, ее производственные традиции и традиции внешнеэкономических связей;
• законодательная база внешнеэкономических связей.
Природно-географические различия определяются пространственным положением страны, площадью ее территории, численностью населения, почвенно-климатическими условиями, минеральными ресурсами и т.д.
Безработица экономика труда
Безработица – это положение в экономике, кода часть способных и желающих трудиться по найму людей не могут найти себе работу по специальности или трудоустроиться вообще. Это несоответствие на рынке труда, кода предложение труда превышает спрос, причем это несоответствие может быть как в количественном, так и в качественном отношении.
Безработица является одной из главных социальных проблем рыночного общества. Она означает, что, во-первых, общественные ресурсы недоиспользуются, во-вторых, часть населения имеет очень низкие денежные доходы. Безработицу экономически считают закономерным явлением, так как она связана с нормальным действием механизма рынка: предложение труда не должно превышать спрос на труд. Однако с социальной точки зрения безработица рассматривается как негативное явление в обществе, так как ведет к обострению социальных проблем и общественной напряженности, вызывает рост преступности. Человек без работы, не принося пользы обществу, живет на средства от государства, которые позволяют поддерживать его существование на минимальном уровне. Поэтому безработица сложная и серьезная проблема даже для экономически развитых стран.
Существует несколько концепций, трактующих феномен безработицы. Марксистская теория безработицу обычно связывает с процессом накопления капитала, при котором потребность в живом труде (переменном капитале) взрастает медленнее, чем потребность в машинах и оборудовании (постоянном капитале). В западной экономической науке безработица отражает экономическую целесообразность использования ресурсов. Об этом свидетельствует так называемый естественный уровень безработицы, отражающий структурные диспропорции на рынке труда.
Безработным, по методологии Международной организации труда, считается тот, кто в настоящее момент не имеет работы, ищет ее, готов к ней приступить и не имеет других источников дохода, кроме заработной платы в сфере оплачиваемой занятости. По российскому законодательству, безработным признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Следует отметить, что принятая система учета безработицы в России не отражает действительных тенденций в развитии рынка труда, поскольку большинство безработных не регистрируются на биржах труда, предпочитая искать работу самостоятельно или прибегая к услугам негосударственных посреднических структур.
Не относятся к числу безработных граждане, не достигшие 16 лет; получающие пенсии по старости; лица, отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей работы, а впервые ищущие работу – от двух предложений по профессиональной подготовке или места работы, в том числе временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа дважды.
Для анализа состояния безработицы рассчитывается ее уровень, который определяется отношением числа безработных к числу экономически активного населения, выраженным в процентах.
Длительность безработицы определяется как средняя продолжительность пребывания без работы всех безработных или отдельных их категорий или безработных отдельных территорий.
Современные экономисты рассматривают безработицу как естественную и неотъемлемую часть рыночной экономики. Объективной основой и определяющими фактором неизбежности возникновения и развития безработицы являются отношения собственности, наличие необходимых средств производства у предпринимателей и их отсутствие у трудящихся, наличие системы наемного труда.
Структура экономики труда
Объектом изучения экономики труда является труд, т. е. целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ и оказание услуг.
В реальной жизни проблемы труда глубоко социализированы. Чтобы добиться высоких результатов труда, следует использовать не только экономические, но и социальные критерии. Такие категории, как условия труда, организация труда, материальное стимулирование, имеют как экономический, так и социальный аспекты.
Предметом экономики труда являются не только трудовые экономические отношения, но и социально-экономические, возникающие в обществе, регионах, на конкретных предприятиях по поводу использования труда. Поэтому правомерно говорить о социально-трудовых отношения как о предмете экономики труда.
Структура современного, общественного труда в рыночной экономике состоит из следующих элементов:
1) вещественные элементы производства (предметы труда и орудия труда, находящиеся в частной, корпоративной и государственной собственности);
2) личные элементы производства, производительных сил (человеческий фактор). Это, прежде всего знания, опыт, навыки;
3) цель труда, вытекающая из самой сути труда (выполнение конкретных видов работы, получение за это вознаграждения в виде заработной платы, получение прибыли, возрастание дохода, реализация предпринимательских способностей и др.);
4) связь между вещественными и личными элементами. Конкретной формой взаимосвязи работников (собственников личных элементов) и предпринимателей (собственников вещественных элементов) выступает заработная плата и прибыль;
5) способы организации труда, зависящие от цели производства, способа связи вещественных и личных элементов, разделения труда и конкуренции;
6) отношение к труду. Для части населения труд вообще не представляет ценности, не является важным делом. Для большей же части людей труд - основное занятие в жизни. Среди этой категории отношение к труду двойственное. Конкретные виды труда могут приносить удовлетворение (или неудовлетворенность) его содержанием и общественной значимостью. Отношение к труду как к источнику существования носит противоречивый характер, связано с противоборством наемных работников и работодателей за увеличение своей доли в доходе.
Изменения в структуре общественного труда отражаются на структуре занятости населения по секторам экономики, отраслям, предприятиям и внутри них.
Теория экономики труда
Экономика труда - это наука о закономерностях и общественных отношениях людей, складывающихся в процессе вовлечения и осуществления ими совместной трудовой деятельности, о механизмах действия и формах проявления этих отношений и закономерностей.
Труд с момента своего возникновения имел, имеет и всегда будет иметь общественную природу, общественный характер, поскольку осуществляется сообща. В процессе труда люди постоянно общаются и взаимно нуждаются друг в друге. Общественный труд - исключительное достояние человека, выступающего ведущей силой в процессе взаимодействия с окружающей средой. Поэтому предметом изучения экономики труда являются специфические законы и закономерности участия людей в совместной трудовой деятельности, вопросы организации, нормирования и управления процессом общественного труда. Развитие в России экономики рыночного типа, становление рыночных отношений сопряжено с формированием системы рынков, важнейшим звеном которой является рынок труда. Это обусловило расширение свойственного прежде российской науке узкого, «внутрипроизводственного» толкования предмета экономики труда за счет включения в него всей совокупности проблем, связанных с закономерностями вовлечения, включения трудоспособных граждан в процесс общественного производства.
В этой связи экономика труда может быть определена как наука, изучающая всю совокупность социально-трудовых отношений, закономерности их развития, механизмы действия и формы проявления в различных конкретных общественно-исторических условиях.
Социально-трудовые отношения - это часть общественных отношений, охватывающая отношения по поводу формирования, вовлечения и использования трудоспособного населения в хозяйственной деятельности общества.
Вся их совокупность может быть условно разделена на два круга отношений:
- отношения занятости, или совокупность экономических отношений по поводу включения трудоспособного населения в процесс общественного хозяйствования и обеспечения его рабочими местами;
- отношения непосредственно в процессе общественного труда по поводу его организации, распределения, нормирования, стимулирования и контроля, или внутрипроизводственные трудовые отношения.
Отношения занятости - это, следовательно, составная часть социально-трудовых отношений, обслуживающая одну из важнейших экономических пропорций - обеспечение сбалансированности вещественных и личного факторов производства. В зависимости от уровня развития производительных сил и формы организации хозяйственной жизни эта задача решается по-разному. В рыночной экономике ее решение достигается посредством купли-продажи рабочей силы на рынке труда. Отношения занятости включают целый набор элементов: поиск работы и рабочей силы; порядок и условия найма и высвобождения работников; условия, содержание и формы оплаты труда, сопутствующие льготы; формирование трудовых качеств, обучение и подготовка кадров как вне, так и в самом процессе производства; их горизонтальная и вертикальная мобильность (перемещение и продвижение); предоставляемые обществом гарантии осуществления права на труд и меры социальной защиты занятости.
Для характеристики степени участия трудоспособного населения в общественной хозяйственной жизни используется понятие «занятость», представляющее собой сложную многоплановую социально-экономическую категорию, находящуюся под влиянием многообразных социальных и экономических факторов. Сам термин «занятость» означает участие людей в общественно-полезной деятельности, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящей им заработок или доход. Однако, будучи функциональной характеристикой населения, он представляет собой итоговый момент процесса вовлечения трудоспособных граждан в общественное производство и распределения их по конкретным родам и видам труда.
Понятия "труд", "рабочая сила", "трудовые ресурсы", нередко употребляемые как синонимы, отнюдь не тождественны, хотя и тесно взаимосвязаны. В экономической науке под рабочей силой понимается способность к труду, а под трудом - целесообразная деятельность человека. Способность к труду реализуется в процессе труда, т.е. в процессе целесообразной деятельности. Трудовые ресурсы (или трудоспособное население) - это носители рабочей силы, часть населения страны, способная к трудовой деятельности, т.е. обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. К этой категории относятся лица трудоспособного возраста (в России - мужчины 16-59 лет и женщины 16-54 лет за исключением инвалидов I и II группы), а также население старше и моложе указанного возраста, фактически работающее в общественном производстве.
Совокупная способность к труду, которой располагает общество, называется трудовым потенциалом. При этом значительная его часть (способность к труду домашних хозяек, большинства студентов очного обучения и т.п.) не используется в общественном хозяйстве.
Рабочая сила представляет собой потенциальную способность к труду, а труд - функционирующую способность, функционирующую рабочую силу. Поэтому понятие "рабочая сила" - более широкое. Оно включает как занятых в общественном производстве, т.е. уже вступивших в трудовые отношения и имеющих рабочее место, так и тех, кто его не имеет, но нуждается в труде по найму и активно ищет работу, т.е. безработных.
В соответствии с методологией ООН к занятому населению относятся:
- работающие по найму (включая временно нетрудоспособных и находящихся в отпусках);
- предприниматели;
- ученики, получающие жалованье;
- частично занятые учащиеся и домохозяйки;
- лица свободных профессий;
- военнослужащие;
- члены семьи, помогающие в ведении семейной фирмы (семейного предприятия: магазина, фермы, конторы, мастерской).
Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание разнообразных материальных и духовных (культурных) ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.
Любой процесс труда предполагает наличие предмета труда, средств труда и самого труда как деятельности по приданию предмету труда необходимых человеку свойств.
Предметы труда - это все то, на что направлен труд, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей.
Средства труда - это то, при помощи чего человек воздействует на предметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособления и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимые условия для эффективного использования этих орудий.
Характеризуя виды труда, можно выделить четыре группы признаков, отличающих тот или иной вид трудовой деятельности: характер и содержание труда; предмет и продукт труда; средства и способы труда; условия труда.
Классификация видов труда по его характеру и содержанию рассматривается в двух аспектах - социальном и структурном.
Социальный характер труда обусловлен формой собственности на средства производства. По этому признаку различаются частный труд (труд собственника или арендатора) и наемный труд. В определенном смысле социальный характер труда находит отражение в выделении двух его организационных форм, а именно - труда индивидуального и коллективного. Кроме того, социальный характер труда проявляется в формировании способов мотивации труда (желание, осознанная необходимость, принуждение).
Структурный характер труда формируется под влиянием особенностей содержания труда с точки зрения двух главных параметров:
- преобладания в нем умственных либо физических функций, а также от доли творческого и репродуктивного (нетворческого) труда;
- степени квалификационной сложности труда, определяемой количеством составляющих его элементов, их разнообразием, новизной, а также условиями выполнения. Квалификационная сложность труда конкретного работника определяется соответственно его разряду по принятой тарифной системе.
Классификация видов труда по его предмету и продукту базируется на профессиональном, функциональном и отраслевом разделении труда. По профессиональному признаку может быть, в частности, выделен труд научный (или исследовательский), инженерный, управленческий, производственный, педагогический, врачебный и др. По функциональному признаку виды труда подразделяются в зависимости от их целевого назначения, сферы приложения и функциональной роли в экономическом цикле хозяйственной деятельности. В отличие от практиковавшегося при директивно-плановой системе выделения трех стадий - производства, распределения и потребления, при рыночной экономике структура экономического цикла принципиально меняется. Стадии производства предшествуют стадии изучения, анализа и прогнозирования спроса, проведения исследований и разработок новых видов продукции и технологий, научно-технической, экономической и организационной подготовки производства, а директивное распределение продукции заменяется стадией свободной ее реализации самим товаропроизводителем с доведением товаров до непосредственных потребителей. Соответственно этому каждой стадии присущ тот или иной характерный для нее вид труда (в данном случае уместнее говорить о видах деятельности), что позволяет выделить труд предпринимательский, инновационный, воспроизводственный и коммерческий (последний в то же время отражает и профессиональный признак).
Отраслевой признак позволяет выделить такие виды труда, как промышленный (в том числе добывающий и обрабатывающий), сельскохозяйственный (в том числе растениеводческий и животноводческий), строительный, транспортный и проч.
Классификация видов труда по применяемым средствам и способам труда позволяет выделить труд ручной (технически невооруженный), труд при машинах и механизмах (связанный с их обслуживанием - наладкой, смазкой, ремонтом, уборкой), труд механизированный (технически вооруженный) и труд автоматизированный (компьютеризованный), низко-, средне- и высокотехнологичный.
Классификация видов труда в зависимости от условий труда предусматривает выделение таких видов, как труд стационарный и передвижной, наземный и подземный, легкий, средней тяжести и тяжелый, привлекательный и непривлекательный, нерегламентированный (свободный), регламентированный и жестко регламентированный с принудительным ритмом, труд в нормальных либо в тяжелых и вредных для здоровья условиях.
Разделение труда - это разделение трудовых усилий, требуемых для производства продукта (услуги или любого другого блага), на отдельные виды и операции, выполняемые разными работниками. Иначе говоря, это специализация трудовой деятельности, приводящая к появлению и сосуществованию различных видов труда. Различают «общее» (между сферами хозяйства, например, между промышленностью, сельским хозяйством и торговлей и др.), «частное» (отдельные отрасли промышленности, сельского хозяйства и т.п.) и «единичное» (внутри предприятий) разделение труда.
Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:
- функциональное - в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.;
- технологическое - по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда;
- профессиональное - по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда устанавливается требуемая численность работников разных профессий;
- квалификационное - по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой квалификации работ.
Разделение труда является важнейшим условием и показателем уровня развития общества. Оно послужило общей основой перехода от натурального хозяйства к товарному производству, является постоянным фактором роста производительности труда и эффективности производства в целом. Будучи важным условием общественного прогресса, разделение труда в определенных условиях имеет отрицательные последствия (например, превращение человека в «частичного работника», придаток машины, что ведет к обеднению содержания труда, превращению его в рутинную и малосодержательную деятельность).
Разделение труда, появление различных его видов - основа формирования структуры занятости, т.е. распределения работников по разным видам трудовой деятельности. К важнейшим для народного хозяйства относятся отраслевая и профессионально-квалификационная структура занятости.
Отраслевая структура занятости - это распределение всех работающих по сферам общественного производства и отраслям народного хозяйства, отражающее уровень развития производительных сил и общественного разделения труда. Это одна из важнейших народнохозяйственных пропорций, определяющих направление и объемы необходимой подготовки кадров и распределения трудовых ресурсов, потребности экономики в рабочей силе.
Профессионально-квалификационная структура занятых и рабочей силы - это распределение работников и временно незанятого трудоспособного населения по профессиям и уровням имеющейся профессиональной квалификации на основе разделения труда, предполагающего специальную подготовку людей для выполнения определенных работ, приобретение ими соответствующих теоретических и практических знаний и навыков.
Важнейшие соотношения профессионально-квалификационной структуры: профессии преимущественно умственного и преимущественно физического труда; занятые ручным и механизированным трудом. Механизация и автоматизация производства приводят к вытеснению ручного труда. На профессионально-квалификационную структуру сильное влияние оказывают изменения отраслевой структуры занятости и качественные преобразования в технологии производства, повышение общеобразовательной и специальной подготовки рабочей силы. Научно-технический прогресс вызывает, как правило, рост доли профессий квалифицированного и высококвалифицированного труда.
Изменение потребностей экономики в конкретных видах труда связано с необходимостью переподготовки работников и освоения ими новых профессий, повышения уровня квалификации. При этом огромную роль играют профессиональная ориентация и отбор, развитие современной системы профессионального образования и повышения квалификации.
В основе профессионально-квалификационной структуры лежит понятие профессии, т.е. рода трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы. Наименования профессий определяются характером и содержанием выполняемой работы или служебных функций, применяемыми орудиями и предметами труда. По мере развития производительных сил общества, использования более совершенных орудий труда и технологий, возникновения новых видов и отраслей деятельности углубляется разделение труда. В связи с этим в рамках профессий, установленных по производственному признаку (металлург, горняк, строитель и т.д.), выделяются специализированные профессии (например, горновой доменной печи, забойщик, бетонщик и др.). Научно-технический прогресс обусловливает отмирание одних профессий и возникновение новых. Так, например, появление землеройных машин заменяет профессию землекопа профессией машиниста экскаватора. Параллельно изменяется профессионально-квалификационная структура рабочей силы.
Многие профессии подразделяются на специальности в соответствии с конкретным видом выполняемого труда. Например, в профессии слесаря выделяются специальности слесаря-сборщика, слесаря-инструментальщика, слесаря-лекальщика; в профессии врача - специальности врача-терапевта, хирурга, стоматолога, акушера и т.п. Наряду с разделением профессий на специальности идет и их объединение - формируются профессии широкого профиля (например, наладчик-эксплуатационник). Этот процесс, а также совмещение профессий и специальностей делает труд работника более творческим и содержательным, а значит - более привлекательным, квалифицированным и высокооплачиваемым.
Практическое осуществление того или иного конкретного вида трудовых функций требует определенной квалификации, т.е. владения определенным набором специальных навыков, знаний и умений, приобретаемых в результате специального профессионального обучения и опыта практической работы. Уровень профессиональной квалификации определяется для рабочих профессий и специальностей посредством разрядов, в профессиях умственного труда - с помощью категорий (например, слесарь 6 разряда, инженер 1, 2, 3-ей категории).
Виды труда в экономике
Существуют различные виды труда, все их многообразие классифицируют по следующим критериям: по содержанию труда, по характеру труда, по результатам труда, по методам привлечения людей к труду.
В зависимости от содержания труда различают следующие его виды:
1) умственный и физический труд;
2) простой и сложный труд. Простой труд - это труд работника, не имеющего профессиональной подготовки и квалификации. Сложный труд - это труд квалифицированного работника, обладающего определенной профессией;
3) функциональный и профессиональный труд. Функциональный труд характеризуется определенным набором трудовых функций, характерных для конкретного вида трудовой деятельности. Профессиональный труд является конкретизацией функционального труда, образующий широкую профессиональную структуру;
4) репродуктивный и творческий труд. Репродуктивный труд отличается стандартностью воспроизводимых трудовых функций, его результат заранее известен и не несет в себе ничего нового. Творческий труд свойственен не каждому работнику, он обусловлен как уровнем образования и квалификации работника, так и способностью к новациям.
В зависимости от характера труда различают:
1) конкретный и абстрактный труд. Конкретный труд - это труд конкретного работника преобразующего предмет природы с целью придания ему определенной полезности и создающий потребительную стоимость. Абстрактный труд - это соизмеримый конкретный труд, он абстрагируется от качественной разнородности различных функциональных видов труда, и создает стоимость товара;
2) индивидуальный и коллективный труд. Индивидуальный труд - это труд отдельно взятого работника либо самостоятельного производителя. Коллективный труд - это труд коллектива, подразделения предприятия, он характеризует форму кооперации труда работников;
3) частный и общественный труд. Частный труд всегда является частью общественного труда, поскольку носит общественный характер и его результаты приравниваются друг к другу по стоимости;
4) наемный труд и самонаем. Наемный труд имеет место тогда, когда человек нанимается по трудовому договору к собственнику средств производства выполнять определенный набор трудовых функций в обмен на заработную плату. Самонаем предполагает ситуацию, когда сам собственник средств производства создает для себя рабочее место.
В зависимости от результатов труда выделяют следующие его виды:
1) живой и прошлый труд. Живой труд - это труд работника, который затрачивается им в данный момент времени. Прошлый труд воплощается в таких элементах процесса труда как предметы труда и средства труда;
2) производительный и непроизводительный труд. Результатом производительного труда являются натурально-вещественные блага, а результатом непроизводительного труда - социальные и духовные блага, имеющие не меньшую ценность и полезность для общества.
По условиям труда с различной степенью регламентации выделяют:
1) стационарный и передвижной труд;
2) легкий, средней тяжести и тяжелый труд;
3) свободный и регламентированный труд.
По методам привлечения людей к труду различают:
1) труд по внеэкономическому принуждению, когда человек включается в трудовой процесс по прямому принуждению (рабство);
2) труд по экономическому принуждению, а именно, чтобы заработать необходимые средства к существованию;
3) добровольный, свободный труд является потребностью человека в реализации собственного трудового потенциала на благо общества, вне зависимости от вознаграждения. Средства труда также предопределяют деление труда на различные виды: ручной, механизированный, автоматизированный, машинный труд.
Место экономики труда
Система наук о труде включает множество самых разнообразных и относительно самостоятельных дисциплин. Однако их объединяет объект исследования — труд человека, трудового коллектива и общества в целом. Поэтому становление и развитие наук о труде проходило в тесной взаимосвязи и взаимозависимости, обусловленных самим развитием человеческого общества.
Напомним, что экономика труда изучает систему социально-экономических отношений, складывающихся в процессе организации труда.
Многообразие наук о труде обусловлено спецификой тех трудовых проблем, которые являются объектом исследования каждой из них.
Физиология труда как наука изучает влияние и механизм воздействия трудового процесса на физиологические характеристики человека. Известно, что человек имеет определенные физиологические границы своих возможностей, что и обусловливает необходимость изучения влияния труда на состояние человеческого организма. Поэтому физиология труда является научной основой разработки норм труда, режимов труда и отдыха, планировки рабочего места, обеспечения благоприятных условий трудовой деятельности.
Психология труда как наука изучает психологические характеристики человека в процессе труда, отношение человека к своей трудовой деятельности. При формировании трудового коллектива важно знать способности работников, их темперамент; степень эмоциональности и жизненной активности, коммуникабельности и самооценки. Результаты психологических исследований являются основой профессиональной ориентации и подготовки, служат базой для разработки систем мотивации и стимулирования труда работников, выступают инструментом управления трудовыми конфликтами.
Эргономика является основой рационализации трудовых процессов, поскольку изучает деятельность человека в его связи с техникой, машинами, средствами производства. Эргономика и экономика труда взаимосвязаны, так как, с одной стороны, эргономика позволяет оптимизировать взаимодействие человека с машинными системами, а с другой стороны, экономика труда ставит перед эргономикой задачи по снижению утомляемости работника, тяжести труда, снижению напряженности труда и экономии рабочего времени.
Гигиена труда, производственная санитария и техника безопасности обеспечивают создание на производстве здоровых и безопасных условий труда. Особую значимость результаты этих наук приобретают во вредных и опасных производствах, в экстремальных условиях труда. Гигиена труда разрабатывает систему норм и нормативов параметров производственной среды* обеспечивающих благоприятные условия труда и предупреждающих возникновение и развитие профессиональных заболеваний. Охрана труда наряду с выработкой мер по предотвращению неблагоприятного воздействия окружающей среды на работника включает и разработку мер социальной защиты работника в случае неблагоприятных условий труда.
Социология труда как наука изучает «поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду». Изучая взаимоотношения людей и социальных групп в процессе труда, социология труда делает акцент на демографические различия людей, на различия в их образовании и квалификации, на особенности воспитания и политических взглядов, вероисповедания и общественного положения. Все это определяет специфику трудового поведения и дает возможность эффективно управлять трудовым коллективом, вырабатывать соответствующую кадровую политику.
Демография — это наука о народонаселении, она изучает процессы воспроизводства населения, его половозрастную структуру, расселение по регионам страны. Данные этой науки позволяют эффективно удовлетворять потребности предприятий в необходимых трудовых ресурсах как в текущем периоде, так и в перспективе.
Такая наука, как управление персоналом, с одной стороны, дает возможность в полной мере реализовывать трудовой потенциал работников, а с другой стороны, позволяет эффективно управлять персоналом организации. Реализация трудового потенциала осуществляется путем подбора, обучения и справедливого вознаграждения персонала организации. Эффективное управление трудовым коллективом обеспечивается выбором оптимального стиля управления, выработкой кадровой политики, проведением маркетинга персонала, исследованием кадрового потенциала и потребности в персонале.
Особое место в системе наук о труде занимает организация труда. Предметом организации труда является формирование «упорядоченной системы взаимодействия работников, их групп и подразделений для достижения поставленных целей». Данные этой науки позволяют обеспечить эффективное соединение рабочей силы со средствами производства в конкретных условиях, обеспечивающее реализацию трудового потенциала работников и удовлетворяющее потребности всех субъектов социально-трудовых отношений.
Нормирование труда как наука исследует принципы и методы установления затрат труда, его результатов; порядок установления норм оплаты труда, численности персонала в соответствии с количеством единиц оборудования в конкретных условиях. Результаты исследований позволяют снижать утомляемость работников, обеспечивают заинтересованность работников в результатах своего труда, являются основой обеспечения благоприятных условий труда и, в конечном счете, оптимизируют производственные и трудовые затраты.
Трудовое право является юридической основой трудовых отношений. Оно устанавливает правовые нормы труда, регламентирует права и обязанности субъектов социально-трудовых отношений, определяет дифференциацию в оплате труда, служит основой социальной политики и социальной защиты работников. Трудовое право является инструментом разрешения социально-трудовых конфликтов.
Статистика труда дает возможность проведения анализа эффективности труда на основе количественных показателей производительности труда, численности и динамики персонала, фонда заработной платы и др.
Таким образом, комплекс наук о труде обеспечивает научную основу его организации, позволяющую удовлетворять потребности и интересы всех субъектов социально-трудовых отношений.
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
