Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности
Социально-трудовая мобильность — это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие "трудовая мобильность".
Социально-трудовая мобильность многообразна.
Обратим, прежде всего, внимание на некоторые типы перемещений:
1. Меж и внутри поколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в меж поколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с "родителями". Впервые достаточно серьезные исследования таких перемещений были предприняты в США, а затем и в других странах, в том числе и в нашей. Наблюдались, например, меж поколенные перемещения в структуре таких больших социально-экономических групп, как рабочий класс, интеллигенция, крестьянство, предприниматели. Изучался прямой и последовательный характер меж поколенных перемещений, т.е. переход в новый профессионально-трудовой класс в первом, втором или третьем поколениях. В исследованиях обращалось внимание на особенности перемещения в поколениях в отношении разных социально-экономических групп, наблюдались различия в меж поколенных перемещениях по линии матери и отца в гомо и гетерогенных в социальном отношении семьях.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Были замечены открытые и закрытые типы меж поколенной преемственности в профессиях и занятиях (в первом случае молодые люди прямо продолжают профессионально-трудовую карьеру своих родителей, во втором существует совокупность профессий и занятий, в которые "перекрестно" вступают молодые люди из семей данной социальной группы, но реже попадают молодые люди из семей других социальных групп). Объектом внимания социологов и экономистов оказывалось и влияние семьи на профессиональные ориентации.
Интересна и практически важна проблема семейной преемственности профессий и занятий, так называемых трудовых династий с точки зрения работодателей, менеджмента, специалистов кадровых служб: здесь существенны такие критерии, как вероятность более высокой профессионально-трудовой квалификации и культуры, воспринятой от родителей, сознательность выбора труда в соответствии с личными, социальный климат и сплоченность в организации вследствие родственных отношений и т.д. Наследование профессий и занятий — это актуальный вопрос для общественного мнения и масс и трудовых коллективов, особенно в отношении престижных и доходных видов труда.
К внутри поколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их "индивидуальной" жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый "жизненный путь человека" (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает "бедной" или "богатой", "хорошей" или "плохой" профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить очень многое в жизни человека, его карьере.
2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию — не изменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем.
Наряду с явно горизонтальными (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности:
Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда.
Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают "понижением" и "повышением". С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.
3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но и социально-психологический характер.
4. Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких либо эффектах группового поведения — моде, договоре, подражании, панике).
5. Разовые и перманентные перемеи11ения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.
6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие "самостоятельные" перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.
В зависимости от конкретного предмета изменения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть без или с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.
Людям свойственно сознательно относиться к своему "жизненному пути", планировать перемещения на ближайший или отдаленный период карьеры, что часто имеет большое значение для их трудовой деятельности и отражается на их отношении к коллективу, организации, делу.
Назовем ряд конкретных особенностей поведения людей (работников) при планировании «жизненного пути», перемещений:
- планируют на ближайшие месяцы, на ближайшие 2—3 года или на более отдаленную перспективу;
- планам верны на протяжении продолжительного времени или легко изменяют их под влиянием обстоятельств, т.е. эти планы нестабильны;
- уверены в возможности построить профессионально-трудовую карьеру согласно собственному плану или же являются фаталистами;
- ставят перед собой большие или малые цели; стремятся к их достижению немедленно или, будучи прагматиками, предусматривают конкретные, реально выполнимые этапы;
- являются идеалистами или же планируют "компетентно", на основе информации, хорошо ориентируясь в мире профессий и занятий, трудовых отношений, современной трудовой морали и механизмах продвижения;
- спокойно относятся к неосуществлению целей в профессионально-трудовой карьере и работе, оперативно строят новые планы или же испытывают при этом глубокий личностный кризис;
- поступают по принципу "попробуем, испытаем" или же планируют ответственно, ориентируются только на безошибочные действия.
Перечисленные особенности поведения являются важным показателем значимости субъективного фактора в занятости и труде.
Если говорить о методах анализа социально-трудовой мобильности, то здесь необходимо обратить внимание на следующее:
- любому типу или виду социально-трудовых перемещений свойствен определенный индекс мобильности, отражающий соотношение между мобильной и стабильной частями социума (профессионального класса, категории работников, организации, коллектива) в смысле:
а) желания и готовности к перемещению;
б) положительной оценки возможности перемещения;
в) реального перемещения. Данный индекс мобильности распространяется и на явление возвратности, т.е. обратные перемещения людей социально-трудового характера;
- социально-трудовые перемещения могут оцениваться как положительные или отрицательные. При этом в качестве главных критериев в разных случаях служат конечная рациональность рабочего места, изменение личных трудовых показателей и деловых качеств, улучшение условий труда, социально-экономическое положение и самосознание человека как работника, оптимальный период адаптации, влияние на социальный климат в организации;
- может представлять интерес и вопрос о значимости социально-трудовых перемещений с точки зрения их управляемости. Мнение об управляемости как решающем условии эффективности не всегда верно. Некоторые административно стимулируемые или санкционируемые перемещения оказываются не совсем эффективными вследствие ошибки управленческого "видения" ситуации, ограниченности информации и волюнтаризма. В то же время некоторые самостоятельные перемещения достаточно эффективны, поскольку основываются на добровольном выборе, чувстве ответственности за собственное решение или просто лучшем знании своих личных данных;
- субъектом оценки перемещений могут выступать одновременно разные инстанции. Исходя из этого, различают самооценку, взаимную (социальной среды, трудового коллектива, партнеров по деятельности) и экспертную (административную) оценки. Существуют ситуации самого неожиданного и даже конфликтного расхождения этих оценок. Если в одних случаях одна из них имеет решающее значение, то в других эффективность требует именно согласования;
- вследствие динамики экономической или социальной значимости социально-трудовых перемещений во времени правомерна и оценка их мониторингового характера. Например, могут учитываться и сравниваться оценки в момент установки на перемещение, в процессе перемещения и в определенный период адаптации к перемещению. Эти оценки со стороны одного и того же субъекта также часто сильно различаются.
Поскольку любые факты социально-трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости, можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений.
В качестве важнейших выделим некоторые из них:
- экономия материальных затрат и ресурсов;
- предотвращение непланируемой и неожиданной вообще или в определенный ответственный момент текучести кадров;
- решение проблемы дефицита или избытка определенной рабочей силы;
- рациональная занятость;
- гуманная занятость;
- предотвращение потенциальной конфликтности; разрешение актуальной конфликтности; временное замещение рабочих мест; поощрение за трудовые показатели и стимулирование;
- ознакомление с определенной работой, в каких либо целях;
- достижение соответствия работы квалификации;
- достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;
- кадровые перестановки и изменения в случае реорганизаций и инноваций;
- урегулирование распределительных отношений.
Нетрудно заметить, что перечисленные функции отражают социально-психологические и социально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуются автоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мере зависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством, прежде всего и определяется простой или сложный характер социально-трудовой мобильности.
Факторы социально-трудовой мобильности
Факторы социально-трудовой мобильности — это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения, как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.
Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности:
1. Общие социально-экономические причины и мотивы.
Они представляют собой наиболее очевидно категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
- экстремальный мотив (предельно простой случай — перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо "предвидения" не перспективности рабочих мест самими работниками);
- мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других — ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих — при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);
- имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно "избавиться" от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
- косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей — соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).
На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально-экономической мотивации и перечисленных мотивов.
2. Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентации. На перемещения в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в "выборе профессий". Различают две модели такого поведения.
Первая — все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.
Вторая — в представлениях общества существуют явно "хорошие" и явно "плохие" в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на "хорошие". Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.
Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, они конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей.
Согласно объективной ситуации и законам общественного мнения, в престижности профессий и занятий постоянно происходят изменения: снижается привлекательность одних видов труда и повышается других. Естественно, что колебания престижности стимулируют перемещения и установки на них.
Само по себе явление престижности как преимущественные социальные ориентации на одни виды труда в сравнении с другими способно создавать социально-экономическую проблему. С одной стороны, это диспропорции в занятости, с другой — нестабильность профессионально-трудовой карьеры значительного числа людей.
С точки зрения перемещений имеет значение и такое явление, как время выбора труда (включая не только профессию, но и место работы). Относительно ранний выбор создает предпосылки для лучшей адаптации и квалификации и, следовательно, способствует более стабильной профессионально-трудовой карьере. Однако именно ранний выбор может быть ошибочным, что создает предпосылки перемены труда в будущем, способствует как раз нежелательным изменениям в профессионально-трудовой карьере, задачах и функциях в коллективе, и
3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессионально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.
Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.
Вместе с тем бывают случаи, когда образование и квалификация делают человека психологически мобильным и в определенных границах дают ему лучшие шансы получить другие рабочие места, если на них претендуют многие, т.е. сама возможность перемещений у них относительно выше, чем у низко квалифицированных. Речь идет не только об объективных, но и субъективных обстоятельствах, например, готовность самого работника заняться более простым трудом или установка работодателя на то, что высокая квалификация перспективна на данном рабочем месте.
Иногда профессионально-трудовые перемещения людей связаны с образованием, повторным образованием, переквалификацией, т.е. необходимостью обучения. В этом случае большое значение может иметь такое условие, как наличие средств на оплату обучения, для существования на период обучения (если оно требует отрыва от работы); важны также волевые качества, способность совмещать работу и обучение, некоторые личные, семейные обстоятельства и т.д.
4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются "адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать "усложнять" свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.
В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям:
Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека.
Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.
5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая даст больше свободного времени, имеет более удобную структуру рабочего времени и т.д.
6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как "конкурентные группы занятости", которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.
Существует не только объективная конкуренция за рабочие места, но и субъективно-личностные особенности отношения к ней. В профессионально-трудовых перемещениях одни ориентируют себя только на максимально доступные рабочие места (избегают конкуренции), для других труд под доступность, напротив, привлекательна, стимулирует (участвуют в конкуренции).
Перемещаясь в профессионально-трудовой сфере, люди ожидают каких-то улучшений, выгод, преимуществ. Однако оптимальная занятость — это не только потребности, но и способности. Самооценка профессионально-трудовых способностей является существенным фактором, в соответствии с которым человек либо принимает решение о перемещении, либо воздерживается от него.
Если люди не учитывают фактор способностей в перемещении на какие-то рабочие места, в какие-то профессии и занятия, то это происходит по следующим мотивам:
а) самоуверенны, их самооценка завышена;
б) считают, что необходимые способности будут выработаны в процессе самой трудовой деятельности;
в) полагают, что дефицит способностей не будет замечен.
7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна. Исследования разных случаев и типов профессиональных ориентации свидетельствуют о том, что в момент выбора представление человека о каком-то виде труда и его реальные характеристики часто не совпадают. Покидая определенную работу, люди часто ссылаются на "разочарование", несоответствие данной работы ожиданиям и представлениям. Работники иногда очень существенно различаются в степени мотивированности их ориентации на какие-то виды труда.
Фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Если одни при решении о перемещении исходят исключительно из фактов сегодняшнего дня, то другие стремятся "прогнозировать", оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда характер и значимость данного труда может сильно изменяться во времени.
Информированность — это иногда просто сознательность, например понимание функциональной и моральной необходимости перемещения в интересах дела и коллектива или же выгоды перемещения именно в данный момент, если оно все равно должно произойти.
8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях.
Причиной подобного поведения может быть не только инерция:
Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям.
Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.
Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Миграция — это перемещение людей в территориальном плане, в том числе и изменение места жительства. Так как все случаи миграции имеют профессионально-трудовые и имущественно-доходные причины или последствия, они являются важной проблемой экономической социологии.
Миграция вызывается множеством причин, наиболее типичными из которых являются:
- резкие изменения в региональном размещении производства (например, в поселении господствует какой-то один вид производства, свертывание которого создает огромную проблему работы для всех в нем проживающих);
- возможность реализовать свои профессиональные ориентации, получить работу на лучших условиях оплаты в другом месте жительства, по специальности и в желаемой должности;
- состояние здоровья и необходимость изменения климатических условий жизни и работы;
- семейно-брачные обстоятельства, воссоединение с семьей, родными;
- потребность в обновлении образа жизни, определенной культуре и познании;
- необходимость и возможность улучшения жилищных условий;
- социальные и этнические конфликты;
- трудовые конфликты и конфликты в семье;
- случайные обстоятельства и др.
Одни причины носят групповой и массовый характер, другие —индивидуальный. Существуют также причины типичные и особенные, объективные и субъективные. Неодинаковы причины миграции в разных ее меж поселенческих потоках (село — малый город, село —большой город, малый город — малый город, большой город —большой город, село — село и т.д.). По-разному соотносятся экономические и социальные причины миграции.
Обратим внимание на ряд социально-экономических проблем, связанных с последствиями стационарной территориальной миграции.
Миграция часто создает трудности с жильем, правда, в разной степени разным категориям и типам мигрирующих.
Здесь существенны следующие явления:
Во-первых, во многих случаях речь идет о специфических мигрантах как типах людей, умеющих создавать проблему себе и государству.
Во-вторых, вследствие миграционной "нагрузки" на сферу жилья возникают специфические конфликты между категориями населения, в том числе социально-классовые, социально-региональные, социально-этнические.
В-третьих, ограниченность и высокая стоимость жилья часто не позволяют осуществлять планируемые перемещения, как массовой рабочей силы, так и отдельных работников.
В-четвёртых, платность жилья способствует более ответственному отношению людей к миграции, но не препятствует им, если уровень жизни достаточно высок или речь идет об обеспеченных социальных слоях.
В-пятых, институт "разрешения на жительство" противоречив: с одной стороны, он обеспечивает порядок, с другой — ущемляет некоторые права человека. В каждой стране существуют свои особенности соотношения миграции и проблемы жилья.
Иногда возникают ситуации критически вынужденной миграции. Они связаны не только с экологическими бедствиями и войной, но и с кризисом производств, являющихся доминирующими в данном регионе или поселении. Миграция в поисках "занятости вообще" сопровождается потерей не только жилья, но и других атрибутов стабильного и благополучного образа жизни. В зависимости от субъективных и объективных причин люди выбирают бедность "здесь", проявляя предприимчивость в поиске источников существования, или сразу полагаются только на устройство жизни "там", при этом действуют самостоятельно, произвольно, обращаются за помощью к родным и знакомым в благополучных поселениях, атакуют миграционные службы или пускаются в бесперспективные и непрерывные странствования. Разные типы людей при этом проявляют себя по-разному, разное отношение к пострадавшему человеку проявляют общество, окружающие.
Если одни категории мигрантов благополучно переживают изменение места жительства, решая при этом важные задачи и улучшая свое положение, то для других миграция — это социально-экономическая и профессионально-трудовая проблема:
Во-первых, ощущается недостаток финансовых средств, возникают неожиданные расходы.
Во-вторых, трудно или невозможно найти работу с прежней оплатой, во прежней профессии или в прежнем статусе, т.е. должности, в то время как для человека это крайне важно.
В условиях резкого контраста между провинцией естественное стремление людей к лучшему качеству жизни и общению прямо или косвенно способствует перемещениям в большие города:
Во-первых, рано или поздно это приводит к ненормальной структуре занятости как экономическому и социальному явлению, особенно при недостаточном экономическом и научно-техническом развитии общества.
Во-вторых, возникают трудности в сфере экологии и здоровья людей.
В-третьих, не реализация социальных и экономических планов и ожиданий вследствие высокой конкуренции вынуждает многих людей либо к люмпенизированному и преступному образу жизни, либо к возврату на прежнее место жительства, что объективно и субъективно перечеркивает целый период их жижи, обесценивает соответствующие материальные и моральные затраты на прежнее жизнеустройство.
Значительную часть мигрантов составляет учащаяся молодежь. С одной стороны, молодые люди стремятся строить свою карьеру по месту обучения (здесь они адаптировались, вытекали адекватные стереотипы "местного" поведения, "установили" социальные связи и знакомства). С другой стороны, вследствие конкуренции здесь трудно реализовать многие планы, хотя формально большой город — это возможность престижной работы, профессионального выбора "на любой вкус". Молодые люди по-разному учитывают последствия миграции в момент выбора города как места учебы, в чем также проявляется неодинаковая психология их профессиональных и социальных ориентации, экономического и бытового мышления.
Далеко не одинаково относится к мигранту и сам работодатель, исходя из экономических и человеческих соображений: принципиально предпочитает только местного работника или ориентируется на деловые качества и профессионализм независимо от прежнего проживания претендента на рабочее место, проявляет патернализм и участие к новичку, приезжему и т.д. Иногда изменение места жительства влечет за собой настолько болезненный и сложный процесс социально-бытовой пере адаптации, что работник заметно теряет свою квалификацию и работоспособность с большими и меньшими шансами на их восстановление и перспективе. Этот момент временной неэффективности может создавать проблемы во взаимоотношениях с работодателем и коллективом. Изменяя место жительства, человек как работник может столкнуться с необходимостью серьезного само изменения, ибо в данном регионе или поселении господствуют незнакомые ему профессионально-трудовые традиции, требования, нормы этики, которые он обязан освоить, приспособиться к ним.
Миграция — один из важных факторов, способствующих конфликтности или стабильности семьи. Она либо способствует ее сплоченности, либо приводит к распаду вследствие того, что у членов семьи взгляды на миграцию и ее последствия противоположны.
В разных регионах способствуют миграции или сдерживают ее специфические социальные условия, связанные с философией, историческими традициями, этническим темпераментом. С этой точки зрения человек часто оказывается либо лицом консервативным и неспособным к "географическому" мышлению в предпринимательстве, либо экстремистом, не уважающим законы и не любящим историю свой "малой родины", своей местности, своего поселения.
Связанная с миграцией стабильность или нестабильность определенного населения может рассматриваться и в социокультурном плане. Если нестабильность отчасти способствует позитивному обновлению социальных настроений, стабильность положительна тем, что поддерживает и стимулирует порядок и уважение лучших традиций, участие в гражданских и общественных инициативах, внимание к местной экологии, бережливое отношение к местной занятости и психологии труда.
Кратко остановимся на повседневной миграции. Существует явление основной жизненной траектории человека, заключенной между точками место жительства — место работы. Перемещения между этими точками неизбежны, ежедневны и носят монотонный характер. Длительную историю имеет постановка проблемы оптимизации этой траектории, сближения места жительства и места работы с целью экономии рабочего и свободного времени человека, улучшения его личного и трудового настроения. Особенно актуальна эта проблема для больших городов и некоторых специфических регионов.
Одни люди легко адаптируются даже к длительным ежедневным перемещениям, другие жалуются на ухудшение здоровья, дефицит свободного времени и неприятности на работе из-за постоянных опозданий. Часто люди выбирают место работы с учетом его близости к месту жительства, по этой причине даже меняют работу, привычную и благоприятную в других отношениях.
В плане смягчения проблемы повседневного перемещения "дом — работа" в разное время и в разных социальных проектах предлагалось:
а) строительство компактных профессионально-трудовых и рабочих поселков, в которых место работы и жилье максимально сближены;
б) размещение и распределение жилья работников вблизи предприятия, учреждения;
в) специальная профориентация как помощь в поиске работы вблизи от места жительства;
г) организация служебного транспорта для своих работников;
д) предоставление специального непостоянного жилья на определенные дни недели, если ежедневные перемещения особенно затруднены при этом имеют значение и возможности личного и общественного транспорта, его обслуживание и организация. Вопреки стереотипу, это не только показатель качества жизни, но и фактор оптимизации занятости.
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
