Суть дела такова - руководство компании приняло решение о сокращении отдела подбора персонала, мотивируя данное действие тем, что в условиях мирового финансового кризиса кандидатов много, - подбор и оценка не нужны.
При этом никакие устные аргументы на незыблемость данного решения не повлияли, и сотрудники данного отдела начали получать уведомления о предстоящем сокращении. В качестве дополнительной аргументации в пользу преждевременности данного действия нами был предложен следующий выход: разработать методику оценки экономической эффективности системы подбора и оценки персонала на предприятии и провести ее. А вот уже по результатам оценки принимать соответствующие управленческие решения. Вот что из этого получилось.
В качестве затрат предприятия на осуществление подбора и оценки персонала (а по сути все затраты по найму нового сотрудника) в общем виде были выделены следующие:
1. Заработная плата сотрудников отдела подбора и оценки персонала с отчислениями.
2. Затраты на привлечение кандидатов. Иными словами затраты на обслуживание каналов привлечения кандидатов.
3. Затраты на оценку персонала. Использование внешних ассессмент-центров, специальных тестовых платных программ и т.д.
Теперь рассмотрим возможные эффекты от действия системы подбора персонала:
1. Увеличение выработки готовой продукции. По рабочим за счет появления дополнительных квалифицированных (а не первых попавшихся с улицы) «рабочих рук». По руководителям за счет более качественной организации труда при прочих равных условиях. В данном случае имеется в виду, что пришел на работу новый квалифицированный специалист который смог более продуктивно организовать работу или выявить финансовые нарушения, что помогло компании экономить финансовые средства или в настоящем или в будущем (за счет избегания уплаты штрафов).
2. Можно выделить также ряд вторичных экономический эффектов, которые будут достигнуты за счет более качественного подбора персонала, и как следствие снижение текучести. К ним можно отнести:
- прочие затраты, связанные с наймом персонала. Например, затраты на прохождение медосмотра при приеме на работу в собственном медпункте или в сторонних учреждениях за счет предприятия. Имеется в виду, что при организации качественного подбора сотрудников эти затраты на каждое рабочее место могут быть почти единовременными, а в случае приема на работу по принципу «кто пришел в отдел кадров того и взяли» возрастут в разы;
- затраты на обучение нового сотрудника если без него он не может быть допущен до самостоятельной работы (профессии подведомственные Ростехнадзору). Логика такая же, как и в предыдущем пункте, каждого нового сотрудника (на производстве) необходимо сначала обучить, прежде чем он начнет приносить компании пользу;
- заработная плата нового работника, начисленная за время прошедшее до допуска его к самостоятельной работе. Аналогично предыдущим пунктам, пока сотрудник не приступил к самостоятельной работе и соответственно не начал приносить компании пользу, он просто получает заработную плату, по сути, являясь экономическим балластом для компании.
Еще раз подчеркнем, что данные эффекты являются вторичными и при их оценке нужен весьма осторожный подход, основанный прежде всего на четкой логике. При неверном подборе нового работника затраты приведенные в п. 2 будут не единовременными, а периодическими по одним и тем же профессиям (должностям), ввиду осуществления приема на работу несоответствующего персонала.
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
