С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата — это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора.
Оплата труда в широком смысле — это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме иди в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими (по типу натуроплаты в сельском хозяйстве) либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.
Существенную специфику представляют формы оплаты труда творческих работников науки, литературы и искусства, которым выплачивается авторский гонорар за заказанные им произведения — их создание, реализацию и распространение путем практического использования или публичного исполнения в соответствии с действующими нормативными документами.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую. Остановимся на каждой из них.
Воспроизводственная функция оплаты труда
Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, в настоящее время практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.
Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.
При установлении стоимости рабочей силы целесообразно сравнивать ее расчетное значение по физиологическим и социальным критериям с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате и компенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором применительно к минимальному и среднему уровню оплаты труда. В аналитических целях применяются показатели средней стоимости рабочей силы одного работника или, в отдельных случаях, средние компенсации работникам. Это позволяет выявить различия в уровне и структуре стоимости рабочей силы различных категорий рабочих и служащих.
Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда на установление предельного размера зарплаты высшей категории наемных работников — руководителей предприятий, исполнительных директоров, менеджеров, с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов руководителям предприятий исходя из принципа оценки их индивидуальных возможностей обеспечения успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы, не допуская в то же время неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется на различных уровнях — в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий. Такое регулирование, исходя из его характера и назначения, можно назвать сегментационным, поскольку оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников по профессионально-отраслевым, квалификационно-зарплатным и социально-демографическим признакам.
К числу актуальных задач сегментационного регулирования оплаты труда относится установление отвечающих экономическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики (в частности, между рыночным сектором и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатывающими отраслями, между производством и торговлей), а также внутриотраслевое регулирование. Исходя из опыта стран с развитой рыночной экономикой право установления соотношений между ростом производства и оплатой труда может быть успешнее реализовано на уровне генерального и отраслевых тарифных соглашений, а не в рамках коллективных договоров предприятий. При этом, как показывает практика, целесообразно устанавливать процент роста не минимальной, а средней зарплаты, а также темпы ее роста.
Отраслевые тарифные соглашения должны служить основой при решении вопросов внутриотраслевой и внутри-профессиональной дифференциации зарплаты. Эта проблема в условиях перехода к рыночным отношениям приобретает достаточно острый характер. Разница в уровне средней зарплаты между предприятиями даже внутри одной отрасли доходит до 7,5 раз, а разница между 10% самых низкооплачиваемых и 10% самых высокооплачиваемых работников достигла 1:20 и продолжает быстро расти. Такой рост носит стихийный характер и не отражает объективной потребности. Для сравнения можно сослаться на опыт организации заработной платы на предприятиях ФРГ, где, в частности, в химической промышленности диапазон уровня оплаты труда по отношению к квалифицированному рабочему, принятому за 100%, составляет от 74,5% для неквалифицированного рабочего до 416,7% для директора, т.е. 5,6 раза. Конечно, величина этого показателя может быть различной в разных отраслях и сферах деятельности, но во всех случаях необходимо исходить из реальных потребностей с учетом социальных последствий, которые вызывают неоправданные различия в уровне оплаты труда работников, относящихся к разным сегментационным группам.
Роль регулирующей функции оплаты труда с точки зрения ее влияния на занятость работников и использование их трудового потенциала непосредственно проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания с учетом их интересов в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макроуровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, т.е. на предприятии.
Оперативное регулирование оплаты труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда со стороны работодателя на взаимоприемлемой основе. Практика решения такой задачи может быть успешной лишь в том случае, если она опирается на изучение механизма ценообразования на рынке труда и связанного с ним поведения субъектов рыночных отношений. Специфика товара на этом рынке вызывает необходимость разграничения двух ценовых понятий — цены рабочей силы и цены труда.
Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке труда. Цена рабочей силы может служить основой при формировании политики дифференциации уровня оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым работодателем.
Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условие оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, а иногда месяца. Для работников массовых профессий наиболее распространены часовые тарифные ставки.
Критериями оценки результатов оперативного регулирования оплаты труда являются рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост доходности их труда для предприятия, с другой. Рост трудовых доходов работников находит отражение в повышении цены рабочей силы и цены труда. Традиционно сложившийся неоправданно низкий уровень оплаты труда в отечественной экономике (доля зарплаты в себестоимости произведенной продукции у нас по многим позициям в 2 раза ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой) свидетельствует о наличии резервов повышения уровня цены труда, но это должно быть обусловлено опережающим ростом доходности труда. Дело в том, что между оплатой труда и формированием доходов от трудовой деятельности (включая и предпринимательскую) существует функциональная взаимосвязь. Уровень оплаты труда обусловлен уровнем доходов. В то же время существует и обратная связь, поскольку и оплата труда и доходы, естественно, зависят от результатов труда.
Отсюда следует, что одной из актуальных проблем экономики труда в условиях рыночных отношений является изучение влияния результатов труда на доходы от трудовой деятельности. Решению этой задачи призвана способствовать разработка теории доходности труда. Эта теория основывается на аксиоматическом положении о роли труда как главном и основном источнике доходов. Следовательно, об экономических результатах любой трудовой деятельности, естественно, можно судить по ее способности приносить доход при существующей конъюнктуре рынка. Очевидно, каким бы производительным и эффективным ни оценивался труд в процессе производства товаров (услуг), эти критерии характеризуют его с точки зрения самого объекта труда как товаропроизводителя и находят отражение при формировании себестоимости продукции. Конечным же экономическим результатом является рыночная цена, обусловленная балансом спроса и предложения.
В принципе можно выделить два источника формирования доходности труда, различающиеся по характеру получаемых доходов, — товарный или нетоварный. В первом случае определяется доходность труда товаропроизводителя, т.е. исходя из соотношения между доходами от продажи потребителям произведенных работником товаров (или их доли) и затратами на оплату его труда. Во втором — определяется доходность нетоварного труда, т.е. труда, результаты которого потребляются самим работником (и его семьей). В отличие от товарных доходов нетоварные определяются предотвращенными издержками на потребление покупных товаров и услуг или неиспользованной возможностью продажи произведенных для собственных нужд продуктов и услуг. В частности, можно говорить о доходности труда в домашнем хозяйстве, исходя из стоимости произведенных собственными силами работ по прейскурантам фирм, предоставляющих бытовые услуги населению (хотя при их доступности по стоимости отказ от пользования ими может оказаться невыгодным).
Альтернативный выбор между товарным и нетоварным трудом по критерию доходности в принципиальном плане имеет особенно важное значение в деятельности любого производственного предприятия. Для преодоления несовместимого с рыночными отношениями архаического принципа натурального хозяйства и построения рациональных структур предприятий анализ доходности труда должен служить основой экономических расчетов и выбора наилучших вариантов при решении вопроса покупать или производить своими силами.
Доходность труда как социально-экономическая категория, естественно, распространяется прежде всего на оценку трудовой деятельности каждого работающего, а на этой основе могут быть сделаны соответствующие интегральные оценки для любого уровня обобщения — от группы работников и предприятия до макроуровня.
Доходность труда можно с достаточной для практики степенью точности рассчитать применительно ко всем видам деятельности — не только исполнительской, но и организаторской. При этом могут быть использованы два подхода — прямой и косвенный. Первый распространяется на работников, труд которых поддается прямому измерению по количеству и качеству непосредственно выполняемых работником работ и операций (т.е. по дополнительному физическому продукту) и по удельному весу их в общем объеме (трудоемкости) работ и удельным доходам. Второй подход применим к труду предпринимателей, генераторов идей, организаторов, работников органов управления, труд которых не поддается прямому измерению, а оценивается экспертными методами по факторам, характеризующим их вклад в дополнительный доход предприятия с учетом числа людей, на которых их деятельность оказывает влияние. И в том, и другом случае определяемая расчетом по приведенной формуле величина доходности труда характеризует ее потенциальное значение, соответствующее маргинальной (т.е. предельно допустимой минимальной) доходности труда, ниже которой привлечение дополнительного работника становится экономически нецелесообразным. Иначе говоря, при оценке доходности труда работников применяется приростный метод, основанный на принципе «дополнительный доход от дополнительного труда».
Анализ взаимосвязей уровня зарплаты с предложением и спросом труда
Основой выработки оперативных решений по регулированию рынка труда, в том числе непосредственно на предприятии, является выяснение взаимосвязей оплаты труда с его предложением и спросом. Рассмотрим наиболее типичные закономерности, характерные в условиях функционирования рынка труда с учетом изучения этих вопросов в практике США.
Предложение труда — выраженное работником желание и возможность работать определенное количество времени при альтернативных уровнях зарплаты и прочих равных условиях. Как известно, количество любого товара или услуги, предлагаемых к продаже, обычно повышается по мере повышения их цены. Предложение труда реагирует таким же образом. Но при этом уменьшается количество располагаемого работником свободного времени, ценность которого (его предельная полезность) возрастает, что должно быть компенсировано некоторым опережением прироста уровня зарплаты по сравнению с приростом предлагаемого количества труда. Поэтому взаимосвязь выражается соответствующим криволинейным графиком. Предложение труда обусловлено его мотивацией, которая складывается под влиянием социальных, психологических и экономических факторов. Люди готовы работать, предлагать свой труд прежде всего потому, что они нуждаются в доходе для приобретения необходимых средств существования, а также и потому, что они нуждаются в признании их роли в обществе, самоутверждении как личностей.
Мотив, побуждающий человека идти вверх по кривой предложения труда, обусловлен предельной полезностью дохода, представленной товарами и услугами, которые можно купить на зарплату. Увеличение размера оплаты труда за ту же работу и при прочих равных условиях позволяет работнику снизить количество часов рабочего времени без потери дохода. Повышение уровня оплаты труда делает дополнительные часы работы более ценными, но и менее необходимыми. Высокая зарплата увеличивает количество предлагаемого труда до тех пор, пока эффект замещения (субстиционный эффект) перевешивает эффект дохода.
Эластичность предложения труда зависит от отношения работников к изменению уровня оплаты труда с учетом приоритетности мотивов (свободное время, доходы, работа), стремлений к богатству, ожиданий (потребления или накопления), уровня цен на потребительские товары и налогов. Вместе с тем основное условие увязки предложения труда с уровнем его оплаты — предоставление возможности работникам соответствующего выбора. В практике же они обычно вынуждены соглашаться, если речь идет о нормально действующих предприятиях, с единым режимом рабочего времени или не работать совсем, а регулирование часов работы чаще всего ограничено и касается в основном сверхурочных работ, предоставления отпуска. Следует по возможности шире применять гибкие графики работы персонала, в которых не только регулируется время начала и окончания рабочего дня, но и учитывается продолжительность рабочего времени, предусмотренная индивидуальными трудовыми договорами.
Спрос труда — это количество труда, которое работодатели хотят и могут нанять при альтернативных уровнях зарплаты и прочих равных условиях в данный период времени. Спрос на труд (рабочую силу), как и на другие факторы производства, формируется исходя из спроса на конечные продукты и услуги, произведенные этими факторами. Количество приобретаемых предпринимателем ресурсов зависит от ожидаемых фирмой продаж и выпуска продукции. Изменения в спросе труда вызывают изменения в уровне оплаты труда. Чем выше уровень оплаты труда, тем меньше (при прочих равных условиях) требуется работников или рабочего времени.
Спрос на рабочую силу зависит от уровня доходности труда. Чем выше доходность труда, тем большее число работников готова нанять фирма. В этом случае влияние уровня оплаты труда проявляется косвенно — через формирование доходности труда, которое объективно направлено на минимизацию дополнительных работников, поскольку появление таких работников ведет к уменьшению доли материальных и финансовых ресурсов, расходуемых на каждого имеющегося работника. Позиция работодателя в отношении найма дополнительного работника определяется анализом возможной доходности его труда. При положительном решении спрос труда увеличивается.
Профсоюзы, со своей стороны, проявляют озабоченность уменьшением спроса на рабочую силу, оценивая уровень зарплаты и предложение труда в перспективном плане. При этом учитывается различие между маргинальным (предельно допустимым по минимуму) и рыночным уровнями зарплаты. Предельный уровень зарплаты — это изменение общей суммы (или фонда)зарплаты в связи с увеличением на одну единицу количества занятых работников.
Стимулирующая функция оплаты труда
Эта функция имеет целью установить относительный уровень зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.
Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.
Основы дифференциации оплаты труда преемственно связаны с сегментацией рынка труда, прогнозирующей и регулирующей относительный уровень оплаты труда различных категорий работающих с учетом спроса и предложения. Эта связь должна придавать дифференциации оплаты труда необходимую гибкость, с тем, чтобы она отражала изменения возможности и целесообразности ее осуществления. В частности, установлено, что по мере развития автоматизации и современных технологий уменьшается сфера дифференциации оплаты труда в той части, которая непосредственно зависит от производительности труда, и в то же время она увеличивается в отношении оплаты труда по критерию эффективности труда. Иначе говоря, объект дифференциации имеет тенденцию к укрупнению — от отдельных операций к работам и функциям.
Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов — тарифные ставки и схемы должностных окладов, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.
В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих, причем для тарификации рабочих отведены первые восемь разрядов. Поскольку порог повышения зарплаты считается ощутимым при 10%, в ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I по III — 30%, с IV по XV — 13%, а с XVI по XVIII — 11%. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Другие факторы — условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сфер его приложения, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда — учитываются с помощью таких элементов организации заработной платы, как надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и др. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) является базой для формирования всей заработной платы. При отнесении работника к тому или иному разряду руководствуются Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих; квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады; квалификационным справочником должностей служащих.
В связи с необходимостью упорядочения оплаты труда работников государственной службы, всех учреждений и бюджетных организаций прорабатывается вопрос о распространении ЕТС на указанные категории работников. Для этого предлагается ввести дополнительные разряды оплаты с доведением общего их числа до 23. Следует, однако, заметить, что совершенствование тарифной системы на основе расширения сферы ее применения путем увеличения количества разрядов — не единственный путь. Альтернативный подход заключается в установлении единой непрерывной зависимости уровня оплаты труда от сложности и ответственности выполняемых работ (функций). Тем самым можно вообще отказаться от системы разрядов с присушим ей ступенчатым способом построения и перейти к системе оценки рейтинга каждого работника и соответствующего уровня оплаты труда, исходя из конкретного содержания и результатов его работы. При этом отпадает проблема порога ощутимости повышения заработной платы и связанная с ней условность нарастания разрядных коэффициентов, создается возможность более адекватной оценки уровня оплаты труда при выполнении работником работ, различных по содержанию и сложности. Иначе говоря, индивидуальный тарифный коэффициент (рейтинг) каждого работника вместо отнесения его к тому или иному разряду мог бы стать основой универсальной системы тарификации труда.
В действующей практике тарификации труда в качестве базового уровня принимается минимальная зарплата, устанавливаемая для его разряда, т.е. для простого неквалифицированного труда (уборщиц, грузчиков). Тем самым как бы признается, что с повышением разряда темп роста относительного уровня оплаты труда за счет стимулирующей функции распространяется и на воспроизводственную функцию, что не имеет достаточных оснований. Поэтому дальнейшая работа в направлении совершенствования системы дифференциации оплаты труда требует четкого размежевания тарифных и компенсационных факторов. На некоторых предприятиях идут по пути ограничения действия тарифной системы, распространяя ее только на рабочих основного производства, а для всех остальных категорий работников оплата труда осуществляется по бестарифной системе, исходя из их квалификационных коэффициентов и отработанного времени. Но такой подход ставит работников разных категорий в неравноправное положение.
Высказанная выше идея универсальной системы тарификации труда, охватывающая всех работающих по найму рабочих и служащих, открывает возможность решать проблему дифференциации уровня оплаты труда более эффективно и справедливо. В тех случаях, когда уровень оплаты труда не может быть установлен, исходя из фактически выполняемых работником функций (это касается высших должностных лиц и работников творческого труда, рейтинг которых значительно превышает средний уровень), с учетом зарубежной практики рекомендуется использовать метод так называемой возможной зарплаты, при котором исходят из наивысшей зарплаты, которую работник мог бы иметь при наилучшем варианте своей обычной деятельности или на прежней работе. Хотя это отступление от общего принципа, согласно которому все работники, выполняющие одинаковую работу, должны получать одинаковую зарплату, но это тот случай, когда исключение лишь подтверждает правило.
Формы и системы оплаты труда
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда — это, по существу, технология реализации этой зависимости.
Как известно, существуют две формы оплаты труда — сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.
Интересно отметить, что в англоязычной литературе сдельная оплата труда определяется как efficiency wage, т.е. зарплата по производительности. Французский экономист Д.Редор в переведенной на английский язык работе отмечает, что теория сдельной оплаты труда основана на идее, что производительность индивида определяется не только внутренне присущими ему или благоприобретенными (профессиональным обучением) характеристиками, но и тем, что она также зависит от размера оплаты его труда. Каждая фирма стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое — отношение уровня зарплаты, выплачиваемой фирмой, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе — уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда — это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.
Высказанные соображения, в принципе, могут быть отнесены с известными оговорками и к повременной оплате труда. В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате. Кроме того, встречаются и комбинированные повременно-сдельные формы оплаты труда. Объединяющим моментом в интеграции обеих форм на основе их взаимного обогащения является положение о том, что уровень зарплаты прямо зависит от степени эффектавизации труда (его производительности или эффективности) и в то же время является ее существенным стимулирующим фактором.
Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда (в ее чистом виде) в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерителем уровня оплаты труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Стоимость I нормо-часа для каждого работника может быть рассчитана на основании его индивидуального тарифного коэффициента (рейтинга).
На формирование систем оплаты труда определенное влияние оказывает структура заработной платы, характеризуемая долей ее базовой (тарифной) части. Обычно она колеблется в пределах 70-90% в зависимости от стабильности труда. Остальная — переменная часть зарплаты выплачивается по результатам коллективной работы, т.е. по эффективности труда. Поэтому в существующей практике и повременной, и сдельной форм оплаты труда находят применение премиальные системы. По мере создания условий для расширения сферы использования тарифной системы сокращается применение премиальных систем. Они могут быть сохранены лишь для поощрения творческих сверхнормативных достижений, тем более что предприятия после уплаты налогов самостоятельно распределяют доход от своей деятельности.
Структура доходов работающих
Проблема формирования доходов в рамках экономики труда, естественно, касается прежде всего трудовых доходов, т.е. тех, которые получает работающий человек в процессе и по результатам своей трудовой деятельности. Вместе с тем в условиях рыночной экономики человек добывает необходимые средства существования не только своим трудом, но и используя имеющиеся у него материальные и денежные средства для вложения в экономику на определенных условиях, т.е. получая инвестиционный доход. Поэтому возникает вопрос, какова природа трудовых и инвестиционных доходов, как они соотносятся между собой, являются ли они совместимыми или альтернативными.
Трудовой доход складывается из тарифной части заработка по индивидуально измеряемым результатам труда работника и из доли его трудового участия в результатах коллективной деятельности, т.е. трудовой доход включает все виды оплаты труда. Инвестиционный доход может быть связан или не связан с трудовой деятельностью, но независимо от этого он складывается в основном из дивидендов (процентов), получаемых от вложенного капитала. Наиболее органичная связь между трудовой и инвестиционной деятельностью характерна для предпринимателей, вкладывающих собственные средства в создание предприятия (его уставный фонд) и в то же время непосредственно осуществляющих организаторские, управленческие и другие функции для его развития и эффективной работы.
Что касается наемных работников, занятых на акционированных и приватизированных предприятиях, то здесь известная связь между их трудовой и инвестиционной деятельностью выражается в том, что они имеют возможность не только получать дивиденды, но и участвовать в формировании инвестиционной политики предприятия и в других сторонах его деятельности. Однако и такая связь не дает оснований для смешения для обоих источников доходов, поскольку трудовой вклад измеряется по одним законам, а вклад капитала — по другим.
В принципе, следует признать альтернативность двух источников доходов для весьма значительной части трудоспособного населения. В условиях спада производства все большее число людей, фактически потерявших работу, обращаются не на рынок труда, а на рынки товаров и ценных бумаг, получая доход (хотя и сопряженный с риском), часто не только не уступающий утраченному трудовому доходу, но и превосходящий его.
Проблема участия в доходах предпринимателей и работников в условиях приватизации и акционирования предприятий без четкого выделения трудового и инвестиционного источников решается подчас в ущерб первому. Характерным в этом отношении примером может служить так называемая модель Ельчанинова, в соответствии с которой в Кубанском речном пароходстве под флагом предоставления больше прав и самостоятельности трудовым коллективам структурных подразделений при распределении выручки от переданных в их распоряжение средств производства полностью ликвидирована система заработной платы, основанная на тарифных ставках и должностных окладах. Отдел труда и заработной платы упразднен за ненадобностью. Уровень индивидуальных и коллективных фондов оплаты труда не ограничивается ни минимальными, ни максимальными размерами. Заработок начальника пароходства поставлен в зависимость от обеспечения им всем работающим повышения материального благосостояния за год не менее чем на 20% при неизменных государственных ценах и тарифах на перевозку грузов и пассажиров. Та же модель Ельчанинова была использована при акционировании Первого Московского часового завода с некоторой модификацией: каждый работник завода был объявлен предпринимателем, хотя это не помешало администрации выжимать из этих «предпринимателей» сок — работали по 11 часов, порой без выходных, — за рядовую зарплату, тогда как главный предприниматель — директор получал 10% прибыли при зарплате, превышавшей 1 млн. рублей.
На некоторых предприятиях транспорта (пароходство, ПМК), а также в условиях непрерывных производств (буровые работы, кабельное производство) применяются системы установления дохода каждого работника в зависимости от результативности его труда, доли вложенного им капитала и конечных результатов работы (прибыль, доход, объем производства), причем эти системы строятся на базе бестарифной модели оплаты труда. Основной элемент модели — «вилки» соотношений в оплате труда разного качества, которые зависят от квалификации или должности работника. Доход конкретного работника определяется как сумма двух слагаемых — зарплаты, подсчитанной по соответствующей доле в фонде оплаты труда, и дохода от вложенного капитала, подсчитанного по доле работника в фонде распределения по собственности. Поскольку оба этих слагаемых формируются одно независимо от другого, как и доля участия работника в соответствующих фондах, никаких закономерностей в их соотношении в общем доходе не может быть установлено. Тем не менее можно предположить, что косвенная связь здесь все же имеется. С одной стороны, основной доход предприятия складывается от чисто трудовой деятельности его работников, но этот доход является потенциальным, так как его реализация обусловлена рыночной ситуацией. В чем же тогда состоит главный смысл привлечения капитала (причем прежде всего работников предприятия)? В том, чтобы создать и поддержать благоприятную для предприятия рыночную ситуацию путем повышения конкурентоспособности продукции, расширения объемов ее реализации, роста прибыли за счет снижения себестоимости и продажной цены на единицу полезного потребительского эффекта. При таком целенаправленном привлечении средств работников предприятия можно установить связь между двумя источниками доходов. Но и при этом условии отнюдь не отпадает необходимость четкого разграничения эффекта, получаемого отдельно за счет одного и другого источника, с тем, чтобы полнее использовать возможности каждого из них и исключить злоупотребления при распределении доходов между администрацией и работниками, как это имеет место при отсутствии необходимого контроля за деятельностью создаваемых при промышленных предприятиях собственных банковских структур.
В ресторане за один столом сидела две мамы и столько-же дочерей. Официант подал к столу три кофе, и при этом всем досталось по чашке. Как это возможно?
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
