Трудовую деятельность можно определить как занятость тем или иным видом труда. Например, говорят о научной и педагогической деятельности, о производственной и управленческой деятельности, о предпринимательской и коммерческой деятельности и т.д. Понятие ’’деятельность” применительно к труду как бы подчеркивает два его важных качества: степень активности воздействия человека на предмет труда (включая поиск самого предмета труда) и степень прилагаемых при этом интеллектуальных усилий. Такая трактовка понятия трудовой деятельности открывает возможность более широкого (по сравнению с традиционной практикой) использования комплексного, ’’деятельностного» подхода к решению научно-технических, производственных, экономических и социальных задач.
Трудовая деятельность складывается из совокупности решаемых задач и выполняемых работ. Иногда понятия ’’труд” и ’’работа” рассматривают как синонимы (например, в немецком или французском языках для их обозначения вообще употребляют одно и то же слово — соответственно Arbeit, travail). В отечественной литературе, как и в англоязычной, эти понятия разграничиваются (labour, work). При этом понятие ’’работа” (в отличие от абстрактного «труд») означает конкретное занятие, дело, процесс и результат (продукт) труда.
Сущность трудовой деятельности, рассматриваемой как в обобщенной, так и в конкретной форме, определяется объективной необходимостью решения двуединой задачи — установить взаимодействие людей с вещественными элементами труда и сформировать трудовые отношения между участниками совместной или взаимосвязанной деятельности, что и составляет предмет организации трудовой деятельности. Это означает, что в функции организации трудовой деятельности, в широком смысле этого понятия, должно входить решение таких вопросов, как определение субъекта труда (отдельного работника или трудового коллектива), его обеспечение необходимыми предметами и средствами труда, создание благоприятных условий труда, организация трудовых процессов (выполнения работ), оплата труда. Отсюда можно сделать вывод, что организация продуктивной занятости (обусловленная наличием предмета и средств труда), организация условий труда (обусловленная технологическими и экологическими факторами), организация трудовых отношений (обусловленная формированием персонала), организация оплаты труда (обусловленная измерением, нормированием и оценкой продукта труда по его количеству и качеству) — все эти проблемы, помимо их самостоятельного значения, могут с полным основанием рассматриваться как неотъемлемые функциональные части организации трудовой деятельности, которая их интегрирует в единое целое.
Каждая функция организации трудовой деятельности требует для ее реализации формирования соответствующей системы, определяющей ее цель, функциональное назначение, содержание, порядок создания, функционирования и развития, взаимосвязь с другими системами. В рамках каждой системы решаются вопросы разделения труда и кооперации работников в процессе выполнения закрепленных за ними трудовых функций с последующим построением на этой основе организационных структур, определяющих состав и организацию рабочих мест, должностей, структурных подразделений и трудовых коллективов. Тем самым обеспечивается комплексный подход к разработке орг проекта предприятия, при котором само предприятие рассматривается как форма организации трудовой деятельности по решению его экономических и социальных задач.
Постановка вопроса изучения теории и практики организации трудовой деятельности в принятой выше трактовке требует рассмотрения таких фундаментальных категорий, как организация и система, а также связанных с ними проблем разделения труда и кооперации и построения организационных структур.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Как известно, происхождение понятия организация связано с позднелатинским organiso — сообщаю стройный вид, устраиваю. В Толковом словаре русского языка под редакцией проф. Д.Н. Ушакова организация определяется двояко: с одной стороны как «действие по глаголу организовать, т.е. учредить, основать, подготовить; объединить, сплотить; упорядочить, придать планомерность», а с другой — строение, структура, объединение, учреждение». Тем самым организация понимается одновременно в функциональном и институциональном аспектах соответственно как процесс и результат сознательной деятельности по созданию и совершенствованию системы достижения определенной цели или решения определенной задачи. В этом состоит уникальная роль организации во всех сферах человеческой деятельности, что, естественно, привлекает внимание к организации как предмету исследований и разработок.
Из наиболее известных попыток развития теории организации следует отметить работу А.А. Богданова «Всеобщая организационная наука (Тектология)». Несмотря на ошибочность ряда позиций автора (в частности, выраженную в его утверждении, что у человечества нет иной деятельности, кроме организационной, нет иных задач, кроме организационных), следует отметить ряд важных для практики положений: организация людей и вещей в целесообразном единстве; мертвая машина может и в отдельности рассматриваться как некоторая организованная система; действительное единство организационных методов в живой и мертвой природе, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей.
Среди научных направлений разработки проблем теории и практики организации видное место занимает праксеология (от греческих слов, означающих практику или действие и учение) — наука о принципах и методах эффективной практической деятельности. Наибольшее распространение идеи праксеологии получили в Польше, где они используются при решении вопросов организации трудовых коллективов, совершенствовании деятельности государственного аппарата, научных учреждений, промышленных предприятий и других организаций.
По своему характеру организационная теория в ее абстрактном понимании может рассматриваться как один из фундаментальных разделов философских наук. Будучи приложена к той или иной сфере практической деятельности организационная теория в большей или меньшей степени приобретает характер технической, экономической или социологической научной дисциплины. С другой стороны, эти дисциплины являются источником создания общей методологической базы разработки организационных проблем.
Понятие ’’организация” конкретизируется применительно к объекту ее приложения. Обычно принято различать организацию труда, производства и управления. При этом чаще всего организация труда рассматривается как часть организации производства, а сама организация — как функция управления. Разграничение этих понятий обусловлено сложившейся практикой подготовки специалистов и выделением соответствующих служб на предприятиях. Производственники хорошо знают, что труд может быть эффективным лишь при условии, если его организация рассматривается в комплексе с организацией производства и управления. Именно так был поставлен вопрос еще на заре НОТовского движения в нашей стране. Однако, несмотря на эту очевидную истину, каждое из трех направлений организации считается, как правило, отдельным, обособленным полем деятельности соответствующих учебных и управленческих структур, что снижает уровень теоретической и практической разработки проблем организации, препятствует подготовке и формированию столь необходимых практике (особенно в условиях развития предпринимательства) специалистов — организаторов широкого профиля. Преодолеть узкий подход к организации можно на основе формирования новой концепции, основанной на комплексной организации трудовой деятельности предприятия как единого целого. Для этого необходимо принципиально пересмотреть сущность понятий организации производства и управления при переходе к рыночной экономике.
Организацию производства обычно рассматривают как систему рационального соединения вещественных и личностных элементов (средств производства и рабочей силы) в целях выпуска продукции. Но при такой трактовке это, по существу, ничем не отличается от организации труда, которая тоже призвана соединить (хотя и в обратном порядке) рабочую силу со средствами производства. Поэтому избежать дублирования понятий можно, если вместо широкого толкования организации производства перейти к более конкретной трактовке — организации вещественных элементов труда (средств производства), их сочетанию с построением производственных процессов во времени и пространстве, созданию социо-технологических систем с учетом их соединения с работниками. При этом организаторские функции, непосредственно связанные с технологией основных и вспомогательных производственных процессов, формами их организации, размещением оборудования, оснащением рабочих мест, должны (в необходимых случаях) входить в круг деятельности инженеров-технологов. Тогда роль инженеров-организаторов будет состоять в организации трудовой деятельности во всех звеньях путем создания соответствующих систем, разработки технологии трудовых процессов, разработки проектов формирования и рационального использования трудовых и материально-вещественных ресурсов, построения организационных структур. На небольших предприятиях функции обоих названных специалистов могут совмещаться или для выполнения их могут привлекаться специалисты на контрактной основе.
Понятие управления, как и организации, имеет двоякий смысл (согласно словарю Д.Н. Ушакова): с одной стороны — как «действие по глаголу управлять, т.е. направлять ход, приводить в действие, руководить, распоряжаться деятельностью кого-чего-нибудь», а с другой — «совокупность, систему приборов и механизмов, посредством которых управляют ходом машины, крупное подразделение в системе какого-нибудь учреждения, управляющее особой отраслью его работы». По отношению к организации трудовой деятельности управление может рассматриваться как процесс осуществления действий, направленных на обеспечение функционирования действующей системы в требуемом режиме. Отсюда следует, что организация — понятийная категория более высокого класса и даже другого порядка, нежели управление, поскольку организация пронизывает собой обе стороны любых процессов и явлений природы и общества, в том числе обе стороны человеческой деятельности — и управление, и исполнение.
Что касается организации управления, то это означает организацию управленческой деятельности путем создания систем выполнения соответствующих функций и формирования организационных структур управления. С переходом от планово-административной системы к рыночной роль и характер управления на предприятиях существенно меняются: вместо громоздких и сложных систем планирования, учета, отчетности, контроля хода работ главным содержанием и методом управленческих воздействий на положение дел становится оперативная распорядительная деятельность (соответствующая должностным обязанностям менеджера) по координации и обеспечению взаимодействия людей и коллективов структурных звеньев в процессе совместного труда, т.е., по существу, речь идет о формировании трудовых отношений и их регулировании.
Можно ожидать, что по мере утверждения демократических начал в трудовых отношениях, обеспечения их надежности и взаимовыгодное, развития самоуправления будет изменено отношение к сложившимся гипертрофированным оценкам возможностей и функций управления при одновременном неуклонном возрастании роли организации как основы эффективной трудовой деятельности.
Это положение с наибольшей наглядностью может быть проиллюстрировано практикой решения жизненно важных для каждого трудового коллектива вопросов обеспечения работой и необходимыми для ее выполнения материалами и другими средствами труда. Как известно, в условиях рынка предприятие (если оно не находится под прямой опекой государства) не получает централизованно устанавливаемого планового задания по выпуску продукции с выделением необходимых фондов на материальные ресурсы и поэтому вынуждено и то, и другое доставать самостоятельно (либо используя посредников), т.е. искать заказчиков на производимую продукцию и услуги, как и поставщиков материалов и комплектующих изделий. Обычно считают эти функции прерогативой организации производства и управления, не относящимися к организации труда. Это лишний раз убедительно показывает несостоятельность, искусственность разделения этих категорий, тем более если учесть, что от отсутствия заказов и материалов, прежде всего, страдают люди, занятые на предприятиях. В этих условиях ни о какой организации труда не может быть речи. Поэтому есть достаточно веские основания рассматривать обеспечение трудового коллектива работой и всем необходимым для работы как важнейшие функции организации трудовой деятельности. Перемещение акцента на людей не означает пренебрежения интересами предприятия, так как только люди, обеспеченные устраивающей их работой и всем необходимым для этого, могут гарантировать успех предприятия.
Таким образом, традиционный подход к разделению общекатегорийного понятия организации на организацию труда, производства и управления представляется устаревшим и не соответствующим современным представлениям о реальном содержании и сущности этих понятий. Поскольку все они так или иначе касаются трудовой деятельности (включая производственную и управленческую), речь может идти именно об организации трудовой деятельности или, для краткости, об организации вообще, т.е. об организаторской деятельности как особом виде человеческого творчества, результатом которого являются инновационные, образовательные, производственные, управленческие, коммерческие, хозяйственные, экономические, социальные, информационные и другие системы во всех сферах человеческой деятельности (в том числе и в самой организаторской деятельности).
Роль систем в организации трудовой деятельности
Что такое система? В самом широком смысле понятие система означает совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Система является одновременно предметом и продуктом организации. Это интегративное свойство организации — соединять оба эти качества — опирается на теорию систем, которая, в сущности, может рассматриваться как сердцевина организационной теории.
Различают системы абстрактного характера (например, системы научных знаний, концепции, гипотезы, теории, понятия) и материального характера (системы, объединяющие людей, природные, материальные, технические и финансовые ресурсы в их различных сочетаниях и взаимодействиях). Важное свойство любой системы — ее адаптивность, т.е. возможность приспособления к изменяющимся условиям функционирования. По этому признаку различают самонастраивающиеся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы. Тем самым наряду с организацией как генератором, побудителем создания системы возникает необходимость широкого развития самоорганизации, сущность которой заключается в адаптации системы путем использования внутренних ресурсов самой этой системы. При этом любая система в принципе может управляться и управляется в той или иной степени как извне, так и изнутри. Высокая степень управления системой изнутри, т.е. силами самих элементов системы, характеризует самоуправление. В технических системах самоуправление реализуется с помощью средств автоматического регулирования, а в социальных системах — трудовых коллективах — на основе самостоятельности, ответственности и заинтересованности самих работников, их творческой инициативы и активности в поиске путей улучшения результатов совместной деятельности.
Система как продукт организации выражает, пользуясь инженерной терминологией, организационную статику. Это состояние организации характеризуется тем, что созданная ею система отвечает ее назначению и не нуждается в изменении. Сам процесс ее создания — конструирования, как и совершенствования — развития действующей системы, ее преобразования, адаптации, характеризует организационную динамику. Тогда оперативный контроль состояния действующей системы в процессе ее функционирования с целью принятия мер по устранению выявленных отклонений в режиме реального времени (мониторинг) может характеризовать организационную кинематику. Результаты мониторинга, помимо их оперативного значения, используются в качестве обратной связи для изменения системы.
С точки зрения теории систем предприятие рассматривается как социотехническая система сложного рода, в которой с помощью множества входящих в ее состав производственных и функциональных подсистем осуществляются детерминистические и стохастические процессы, направленные в совокупности на достижение целей и задач системы в целом. Поэтому, прежде всего, необходимо четко определить цель создания системы, ее функциональное и производственное назначение. Речь идет о том, что должно быть на выходе системы — характер, содержание и объем выпускаемой продукции, выполняемых функций, работ и оказываемых услуг. Одновременно должен быть установлен правовой статус системы, имея в виду выделение систем трех уровней: систем основного уровня, имеющих статус юридического лица, т.е. предприятия; систем первичного уровня — это внутренние производственные и функциональные структуры предприятия (или различные формы занятости), не имеющие статуса юридического лица; систем институционального уровня, устанавливающих правовые и экономические нормы функционирования основных систем, т.е. органов управления. При этом учитываются формы собственности предприятия, поскольку в зависимости от принадлежности к государственному или частному сектору условия функционирования существенно различаются.
В соответствии с целью и функциональным назначением системы применительно к ее правовому статусу определяется ее внутренняя структура, т.е. формируются системы, входящие в ее состав на правах подсистем. При включении в состав системы тех или иных элементов (подсистем, звеньев) необходимо, с одной стороны, избегать излишества, исходя из требования экономичности, а с другой — обеспечить комплексность, без которой невозможно достижение целей системы.
Особая роль принадлежит организационным системам. Применительно к производственным предприятиям они призваны координировать, увязывать в единое целое технологические, экономические и социальные системы. Исходя из сущности и содержания организаторской деятельности она нуждается в создании интегрированной организационной системы. Если есть объективно необходимая функция, значит, должна быть и система ее реализации — вот принцип формирования систем.
Технологическая система — это система технологии и связанных с ней технических средств — машин, оборудования, приборов, оснастки и материалов, которые по своим эксплуатационным, экономическим, эргономическим и экологическим характеристикам («четыре Э»), а также по количественным пропорциям необходимы для комплексного оснащения процессов трудовой деятельности в производстве и управлении в целях обеспечения конкурентоспособности производимой продукции. В зависимости от специализации предприятия оно может иметь одну или несколько технологических систем (по числу производств с законченным циклом).
Экономические системы предприятия — системы экономических рычагов и стимулов (правил и норм), предназначенных для исправного функционирования хозяйственного механизма и обеспечения рентабельной работы предприятия на основе материальной заинтересованности коллективов подразделений и всех работников в экономии ресурсов, снижении себестоимости продукции, повышении качества продукции и увеличении прибыли.
Социальные системы предприятия — системы обеспечения благоприятных условий труда, развития и использования творческой инициативы всех категорий работников, привлечения их к участию в управлении предприятием, повышения общеобразовательного уровня работающих, улучшения их жилищных и культурно-бытовых условий, а также осуществления других мер по социальному развитию коллектива.
Непременной принадлежностью любой системы является организационный элемент, обеспечивающий ее внутреннее построение и необходимые для функционирования внешние связи, а также разработку и осуществление политики в соответствующей области. Роль такого элемента, например, в технологических системах проявляется в деятельности руководителей инженерных служб, технического совета, организаций научно-технических обществ, изобретателей и рационализаторов. Аналогичную роль выполняют руководящие работники предприятия и его подразделений, а также общественные организации в функционировании и развитии экономических и социальных систем.
Обладая той или иной степенью относительной автономности, каждая система может функционировать наиболее эффективно лишь в рамках интегрированной системы. Поэтому структурно-функциональный анализ систем должен быть ориентирован на их последующий синтез, т.е. интеграцию. При определении последовательности решения этой задачи целесообразно выделить тот элемент интегрированной системы, который может рассматриваться как ее ведущее звено. Например, в одних случаях роль такого звена в интегрированной системе может принадлежать технологической системе, применительно к которой решаются экономические и социальные вопросы, в других — приоритетная роль отводится социальным вопросам.
В результате взаимной увязки всех элементов обеспечивается комплексное решение проблем организации трудовой деятельности во всей их полноте: это реализуется, например, с помощью систем ситуационного анализа рынка товаров с учетом располагаемых трудовых ресурсов и средств производства; инженерно-технической и организационной подготовки процессов производства, труда и управления с учетом использования и развития творческого потенциала работников; организации трудовой деятельности в производственных и функциональных звеньях и на рабочих местах.
Степень интегрированности систем должна рассматриваться как главный критерий качества организации. Полностью интегрированная система — идеал, к которому надо стремиться. Отношение фактически согласованных межсистемных связей к количеству таких связей при полной интеграции может служить мерой организованности, исходя из объективной необходимости гармонического соответствия (коррелятивности) отдельных элементов одной системы или соответствия систем.
Разделение труда и кооперация
Основой определения форм организации трудовой деятельности является выработка определенного подхода к разделению труда и кооперации. Под термином “разделение труда” понимается обособление трудовых функций работников и их разграничение в процессе совместной деятельности, а под термином ’’кооперация” — совместное участие работников в общем процессе трудовой деятельности по производству определенных видов продукции, выполнению работ или оказанию услуг. Объективная необходимость разделения труда и кооперации обусловлена специализацией и кооперированием предприятий и определяется тем, что труд не может быть эффективным без обеспечения наиболее целесообразной специализации работников (с учетом их интересов) и коллективов подразделений, строгого разграничения сферы их компетенции, установления четкого взаимодействия всех участников совместной работы.
Разделение труда и кооперация взаимосвязаны и взаимообусловлены. Это выражается в том, что разграничение трудовых функций с закреплением их за определенными работниками (или группами работников) прямо предопределяет и предмет их взаимодействия. Поэтому понятие разделения труда в широком смысле характеризует и неотделимое от него понятие кооперации. При этом формы взаимодействия людей в процессе совместной деятельности, в свою очередь, определяют соответствующие границы индивидуального и коллективного разделения труда.
Основными признаками, по которым осуществляются разделение труда и кооперация работников, являются технологический и функциональный признаки. Применительно к рабочим наибольшее развитие получило технологическое разделение труда, а к специалистам, служащим — функциональное. Кроме того, в пределах выполняемых работ и функций используется и профессионально-квалификационный признак. При выработке стратегии и тактики разделения труда и кооперации с современных позиций нужно исходить из анализа и синтеза содержания процессов трудовой деятельности всех категорий работников в системной связи, в отличие от практикуемого изолированного рассмотрения каждой категории. Очевидна необходимость органического сочетания технологического и функционального признаков и у рабочих, и у служащих.
Принципиально важно определить изменения в разделении труда и кооперации под влиянием технологических, организационных и социальных факторов. Следует признать устаревшим известное положение, согласно которому считалось, что чем более развито разделение труда
(надо понимать, чем более узко он разделяется), тем выше уровень развития производительных сил нации. Такое положение было применимо к условиям, когда благодаря дробному разделению труда при минимальном инструктаже рабочих и примитивной технике можно было достичь относительно высокой производительности. По мере повышения профессионально-квалификационного и культурного уровня работников и их заинтересованности в разнообразной интересной работе, связанной с применением новых технологий, средств производства и форм организации труда, участием в управлении предприятием, прежние критерии оценки роли разделения труда уже требуют существенного пересмотра, ограничивая их определенными рамками. При этом нельзя считать, что расширение возможностей перемены труда (иногда возводимое даже в ранг закона) может привести к отказу от всякого разделения труда. Это была бы другая крайность.
Среди основных тенденций изменения разделения труда можно отметить расширение профессионального профиля работников на основе совмещения трудовых функций, относящихся как к различным отраслям (например, производство и переработка сельскохозяйственной продукции, производство и торговля), так и к основным, вспомогательным и управленческим процессам внутри определенного вида продукции. Изменение разделения труда и кооперации оказывает влияние на формирование систем организации трудовой деятельности и их взаимодействие, построение организационных структур. В сфере прикладной науки следует отказаться от часто встречающегося чрезмерно глубокого разделения труда на основе узкой специализации исследователей и разработчиков, что препятствует системному анализу проблем и сдерживает творческий рост работников.
Отмеченная взаимосвязь между разделением труда и кооперацией и даже тождество используемых признаков не должны создавать впечатления, что проблема кооперации решается автоматически как производная от разделения труда. Это настолько острая проблема организации, что она определяет успех или неуспех любого дела. Она касается всех уровней кооперационных связей и взаимодействия как между отдельными работниками, так и между предприятиями — поставщиками и потребителями, т.е. субъектами индивидуальных и коллективных трудовых отношений. Отсутствие достаточной кооперации (изначальный смысл этого понятия — сотрудничество, согласованные действия) между администраторами, должностными лицами, от которых зависит принятие взаимовыгодных решений, наносит ущерб каждой из сторон, и, наоборот, только при осознании роли кооперации любая задача может быть решена в общих интересах.
Согласование действий структурно обособленных элементов любой хозяйственной системы представляет собой, прежде всего, организационную задачу, которая может быть решена на основе принципа взаимной заинтересованности, распространяющегося на любую пару связанных по кооперации трудовых коллективов как внутри предприятия — между отдельными структурными подразделениями, так и между предприятиями.
Построение организационных структур
Каждая система трудовой деятельности нуждается в придании ей определенной организационной формы, в рамках которой обеспечивается ее функционирование. Эта задача решается на основе построения организационной структуры, которая представляет собой концентрированное выражение совокупности и взаимосвязи исполнительных и управленческих звеньев системы, их правовых и экономических отношений, форм разделения труда и кооперации. В частности, организационная структура предприятия как производственно-хозяйственной системы включает производственную структуру и структуру управления. Первая характеризует состав производственных подразделений, их специализацию и взаимосвязь, вторая — состав управленческих звеньев и отдельных должностных лиц, разделение сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненность и взаимодействие. Понятие структуры применяется и в более широком плане для обозначения организации в институциональном аспекте (например, в территориальном плане — местные, региональные и федеральные структуры; в функциональном плане — производственные и социальные инфраструктуры).
Процесс построения организационной структуры — его можно назвать структурированием системы — заключается в установлении определенных моделей отношений между отдельными элементами системы, причем состав этих элементов устанавливается на уровне относительно автономных структурных подразделений (единиц) с последующим раскрытием их внутренних структур — декомпозицией. Для производственных структур декомпозиция может быть в принципе доведена до рабочих мест, а для управленческих — до каждой должности. Тем самым построение организационной структуры непосредственно связано с формированием элементарных систем — организации рабочих мест и должностей вместе с занятыми на них работниками. В данном случае рабочее место рассматривается не в его организационно-техническом аспекте (поскольку он касается технологии трудовых процессов, о чем речь должна идти отдельно), а как первичный элемент структуры в масштабах низового производственного звена. С другой стороны, организационная структура служит основой формирования персонала и организации трудовых коллективов входящих в ее состав подразделений.
При построении организационной структуры требуется тщательная проработка целей, задач, функций системы, применение нестандартных решений, если нет аналогов или не могут быть использованы типовые решения. При выборе варианта структуры учитываются современные тенденции, связанные с применением различных форм собственности (акционирование, приватизация предприятий), преобразованием действующих подразделений в самостоятельные предприятия, а также с упразднением промежуточных звеньев между самостоятельно функционирующими структурными подразделениями и представителем администрации (руководства) предприятия.
Особое значение имеет соблюдение требований экономичности организационной структуры на основе отмеченных и других мероприятий по устранению структурных и штатных излишеств. В частности, при решении вопроса о создании или сохранении того или иного управленческого звена целесообразно исходить из возможности прямой оценки его функционирования по конечным результатам деятельности предприятия, т.е. его «результабельности». Если такая оценка невозможна, значит, рассматриваемое звено признается «нерезультабельным», ненужным или требующим изменения его функций. Соблюдение критерия «результабельности» — необходимое условие установления хозрасчетных отношений между управленческими звеньями и производственными подразделениями. Аналогичный подход может быть применен в отношении вспомогательных подразделений, выполняющих функции обслуживания процессов основного производства, с той лишь разницей, что здесь основным критерием целесообразности их существования является высокое качество обслуживания при минимальных издержках.
На основе формирования самоуправляемых, действующих на принципах коллективного подряда и внутрипроизводственного хозрасчета структурных единиц (подразделений, звеньев) представляется возможным перейти от традиционных много звеньевых иерархических (бюрократических) структур к неиерархическим (демократическим) структурам, отличающимся тем, что между находящимися на одном уровне (по горизонтали) самостоятельно функционирующими объектами и управляющим субъектом нет промежуточных звеньев, само существование которых порождает бюрократические методы работы.
В первом случае производственные подразделения испытывают управленческие воздействия не только от вышестоящих «линейных» руководителей по всей иерархии управления производством (начальника цеха, отделения, участка и др.) и дирекции предприятия, но и от функциональных служб (плановой, технологической, ремонтной, организации труда и заработной платы и др.), причем эти воздействия основываются на отношениях подчинения. Во втором — производственные и функциональные подразделения занимают в организационной структуре равное положение как объекты управленческих воздействий со стороны дирекции предприятия, его сове та (правления), причем между ними устанавливаются отношения партнерства.
В условиях демократического типа организационной структуры промежуточные звенья «линейного» управления (т.е. по вертикали) упраздняются, а состав и структура производственных подразделений пересматриваются с учетом формирования на их основе подрядных коллективов, работающих на принципах хозрасчета и самоуправления с использованием различных форм организации трудовой деятельности и хозяйствования (коллективного, арендного, семейного подрядов, кооперативной формы). Аналогично перестраиваются функциональные подразделения с учетом того, что их состав определяется исходя из реальных потребностей производственных подразделений и коллектива всего предприятия в соответствующих услугах, и поэтому результатом их деятельности должно быть не принятие решений, обязательных для производственных подразделений, а оказание им необходимых услуг на условиях хозрасчета.
Применение демократического типа организационной структуры создает предпосылки для создания системы партисипативного (долевого) управления, обеспечивающей комплексное, взаимодополняющее использование различных форм привлечения работников как совладельцев предприятия к выполнению управленческих функций, оценку и стимулирование их деятельности с учетом масштабов и эффективности этого участия. Созданию такой системы предшествует анализ содержания работы по каждой функции с целью выявления возможностей передачи их выполнения от соответствующих функциональных служб непосредственно коллективам производственных подразделений. Например, оперативное планирование работы бригады, распределение заданий между рабочими, учет и контроль их выполнения, материальное обеспечение, подбор новых работников и другие функции могут выполняться самой бригадой путем закрепления их за отдельными членами ее в порядке совмещения с основной деятельностью, для чего организуется необходимое обучение.
В результате на предприятиях, организуемых на принципах партисипативного управления, функциональный персонал (для планирования, подготовки производства и контроля качества) за счет передачи соответствующих прав и обязанностей самим производственным бригадам значительно сокращается по сравнению с традиционной практикой (до 30%). При этом роль специалистов функциональных служб (там, где такие службы сохраняются, пусть и в сокращенном виде) принципиально изменяется. Поскольку большинство вопросов решается в бригадах, эти специалисты становятся консультантами, наставниками, методистами производственных бригад, а не лицами, принимающими решения, обязательные для исполнения. Поэтому взаимоотношения между функциональными и производственными подразделениями строятся на принципах хозрасчета.
Организация трудовых отношений
Под трудовыми отношениями понимаются отношения между людьми, обусловленные социальными, правовыми и функциональными аспектами трудовой деятельности. Среди них отношения между работодателем и работником; между администрацией и профсоюзом; между начальником и подчиненным; между работниками, выполняющими смежные трудовые функции, работы и операции; между трудовыми коллективами. Многоаспектность трудовых отношений обусловлена тем, что они, во-первых, являются частью общей системы человеческих отношений, во-вторых, они складываются под влиянием факторов социальной среды, в-третьих, они зависят от институциональных воздействий со стороны государственных и общественных органов и, в-четвертых, они призваны обеспечить конструктивное разрешение возникающих конфликтов.
Исходя из такого подхода к рассмотрению проблем трудовых отношений и социального партнерства в работе проанализированы различные аспекты этих отношений (демографические, экономические, правовые, социально-классовые и национальные), дана развернутая классификация трудовых отношений по различным признакам (видам субъектов, отношению к собственности, участию субъектов в распределении чистого дохода, видам отношений, степени стабильности, характеру отношений и способам реализации). Определена роль социального партнерства как одного из основных направлений государственной политики в области груда, заключающегося в согласовании интересов и действий государства, профсоюзов и других представительных организаций трудящихся (наемных работников), предпринимателей (работодателей) и их представительных организаций при решении вопросов оплаты труда, введении системы генерального и отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров, разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов). Согласно современным взглядам на конфликты полное их отсутствие не только невозможно, но и нежелательно. Конфликт нередко помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, способствует эффективному решению поставленных задач. Поэтому признается необходимость изучения природы конфликтов и разработки технологии их разрешения на основе создания системы управления конфликтом в организации.
В рамках главы, посвященной организации трудовой деятельности, проблемы трудовых отношений естественно рассматривать под углом зрения их организации. Плодотворность такого подхода заключается в том, что он позволяет выявить взаимосвязь трудовых отношений с другими аспектами организации трудовой деятельности и системами ее реализации с разделением труда и кооперации, с построением организационных структур. Тем самым появляется возможность активного воздействия на трудовые отношения и их обратного воздействия на формирование и функционирование систем и структур путем целенаправленных изменений их внутренних и внешних связей как основы решения вопросов организации трудовых коллективов.
С точки зрения организации трудовой деятельности центральное место в системе трудовых отношений занимает выделение двух их видов — индивидуальных и коллективных. Первые — это отношения между отдельными работниками внутри рабочей группы, подразделения или предприятия; вторые — отношения между представителями рабочих групп подразделений, предприятий и организаций. Цель организации трудовых отношений состоит в том, чтобы и индивидуальные, и коллективные отношения между участвующими в них лицами строились и постоянно поддерживались на принципах партнерства, доброжелательного делового сотрудничества, взаимной ответственности и взаимопомощи, конструктивного решения возникающих проблем в общих интересах.
Исходя из цели организации трудовых отношений, на их формирование влияют структурные и личностные факторы. Как было показано выше, переход от традиционных иерархических структур к неиерархическим предполагает замену отношений подчинения отношениями партнерства. Вместе с тем существенную роль играют личностные факторы, в связи с чем организация трудовых отношений на предприятии обусловлена формированием персонала и в первую очередь подбором лиц, ответственных за определенный участок работы, поскольку от них зависит установление благоприятной атмосферы во взаимоотношениях между всеми работниками и подразделениями, а также с представителями внешних организаций.
Характер трудовых отношений зависит от формы разделения труда и кооперации, т.е. от типа распределения задач между работниками (или структурными звеньями), и предопределяет тип структуры.
Так, при типе распределения задач «один человек — одна задача»:
а) единственно возможна иерархическая структура. При типе распределения задач « каждый человек — все задачи»;
б) создаются условия для комбинированной автономной группы, что позволяет использовать любую структуру трудовых отношений. Типу распределения задач каждый человек дополнительно обладает компетенцией других своих коллег по совместной деятельности»;
в) соответствует возможность применения матричного типа организации, при котором каждый человек может выполнять от двух до четырех задач, причем этот тип организации, имея базовую структуру, в то же время позволяет использовать ряд возможных вариантов трудовых отношений.
Для осуществления практических мер по формированию трудовых отношений, отвечающих современным требованиям, рекомендуется в рамках оргпроекта предприятия с учетом его конкретных условий разработка системы организации трудовых отношений, включающей в качестве подсистем все связанные с ними аспекты применительно к нормальным и конфликтным ситуациям.
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
