Переход от планово-распределительной системы ведения хозяйства к рыночной для любого предприятия означает фундаментальное изменение принципов его деятельности, поскольку оно становится самостоятельным субъектом одновременно трех рынков — труда, товаров и капитала, реализуя спрос и предложение соответствующих ресурсов. Это вызывает необходимость рассмотрения форм и методов адаптации предприятия и его трудового коллектива к новым условиям, с тем, чтобы избежать весьма негативных экономических и социальных последствий, которые, как известно, сопутствуют такому переходу.
Адаптация к рынку труда означает процесс обеспечения равновесия между спросом и предложением рабочей силы (человеческих ресурсов), т.е. недопущения ее дефицитности и избыточности. Адаптация к рынку товаров (материальных ресурсов и услуг) — это двусторонний процесс, в рамках которого предприятие и его персонал приспосабливаются к изменившейся продукции, а продукция изменяется с учетом максимального использования имеющихся материальных и человеческих ресурсов. Адаптация к рынку капитала предполагает расширение финансовых ресурсов на основе роста предпринимательской активности работников по созданию новых субъектов рынка и их участия в прибылях, доходах и расходах предприятия. Все эти три направления адаптации взаимосвязаны. В частности, это находит отражение при оценке соответствия работников и рабочих мест по количеству и качеству тех и других, при анализе соотношений уровней цены рабочей силы и цены товаров, соотношений занятости с объемом производства.
Одной из весьма распространенных ошибок при определении природы рынков, их роли и места в экономике является ограничение сферы их функционирования за пределами предприятия. Но если исходить из того, что любой рынок — это механизм обмена располагаемыми ресурсами между субъектами спроса и предложения, то следует признать наличие такого механизма обмена и внутри предприятия между отдельными его звеньями и работниками. Следовательно, неотъемлемой частью всей рыночной системы являются формирующиеся на предприятиях внутренние (внутрифирменные, первичные) рынки труда, товаров (материалов, полуфабрикатов, услуг) и капитала. Каждый из них функционально связан с соответствующими рынками за пределами предприятия, создавая в совокупности систему трудовых отношений, отвечающую требованиям рынка. Только при этом условии предприятие может успешно функционировать как конкурентоспособный товаропроизводитель.
Рассмотрим особенности каждого вида формирующихся на предприятии рыночных механизмов и их взаимосвязи с соответствующими внешними механизмами.
Внутренний рынок труда играет роль постоянно действующего механизма, регулирующего процесс формирования и движения персонала внутри предприятия не только в момент найма или увольнения работника, но и на протяжении всего срока действия трудового договора (контракта) между работодателем и работником, исходя из интересов каждого из них. Роль внешних механизмов по отношению к внутренним рынкам труда предприятий играют территориальные (местные и региональные) службы занятости, которые большей частью ограничиваются работой с безработными (содействием их трудоустройству и выплатой пособий). Для обеспечения активной политики на рынках труда, особенно в условиях спада производства, необходим комплексный подход к проблемам занятости населения и предотвращения массового высвобождения работников предприятий. Об эффективности такого подхода свидетельствует положительный опыт созданных в структурах аппарата правительств Москвы и Санкт-Петербурга единых служб труда и занятости.
Внутренний рынок товаров (услуг) — это механизм регулирования разделения труда и кооперации между различными подразделениями и отдельными исполнителями в производстве товарной продукции предприятия. В условиях рыночных отношений каждый исполнитель (или группа) является одновременно потребителем одних видов услуг (товаров, материалов, полуфабрикатов) и поставщиком других, причем эти отношения регулируются путем формирования цен на выполняемые функции, работы и операции. Связь с внешними механизмами рынков товаров осуществляется с помощью соответствующих договоров на поставку производимой продукции и услуг с потребителями (заказчиками) и поставщиками сырья, материалов, комплектующих изделий.
Внутренний рынок капитала можно определить как механизм регулирования процесса формирования, накопления и использования финансовых ресурсов в соответствии с проводимой предприятием и его трудовым коллективом инвестиционной политикой, имея в виду распределение средств между потреблением (оплатой труда и предоставляемых работникам социальных услуг) и развитием производства (созданием новых видов изделий и применением высоких технологий). Доля средств, ассигнуемых на развитие производства, естественно, ограничивается разностью между общей суммой располагаемых средств и той их частью, которая необходима для компенсационных выплат работникам на уровне стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину.
Конкретное содержание и объем работы по адаптации предприятия и его трудового коллектива к условиям рынка определяются характером изменений, признанных необходимыми для решения этой задачи. Главными из них являются: изменение функционального назначения и характера выпускаемой продукции (конверсия); переход на новые, прогрессивные технологии производственных и функциональных процессов; введение новой организационной структуры предприятия и соответствующих форм организации трудовой деятельности; изменение форм собственности и правового статуса предприятия в результате приватизации и акционирования. Каждая из указанных ситуаций имеет самостоятельное значение с точки зрения социальных последствий и требует отдельного рассмотрения. Вместе с тем в практике они часто возникают во взаимосвязи, одновременно, и нуждаются в комплексном изучении. Поэтому следует остановиться на некоторых концептуальных вопросах, связанных с проблемой адаптации как общеэкономической задачи.
Поведение любого экономического субъекта непосредственно зависит от состояния и изменения ситуации на рынках труда, товаров и капитала, которые в совокупности отражают условия его деятельности.
Каждый из трех видов рынков, в соответствии с его функциональным назначением, по-своему определяет предмет, характер и объект (сферу приложения) адаптации. В то же время, действуя через свои внутренние рынки, субъект стремится к достижению необходимого ему равновесия спроса и предложения ресурсов: человеческих — на рынках труда, материальных — на рынках товаров, финансовых — на рынках капитала. Иначе говоря, предметом адаптации является максимальное сохранение и рациональное использование всех имеющихся ресурсов. Каждый вид ресурсов определяет направленность (характер) адаптации: человеческие ресурсы — социально-трудовую адаптацию, материальные ресурсы — социо-технологическую адаптацию, финансовые ресурсы — социально-правовую адаптацию.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Это означает, что общим условием адаптации по всем видам ресурсов (не говоря уже о человеческих) является приоритет социальных требований при их формировании и использовании. Что касается объектов адаптации, т.е. сфер осуществления соответствующих мероприятий, то здесь существует их прямая связь с видами ресурсов и способами воздействия на них, определяемыми характером адаптации. Так, объектом социально-трудовой адаптации является трудовой коллектив (персонал) предприятия. Его выделение в самостоятельный объект обусловлено основополагающей ролью человеческих ресурсов в деятельности любого предприятия. Само предприятие как объект адаптации рассматривается под углом зрения организации трудовой деятельности людей, использующих материальные и информационные ресурсы с помощью современных производственных и функциональных технологий для создания пользующейся спросом продукции. В этой связи возникает необходимость разграничить понятия ’’предприятие” и ’’фирма”, которые зачастую используются как синонимы, что противоречит их смысловому назначению. Если предприятие выполняет роль непосредственного товаропроизводителя, то фирма призвана играть роль предпринимателя, создающего или преобразующего предприятия, обеспечивающего финансирование их деятельности.
Принципиальным вопросом является степень ориентации предприятия и фирмы на собственные ресурсы и соответствующие внутренние рынки или на широкое использование внешних рынков (т.е. за пределами предприятия, фирмы). Применительно к рынку труда это означает ставку на закрепление работников или на контрактную форму занятости, регламентирующую трудовые отношения определенным сроком, сочетая постоянных и временных работников. В отношении рынка товаров и услуг политика заключается в альтернативном выборе между их производством собственными силами или приобретением со стороны — на внешнем рынке. Причем этот выбор должен быть основан на оптимальном сочетании обоих источников применительно к каждому виду продукта или услуги, необходимому для успешной деятельности предприятия. Что касается рынка капитала, политика фирмы (или предприятия, имеющего одновременно статус фирмы) состоит в альтернативном выборе между использованием формирующегося внутреннего финансового рынка (за счет доходов предприятия и вкладов занятых на нем работников) и внешнего рынка (за счет привлечения средств внешних инвесторов на акционерной основе или получения банковских кредитов). При этом учитывается степень адаптации предприятия к рыночным условиям, имея в виду, в частности, практикуемое создание на базе крупных предприятий финансов-промышленной группы, в состав которой входит коммерческий банк. Таким образом, проблема адаптации предприятия и его трудового коллектива требует изучения теории и практики их преобразований применительно к условиям рынка в целях создания благоприятной экономической и социальной среды для их осуществления.
Предприятие и фирма как компоненты микроэкономической системы
Как показано выше, обобщенное понятие «экономический субъект» предполагает наличие двух организационных структур — предприятия и фирмы — и связанной с ними структуры персонала. Между тем до настоящего времени в отечественной хозяйственной практике узаконена лишь категория «предприятие», рассматриваемая не только как организация, непосредственно занятая производством товаров и услуг, но и как организация, осуществляющая функции ее владельца, предпринимателя. При этом предполагалось, что директор государственного предприятия управляет им как представитель собственника, т.е. государства. С переходом к рыночной экономике и расширением негосударственного сектора должна быть узаконена категория «фирма», рассматриваемая в неразрывной связи с категорией «предприятие». Можно вспомнить, что в дореформенной отечественной практике понятие «фирма» широко применялось в отношении производственных и научно-производственных объединений.
Есть все основания утверждать, что фирма, как и предприятие, должна рассматриваться как неотъемлемая часть, компонент микроэкономической системы. При этом фирма призвана играть роль хозяина предприятия и его символа. Само наименование фирмы, ее торговый знак, используемые при заключении договоров и деловой переписке, в рекламных материалах, на товарах, их упаковке, позволяют индивидуализировать конкретное предприятие и деятельность фирмы в отличие от других производителей однородной продукции. На небольших предприятиях их товаро-производственные функции совмещаются с предпринимательскими, т.е. предприятие имеет одновременно статус фирмы, поскольку собственник и управляющий совмещаются в одном лице. Во всех остальных случаях эти две функции структурно обособляются, причем в состав фирмы может входить одно или несколько (подчас довольно большое число) предприятий.
Появившаяся в последние годы научная литература, освещающая проблемы труда и предпринимательства в различных странах, свидетельствует о необходимости переосмысления многих основополагающих понятий и методологических подходов, связанных с функционированием предприятий в условиях рынка. Причем это характерно не только для стран, впервые приступивших к решению такой задачи, но и для стран, располагающих многолетним опытом в этой области. Фундаментальное значение имеет разработка вопросов теории предприятия и фирмы, которая в ряде стран ведется уже более 50 лет и в настоящее время переживает новый подъем. Это объясняется тем, что предприятие как объект исследования считалось исключительным предметом науки организации производства, тогда как в современных условиях не менее важна разработка теории фирмы, которая помимо самостоятельного значения представляет интерес с точки зрения ее связи с предприятием. При этом теория предприятия рассматривается как основа создания открытой социотехнологи ческой системы, а не абстрактной экономической модели, тогда как теория фирмы ориентирована именно на такую модель. При таком подходе к теории фирмы различие между государственным и негосударственным предприятием не играет никакой роли. Они являются альтернативами правовых форм и целей фирм, основаны на конституционных решениях и рассматриваются как мета решения, на основе которых устанавливаются основополагающие для фирм рамки действий, преимущественно с перспективной точки зрения. Фирма как коллективный предприниматель исходя из принятой ею стратегической ориентации выбирает поле конкуренции с одновременным решением вопросов координации и кооперации с другими фирмами как в пределах данной отрасли, так и в смежных отраслях.
В мировой практике сложились и широко используются различные организационные и правовые формы построения фирм. Среди них компании — торговые, промышленные, транспортные и другие объединения предпринимателей, корпорации — группы предпринимателей, представляющих общность интересов возглавляемых ими фирм; акционерные общества и общества (товарищества) с ограниченной ответственностью; холдинговые компании — общества, создаваемые крупными монополиями для управления дочерними предприятиями через систему участия; франчайзинговая форма взаимодействия крупной фирмы (франчайзера) с мелкими (франчайзи).
По степени самостоятельности фирмы делятся на родительские (материнские) или головные, дочерние, отделения и ассоциированные. Дочернее общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, ведет хозяйственную деятельность, заключает сделки и т.п. Материнское предприятие не несет никакой ответственности по обязательствам дочернего общества. Однако последнее осуществляет свою деятельность под контролем материнской фирмы, что обеспечивается владением определенной доли капитала дочернего общества. Последнее может владеть акциями других компаний, которые по отношению к материнской фирме становятся внучатыми обществами. Общества-внуки, в свою очередь, могут владеть акциями других фирм и т.д. Степень участия материнской фирмы в капитале дочернего общества может быть разной: ей может принадлежать вплоть до 100% капитала дочернего общества. В действительности материнская фирма часто осуществляет контроль над дочерним обществом, располагая значительно менее чем половиной его капитала. Это имеет место, когда остальная доля капитала дочернего общества распределена между многочисленными участниками (акционерами общества), которые не представляют собой единый блок, или когда большая часть капитала принадлежит компаниям, которые подконтрольны, в свою очередь, материнской фирме, либо когда материнская фирма может осуществлять контроль на основе подписанных с дочерней фирмой соглашений, договоров и т.п.
Следует особо выделить инженерно-консультационные (инжиниринговые) фирмы, специализирующиеся на предоставлении такого рода услуг на внутреннем и международном рынках. Инженерно-консультационные фирмы пользуются статусом формально независимых, т.е. не подчиняются каким-либо промышленным, торговым или строительным фирмам. Осуществляя предпроектные работы, управление строительством объектов, подготовку кадров, оказывая многие другие услуги, инжиниринговые фирмы не ограничивают свои операции возможностями той или иной промышленной или строительной компании и способны оказывать услуги одновременно в ряде отраслей и привлекать к выполнению работ различных поставщиков оборудования и подрядные фирмы. Инжиниринговые фирмы способствуют ускоренному продвижению машино-технической продукции своих стран за рубеж, поскольку, несмотря на формально независимый статус, они, как правило, поддерживают тесные связи с национальными машиностроительными компаниями. В сферу деятельности инжиниринговых фирм входит также оказание экспортных услуг, включая экспорт сопутствующих лицензий и ноу-хау, что способствует максимальной реализации технологических достижений во внешнеэкономической сфере.
Таким образом, широкая, разветвленная сеть взаимосвязанных фирм во всех сферах экономической деятельности с созданием межфирменной инфраструктуры, включающей торговые ассоциации, центры подготовки работников, совместные структуры, облегчающие межфирменную кооперацию, — все это способствует установлению органического взаимодействия макро и микроэкономики. В этой связи заслуживает внимания высказывание американского специалиста по теории систем Г. Саймона о том, что надо говорить не о роли фирм в условиях рынка, а о роли рынков в условиях фирм. По его мнению, США имеет организационную экономику, а не рыночную. Большинство людей являются работниками организаций, а организации связаны друг с другом и с потребителями с помощью рынков. Другой американский ученый М. Бест считает, что деятельность большинства людей и их намерения могут быть, в принципе, описаны и оценены экономически (он даже употребляет выражение хомоэкономикус, т.е. экономический человек), поэтому усилия должны быть направлены на то, чтобы эти оценки соответствовали теории равновесия цен по критерию полезности их труда.
В теоретическом плане связующим звеном в формировании взаимодействия между предприятиями и рыночными структурами являются трудовые структуры, под которыми понимаются учреждения, системы и организации, осуществляющие институциональные, регулирующие и упорядочивающие воздействия на трудовую деятельность, рассматриваемую на разных уровнях функционирования рынков труда, товаров и капитала: государственном, региональном, отраслевом, фирменном и профессиональном. Исходя из этого может быть построена матрица, определяющая воздействие трудовых структур на каждый из трех видов рынков на каждом уровне. С социологической точки зрения эти структуры и модели рассматриваются как трудовые, поскольку они отражают правила, которыми руководствуются в качестве эффективных средств воздействия на производство и реализацию товаров и услуг. При таком подходе трудовая структура приобретает динамические черты, позволяющие ей адаптироваться к изменяющимся условиям, выражая скорее не жестко фиксированную систему, а, по существу, социальную технологию, в которой определяющую роль в решении поставленных задач играет изучение трудовой структуры и последствий ее изменения.
Треугольники обозначают четыре бизнес-организации (фирмы), которые представляют две отрасли промышленности. Показаны три классовые (социальные) группы внутри каждой фирмы: владельцы, менеджеры и работники. Имеется несколько видов связей между этими классовыми позициями: профессиональные и промышленные союзы, объединяющие работников различных компаний, торговые ассоциации, прямые неформальные взаимосвязи между представителями владельцев различных фирм. Кроме того, показаны четыре вида занятий (или трудовых функций) в рамках двух и более организаций. Наконец, показаны работы как специфические задачи каждой фирмы. На схеме выделены два основных вида структурных взаимосвязей: первый определяет различные трудовые структуры внутри одного уровня, другой — между разными уровнями (т.е. по горизонтали и вертикали).
Другим аспектом связи проблем теории предприятия и труда является идея комплексного их рассмотрения в учебном процессе, как это продемонстрировано в фундаментальном трактате французских ученых «Организация и функционирование предприятия», где обоснована концепция технико-экономико-социального подхода к организации труда и предприятия.
В рамках теории предприятия и фирмы не могут не найти отражения современные взгляды на разделение труда всех категорий работающих, включая занятых предпринимательской деятельностью. Следует отметить, что еще в работе двадцатилетней давности, посвященной проблеме перемены груда, Д.П. Кайдалов обосновывал неприемлемость узкого разделения труда с социальной точки зрения. В настоящее время интересный подход к проблеме разделения труда представлен в работе Дж. Мерфи «Моральная экономика труда». Автор опирается на известное положение учения Аристотеля о том, что труд (как процесс выполнения работы) — это единство понимания и исполнения. В современном мире детальное разделение труда отделило понимание от исполнения. При этом выделяются социальное и техническое разделение труда по естественным, обычным и обусловленным признакам. В действительности, считает автор, происходит не разделение труда, а разделение коллектива на сегменты, представляющие мелкие, оторванные друг от друга категории работников, и весьма дробное деление жизненного периода. Как достоинство, так и деградация труда являются продуктом его разделения. На практике социальное разделение труда фактически сводится к техническому разделению, не проводится различия между моральным и институциональным подходом к этой проблеме.
Отсюда следует, что в разработке проблем адаптации предприятий и их трудовых коллективов к условиям рыночной системы и связанных с ней новых структур — фирм важное методологическое и практическое значение имеет формирование трудовой теории фирмы и предприятия. Исходное положение этой теории заключается в том, что предприятие как материальная база реализации экономических и социальных целей фирмы является в то же время формой организации трудовой деятельности занятых на нем людей.
Преобразование предприятий для их адаптации к новым условиям
Необходимыми предпосылками адаптации предприятий к функционированию в условиях рынка являются изменения их структуры, владельца и правового статуса. Главным действующим лицом этих преобразований является предприниматель, который создает новое предприятие или приобретает и реорганизует действующее (либо часть его) в рамках установленных действующим законодательством прав и ответственности в отношениях с государством и трудовым коллективом.
Объективная необходимость организационных преобразований предприятий при переходе к рыночной экономике обусловлена тем, что при централизованной планово-распределительной системе хозяйствования главным критерием успешности работы было выполнение (и перевыполнение) плановых заданий, а не действительная эффективность производства и степень удовлетворения потребительского спроса. Вопрос убыточности предприятий даже не ставился, поскольку их всегда можно было поддержать выделением дополнительных бюджетных средств, людских и материальных ресурсов. Но от этого радикального улучшения, как правило, не наступало, а болезнь загонялась внутрь. Одно из известных проявлений такого положения — скрытая безработица — отражает более общий диагноз — скрытое банкротство. Поэтому нет ничего неожиданного в признании потенциальными банкротами многих предприятий, которые, лишившись прежней опеки, стали несостоятельными должниками.
Закон Российской Федерации о несостоятельности (банкротстве) предприятий определяет условия и порядок объявления предприятия несостоятельным должником и осуществления конкурсного производства, устанавливает очередность удовлетворения требований кредиторов. Постановлением Правительства РФ «О некоторых мерах по реализации законодательства о несостоятельности (банкротстве) предприятий» утверждена система критериев для определения неудовлетворительной структуры баланса неплатежеспособных предприятий; в качестве таких критериев приняты следующие два условия (причем достаточно одного из них): коэффициент текущей ликвидности на конец отчетного периода имеет значение менее 2; коэффициент обеспеченности собственными средствами на конец отчетного периода имеет значение менее 0,1. Этим постановлением предусмотрено, что при ликвидации предприятия, в частности, определяется перечень объектов социально-культурного и коммунально-бытового назначения, подлежащих передаче соответствующим органам исполнительной власти и органам местного самоуправления, а также требования по разделению имущества ликвидируемого предприятия на лоты для продажи. Указом Президента РФ «О продаже государственных предприятий-должников» предусмотрено, что при продаже предприятия-должника из его имущественного комплекса подлежат исключению объекты социально-коммунальной сферы — жилищный фонд, детские дошкольные учреждения и иные жизненно важные для данного региона объекты социальной и коммунальной инфраструктуры.
Значительная часть реорганизационных процедур, предусмотренных законодательством о несостоятельности (банкротстве) предприятий, может быть отнесена к категории профилактических, направленных на поддержание деятельности и оздоровление (санации) пред приятия-должника путем оказания финансовой помощи с целью предотвращения его ликвидации. Такого рода процедуры могут быть рекомендованы для широкого использования в отношении любых предприятий независимо от признания их должниками и постановки вопроса об их ликвидации — в порядке проведения аудиторских проверок.
В связи с принятием Закона о несостоятельности (банкротстве) предприятий в нем дано определение предприятия: это занимающееся предпринимательской деятельностью юридическое лицо, или не образующие юридического лица предприниматели, или гражданин-предприниматель. В то же время Указом Президента РФ «О реформе государственных предприятий» предусмотрено создание на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных промышленных и сельскохозяйственных предприятий хозяйствующих учреждений — казенных заводов, казенных фабрик и казенных хозяйств с закреплением за ними на праве оперативного управления всего имущества ликвидируемых федеральных государственных предприятий.
В ходе реализации указанных государственных решений на законодательном и исполнительном уровнях, естественно, возникают и будут возникать проблемы, которые потребуют уточнения и совершенствования отдельных положений, в том числе носящих принципиальный характер. Так, совершенно очевидно, что основное назначение предприятия — не предпринимательская деятельность, а производство товаров и услуг. При предложенном выше разграничении функций предприятия и фирмы такое несоответствие было бы устранено. Практика показывает, что в большинстве случаев предприятие становится банкротом не по вине трудового коллектива или из-за несовершенства имеющегося оборудования и применяемых технологий (хотя и это, безусловно, имеет место), а в основном из-за слабого руководства, неспособности ориентироваться в сложившейся рыночной ситуации для обеспечения предприятия заказами и необходимыми материальными ресурсами, либо из-за недобросовестности руководителя, а то и незаконности его действий. Поэтому более справедливо говорить о банкротстве фирмы, а не предприятия (независимо от формы его собственности).
Адаптация предприятия к изменившимся условиям в зарубежной практике осуществляется предпринимателями, в связи с чем четко разграничиваются понятия фирмы и предприятия. Характерным в этом отношении является опыт ФРГ, который нашел отражение в работе Р. Хюпера «Предприятие под воздействием предпринимателя». Применяемое в ней понятие Betrieb (предприятие) означает производителя товаров, а понятие Unter nehmen (фирма) — сферу деятельности предпринимателя. Рассматривая предприятие как объект действий предпринимателя, автор выделяет следующие четыре направления возможных изменений в составе фирмы (т.е. фирменной принадлежности предприятия) и изменений внутренней структуры: переход предприятия из одной фирмы в другую; переход частей предприятия в другие фирмы; разделение предприятия на две части с созданием двух параллельно действующих фирм — одной по производству, другой — по имуществу (собственности средств производства); разделение предприятия на мелкие самостоятельные структуры (общества по производству и по владению основными средствами).
Переход предприятия из одной фирмы в другую. При этом различаются четыре группы случаев, складывающихся у фирмы, отдающей (продающей) предприятие, и у фирмы, принимающей (покупающей). К первой группе относятся случаи, когда изменение касается одной фирмы, состоящей из одного предприятия; ко второй — когда фирма состоит из нескольких предприятий; к третьей — при переходе фирмы, состоящей из одного предприятия, к многообъектной фирме; к четвертой — переход от многообъектной фирмы к однообъектной.
Фирма рассматривается как хозяйственная (экономическая) единица, внутри которой предприятия (одно или несколько) являются относительно самостоятельными структурами, причем администрация фирмы непосредственно в работе советов предприятий участия не принимает. Формы перехода предприятия между юридическими или физическими лицами, как правило, продажа или аренда. Для переходящего предприятия это означает изменение его фирменной принадлежности, а персонал, которого это касается, получает в данном случае нового работодателя. Такой процесс называется вычленением предприятия. Здесь наряду с предпринимательскими мотивами каждого из субъектов сделки выявляются и негативные последствия для работающих по найму, прежде всего с точки зрения сохранения рабочих мест и компенсационных интересов. Совет предприятия при всех формах смены владельца остается. Между передающей и принимающей предприятие фирмами могут сохраняться тесные связи путем участия в общих компаниях (АО, ТОО и др.). В фирмах с численностью более 100 работающих создаются экономические комитеты. Если число занятых после смены владельца в новой фирме стало менее 100 человек, то этот орган ликвидируется. Это условие практикуется и в отношении наблюдательных советов и представительства в них работников.
Переход частей предприятия от одной фирмы к другой. В этом случае выделены четыре различных условия:
• оставшаяся часть предприятия и перешедшая его часть продолжают в дальнейшем функционировать как самостоятельные предприятия;
• оставшаяся часть предприятия продолжает в дальнейшем функционировать как самостоятельное предприятие, в то время как перешедшая его часть соединяется с другим предприятием;
• оставшаяся часть предприятия объединяется с другим предприятием, тогда как перешедшая часть в дальнейшем функционирует как самостоятельное предприятие;
• оставшаяся часть предприятия и перешедшее предприятие соответственно объединяются с другими предприятиями.
Путем применения того или иного варианта (из четырех возможных) установлены девять возможных решений при переходе части предприятия. Поскольку общая расчетная численность занятых как на уровне предприятия, так и фирмы при этом снижается, принимается во внимание, что закон о защите от увольнения распространяется на предприятия с численностью постоянно занятых работников не менее 6 человек.
Разделение предприятия — по существу, его дихотомия, т.е. разделение надвое, поскольку оно предусматривает структурное обособление двух направлений деятельности его персонала — собственно производства продукции (услуг) и его материально-технического обеспечения. Соответственно выделяются два вида самостоятельных предприятий (в рамках фирмы или самостоятельные компании — производственный и имущественный), т.е. осуществляющий функции владельца собственности. При этом сохраняются единые общефирменные обслуживающие и управленческие функции. Фактическая связь этих формально не зависящих одна от другой фирм осуществляется на коммандитной основе, т.е. товарищества «на вере», в котором один участник отвечает по обязательствам товарищества всем своим имуществом, а другой — только своими вкладами. Производственная фирма получает необходимое оборудование и здание, а также лицензии, патенты и другие интеллектуальные ценности от имущественной фирмы на условиях лизинга (напрокат) или в аренду. Такой вариант разделения предприятия осуществляется финансовой фирмой или инициативной предпринимательской группой.
Расчленение предприятия — разукрупнение на самостоятельные структуры. Оно основано на последовательном использовании ранее рассмотренных возможностей воздействия предпринимательства на правовое положение предприятия путем комбинирования и сочетания перехода частей предприятия с производственно-имущественным принципом разделения. При расчленении предприятия возникают возможные последствия, влияющие на положение работающих в связи с уменьшением их численности и ограничением представительских интересов в выборных органах предприятия и фирмы.
Несмотря на преобладающую общую тенденцию к разукрупнению предприятий, определенное значение сохраняет их укрупнение путем объединения, слияния фирм, ранее конкурировавших между собой или с другими фирмами, если это улучшает их положение на рынке.
Адаптация персонала и трудовых коллективов предприятий
В применении двух, казалось бы одно порядковых, хотя и в определенном смысле конкурирующих понятий — персонал и трудовой коллектив — преследуется цель рассмотреть положение и трудовую судьбу работников предприятий, испытывающих экономические трудности, с тем чтобы определить их возможности адаптироваться к новым организационным, экономическим и социальным условиям с учетом индивидуальных качеств каждого работника и его способности к сотрудничеству с коллегами по совместному труду.
Успех трудовой и социальной адаптации людей при перестройке предприятий зависит от соблюдения предпринимателями и руководителями определенных этических норм при осуществлении организационных преобразований. Эта проблема давно находится в центре внимания ученых и практиков многих стран, о чем свидетельствуют, в частности, материалы VII национальной конференции по этике бизнеса в США, отражающие этические аспекты стратегии и тактики при слиянии, приобретении и реструктуризации предприятий. Отмечается взрывной характер процесса организационных преобразований предприятий, в результате чего американские компании только за один год израсходовали на эти цели около 200 млрд. долл.
Необходимые изменения в процессе реструктуризации предприятий вызывают тревогу и опасения у работающих во всей организации. Ожидания и предположения, существовавшие в прежней структуре корпорации, часто разрушаются. При этом процесс преобразований в значительной мере зависит от непосредственных руководителей — менеджеров, которые нередко занимают неконструктивную позицию: либо проявляя благодушие и бездеятельность, либо ударяясь в панику. Для преодоления такого положения применяются различные подходы к выявлению и использованию возможностей той части менеджерского корпуса, которая свободна от указанных крайностей и может служить опорой при проведении мер по изменению общей корпоративной культуры предприятия.
Для решения оперативных задач сохранения и использования квалифицированных работников на предприятиях в случае угрозы массового высвобождения персонала практикуется составление социальных планов при действенном участии всех заинтересованных структур. При определении перечня работников, которых желательно сохранить и адаптировать к новым условиям, в первую очередь в него включаются специалисты, руководители и рабочие, которые характеризуются наиболее высокими относительными оценками по критерию доходности их труда и зарекомендовали себя не только высокой компетентностью и мастерством при выполнении возложенных на них функций и работ, но и проявляемой при этом творческой инициативой, организаторскими и педагогическими способностями. Сохранение таких работников и создание условий для их эффективного использования оказывают решающее влияние на выживание предприятия и преодоление спада производства.
Социальный план касается всех работников, затронутых происходящими на предприятии изменениями, и предусматривает, наряду с мерами фундаментального характера, связанными с конверсией, ряд текущих мер организационного характера.
К их числу относятся:
- изменение режима работы и сокращение часов работы, если это представляется возможным и способствует избежанию увольнений (в частности, введение гибкого графика работы);
- изменение содержания выполняемых работниками функций и работ, совмещение должностных обязанностей и взаимозаменяемость исполнителей;
- изучение возможностей перестановок работников внутри подразделений или их перевода в другие структурные звенья, а также на другие предприятия с учетом мер, облегчающих их адаптацию;
- установление очередности увольнений отдельных работников (или групп) в целях облегчения проводимых изменений в структуре персонала;
- проведение мер, обеспечивающих социальную справедливость при решении специфических проблем некоторых работников, особенно лиц с ограниченными шансами (в соответствии с действующим законодательством) и беременных женщин;
- изучение возможностей улучшения ситуации на рынке труда с учетом обеспечения потребностей в высококвалифицированных работниках, расширения сферы их использования, преодоления девальвации работников интеллектуального труда — ученых, инженеров и других специалистов;
- применение современных методов и технических средств поиска вакансий для трудоустройства работников;
- содействие добровольному или досрочному уходу и реализации индивидуальных планов.
Эффективность мероприятий по сохранению и использованию квалифицированных работников предприятия в рамках систем поддержки их рациональной занятости (путем сохранения и создания рабочих мест, обучения и переобучения работников и других направлений) и социальных планов может быть определена как отношение суммарной оценки сохраненных и адаптированных к новым условиям работников к затратам на соответствующие мероприятия по их адаптации. Конкретная оценка ценности каждого работника для предприятия, испытывающего экономические трудности, может быть произведена путем определения индивидуальных коэффициентов (рейтингов) предельной доходности труда, рассчитываемых как отношение возможного приращения доходов предприятия за счет данного работника к расходам на его содержание. Что касается затрат, связанных с адаптацией персонала к условиям рынка, то они складываются в основном из средств, расходуемых на создание новых или модернизацию имеющихся рабочих мест и на переобучение и повышение квалификации работников для освоения новой продукции и технологии ее производства, развитие внутреннего предпринимательства и коммерческой деятельности, поощрение инноваций.
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
