Ф.Тейлор - родоначальник первой наиболее известной системы научного управления - системы научной организации труда работников, основатель "школы научного управления". Проводил исследования и эксперименты о природе и причинах роста производительности труда рабочих, на ряде промышленных предприятий Америки.
В свете этой системы эффективность труда работников зависит от двух основных взаимно дополняющих направлений мотивации:
а) изменения условий труда на основе научной организации труда;
б) усилий непосредственного руководства по поддержанию делового сотрудничества.
Тейлор дает упрощенное представление о мотивах человека, по его идее работодатель имеет дело с экономически мотивированным работником (отсюда название "теория экономического человека"):
- ему свойственно естественное уклонение от труда, а искусство руководителя воспротивится этому через ряд разумных уловок и побудить человека трудиться;
- человек в высшей степени мотивирован экономическими стимулами и всегда будет выполнять лишь то, что удовлетворяет его главные интересы.
Система Тейлора предполагает обязательное проведение в жизнь некоторых основных прогрессивных положений:
а) каждому работнику следует по возможности поручать выполнение наиболее сложной работы, максимально соответствующей его умениям и способностям;
б) каждого работника поощрять так, чтобы его трудовая отдача и эффективность труда были бы максимальными.
Авторы и сторонники теории человеческих отношений критикуют Тейлора за то, что знал и проповедовал один единственный - экономический путь мотивирования труда работников.
Разработка и внедрение системы Тейлора были, прогрессивны для своего времени и дали положительные результаты. Так, первая система научной организации труда работников вызвала значительный скачок производительности труда; разработала основы специализации, стандартизации и рационализации труда; сделала мотивацию по типу "кнута и пряника" наиболее эффективной; связала поручаемую работу со способностями, склонностями и умениями работников; связала поощрение работников с активизацией их личной трудовой отдачи.
По мере развития производства упрощенное представление о мотивах работника ставится тормозом на пути мотивации трудового поведения.
На смену фундаментальных, но грубых теорий мотивации приходит более тонкое и динамичное изучение человеческого фактора.
Классическая система Ф.Тейлора критикуется по ряду основных положений с точки зрения современных представлений о мотивации трудового поведения работников.
Теория социального человека Э. Мэйо
Одной из первых концепций, которая в противоположность теории "экономического человека" доказывающей, что помимо денежного вознаграждения в мотивации труда играют существенную роль, и ряд других факторов является теория социального человека Э. Мэйо.
Элтон Мэйо - один из немногих академически образованных людей своего времени; имел подготовку в области экономики и психологии, научного управления. Мэйо и его соратники создали себе репутацию в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии. Им удалось сократить текучесть рабочих кадров на прядильном участке этой Фабрики с 250% до среднего показателя по другим участкам – 5-6%.
Мэйо доказал что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не увеличении вознаграждения за него.
Работы профессора Э.Мэйо и его группы впервые доказали потенциальную выгоду учета психологических факторов и недостаточность мотивации по типу "кнута и пряника". Исследования Э.Мэйо показали, что потребность быть признанным коллегами так же важна (если не более), как экономические побуждения. Кроме того, также было доказано, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее "нелогичность".
В теории Мэйо выделены четыре принципиально новых предложения:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- в основе мотивации трудового поведения лежат социальные потребности, так как истинная удовлетворенность у работника наступает только в процессе взаимодействия с другими людьми;
- в условиях индустриальной революции смысл труда переместился от процесса труда как такового в сторону социальных отношений на работе;
- работник больше подвержен влиянию со стороны его социальной группы, чем контролю со стороны управляющего;
- восприимчивость работников к управлению зависит от того, насколько руководитель отвечает социальным нуждам подчиненных;
- хороший управляющий должен не только думать о технике производства, но и быть "опекуном" своих подчиненных.
Профессором Мэйо впервые были открыты новые функции трудовой деятельности руководителей и связанный с этим целый ряд социально-психологических факторов:
- признанием реальности существования на производстве неформальных групп;
- необходимостью признания наличия и действенности групповых побуждений и устремлений;
- необходимостью выполнения менеджером роли посредника между непосредственными производителями и высшим руководством и целого ряда других факторов.
Э.Мэйо - основатель новой идеи социального человека. Социальные потребности были признаны ведущими мотивами трудовой деятельности человека.
Эксперименты и исследования Мэйо по научному управлению позволили сформулировать основные подходы к концепции "человеческих отношений" - социальное взаимодействие и групповое поведение влияют в значительной степени на производительность индивидуального труда.
Сам Мэйо и его сторонники не поняли в полном объеме и не могли понять всей важности сделанных ими открытий. Эксперименты его группы не дали и не могли дать модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. В силу неразвитости самой психологии как науки фундаментальные исследования и выводы профессора Э.Мэйо не породили психологических теорий мотивации труда.
Теория "самоактуализирующегося человека" А. Маслоу
Данные пробелы были дополнены последующими исследованиями. В частности одной из таких теорий, положившей основу современным принципам мотивации труда является теория "самоактуализирующегося человека" А. Маслоу.
Абрахам Маслоу - медик и психолог по образованию, основатель "поведенческой" школы управления, считал основным предметом психологии поведение человека, а не сознание или мышление. Основные исследования проводил в 1940-1950 гг., работу по теории мотивации опубликовал в 1943 г.
В данной теории сделана попытка раскрыть структуру потребностей работника, которая представлена в виде иерархической пирамиды, Маслоу выделил пять уровней потребностей и расположил их по высоте пирамиды по мере убывания их значимости:
1. Необходимость удовлетворения физиологических естественных потребностей (в пище, воде, тепле, сне, одежде, жилище и т.д.).
2. Стремление иметь гарантированную работу, уверенность в завтрашнем дне: хранение денег в банке, безопасность, связанная с заботой о здоровье, о технике безопасности и т.д.
3. Потребность в принадлежности к социальной группе, выраженная как потребность в дружеском отношении со стороны других: работников, возможность социальных контактов и общения во время работы.
4. Потребность в уважении - желание быть признанным, популярным и уважаемым коллегами.
5. Потребность в самоутверждении, стремление полностью проявить себя в работе, использовать все свои способности (самоактуализация и самоутверждение в труде).
Общая структура пирамиды такова: в основании лежат самые сильные потребности, далее могут следовать потребности более высоких и высших иерархических уровней, сила которых уменьшается к вершине пирамиды. При этом должна соблюдаться строгая последовательность удовлетворения потребностей: «следующая ступень мотивационной структуры имеет значение только тогда, когда предыдущие ступени пройдены». Потребность низкого уровня не обязательно должна удовлетворяться полностью до перехода на высший уровень, то есть иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Процесс мотивации поведения через потребности бесконечен, так как потребность в самореализации не может быть удовлетворена полностью.
Индивидуальная мотивация сводится к возможности удовлетворения важнейших потребностей работника только теми путями и способами, которые способствуют достижению целей всей организации.
На основе модели Маслоу специалисты делегат следующие выводы:
- потребности уменьшаются в определенной строго соблюдаемой последовательности (цели индивида ранжируются по степени важности);
- индивид, прежде всего стремится удовлетворить первую потребность, после ее удовлетворения следующая потребность становится для него основной;
- человек в первую очередь стремиться не испытывать нужду (она угрожает его существованию);
- самые сильные потребности лежат в основании пирамиды, сила последующих потребностей уменьшается к вершине пирамиды;
- должна соблюдаться строгая последовательность удовлетворения потребностей;
- иерархические уровни не являются дискретными ступенями (предыдущая потребность может не удовлетворяться полностью);
- процесс мотивации через потребности бесконечен: потребность в самореализации не может быть удовлетворена полностью;
- удовлетворение потребностей работника, возможно, только теми путями и способами, которые соответствуют достижению целей организации;
- потребности работника не стоят на месте, в определенный период важно знать, какая потребность доминирует в общей структуре;
- следует выявлять и учитывать силу потребностей каждого уровня и т.д.
Выдвинутые Маслоу идеи самоактуализации и ведущей роли потребностей как стимуляторов трудовой деятельности имеют определенный теоретический интерес, и сегодня они легли в основу "концепции самоактуализирующегося человека". Сущность этой концепции в подчиненности мотивов и стимулов члена организации стремлению к самореализации в труде.
Согласно теории Маслоу, трудовая занятость работника должна восприниматься индивидом как неотъемлемая часть своего "я", причем сам труд есть условие и предпосылка развития личности в том случае, когда выполняемое дело общественно полезно.
Было бы несправедливым отрицать положительный вклад теории Маслоу в теорию, практику и историю развития мотивации, но экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.
Основная критика теории Маслоу заключается в следующем:
- по его идее лишь ограниченному кругу работников свойственно высшее стремление к самореализации;
- высшие потребности сведены к низшему биологическому уровню, объявлены врожденными;
- на практике трудно или практически невозможно разделить работников на категории, характеризующиеся какой-либо одной потребностью;
- не существует жесткой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей (есть исключения);
- недостаточно подтверждается концепция наиважнейших потребностей;
- удовлетворение одной потребности не приводит автоматически к задействованию потребностей последующего уровня;
отсутствует учет индивидуальных отличий людей;
- каждый индивид формирует индивидуальную иерархическую структуру потребностей;
- эффективность мотивации должна лежать именно в учете индивидуальных потребностей работников;
- специально не прорабатывались методы удовлетворения руководителями потребностей высшего уровня у подчиненных;
- обезличивание трудового вклада, трудность его оценки сужают возможности работников для самореализации;
- западная система культурных ценностей и идеалов не всегда точно отражает особенности отечественной практики мотивирования труда;
- не принимались в расчет некоторые различия в иерархии потребностей при работе менеджера в многонациональной внешней среде и т.д.
Как сдвинуть с места бетонную плиту размером 50 метров в высоту, 100 метров в длину и весом 202 тонны, не применяя никаких механизмов и приспособлений?
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
