Всякая трудовая деятельность осуществляется в рамках большей или меньшей степени свободы, обусловленной факторами, зависящими как от самих субъектов труда, так и внешних воздействий со стороны органов управления или регулирования. Понятие самоуправления в широком смысле означает, что отдельный работник, трудовой коллектив либо предприятие и его структурные подразделения, действующие в качестве субъектов трудовой деятельности, в рамках установленных законом норм и правил располагают полной самостоятельностью в своих действиях, проявляя необходимую для этого инициативу, и не нуждаются в опеке и во внешнем воздействии со стороны каких-либо «вышестоящих» органов.
В условиях рыночных отношений принципиально меняется роль самоуправления. Если в дореформенной практике она сводилась в основном к созданию на предприятиях советов трудовых коллективов, к выборам руководителей и некоторым другим мероприятиям общественного характера, то с переходом к рынку самоуправление становится необходимым условием, без которого невозможно обеспечить нормальное функционирование экономики. В этой связи необходимо определить, в чем выражается сущность самоуправления на различных уровнях деятельности физических и юридических лиц, какие виды управленческой деятельности, при решении каких вопросов и насколько полно реализуются ими самими, независимо от внешних воздействий.
Субъектами труда и самоуправления на индивидуальном уровне являются работники, выполняющие закрепленные за каждым из них операции, работы и функции в соответствии с заказом, нарядом, технологией, должностной инструкцией, трудовым договором или контрактом, т.е. практически все категории работающих по найму — рабочие, специалисты и руководители, а также в порядке самозанятости или предпринимательства. Степень самоуправления у различных субъектов труда может быть весьма различной, что зависит от индивидуальных качеств работающих, технологии и организации их трудовых процессов.
В этом отношении можно отметить следующие закономерности: возможности самоуправления тем больше, чем больше доля умственного труда, чем выше уровень образования работников (поэтому специалисты и руководители в целом располагают большей возможностью решать, как выполнить свою работу, чем рабочие, а среди последних эта возможность прямо зависит от их квалификации); чем выше уровень применяемых технологий (прежде всего, на базе компьютеризации и телекоммуникации), тем сильнее проявляется у работников стремление к самовыражению, к широкому использованию их потенциальных возможностей, к большей свободе действий (вплоть до перехода на режим надомного труда). Следовательно, изучение и реализация возможностей самоуправления на индивидуальном уровне базируются в первую очередь на использовании социально-психологических факторов, что отражает тенденцию к усилению роли личности. Вместе с тем полноценное самоуправление на последующих уровнях коллективного труда приемлемо лишь при использовании возможностей самоуправления на индивидуальном уровне.
Субъектами самоуправления на уровне коллективного труда являются первичные трудовые коллективы, объединяющие людей, непосредственно занятых в процессе совместного труда. Такому определению соответствуют бригады рабочих или специалистов, выполняющих определенную работу или функцию. В некотором смысле можно говорить о трудовом коллективе руководящих работников предприятия, включающем директора и его заместителей, помощников и руководителей служб (то, что обычно называют «командой первого руководителя»). Что касается понятия «трудовой коллектив предприятия», то оно включает весь персонал и потому складывается из первичных трудовых коллективов, коллективов производственных и функциональных структурных подразделений и из коллектива руководящих работников предприятия. На малом предприятии, не имеющем структурного деления, формируется один общий трудовой коллектив, сочетающий все уровни коллективного труда. В самоуправлении коллективов преобладающее значение имеют создание благоприятного климата в межличностных отношениях, переход от прямого подчинения к партнерству. Преобладающая направленность и характер самоуправления зависят от степени интенсивности взаимодействия членов коллектива. Наиболее высокая интенсивность этого взаимодействия характерна для первичного трудового коллектива, поскольку она обусловлена самим трудовым процессом, т.е. предметом самоуправления являются преимущественно внутренние трудовые проблемы. В отличие от этого самоуправление на уровне персонала предприятия связано не с непосредственно совместным трудом, а с решением общих проблем оплаты труда и формированием доходов, представительного участия в совете предприятия.
Субъектом самоуправления на уровне предприятия или фирмы является созданный их руководством совет с достаточно представительным участием трудового коллектива, что позволяет решать производственные и хозяйственные проблемы с учетом интересов как предпринимателей, так и работающих. Практика показала нецелесообразность существования самостоятельных советов трудовых коллективов, поскольку они, рассматривая социальные проблемы, не могли не касаться производственных и хозяйственных проблем, причем нередко председателем совета трудового коллектива избирался руководитель предприятия. С другой стороны, СТК определенным образом дублировал деятельность профсоюзной организации. В условиях акционерных обществ представители работающих включаются в состав правления и как акционеры. Развитие самоуправления на уровне предприятия практически означает интеграцию трудовых и управленческих функций, при которой границы между теми и другими становятся все менее различимыми.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Функции самоуправления на всех уровнях в принципе аналогичны. Если исходить из того, что трудовая деятельность, во-первых, должна быть обеспечена спросом на определенные виды продукции или услуг, во-вторых, должным образом организована, в-третьих, обеспечена необходимыми материалами и комплектующими изделиями и, в-четвертых, обеспечена финансовыми средствами, то проблема самоуправления — это проблема самозанятости, самоорганизации, самообеспечения и самофинансирования в их органической взаимосвязи.
Формы участия работников в осуществлении названных функций самоуправления (т.е. партисипативного управления) различаются по их целевому назначению и характеру: непосредственное участие в выполнении управленческих работ (т.е. организационно-технологический аспект); участие в обсуждении и принятии решений (демократический аспект); участие в прибылях (экономический аспект).
Опыт самоуправления
Прежде чем более конкретно остановиться на содержании функций самоуправления и формах участия работников в их выполнении, необходимо отметить, что в отечественной практике вопросы самоуправления предприятий весьма компетентно и полноценно решались еще в двадцатые годы.
В изданном акционерным обществом «Оргаметалл» справочнике приведены следующие рекомендации по проведению обследования завода для выяснения степени его самостоятельности с административной и производственной точек зрения:
1. Подробно выяснить степень самостоятельности заводоуправления и зависимость его от центральных органов промышленного объединения, в котором он состоит, по всем главнейшим отраслям деятельности завода: принятие заказов, установление сроков и цен, составление производственных программ, составление планов и связанных с ними детальных мероприятий, перепланировка оборудования, продажа и покупка его (особенно заграничные заказы), развитие и сокращение работы цехов, наем и увольнение рабочей силы и служащих, увеличение и сокращение штатов служащих и рабочих, наем ответственных работников и специалистов, система оплаты: общая, премиальная, оплата специалистов, привлечение сторонних консультантов, закупки материалов, топлива и т.п.; распоряжение кредитами (особенно перенесение из параграфа в параграф).
2. Установить, в каких случаях центральные органы промышленного объединения вмешиваются в работу заводоуправления согласно Положению и Уставу и в других случаях.
3. В чем выражается контроль Промышленного объединения над работой завода.
4. Насколько завод самостоятелен с чисто производственной стороны, т.е. насколько в своем производстве зависит от производства предприятий, входящих в то же промышленное объединение, посторонних и заграничных.
5. Не изготовляет ли завод сам то, что дешевле получить от других предприятий (примеры).
6. Какие имеются неудобства или ущербы от не полной производственной самостоятельности завода, чем они вызываются и могут ли быть устранены.
Приведенные вопросы отражают критерии самостоятельно предприятий, в принципе характерные для рыночной экономики, и потому могут быть использованы сегодня. Ясно, что в условиях централизованной планово-распределительной системы ответы на эти вопросы достаточно красноречиво могли свидетельствовать, что о самоуправлении предприятий не могло быть и речи. Сейчас проблема в другом. В административном и производственном отношениях предприятиям как юридическим лицам предоставлена самостоятельность в их деятельности в рамках закона. Однако при прочих равных негативных условиях (несовершенство налоговой и кредитной политики, нарушение традиционных хозяйственных связей с отечественными и зарубежными партнерами) успешно адаптируются к рынку лишь те предприятия, которые полнее используют предоставленную им свободу действий как самоуправляемым субъектам экономической деятельности.
Самоуправление предприятия находит свое естественное продолжение в самоуправлении трудовых коллективов. Эти два аспекта взаимосвязаны, хотя их нельзя смешивать. Первый касается правового положения предприятия как хозяйственной единицы, второй — правового положения работников предприятия как участников его хозяйственной деятельности. Тем не менее, общим для обоих аспектов является то, что в них реализуется идея самоуправляемого товаропроизводителя. Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой, как и в странах с централизованной плановой системой, в 6070х годах проблемы самоуправления изучались довольно активно как в теоретическом плане, так и в плане практических экспериментов. При этом повсюду отмечалась тенденция к более широкому участию работающих в управлении, повышению их заинтересованности в обеспечении рентабельной работы предприятий. Проблемы и опыт в области партиенпативного участия работающих в управлении и самоуправлении под углом зрения так называемой организационной демократии в ряде стран освещен в сборнике.
Основные идеи, высказанные авторами этого сборника, можно свести к следующему:
1. Предложена социо-организационная концепция демократии, обосновывающая распространение принципов демократии на организации (т.е. на предприятия). При этом отмечается, что прямая и представительная демократия составляют два взаимосвязанных элемента единой демократической структуры власти. Целью демократизации организации является собственно демократия, как таковая; хотя, не ставя задачу повышения эффективности или улучшения трудовых отношений, эти результаты достигаются и за счет демократизации на основе обеспечения справедливости, равенства прав и защиты интересов граждан.
2. Для сочетания коллективных интересов с индивидуальными предлагается учреждать не только совет предприятия как представительный орган, но и советы на уровне структурных подразделений (цехов). При таком подходе предприятие вместо выделения менеджеров и работников, т.е. управляющих и управляемых, становится комплексом взаимосвязанных и взаимодействующих демократических структурированных единиц. На этой основе развивается «партисипативный менеджмент», т.е. участие работников как в выполнении текущих управленческих работ и действий, так и в принятии долгосрочных решений, направленных на повышение их квалификации и возможностей, требуемых в условиях самоуправляющей демократии. В частности, отмечается значение ротации лиц, занимающих руководящие должности. Вместе с тем приходится считаться с тем, что многие работники не будут заинтересованы в «партисипативном менеджменте», предпочитая оставаться простыми исполнителями, и здесь нельзя полагаться только на выборы руководителей.
3. Доказывается, что фирма, как таковая, не является предметом права собственности какой-то определенной группы лиц, а характеризуется тем, кто какие ресурсы привлекает («нанимает») для осуществления производственного процесса. Например, если работники производственного предприятия «нанимают» капитал и другие производственные факторы, тогда работники предприятия и есть фирма (т.е. они ее создают с привлечением других участников). Если же владельцы капитала нанимают работников, тогда в фирме задают тон владельцы финансовых ресурсов. Вместе с тем отмечается, что фирма становится корпорацией лишь в том случае, если каждая представленная в ней группа как бы нанимает недостающие ей ресурсы. В современных условиях все более широкое признание получают крупные корпорации в форме финансово-промышленных групп.
4. Высказывается мнение, что самоуправление (или рабочий контроль) существуют там и только там, где все владельцы являются рабочими, а все рабочие — владельцами, имеющими равное право выбора правления директоров и распределения прибыли фирмы. На таких условиях в США функционирует множество мелких самоуправляемых фирм, в каждой из которых занято несколько человек, и лишь небольшое число крупных самоуправляемых фирм, где многие рабочие являются владельцами. Но и в этих случаях фирмы вынуждены отходить от чистого самоуправления путем найма работников-невладельцев или освобождая от работы владельцев, сохраняя за ними их право собственности.
5. Основная философия, на которой строится самоуправляемая фирма, глубоко гуманистична, сконцентрирована на человеке. В этой связи самоуправляемая фирма должна определяться в понятиях полноценного членства ее участников, а не в понятиях физического имущества или других материальных характеристик, причем право управления и труда на предприятии основывается на принадлежности работников к числу членов фирмы, а не на праве собственности. В этих условиях традиционный трудовой контракт, при котором человек продает или сдает в аренду определенное количество часов работы в течение дня, отменяется. Трудовой коллектив не может нанять человека на постоянной основе на полный рабочий день в традиционном смысле слова. Наем рабочей силы так называемого второго класса (т.е. работников, которые не полностью охвачены партисипацией) по трудовому контракту подрывает усилия по созданию фирм, успешно работающих на принципах партисипации. Практика показывает, что почти во всех случаях это приводит к вырождению партисипационной фирмы в обычную акционерную компанию.
6. Объединяющим мотивом членов трудового коллектива является их заинтересованность в фирме как месте работы и источнике средств существования, а не в личном обогащении. Считается идеальным положение, когда все финансирование поступает из источников, внешних по отношению к фирме, а долг остается постоянным в том смысле, что он выплачивается из дохода фирмы. Но такое внешнее фондирование, в случае его недостаточности, может быть дополнено вкладами членов фирмы. Для привлечения сбережений членов фирмы и предоставления их на определенных условиях самоуправляемой фирме (корпорации) учреждается кредитный союз. Как общий принцип продажа производственного имущества (зданий, оборудования и др.) и реализация поступившего капитала не относятся к правам членов фирмы. Внешние поставщики фондов и члены фирмы могут совместно дать согласие на такие операции. Деятельность и процветание фирмы находят отражение в текущем доходе членов фирмы, а не в получении капитала, который является собственностью его владельцев.
7. Необходимо чтобы все производственные ресурсы — рабочая сила, капитал, сырье — эффективно приносили доход или вознаграждение в соответствии с долей их вклада в конечный продукт. Лишь при таком условии самоуправляемая фирма может максимизировать ее общую производительность и обеспечить эффективное использование ресурсов, а члены фирмы получат максимальную выгоду от их трудовых усилий исходя из установленных правил распределения дохода.
8. Ставится проблема образования полностью самоуправляемого сектора в масштабах страны (США). Такой сектор должен способствовать появлению новых самоуправляемых фирм, если это оправдывается условиями рынка, причем не только для удовлетворения спроса и стимулирования его увеличения, но и для формирования конкурентных рыночных структур, тем более что действующие структуры далеко не всегда могут разрабатывать новые образцы продукции и обеспечивать их производство. Поэтому создаваемая новая фирма либо остается под контролем родителя, что фактически означает отказ от принципов самоуправления, либо родительская фирма уступает контроль членам вновь образованной фирмы в ущерб собственным материальным интересам.
9. Для эффективного функционирования самоуправляемой системы необходимо обеспечить мобилизацию резервов в целях накопления и привлечения инвестиционных фондов. В обстановке, где преобладает чуждая идеалам самоуправления атмосфера, самонакопление, по крайней мере, на первоначальном этапе, — несомненное условие выживания фирмы. Однако экономическая теория и исторический опыт свидетельствуют о неоптимальности накопления путем удержания прибыли от распределения, что может быть гибельным для самоуправляемых фирм. Для людей могут стать более притягательными идеи обогащения и собственности, чем труд. Это приводит к ограничению членства и потреблению («съеданию») капитала, когда существующие члены фирмы приближаются к пенсионному возрасту, практикуется наем работников второго класса по трудовым контрактам вместо полного членства и т.д. Выход из такого положения заключается в отделении функций накопления и фондирования от функций производства и труда. Именно за счет последних могут и должны быть созданы на ранних стадиях самоуправления необходимые инвестиционные ресурсы, которые не должны быть под прямым контролем самой фирмы, а составить особый предмет деятельности специальной корпорации (или институционального органа). Такая корпорация может обслуживать большое число индивидуальных фирм. Кроме того, она может принимать вклады, включая и вклады в пенсионные фонды, от индивидуальных членов фирм. При диверсификации производства, затрагивающей интересы большого числа фирм, такая финансовая корпорация обеспечивает надежность и прибыльность внесенных вкладов.
Хотя коллективная или долевая собственность работников или самоуправляемой фирмы нежелательна во многих отношениях, в то же время, особенно в чуждой для самоуправления среде, очень трудно увеличить фонды при отсутствии разделения риска и дополнительного обеспечения в виде залога со стороны заемщика (получателя ссуды). Разделение функций может решать эту дилемму путем предложения вклада в обеспечение безопасности потенциального заимодавца и в то же время может гарантировать в полной мере сохранение внешнего финансирования. Эта задача может быть также решена путем накопления определенного процента от уставного капитала самоуправляемой фирмы (например, 10%) в соответствии с контрактом, запрещающим ликвидацию и продажу имущества. В этом случае фирма сама формирует свой капитал, избегая большинства или всех возможных провалов замофондирования.
Функции самоуправления
Как указывалось выше, функции самоуправления включают самозанятость, самоорганизацию, самообеспечение л самофинансирование. В сущности, первые три функции охватывают широкий круг проблем организации трудовой деятельности, а четвертая — проблемы оплаты труда и формирования доходов как основы финансовой деятельности самоуправляемых предприятий и фирм.
Самозанятость как форма отношения человека к предмету его деятельности предполагает ее индивидуальный аспект. Это означает, что человек по собственной инициативе занимается индивидуальной трудовой деятельностью по изготовлению различных видов потребительских товаров и оказанию услуг. Тем самым человек, по существу, является не только работником, но и предпринимателем, т.е. одновременно субъектом предложения и спроса. В такой же плоскости может быть рассмотрена функция самозанятости применительно к первичному трудовому коллективу (группе работников), занятому производственной или функциональной деятельностью в рамках структурного подразделения и предприятия (фирмы) в целом. В данном случае речь идет о необходимости поиска заказчиков на производимую продукцию и услуги и формирования портфеля заказов, обеспечивающих эффективное использование имеющихся человеческих и материальных ресурсов не только в текущем плане, но и по возможности на перспективу с учетом необходимых структурных преобразований (конверсии, диверсификации) исходя из требований рынка.
Самоорганизация на индивидуальном уровне включает два направления — самоорганизацию рабочего места и самоорганизацию рабочего времени (гибкий график). На уровне трудового коллектива самоорганизация, кроме того, включает саморазделение труда и кооперацию членов коллектива, а на уровне предприятия (фирмы) самостоятельное формирование организационной структуры, определяющей разделение производственных и функциональных задач между структурными подразделениями. Во всех случаях основой самоорганизации является разработка (или выбор из числа имеющихся) технологий трудовых процессов, взаимосвязанных с соответствующими производственными и функциональными технологиями.
Самообеспечение на индивидуальном уровне предусматривает выполнение самим работником ряда функций: обеспечения работы используемого им оборудования и технических средств (наладка, текущий уход, мелкий ремонт), контроля качества работы, а также обеспечения рабочего места необходимыми материалами и полуфабрикатами, инструментами и приспособлениями. На уровне трудового коллектива самообеспечение осуществляется путем распределения соответствующих функций между членами коллектива. Наиболее сложной задачей является самообеспечение на уровне предприятия (фирмы), поскольку речь идет об обеспечении его деятельности необходимыми материалами, полуфабрикатами и комплектующими изделиями, что требует самостоятельного (или с использованием посреднических организаций) поиска поставщиков и установления с ними взаимовыгодных хозяйственных связей.
Самофинансирование представляет собой комплекс экономических действий, осуществляемых самоуправляемым предприятием или фирмой для обеспечения эффективной хозяйственной деятельности путем сбалансированного направления финансовых средств на развитие производства конкурентоспособной продукции, на оплату труда и на социальные нужды работников; комплекс экономических действий в целях увеличения прибыли и достижения устойчивого финансового и социального положения предприятия, поддержания его платежеспособности как условия выполнения обязательств перед государственным бюджетом и кредитующими органами, а также поставщиками сырья, материалов, комплектующих изделий, проектных услуг, технологий и оборудования.
Самофинансирование предприятия обусловлено доходом от реализации его продукции и услуг. Поэтому применительно к индивидуальному уровню, как и к уровню трудовых коллективов, функция самофинансирования означает обеспечение доходности труда, определяемой отношением доли дохода предприятия, полученной за счет данного работника или группы (коллектива), к расходам на их содержание. Применение критерия доходности труда открывает возможность напрямую связать результаты трудовой деятельности на всех уровнях — от рабочего места до предприятия — с размерами соответствующего вознаграждения. Вместе с тем в мировой практике признается целесообразным идти по пути отделения функций накопления и фондирования финансовых ресурсов от непосредственного труда в сфере материального производства. Это находит отражение в интеграции банковского и промышленного капитала в различных формах: финансово-промышленные группы; коммерческие банки, реализующие финансирование работ по государственным программам (например, по конверсии); инвестиционные фонды, компании и банки. Такие формы уже применяются в ряде отраслей отечественной промышленности.
Участие работников предприятия в самоуправлении
Формы и степень участия работников предприятия в самоуправлении определяются их ролью в решении трех задач: в непосредственном выполнении управленческих работ; в улучшении деятельности предприятия с учетом мнений, предложений и интересов работающих; в обеспечении прямой заинтересованности работающих в результатах деятельности предприятия.
Остановимся на каждой из этих задач:
1. В области совмещения работающими их основных функций с управленческими и обслуживающими функциями в условиях самоуправляемого трудового коллектива имеется реальная возможность решать силами членов коллектива значительную часть задач, связанных с обеспечением самозанятости, самоорганизации и с самообеспечением. Например, известен опыт комплексного использования промышленными корпорациями США различных методов привлечения работников к участию в управлении (кружки качества, обогащение содержания труда, изучение и сопоставление разных позиций, программы качества трудовой жизни, распределение заработка и др.). Такой подход получил название «управление с высокой степенью включенности». Сами члены производственных бригад участвуют в подборе кандидатов на имеющиеся вакансии, в решении вопросов планировки оборудования, служебных и бытовых помещений, в проектировании содержания и методов работы, распределяют задания между собой, отвечают за контроль качества, покупку необходимых материалов, контроль дисциплины, обеспечивают чередование интересной работы с рутинной, поддерживают нормальный микроклимат в коллективе. При этом сокращается управленческий персонал на низовом уровне. В частности, соответствующие функции могут быть распределены между членами коллектива либо поочередно выполняться ими.
По этой причине, а также в связи с развитием малого бизнеса, где сами предприниматели выполняют менеджерские функции, происходит увеличение числа предпринимателей при одновременном сокращении менеджерского корпуса. В целом такая тенденция представляется спорной, так как профессионально подготовленного менеджера как специалиста — организатора работы далеко не всегда можно заменить распределением его функций между членами коллектива.
2. В области демократизации процессов обсуждения и принятия решений о деятельности предприятия с учетом мнений, предложений и интересов работающих должны быть разработаны четкие организационные и правовые положения, определяющие сферу применения принципов демократии на предприятии и формы их реализации на прямом и представительном уровнях, статус участников демократического процесса — членов трудового коллектива или фирмы, процедуры обсуждения и принятия решений. Необходимым условием эффективного использования принципов демократии в интересах предприятия и его трудового коллектива является готовность работников или их представите лей к творческому участию в рассмотрении и поиске решений актуальных проблем деятельности.
3. Прямая заинтересованность работающих в результатах деятельности предприятия обеспечивается их участием в прибылях. Но право на такое участие может быть обусловлено статусом члена трудового коллектива или фирмы, предусматривающим его установление после испытательного стажа (от 6 месяцев до года) с положительной аттестацией, как в отношении их основной работы и совмещения ее с управленческими функциями, так и участия в решении проблем деятельности коллектива. Что касается доли участия в прибылях путем приобретения акций предприятия, то представляется целесообразным устанавливать ее дифференцированно с учетом активности работника в решении проблем предприятия в пределах определенного процента его годового заработка (например, не более 25%).
При определении конкретных направлений развития самоуправления на предприятии необходимо особо выделить те из них, которые не вполне вписываются в систему трудовых отношений, складывающуюся в условиях рынка, или противоречат ей как альтернативное решение. В первую очередь это относится к таким вопросам, как наличие штатного менеджера или поочередное выполнение его функций членами коллектива, приоритетность индивидуалистических или коллективистских начал в организации и оценке эффективности трудовой деятельности, формирование персонала из работников наемного труда, или собственников, или лиц, сочетающих оба эти качества и в какой пропорции.
Поскольку все такого рода вопросы всецело зависят от персонального состава работников, следует отказаться от идеи их унифицированных решений. Даже на одном предприятии возможны разные решения в разных его подразделениях. Это зависит от индивидуальных характеристик каждого работника, его квалификации, способности к руководству людьми, предрасположенности к индивидуальной и коллективной работе. Только проведя социологический анализ личностных и межличностных отличий работников с учетом их психологических характеристик, можно решить вопросы целесообразности формирования коллективов, способов руководства их деятельностью. При всех условиях каждое решение, касающееся самоуправления, нуждается в экономическом обосновании. В данном случае речь идет об экономике самоуправления, определяющей эффективность тех или иных форм участия работающих в управлении деятельностью предприятия и меру соответствующего вознаграждения. При таком решении полезные результаты самоуправления будут способствовать укреплению рыночной экономики.
На край стола поставили жестяную банку, плотно закрытую крышкой, так, что 2/3 банки свисало со стола. Через некоторое время банка упала. Что было в банке?
Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните - вы должны отвечать быстро. Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
