Проблемы мотивации персонала — это один из главных факторов низкой результативности работы отдела продаж в любой организации. Причем, диагностировать проблему сразу часто не получается: менеджмент верный, система продаж выстроена, база качественная, инструменты подобраны, зарплата хорошая, как и условия труда, а менеджеры просто не очень хотят работать.
Проблемы мотивации работников бывают разные: от экономических до нематериальных. Мы рассмотрим как причины и диагностику таких явлений в компании, так и эффективные методы борьбы с ними. Попробуем описать также и способы стимулирования «середнячков» до уровня лидеров.
Демотивацию и способы борьбы с ней можно разделить на несколько основных блоков:
1. Материальная демотивация. Специалист не заинтересован в результате, потому что от выполнения плана он не получит прибавления в собственном бюджете. Это легко диагностируется: сверьте плановые показатели с премиальной частью дохода. Если все пункты плана привязаны к заработной плате, то все в порядке. Если расходятся — исправьте ситуацию. Если расходится план и то, что вы хотите видеть от менеджера (кстати, не такой уж и редкий случай) — правьте план. Второй вариант: если потребности работника полностью закрываются текущим уровнем заработной платы, ему попросту «больше не надо». Такие проблемы мотивации сотрудников выявить можно разговорами с коллегами. Поговорите про близкие цели, про комфортный уровень дохода. Попробуйте предложить увеличить компенсацию при росте обязанностей: демотивированный человек откажется. Бороться с этой разновидностью снижения производительности непросто. Во-первых, мы не рекомендуем нанимать таких кандидатов. Во-вторых, если уже наняли, подумайте над переводом таких людей на менее квалифицированную работу с меньшими требованиями и небольшим снижением зарплаты. Но если и это не подходит, придется расстаться с человеком.
2. Демотивация результатом. Часто упорная трудовая деятельность, даже награждающаяся денежным вознаграждением, не является мотиватором. Современные проблемы управления трудовой мотивацией персонала всегда включают в себя этот аспект. Если говорить простым языком, сотрудник не видит эффекта от работы и влияния на итоговые показатели предприятия. Например, оператор по холодным звонкам не видит связи с итоговой прибылью всего департамента. В таком случае нужно не только постоянно отмечать влияние труда на итог, но и включить в премиальную часть зарплаты небольшой бонус за общий результат.
3. Отсутствие социальной удовлетворенности. Охарактеризовать эти трудности просто: работника мало хвалят и не выделяют успехи публично. Зачастую выдача сертификата «за лучшее качество работы» или кубка «победитель конкурса специалистов по обзвону» даст больший эффект, чем любой бонус. Составьте таблицу: отмечайте, кого из сотрудников и когда вы хвалили в последний раз, соблюдайте приблизительное равенство. Конечно, такой совет не должен рассматриваться как рекомендация хвалить всех подряд. Но даже не самого результативного коллегу необходимо иногда хвалить. Тогда такие проблемы мотивации труда менеджеров и работников вас не коснутся.
4. Отсутствие геймификации и соревновательного духа. Один из важных элементов, особенно для молодых «миллениалов». Если вы услышали в отделе слова «скучно», «и что», «зачем нам это» — диагностика проведена верно. Внедрите в коллектив спринты и конкурсы, например, в апреле вы усиленно продаете какой-то продукт, а победитель получает ценный приз, при этом важно постоянно фиксировать текущие места в гонке. Добавьте небольшой бонус за каждое целевое действие, например, шоколадка за сделку, или заказ пиццы, когда выполнено 20 сделок.
Исследование проблемы мотивации персонала уже принесло свои плоды: мы знаем, к чему она приводит, и как с ней бороться. Но ни одна технология не заменит внимательность руководителя и его готовность изменять правила игры ради достижения цели.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
