Премирование — форма оплаты по труду, при которой, за выполнение (перевыполнение) определенных показателей выплачивается дополнительное вознаграждение (премия) сверх установленной заработной платы. В. И. Ленин считал, что «в переходную эпоху от капитализма к коммунизму обойтись без премий нельзя». Вместе с тем он особо подчеркивал, что премия — это не просто прибавка к заработной плате, а средство поощрить особо отличившихся. Премии «надо давать так, чтобы наградить того, кто проявил геройство, ислолнительность, талант».
Необходимость премирования обусловлена тем, что оплата труда в пределах тарифных ставок и окладов практически не зависит от конечных результатов производственной деятельности предприятий. В условиях интенсификации производства премирование ориентирует на использование глубинных резервов. Типовые положения о премировании предусматривают: установление исходных уровней в работе, достижение и превышение которых дает право на премию; распространение премиальной системы на различные категории трудящихся с дифференциацией размеров премии по профессиям и группам трудящихся; сочетание премирования с моральным поощрением. Премия устанавливается, как правило, в виде заранее определенной части основного заработка.
У рабочих-сдельщиков любая разновидность сдельной оплаты может дополняться премией за качество выпускаемой продукции и экономию материалов, за систематический рост производительности труда, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм. У рабочих-повременщиков премия выступает в виде процента к тарифному заработку за отработанное время. Более высокие премии предусматриваются на основных работах, сложных участках. Премирование бывает текущим (месячным, квартальным, годовым) и разовым (единовременным).
Введены единовременные премии министерств и ведомств СССР и Советов Министров союзных республик для поощрения работников, принимающих непосредственное участие в создании и освоении в производстве высокоэффективной продукции, прогрессивной технологии и новых материалов. Выплата единовременных премий производится с разрешения Совета Министров СССР за счет централизованного фонда премирования за создание, освоение и внедрение новой техники. Источники текущего премирования рабочих — фонд заработной платы и фонд материального поощрения.
Кроме текущих премий рабочие получают из фонда материального поощрения вознаграждение по итогам работы за год, единовременные поощрения за выполнение исключительно важных производственных заданий, премии по итогам внутризаводского социалистического соревнования. Руководители, ИТР и служащие премируются только из фонда материального поощрения. Реализация задач, поставленных XXVII съездом КПСС по ускорению социально-экономического развития страны, повышению эффективности производства, укреплению социальной справедливости, требует существенного улучшения всей системы материального стимулирования, в том числе и премирования.
Введена новая система премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей. Усиливается стимулирующая роль премий в выполнении планов и договорных обязательств по поставкам продукции, в повышении технического уровня и качества продукции, экономии всех видов материальных ресурсов. На премии за сбережение ресурсов направляется до 50 % суммы получаемой экономии, а по отдельным важнейшим их видам — 60—90%. Размеры премий, выплачиваемых отдельным работникам, не лимитируются.
При этом непременным условием выплаты премий является прогрессивная нормативная база. Обеспечивается непосредственная связь премий с трудовыми результатами каждого работника и коллективов бригад и подразделений. Премии будут, как правило, начисляться коллективу бригады, структурного подразделения в целом. Положения о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности самостоятельно утверждаются руководителями объединений, предприятий и организаций по согласованию с профсоюзными комитетами.
Устранена существовавшая ранее множественность источников премирования, в фонде материального поощрения объединены все средства по специальным системам премирования. Премии рабочим в бригадах из этого фонда максимальными размерами не ограничиваются. Усиливается роль премий в стимулировании труда конструкторов, технологов и научных работников.
Положение о премировании
Положение о премировании – это локальный нормативный акт о правилах назначения премий на конкретном предприятии.
Такой документ позволит избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль.
Положение о премировании может быть:
• разделом (приложением) коллективного договора;
• разделом положения об оплате труда;
• самостоятельным нормативным актом.
В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:
• условия премирования;
• круг премируемых работников;
• показатели премирования;
• порядок расчета премии;
• размеры премиальных выплат;
• периодичность премирования;
• источники премирования;
• перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;
• перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.
Форма положения о премировании законодательно не утверждена.
Как правило, документ состоит из нескольких разделов:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• общие положения;
• виды премий и основания премирования;
• порядок определения суммы премий;
• порядок начисления и выплаты премий;
• виды нарушений, за которые премии могут быть снижены;
• заключительные положения.
В разделе «Общие положения о премировании» указываются характеристика документа и цели его принятия.
В качестве примера цели премирования можно предложить следующее:
• мотивация работников;
• рост производительности труда;
• повышение эффективности работы организации.
Кроме того, в данном разделе рекомендуется указать, на каких работников распространяется положение.
Например, премии полагаются либо только штатным работникам, либо как штатным, так и совместителям.
Это подтвердит обоснованность расходов на выплату премий работникам.
В этом разделе определяются виды премий и, соответственно, показатели премирования.
Премии обычно разделяют на текущие и единовременные.
Текущие премии начисляются периодически по итогам каждого месяца, квартала или года.
Единовременные премии могут быть приурочены к какому-либо событию или полагаются за какие-то определенные заслуги.
Текст в положении о премировании следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия.
Поэтому конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.
Так, для производственных работников целесообразно ввести премии за выполнение плана по производству продукции или рост производительности труда.
Премии будут выплачиваться, если работник выполнит установленный ему план или увеличит свою производительность на определенный процент.
Для административных работников предусматривают премии за достижение определенного уровня прибыли организации.
Показателями премирования для работников бухгалтерии являются:
• своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности;
• отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.
Сотрудников, занятых закупками, можно вознаградить за своевременную поставку покупных товаров, сырья или материалов и недопущение сбоев процессов производства и торговли.
Работников, непосредственно общающихся с клиентами, вознаграждают за качественное обслуживание и отсутствие жалоб.
В данном разделе положения о премировании могут быть также указаны премии к праздничным датам и другие вознаграждения, выплачиваемые из чистой прибыли предприятия.
Порядок назначения премий необходим, чтобы упорядочить документооборот при начислении вознаграждений.
В положении о премировании следует предусмотреть, какие документы в какой срок должны подаваться руководителю организации для назначения премий, а также назначить ответственных за составление этих документов.
На практике целесообразно сделать ответственными руководителей отделов и подразделений, чьи работники подлежат премированию.
Также в положении следует указать срок, в течение которого руководитель должен вынести свое решение о назначении премии. На основании полученных документов с визой директора бухгалтерия будет рассчитывать премиальные, готовить приказы о начислении вознаграждений и производить необходимые начисления.
В положении можно указать фиксированный размер премии. Например, такой вариант подходит для премии за выполнение срочного задания или за соблюдение трудовой дисциплины.
Для текущих премий за трудовые показатели, как правило, устанавливают порядок расчета.
В частности, процент и базу для начисления.
Кроме того, процент премии может отличаться в зависимости от установленных показателей.
Например, используются такие формулировки. "За выполнение плана по продажам полагается премия в размере 50% от суммы должностного оклада работника.
Кроме этого, при перевыполнении плана продаж на 10 - 20% устанавливается дополнительная премия, равная 20% от величины оклада.
При перевыполнении плана продаж больше чем на 20% дополнительная премия составит 30% от должностного оклада".
В отдельных случаях указывают не конкретный процент, а диапазон. Тогда процент премии для каждого работника будет устанавливаться по решению непосредственного руководителя отдела.
Разовые премии можно установить как в фиксированном размере, так и в процентах от оклада или прочих выплат. Например, за выслугу лет сумма премии определяется в размере трех должностных окладов.
Кроме размеров премий, в положение о премировании можно ввести повышающие коэффициенты.
Например, работникам, которые трудятся в компании больше пяти лет, назначаются премии с учетом повышающего коэффициента 1,5.
Если же стаж работы достигает десяти лет, повышающий коэффициент увеличивается до 2.
В этом разделе указывают условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается или снижается. Это:
• такие меры дисциплинарного взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу, замечание или выговор;
• нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда;
• упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
• невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
• утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника;
• прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
В разделе «Заключительные положения» расписывается порядок вступления в силу положения о премировании и указывается срок действия документа.
Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть указан непосредственно в самом тексте документа или указан в приказе руководителя организации.
Если срок действия локального акта организации не указан, в этом случае срок действия положения о премировании считается неограниченным.
Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, определяющего вопросы, связанные с премированием.
Премирование работников
Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы выплаты стимулирующего характера, или, иными словами, премии (ст. 129 ТК РФ).
Премия – это вид поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ), она может быть установлена работодателем, но не является обязательной.
Депремирование или лишение премии работника не является дисциплинарным наказанием (ст. 193 ТК РФ), поэтому оставить работника без такой выплаты из-за какого-либо дисциплинарного проступка нельзя.
Премии могут быть общими (для всех работников) и индивидуальными (для отдельных работников, за хорошую работу). Также они могут носить разовый характер или быть постоянными, включёнными в систему оплаты труда (ежемесячными, квартальными, за полугодие, годовыми).
ТК РФ не детализирует вопрос, каким образом и на каких основаниях производится выплата премии сотрудникам, отдавая право регламентации самим работодателям (ст. 135 ТК РФ).
Обычно нюансы системы премирования в организации установлены в коллективном договоре, положении о премировании, внутреннем трудовом распорядке и иных внутренних руководящих документах.
Во избежание споров с работниками по поводу начисления, размера, причин лишения премии рекомендуется максимально полно оговорить все детали в документах организации.
Существует несколько принципов, на которые стоит опираться разработчикам локальных документов организации о премиях:
• расчёт премии сотрудникам должен быть наиболее прозрачным – важно, чтобы каждый работник мог самостоятельно посчитать сумму своей премии;
• отсутствие субъективного момента – нельзя вопрос премирования сотрудника отдавать на «усмотрение» его непосредственного начальника;
• определенность оснований невыплаты премий – работник должен чётко понимать из-за чего может быть произведено снижение размера поощрения за труд.
• чёткость формулировок – в нормативных актах не должно быть «плавающих» условий, которые можно толковать двояко. Пример: если в организации выплачивается премия только работникам, фактически трудившимся весь месяц, то об этом необходимо отдельно прописывать, а не ограничиваться общей фразой о том, что по итогам месяца все работающие сотрудники получают премии, так как в категорию «работающие сотрудники» попадают и отпускники, и находящиеся на больничном.
Разовая или индивидуальная премия обычно оформляется приказом: либо на каждого сотрудника в отдельности, либо общим; в нём указываются основания начисления премии и её размер.
Закон не ограничивает работодателя в выборе оснований для начисления премии, а также ее размеров. Организация вольна выстраивать свою систему премирования по желанию.
Можно выделить следующие основные причины премирования сотрудников:
1. Премия может быть начислена работнику за хорошие показатели в работе (выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).
2. Премия может начисляться к праздникам, в том числе корпоративным или дню рождения работника.
3. Премировать можно сотрудников за полное отработанное время (отсутствие больничных, отгулов за свой счёт).
Основания депремирования также должны быть отражены в нормативных документах. Ими могут быть:
• отсутствие на рабочем месте по не зависящим от работодателя причинам (сотрудник был в отпуске, болел, учился и прочее);
• получение дисциплинарного взыскание (замечания или выговора);
• невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции (не выработка плана, получение жалоб от клиентов);
• увольнение, раньше срока начисления выплаты.
Следует помнить, что лишение премии работника может быть оспорено в суде.
Если работник не согласен с начисленной суммой премии или полным её отсутствием, он вправе обратиться в суд или государственную трудовую инспекцию. Практика показывает, что общие формулировки внутренних нормативных документов трактуются в пользу работника.
Иными словами, если в документах нет данных о невыплате премии увольняемому работнику, а её не выплатили, то можно смело обжаловать действия в ГИТ или суде. Любое снижение премий, включенных в систему оплаты труда, не по указанным во внутренних руководящих документах основаниям – спорно.
Спор о размере и начислении премий признаётся индивидуальным трудовым спором (ст. 381 ТК РФ). Требования сотрудника, в случае признания их законными, удовлетворяются полностью (ст. 395 ТК РФ).
Приказ о премировании
Приказ о премировании сотрудников обычно издается по результатам работы за определенный временной промежуток: месяц, квартал, год. Дополнительно с различной регулярностью и разово могут выплачиваться и иные виды премий.
Для того чтобы премия имела законную форму, возможность ее выплаты предусматривается во внутреннем локальном акте — положении о премировании или об оплате труда.
Алгоритм оформления приказа о премировании работников включает несколько этапов:
• формирование первоначальных списков на премирование по подразделениям;
• проверка соблюдения условий премирования;
• корректировка списка работников, достойных материального вознаграждения, связанная с наличием по некоторым из них оснований для лишения премии;
• согласование и уточнение окончательного размера премиальной выплаты персонально по каждому работнику из списка с руководителями подразделений;
• представление окончательной редакции приказа на утверждение руководителю.
Разновидности приказов о премировании таковы:
1. По объему информации:
• массовые — составляются в случае премирования группы работников или большинства членов трудового коллектива;
• единичные — оформляются при поощрении отдельного работника за определенные достижения или заслуги.
2. По регулярности оформления:
• плановые — издаются с установленной внутренними локальными актами периодичностью (приказы о ежемесячных, квартальных или годовых премиях);
• внеплановые — оформляются в случае необходимости по решению руководства.
3. По основанию для вознаграждения:
• производственные — за достижение производственных показателей, рационализаторские разработки и др.;
• организационные — за активное участие в общественной жизни коллектива, спортивные достижения и т. д.;
• праздничные — к профессиональному празднику, юбилею и в связи с иными аналогичными датами.
Все указанные разновидности «премиальных» приказов, несмотря на разные формулировки их оснований и разную периодичность издания, имеют общую структуру.
Приказ о премировании может быть оформлен как на унифицированном бланке (Т-11, Т-11а), так и иметь произвольную форму (с учетом обязательных реквизитов).
Структура приказа о премировании:
• заголовочная часть (наименование работодателя, номер и дата приказа, его тема);
• основной раздел (формулировка распоряжения руководителя о премировании работников);
• заключительная часть (подпись руководителя, подписи работников, свидетельствующие об ознакомлении).
Если первая и заключительные части приказа привычны и не требуют дополнительных пояснений, то на содержании основного раздела необходимо остановиться подробнее.
Из текста должны быть понятны следующие важные нюансы:
• кто подлежит премированию (Ф. И. О., должность, табельный номер);
• за какие достижения и заслуги;
• в каком размере предусмотрено вознаграждение;
• за какой период выплачивается премия.
При этом лучше избегать неясных формулировок. К примеру, фразу «за хорошую работу» следует заменить более точной, например «в связи с выполнением планового задания в срок».
Приказ на премию может быть составлен как в произвольном виде, так и с применением унифицированной формы Т-11. Главное, чтобы в нем присутствовали все необходимые реквизиты: наименование работодателя, номер и тема приказа, дата его составления, основной раздел (содержащий указание на повод для премирования, данные премируемых работников и суммы причитающейся им премии), а также подписи руководителя и ознакомленных с приказом работников.
Премирование сотрудников
Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия. Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования. У работодателя возникает другая проблема: какой должна быть формулировка, ведь зачастую разные работники награждаются за различные свершения. О всех нюансах премирования расскажет наша статья.
Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх того, что заработал человек за определённый срок – чаще всего за месяц или за год. Проще говоря, премия – это поощрение, которое зависит от результатов работы, методов, скорости их достижения, их качественных или количественных показателей.
Вторая функция данной выплаты – стимулирование сотрудника, подталкивание к тому, чтобы он работал более интенсивно или так же хорошо, как и до этого.
Кто разрабатывает систему премирования? Это делают:
• представители отдела кадров;
• специальная служба кадрового развития компании.
В определении того, за что можно премировать, обязательно участвуют представители бухгалтерии (только они знают точный объём и правила распределения средств из стимулирующего фонда). Утверждает каждую назначенную выплату руководство компании.
В каждой организации они свои, их содержание и принципы зависят от специфики работы, проводимой теми или иными сотрудниками, важности достигаемых результатов, возможностей стимулирующего фонда. Особенности документа определяются ещё и тем, каким является собственно предприятие. Если это бюджетная организация, в большинстве случаев у неё нет возможности давать премии по своему усмотрению, а руководители ограничены в правах. В частных фирмах всё зависит от финансовой ситуации и желания директора поощрить своих сотрудников.
Вот ряд документов, регламентирующих данный вопрос:
• коллективный договор и прилагающееся к нему положение о премировании;
• трудовой распорядок внутреннего характера;
• иные руководящие документы, составленные внутри организации.
Как должна начисляться премия:
• Прозрачно. То есть, каждый работник в идеале должен быть в состоянии произвести расчётные действия и понять, почему получает данную сумму. Очень часто случается так, что документы сотруднику недоступны, он не понимает принципа начисления и каждый раз удивляется, что дали ему много или мало. Законом предусмотрена максимальная прозрачность и ясность стимулирующих выплат.
• Объективно. Премируемый – это не друг или родственник начальника, это каждый из сотрудников. Такую выплату невозможно снять «потому что ты мне не нравишься», и даже дисциплинарное взыскание, согласно закону, не может лишить работника этих денег. Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона. Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть. Зависят они обычно от конкретного результата работы, который по субъективным причинам сотрудником не достигнут. То есть, идеальный вариант – когда человек, на какой бы должности он ни был, имея доступ к положению о премировании, знал, что за такие-то и такие-то действия может быть лишён стимулирующей выплаты.
• Формулировки в документах должны быть чёткими. Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали. Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события. Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат. У людей такое положение дел вызовет разочарование и раздражение, поэтому они должны быть информированы заранее.
Первый вид – производственные. Начисляются они за то, что работник выполнил свои задачи или обязанности по службе за определённый период. Такие стимулирующие выплаты выплачиваются за то или иное время, например, месяц, квартал или год.
Второй вид – поощрительные. К выполнению обязанностей или задач они отношения не имеют, но являются как бы подарком и знаком расположения от начальства. Начисляются поощрительные премии по итогам года, за выслугу, за сознательный и ответственный труд, к юбилеям, дням рождения детей и т. д.
Стимулирующие выплаты могут быть даны работникам в денежном эквиваленте или в виде ценного подарка (например, бытовая техника).
Также премии подразделяются на индивидуальные, которые единовременно выплачиваются одному сотруднику за конкретное достижение, и коллективные. Последние распределяются на каждого работника подразделения в зависимости от времени, которое отработано, объёма заработной платы и различных коэффициентов.
Стимулирующие выплаты могут быть систематическими или единовременными.
Ни один работодатель не ограничен законом в том, по какой причине можно простимулировать работника в денежном эквиваленте.
Однако в некоторых случаях затруднение у начальства вызывает вопрос о том, насколько важно премирование сотрудников, за что можно, а формулировка повода для поощрения и вовсе не ясна.
В любом случае, каждая организация имеет право выстраивать систему вознаграждения так, как считает это целесообразным.
Причины, по которым могут начисляться стимулирующие выплаты, могут быть следующими:
• Хорошие показатели работы. В первую очередь, это выполнение обязанностей, прописанных в должностных инструкциях, и хорошие показатели. Например, менеджер по продажам может получить премию, так как обеспечивает своему работодателю достаточную прибыль.
• Причиной могут служить праздники – государственные или корпоративные. Допустим, в строительной компании выплачивают стимулирующие выплаты к Новому годы и ко Дню строителя.
• Рождение ребёнка у сотрудника иногда становится причиной начисления единовременной премии.
• В некоторых организациях премии начисляются за время, которое было отработано полностью, без отгулов, отпусков за свой счёт и больничных.
Отказ в выплате стимулирующих компания обязана отразить в своих нормативных документах, в частности, в положении о премировании.
Сформулировать причину законно работодатель может следующим образом:
• Сотрудник отсутствовал на рабочем месте по причинам, которые не зависели от начальства. В этот перечень входит больничный, сессия, отпуск, семейные обстоятельства.
• Сотрудник получил взыскание дисциплинарного характера, это может быть выговор или просто замечание.
• Выполнение своей функции работником ненадлежащим образом. В пример можно привести жалобы клиентов на парикмахера за его грубость, невыполнение плана на производстве, его срыв.
• Если сотрудник желает уволиться по собственному желанию и делает это до факта начисления премии, то она ему не выплачивается.
Однако любое решение работодателя о стимулирующих выплатах можно оспорить в судебных органах на законных основаниях.
Некоторые примеры удачных формулировок помогут директорам обоснованно выплатить стимулирующие сотрудникам в различных ситуациях.
Итак, дать прибавку к зарплате можно в следующих случаях:
• За качество работы. Проще говоря, можно сделать что-то кое-как, а можно постараться и выполнить на высоком уровне. Пример из сферы культуры: один экскурсовод в музее рассказывает скучно и формально, а другой так увлекательно ведёт своё повествование, что посетители пишут ему благодарности. Для начальства это может послужить причиной начисления стимулирующей выплаты.
• За высокие результаты, трудовую интенсивность. Работник за то же время и с теми же возможностями делает больше, чем его коллеги. Например, он использует другие методы работы, повышающие продуктивность.
• За долгий стаж непрерывного труда. Больше всего такая формулировка подходит опытному сотруднику, который длительное время радеет об интересах компании, не уходит в отпуска за свой счёт.
• За напряжённый труд. Такая премия может быть разовой, связанной с юбилеем работника, который всегда добросовестно относится к своим обязанностям, а может быть начислена, например, по итогам года.
• За своевременность выполнения своих трудовых обязанностей. Особенно удачна такая формулировка, если организацией выполняется важный и трудоёмкий проект, и сотрудник сыграл значительную роль в том, чтобы сдать его вовремя и в надлежащем виде.
• За качественное выполнение важного поручения разового характера. Например, работник успешно принял участие в решающих переговорах, сыграл в них роль, съездил в командировку и заключил там договор от имени компании, нашёл выход из той или иной проблемы.
• За рационализаторское предложение, за перспективный план. Аналитические способности и дальновидность сотрудника также могут поощряться.
• За экономию средств. Особым талантом, который можно наградить, является реализация проекта за меньшие деньги, чем были изначально заложены руководством.
• Премия по итогам проекта, который успешно осуществлён и воплощён в жизнь.
Хороший работодатель всегда помнит о том, что премия – это своеобразная инвестиция в будущее компании, потому что такая мотивация к работе даёт понять всем членам коллектива, что каждый из них важен и ценен для начальства.
Премирование труда
Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.
Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, т. к. связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.
В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования.
При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональный знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплате стоимости жилья.
Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.
В системе показателей обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.
В первом случае устанавливается два-три показателя работы в качестве стимулов к труду.
Второй вариант установления иерархии стимулов предусматривает использование условий премирования. Условия премирования — это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволит работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60-70 %). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий размер премий может сокращаться до 50.
Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулирования, т. е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии.
Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателей деятельности, например, состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов и др. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20-40 %.
Дополнительные показатели премирования должны быть частными, присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера — своевременность представления отчетов, для продавца — санитарное состояние рабочего места и т.д. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10-%.
Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность.
В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, т.к. премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.
Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.
Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.
Существуют виды премирования, предусматривающие социальные стимулы, например, поощрение за сохранность тары, за изобретательство и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.
Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям.
Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:
• выполнение специальных срочных и внеплановых работ;
• выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных финансовых и трудовых ресурсов;
• выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.
Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам — все это требует изменений и системы стимулирования труда.
Показатели премирования
В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.
На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации (ст. 144 ТК РФ). Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.
Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.
Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:
• системы премирования;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• другие формы материального поощрения.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.
В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.
В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.
Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом.
В положении о премировании должны быть предусмотрены:
• показатели и конкретные условия премирования;
• размеры, шкала и сроки премирования;
• круг премируемых работников;
• источник премирования.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда.
К ним относятся:
1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.
Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада).
Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.
Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.
По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.
Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в количественном выражении его заслугу в работе этого подразделения.
Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.
Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании. Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.
Согласно п. 72 Приказа Минфина России № 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация может создавать резервы, в том числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены системным положением. Эти расходы учитываются в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год.
Создание данного резерва в налоговом учете регламентируется положениями ст. 324.1 НК РФ, п. 6. В письме № 03-03-06/2/227 Минфин обращает внимание налогоплательщиков на то, что создание резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год должно быть отражено в учетной политике организации на соответствующий год.
Кроме того, должны быть определены способ резервирования, предельная сумма отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв. Для этих целей налогоплательщик должен составить смету (расчет) и отразить расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме расходов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, включая сумму ЕСН с этих расходов. При этом процент отчислений в резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на выплату вознаграждения по итогам работы за год к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда (п. 1 ст. 324.1 НК РФ).
Система премирования
В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.
В положении о премировании должно быть учтено следующее:
• особенности показателей, за которые премируется персонал;
• круг премируемых;
• конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.
На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.
Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.
Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.
Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.
Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую классификацию премирования:
• в зависимости от категорий персонала:
– премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;
– премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;
• в зависимости от времени выплаты:
– по итогам работы за месяц;
– по итогам работы за квартал;
– по итогам работы за год;
• в зависимости от периодичности выплат:
– регулярное;
– единоразовое;
• в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:
– из фонда на оплату труда;
– из фонда потребления индивидуального характера (т.е. за счет внереализационных расходов (прибыли));
• в зависимости от отношения к налогообложению:
– учитываемое в целях налогообложения;
– не учитываемое в целях налогообложения;
• в зависимости от размера премии:
– фиксированное;
– в виде процента от какого-либо показателя.
Основные принципы премирования на предприятии:
1. Премирование работников производится по заранее определенным показателям.
2. Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес работник организации.
3. Премирование может производиться как за месяц, квартал, год, так и по факту достижения определенных результатов труда.
4. Начисление и выплата премий производится на основании приказа главного руководящего лица организации.
5. Основанием для выплаты премии директорам, главным инженерам и главным бухгалтерам филиалов, если таковые имеются, является приказ головной компании.
6. Начисление всех видов премий в целях налогообложения учитывается и включается в состав расходов по соответствующим видам деятельности (ремонтная, эксплуатационная и др.) и видам расходов (на эксплуатацию, ремонт, перемещение) согласно налоговой учетной политике.
7. Показатели, условия и размер премирования устанавливаются главным руководящим лицом организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
8. Не должно существовать плановых расходов на премирование.
9. На предприятии для выплат премий и других социальных нужд в соответствии с учетной политикой может создаваться резервный фонд — фонд потребления, который создается путем переброски сумм чистой прибыли в конце отчетного года. За счет этого фонда предприятие может выплатить работнику премию (или долю премии) сразу же с момента фиксации достигнутых результатов труда, в то время как сама организация обычно получает прибыль, обусловленную достижением определенных (превосходных) результатов труда данного работника, лишь по истечению определенного срока времени.
10. Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
11. При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается полностью.
12. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, по данным оперативного учета, утверждаемым соответствующим должностным лицом. При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов, районов, отделений и т.д.
13. Показатели и условия премирования и размер расходов на оплату труда коллективам (бригаде, цеху и т.д.) могут устанавливаться с учетом распределения премий по коэффициенту трудового участия (КТУ).
14. Главное руководящее лицо организации имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии за особые результаты по установленным показателям, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии). Указанное увеличение премии оформляется соответственно приказом главного руководящего лица организации.
15. Главное руководящее лицо организации имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения. Перечень производственных упущений, за которые работники могут лишаться премии полностью или частично, должен быть заранее установлен и быть общедоступным. Пример таких упущений — прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, нарушения правил техники безопасности, пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка и т.д. Лишение или снижение размера премии производится за тот расчетный период, в котором упущение было совершено или обнаружено, и оформляется приказом.
16. По каждому виду премирования должны быть разработаны и утверждены локальные положения о начислении премий за производственные результаты. Указанные положения в филиале утверждаются его директором (управляющим), а в генеральной дирекции — генеральным директором. Данные положения в виде приложений к коллективному договору являются его неотъемлемой частью.
17. В положении по каждому виду премирования должны быть учтены особенности показателей и условий производственной деятельности, определен конкретный круг премируемых по каждому из видов премирования, конкретизированы показатели и условия премирования работников с учетом их участия в деятельности.
18. Порядок формирования и расчета размера средств на премирование определяется согласно приказу главного руководящего лица организации.
19. Конкретный размер средств, направляемых на премирование, определяется согласно утверждаемому главным руководящим лицом порядку формирования и расчета размера средств, направляемых на премирование.
Коэффициент трудового участия как оценка деятельности каждого работника в рамках определенного коллектива, цеха, группы обладает определенными преимуществами и определенными недостатками.
К преимуществам можно отнести повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников.
С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как:
• оценка его заслуг;
• признание его лучшим в данном коллективе;
• получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения.
С помощью КТУ в работе коллектива может возникнуть соревновательный эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание «не быть худшим» (эффект присоединения к большинству), что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения.
Теперь о минусах. Во-первых, КТУ может применяться только к небольшому количеству работ, например к выработке простых деталей, и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д.
Вторым минусом является тот факт, что при оценке деятельности с помощью КТУ меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые сотрудники являются перспективой для компании. Их увольнение нежелательно. Пожилые работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым. Массовое увольнение работников с большим стажем может привести к снижению эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами.
Учитывая преимущества и недостатки применения КТУ при оценке индивидуального вклада работников, на практике оптимальным является его временное применение для поднятия эффективности работы до определенного уровня с постоянным регулированием возможных вышеперечисленных проблем.
Не менее важными являются и другие виды стимулирования: социальное и моральное.
Социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами.
Материальные, но не денежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды. Они привлекают внимание всех и являются предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем менее предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая. Причем часто данный неденежный стимул является более эффективным, чем денежный эквивалент данного подарка компании. Однако эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.
Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руководитель, директор, а получателем — работник и коллектив.
В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.
Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признании трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.
Необходимо знать требования, которым должно отвечать моральное стимулирование работников, а также то, что необходимо для эффективного применения моральных стимулов и т.д., — эти темы заслуживают отдельного рассмотрения. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, т.е. точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.
Перефразировав вышесказанное, еще раз подчеркнем, что в целях увеличения эффективности работы организации гораздо большего эффекта можно достичь с помощью неэкономических стимулов, однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы и самой организации система премирования, а также хорошая реализация на практике этих двух систем.
Служебная записка о премировании
Основанием для оформления распоряжения руководителя о материальном поощрении персонала является служебная записка о премировании сотрудников, образец которой законодательно не регламентирован. Этот документ представляет собой ходатайство начальников подразделений перед руководством о выплате вознаграждений подчиненным им должностным лицам.
Понятно, что если работник сам в обход непосредственного руководителя напишет заявление на выдачу ему премии в определенном размере, то вероятность удовлетворения его просьбы невысока.
В общем случае, предложения по премированию персонала не могут доводиться до руководства в виде заявления. Заявительная форма обращения к начальству предназначена для решения иных вопросов, возникающих в ходе функционирования предприятия.
Общепринятый способ ознакомить руководителя компании с предложение премировать работника – подать ему образец служебной записки о премировании сотрудников от руководителя структурного подразделения.
Итак, способом ведения внутренней деловой переписки является служебная записка. При обсуждении размеров материального поощрения она составляется начальниками отделов, департаментов и иных структурных подразделений компании. Окончательное решение о выплате премии принимается высшим руководством.
При организации системы внутреннего документооборота рекомендуется утвердить единый шаблон ходатайств о премировании.
Трудовое законодательство предусматривает право работодателя на введение дополнительных поощрений в пользу персонала (ст. 191 ТК РФ). В качестве способа мотивации могут выступать премия. Их размер и периодичность выплат должны быть зафиксированы внутренним нормативным актом.
Если руководство предприятия хочет выделить достижения отдельного сотрудника, ему может быть выписана внеплановая разовая премия. В этом случае, а также при начислении выплат, носящих систематический характер составляется служебная записка о премировании сотрудников (скачать образец можно в конце статьи). В документе надо отразить главное условие – основание для выплаты премии.
В служебке необходимо прописать такие сведения:
• наименование предприятия;
• Ф.И.О. директора, на имя которого пишется записка;
• структурное подразделение, руководство которым возложено на лицо, составляющее документ;
• название документа;
• основная информация о должностных лицах, кандидатуры которых рекомендуется рассмотреть при поощрении (перечисление Ф.И.О. работников, их должностей, стажа работы);
• основание для поощрения (перечень достижений в профессиональной сфере);
• дата, которой был оформлен документ;
• подпись начальника структурного подразделения.
Директор, которому адресована служебная записка о премировании сотрудников, должно поставить на ней резолюцию. После одобрения служебки руководителем составляется приказ о премировании, который передается бухгалтеру для исполнения.
Служебную записку руководители подразделений составляют в произвольном виде. Если на предприятии имеется утвержденный локальным актом шаблон, то представители персонала должны применять его. При отсутствии регламентированного внутренними распоряжениями образца каждый руководитель отдела оформляет документ произвольно.
Главное условие – в бланке должны быть отражены вся необходимая информация, в том числе, причина поощрения. Записка может быть составлена от руки или в печатном виде на чистом листе формата А4.
Премирование за работу
Для того чтобы правильно начислять работникам премии, работодателю, прежде всего, необходимо зафиксировать правила их выплаты. Для этого целесообразно составить отдельный локальный нормативный акт — например, положение о премировании. Рассмотрим, какая информация должна содержаться в данном документе.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников в следующих формах:
• объявляет благодарность;
• выдает премию;
• награждает ценным подарком;
• награждает почетной грамотой;
• представляет к званию лучшего по профессии.
Перечень этот открытый. Работодатель может установить в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, в уставах или положениях о дисциплине и другие виды поощрений.
Премия — одна из форм поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
В отличие от компенсационных выплат, установленных ст. 129 ТК РФ, поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в определенных условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Именно поэтому основания для выплаты премий, порядок начисления и их размеры определяет сам работодатель.
Периодом, за который могут начисляться поощрительные выплаты в виде премий, может быть установлен месяц, квартал, год и др. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.
Однако решение о снижении премии и невыплате премии должно приниматься обоснованно.
Московский областной суд удовлетворил исковые требования о признании незаконным приказа о лишении премии.
Как следует из материалов дела, приказом начальника цеха работник был лишен премии за отсутствие на рабочем месте в течение 3,5 ч. Суд указал на то, что при решении вопроса о лишении работника в соответствии с Положением премии работодатель не учел тяжесть нарушения трудовой дисциплины и соразмерность воздействия, а также то, что причины отсутствия работника нельзя признать неуважительными (работник отсутствовал на работе, предварительно получив разрешение и выполнив план, в связи с необходимостью оказания супруге медицинской помощи в учреждении здравоохранения и необходимостью ухода за грудным ребенком).
Суд пришел к выводу, что, лишая работника премии при упомянутых обстоятельствах, работодатель не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела и лишил финансовой поддержки семью, имеющую грудного ребенка.
Если работодатель указывает в трудовом договоре размер премии, то дополнительно необходимо сослаться на локальные акты, регулирующие выплаты работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке.
Для того чтобы правильно оформить премию, в первую очередь необходимо наличие положения о премировании.
Расходы по выплате премий работникам могут быть учтены для целей налогообложения прибыли на основании положения о премировании работников при условии, что в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается отсылка на это положение и эти выплаты соответствуют положениям п. 1 ст. 252 Кодекса.
Кроме того, смысл данного положения состоит еще и в том, чтобы документально зафиксировать на локальном уровне — в конкретной организации — круг работников, которым могут выплачиваться премии, условия, на которых эти премии выплачиваются, и размеры выплат. Желательно все описать как можно более подробно.
Чтобы раскрыть вопрос о премировании в организации наиболее полно, рекомендуется также указать основания, при которых работники лишаются премии, и порядок этой процедуры (от кого исходит инициатива, каким документом она должна оформляться и в какие сроки, кто принимает окончательное решение и т. д.).
Структура данного документа вполне стандартна. Рассмотрим, какие сведения должны содержаться в каждом из разделов положения.
Общие положения. Указываются цели премирования — например, повышение эффективности работы путем материальной заинтересованности в достижении максимального результата. Также целесообразно указать круг работников, на которых распространяется данный документ.
Виды премий и источники выплаты. Описываются премии, предусмотренные положением, и основания их выплаты для каждой категории работников.
Возможны разные интерпретации премий, например:
• премии за высокие производственные показатели (с описанием, что необходимо понимать под такими премиями);
• премии по итогам работы (например, за определенный период, за выполнение дополнительного объема работ, за разработку и внедрение различных мероприятий и т. д.);
• премии за стаж непрерывной работы в компании (такие премии могут вручаться в том числе в связи с юбилейными датами) и за многолетний труд в связи с выходом на пенсию.
Рекомендуется по возможности использовать как можно более четкие формулировки, чтобы избежать расплывчатости и неясности в определении оснований для выплаты премий.
В этом же разделе целесообразно указать категории работников, которым предназначаются те или иные премии, время выплаты (по итогам работы за месяц, за квартал или за год), периодичность выплат (текущие или единовременные).
Рекомендуется включить пункт о налогообложении премии (например, они могут включаться предприятием в расходы на продажу и в расчет среднего заработка или выплачиваться за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаться).
Размеры премий. Могут устанавливаться в виде фиксированной суммы или в виде процента от какого-либо показателя. Для обоснования начисления премий целесообразно сформулировать показатели, на основании которых они будут исчисляться.
Показатели могут быть количественными и качественными. Количественные показатели выражаются процентами выполнения заданий, норм выработки, а также в соблюдении и сокращении сроков выполнения работ и т. п. Качественные показатели определяют улучшение качества выполнения работ, экономии сырья по сравнению с установленными нормативами, материалов, топлива, энергии и т. д.
Показатели могут быть также связаны с получением прибыли, выполнением договорных обязательств, ростом объемов производства. Конкретные показатели должны быть четко перечислены и разделены по категориям работников, подразделениями организации.
Порядок утверждения, начисления и выплаты премий. В данном разделе прописывается:
• на основании каких документов производится премирование работников;
• при каких условиях начисляются премии;
• размер премий определенным категориям работников (например, работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные Силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, работникам, вновь поступившим на работу).
Здесь же можно указать основания, по которым работникам частично или полностью премия не выплачивается, а также перечень документов, которые должны быть составлены при этом.
В заключение определяется момент выдачи премии (в день выдачи зарплаты или по факту выполнения работы или иначе).
Заключительные положения. Указывается порядок вступления в силу положения и срок его действия, а также устанавливается, на кого возлагается контроль исполнения локального нормативного акта.
Положение о премировании утверждается либо личной подписью руководителя организации, либо его приказом, и каждый работник должен быть ознакомлен под роспись с этим локальным документом (как правило, на листе ознакомления, приложенном к положению, либо в журнале ознакомления).
Если положение о премировании составлено грамотно, это поможет избежать возможных претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль и споров с ФСС России по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности. Кроме того, если в организации разработано и применяется положение о премировании, то в трудовом договоре можно не описывать систему премирования, а вместо этого просто сделать ссылку на него.
Выплата премии оформляется приказом. В тексте приказа следует четко указать, за какие конкретно успехи в труде поощряется работник и какой вид поощрения получает.
При этом, согласно п. 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, на основании приказа в трудовую книжку вносятся следующие сведения:
• о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
• других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Приказ может распространяться как на одного работника, так и на нескольких человек. Но в любом случае в нем рекомендуется указать норму положения о премировании, на основании которой производится премия, а также размер и порядок выплаты. С приказом сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.
Приказ может быть оформлен по унифицированной форме № Т-11 или № Т-11а.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда работодателя или производимых регулярно, в трудовые книжки не вносятся. А вот в личную карточку сведения о поощрениях занести мы рекомендуем.
Основанием для отнесения премии к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, по нашему мнению, могут служить унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, установленные постановлением Госкомстата РФ № 1.
Унифицированные формы № Т-11 и Т-11а используются для оформления и учета поощрений сотрудников за успехи в работе, составляются на основании приказа руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работнику(ам) под роспись. При этом запись о поощрении премией вносится в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.
Однако если речь идет о выдаче работникам премий, предусмотренных системой оплаты труда предприятия, в частности положением о премировании работников и трудовыми договорами, то издание приказов по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а не является обязательным.
Премирование директора
Директор (генеральный директор) в соответствии со ст. 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» избирается общим собранием участников общества и является единоличным исполнительным органом. Трудовой договор между обществом и генеральным директором, подписывается от имени общества председателем собрания, на котором избран генеральный директор или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества (ст. 275 Трудового кодекса РФ).
Это означает, что вопросы премирования генерального директора должны решаться учредителями. Однако это не означает, что выплата каждой премии генеральному директору будет производиться на основании протокола собрания участников общества.
Статьей 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Итак, условия выплаты премий директору могут быть указаны в общем Положении о премировании сотрудников фирмы, коллективном договоре или в другом локальном акте. А общее положение о премировании, в свою очередь, может быть утверждено на общем собрании участников общества, поскольку согласно ст. 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества) входит в компетенцию собрания участников.
В соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ порядок премирования директора можно закрепить и в трудовом договоре, отразив в нем показатели премирования генерального директора.
Разовая премия директору может быть начислена только на основании протокола общего собрания участников (решения совета директоров, решения единственного участника).
Разовая премия - это премия, выплата которой связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника. Наемный директор не вправе подписывать приказ о начислении разовой премии самому себе. Это противоречит ч. 2 ст. 135 и ст.191 Трудового кодекса РФ, которые требуют, чтобы решение о премировании сотрудника принимал работодатель. Выплата премии директору по его же приказу может быть признана не соответствующей трудовому законодательству.
В этом случае:
• налоговая инспекция может оспорить уменьшение налогооблагаемой прибыли на сумму премии (ст. 255 НК РФ);
• учредители могут потребовать от директора полного возмещения ущерба, причиненного фирме (ст. 277 ТК РФ);
• учредители могут уволить директора фирмы (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Таким образом, неважно каким образом на предприятии установлен порядок премирования, важно, что премирование директора (генерального директора) без санкции участника (учредителя) невозможно.
Премирование руководителя
По мере развития малого и среднего бизнеса условия вознаграждения топ-менеджеров начинают формализоваться, т. е. переходить из сферы личных договоренностей с владельцами в зону ответственности специалистов по мотивации. Рассмотрим процесс разработки системы премирования «топов» на конкретном примере.
Перед специалистами по оплате труда группы компаний среднего размера (с численностью персонала около 10 тыс. человек) была поставлена задача: разработать систему премирования топ-менеджеров. Реализация этого проекта началась почти сразу после объединения нескольких самостоятельных предприятий, оказывающих услуги на основе произведенной продукции, а также торговой компании. Такая интеграция была частью стратегии развития и происходила с целью усиления возможностей всех участников.
Каждое предприятие группы вело стандартный бухгалтерский учет. В ходе слияния были выделены центры финансовой ответственности (ЦФО) и введена единая система бюджетирования с детальным контролем всех денежных потоков. Организационные структуры унификации не подлежали, поэтому сквозные бизнес-процессы были заданы только по основной цепочке: «закупки - производство - продажи».
Параллельно с разработкой системы премирования «топов» проводилось несколько проектов по интеграции и модернизации без изменений в юридической структуре и составе руководства.
Таким образом, стимулировать высших менеджеров следовало к интеграции деятельности, унификации систем управления и учета, улучшению взаимодействия, участию в проектах. При этом важно было, чтобы каждая компания сохранила рентабельность.
Главным критерием, по которому управленцы были отнесены к категории топ-менеджеров, стал уровень полномочий для принятия самостоятельных решений, касающихся компании, и ответственности за ее деятельность. Таким образом, в состав высшего руководства были включены только по три человека от каждого предприятия: директор, первый заместитель - технический директор и заместитель по финансам (последние двое есть не в каждой организации группы). В управляющей компании топ-менеджерами стали также заместители генерального директора по бизнес-направлениям.
Вознаграждение генерального директора управляющей организации, отвечающего перед владельцами за всю группу, в рамках проекта не рассматривалось, оставшись предметом его договоренности с собственниками.
Если учесть, что каждое предприятие в системе управленческого учета является центром финансовой отчетности, - описанный принцип отнесения к высшему руководству значительно упростил задачу выделения объективных показателей работы.
Чтобы схема премирования топ-менеджеров органично вписалась в целостную систему материального стимулирования сотрудников группы компаний, было необходимо соблюдать определенные условия:
• разрабатывать схему по единым принципам;
• формировать трехчастную структуру вознаграждения (состоящую из постоянной, условно-переменной и абсолютно-переменной частей);
• многократно проверять перед внедрением, в том числе на соответствие другим частям системы материального стимулирования;
• адекватно доводить правила и процедуры оценки и оплаты работы до сотрудников.
Рассмотрим каждое из условий более подробно.
Система материального стимулирования группы включает три вида денежных выплат сотрудникам:
1. Постоянная - определяется занимаемой работником должностью и меняется крайне редко (например, при увеличении или уменьшении обязанностей, либо переводе на другую позицию). Рассчитывается исходя из разряда должности в сетке окладов.
2. Условно-переменная (по сути, отложенная часть постоянной выплаты) - зависит от приложенных сотрудником усилий, т. е. его мотивации к выполнению своей работы. По этому виду выплат устанавливается максимально возможное значение (как правило, в виде процента от оклада) и задаются критерии оценки «усердия»: отсутствие ошибок, рекламаций и т. п. Данная часть может составлять до 100%.
3. Абсолютно-переменная - определяется только результатами работы, выполненной сверх постоянных обязанностей и требующей серьезных трудозатрат. Например, премия бухгалтерам за участие в проекте по автоматизации. Сумма выплаты рассчитывается в рамках проекта и закладывается в его бюджет.
Рядовой персонал отвечает только за результаты собственного труда, поэтому в данном случае более значима условно-переменная часть выплат. А топ-менеджеры призваны решать сверхзадачи, и для них важнее абсолютно-переменная часть вознаграждения.
Поскольку описанный проект реализовывался в период выстраивания группы, установления дисциплины и налаживания взаимодействия между предприятиями, управленцев нужно было мотивировать не только к приложению сверх усилий, но и к эффективной каждодневной работе. Поэтому в структуру их вознаграждения помимо постоянной части была включена абсолютно-переменная - для стимулирования участия в проектах (проектные премии) и условно-переменная - для операционного менеджмента. В последнем случае был установлен «потолок» выплат, исходя из величины окладов и набора показателей, полное достижение которых определяет максимальный размер премии.
Для всех крупных проектов по реорганизации были сформированы фонды премирования, в которых заложена и доля топ-менеджеров.
Данные выплаты решено было делать за такие проекты, как строительство цеха или склада, замена оборудования, переход на новую систему бюджетирования и т. п. Они проводятся с привлечением ресурсов всей группы и специалистов из управляющей компании. То, что можно выполнить силами отдельного предприятия, например, ремонт административного корпуса или замена компьютеров, статус проекта не получает.
Премиальные выплаты по внутренним проектам планируются как компенсация переработок (если они есть) или как резерв на случай затягивания проекта по срокам.
В плане фиксируются трудозатраты участников с учетом их загрузки по основным работам (так, чтобы проектная деятельность не мешала выполнению должностных обязанностей), указывается размер выплат, оценивается вероятность отклонений и переработок: чем она выше, тем больше доля заработной платы, зарезервированной как премия за проект (может составлять от 10 до 40%). Выплачивается при своевременном выполнении проекта, а в случае задержки начинает снижаться пропорционально срокам запаздывания.
При определении размера долей топ-менеджеров в проектных премиях важно помнить, что стандартный подход не очень приемлем для высших руководителей. Они не принимают непосредственного участия в данных работах, а проводят совещания, анализируют материалы и принимают решения. Например, в проекте по внедрению 1С трудозатраты «топов» можно оценить весьма скромно: 6-10 часов работы финансового директора и 2-4 часа - директора компании. Если резервировать премиальные выплаты пропорционально их окладам и трудозатратам, то образуются символические суммы, абсолютно не отражающие ответственности, которую несут руководители (за выделение лучших специалистов и создание для них адекватных условий работы).
Проблема определения справедливого вознаграждения топ-менеджеров за проектную деятельность была решена следующим образом. Всеми премиальными деньгами распоряжается руководитель проекта: он распределяет их между участниками с учетом реально выполненной работы, результатов, ошибок и т. п., а сам получает от 10 до 20% суммы (в зависимости от сложности и новизны проекта). С повышением значимости проекта для группы компаний премиальный фонд может увеличиваться на 10-20%, которые при условии завершения всех работ в срок выплачиваются топ-менеджерам. Если управленец является одновременно руководителем проекта, он получает также обозначенные выше 10-20% изначального фонда.
Для установления правил и показателей премирования за управление компанией (операционный менеджмент) требовалось задать нужные модели поведения руководителей. Как говорилось выше, система стимулирования разрабатывалась на этапе объединения предприятий в группу. Поэтому в качестве поощряемых моделей поведения были выбраны те, которые касаются различных аспектов дисциплины на уровне топ-менеджмента.
Сначала по результатам деятельности каждой организации на основе двух-трех общих для всех высших руководителей показателей формируется их премиальный фонд, а затем определяется размер премии каждого топ-менеджера с учетом оклада и специфических для его работы показателей, которые в данном случае играют роль «скрытых штрафных». Например, для финансового директора это «коэффициент оборачиваемости запасов ТМЦ (в оборотах)»: при выполнении норматива по данному коэффициенту премия, пропорциональная весу показателя, начисляется в полном объеме, при частичном выполнении - снижается.
Таким образом, происходит стимулирование высших руководителей к достижению как результатов всей компании, так и собственных.
Рассмотрим общие и специфические показатели подробнее.
После объединения компаний в группу было необходимо наладить единую систему планирования и учета, стимулировать людей к выполнению общих планов.
Поэтому в качестве основных были выбраны два показателя премирования:
• выполнение годового плана по выручке - мотивирует к правильному планированию работ, повышению скоординированности действий отделов производства, продаж, закупок и логистики;
• выполнение годового плана по прибыли - стимулирует стремление к экономии и снижению затрат на составление и выполнение плана. По сути, представляет собой инструмент борьбы с затратной психологией.
После определения показателей возник вопрос о выборе шкалы оценок. Вводить линейную зависимость между выполнением плана и премией было нельзя. Подобная схема расчета применима только для линейных показателей, таких как «процент от прибыли». Пример формулы начисления премии по данному показателю: Премия = 3,5% х Прибыль.
В данном случае действует правило: чем выше доход - тем больше премия. Оно неприменимо в случае с нелинейными показателями, типа «выполнение плана» (или норматива). Например, непонятно, стоит ли давать премию за выполнение плана на 50% или это можно считать его срывом и поводом для увольнения директора.
Адекватно оценить результат работы позволяет использование «дискретной» шкалы, которая содержит такие оценки, как «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «плохо». Для каждой из них необходимо определить процент премии, чтобы не использовать линейную формулу, так как это сильно усложняет восприятие показателя и его стимулирующий эффект.
Специалисты по оплате труда высчитали средний годовой фонд заработной платы топ-менеджеров. Далее высшее руководство группы компаний приняло решение о том, какую часть совокупного оклада можно считать максимальной для управленцев.
При этом учитывались:
• желаемое соотношение постоянной и переменной частей в заработной плате;
• психологическая значимость суммы для топ-менеджеров.
Соотношение постоянной и переменной частей у высших руководителей, по мнению специалистов по мотивации и данным бенч-маркинговых обзоров, составляет от 50х50 до 20х80 (20% - постоянная часть и 80% - переменная). Максимальные пропорции достигаются с помощью таких инструментов, как опционы и проектные премии (бонусы). А переменная часть обычно возрастает по мере увеличения у топ-менеджеров степени свободы в принятии решений.
В связи с тем что с объединением группы и переходом компаний к единым стандартам деятельности самостоятельность высших руководителей снижается, для них было установлено соотношение 40 на 60% с учетом прогнозируемого размера проектных премий. Оценка запланированных на следующий год проектов и ожидаемого объема премирования управленцев по прогнозам составила 20-40% от их годового фонда оплаты (в среднем 30%).
Соответственно, было принято решение о следующих пропорциях постоянной и переменной частей:
• 40% - постоянная часть (12 окладов);
• 30% - возможная условно-переменная часть (9 окладов при выполнении всех показателей);
• 30% (от 20 до 40%) - прогнозируемая абсолютно-переменная часть (от 6-и до 12-и окладов, в зависимости от наличия выполняемых в компании и/или возглавляемых проектов).
Таким образом, максимальный размер премии за достижение показателей для каждого топ-менеджера мог составлять до 9-и окладов. Это довольно значимая сумма, но при этом не снижающая ценности постоянной части вознаграждения. Было принято равное соотношение показателей «план по выручке» и «план по прибыли» - в связи с тем, что на этапе объединения компаний в группу оба результата работы организации были в одинаковой степени значимы.
Установленный размер премии являлся максимально возможным, но не гарантированным. Он зависел от достижения, во-первых, основных показателей деятельности компании (т. е. от результатов работы всех топ-менеджеров), а во-вторых - специфических показателей каждого руководителя.
Специфические показатели разрабатывались с учетом особенностей деятельности топ-менеджеров и областей их ответственности. Они должны были стимулировать одни модели поведения и ограничивать другие. Например, прибыль важна, но не любой ценой: ради нее нельзя игнорировать безопасность труда на производстве, для чего введен показатель «соблюдение техники безопасности (ТБ)».
По сути, специфические показатели выступают в качестве «штрафных», поэтому для них разработана обратная шкала оценки. Размер премии зависит от двух характеристик: коэффициента начисления по шкале оценок и веса показателя. Так, если за прошедший год в компании не произошло ни одного несчастного случая, то ее топ-менеджер получает, как представлено в таблице, все 25% от возможной премии. При возникновении от одного до трех несчастных случаев за год - только 80% от данной суммы премии и т. д.
Специфические показатели были разработаны для всех высших руководителей.
Например, для первого заместителя генерального директора - технического директора выделено три основных показателя:
• коэффициент использования парка оборудования, в том числе своевременность ремонтов, закупка только необходимых вещей и т. п.;
• коэффициент использования парка спецтранспорта - направлен на организацию его эффективной загрузки, а также своевременность ремонтов, закупку качественных ГСМ, запчастей и т. п.;
• коэффициент использования рабочего времени - стимулирует бесперебойное обеспечение рабочих материалами, комплектующими, оборудованием и запасными частями.
Работоспособность системы премирования проверялась с помощью расчетной модели в Excel. В ней специалисты по оплате туда определили суммы премий с учетом значений показателей за два предыдущих года, с уже известными плановыми и фактическими данными. Целью подобного моделирования была проверка действенности всех показателей и их шкал, а также психологическая приемлемость возможных сумм премии для генерального директора и владельцев. Кроме того, расчетная модель позволяет «проиграть» разные изменения в показателях (например, веса, коэффициентов, нормативов) и проверить, как это влияет на размер премиального фонда всех топ-менеджеров или отдельного руководителя.
Полная формула расчета размера премии достаточно сложна, однако в модели Excel она сопровождается необходимыми комментариями в доступной даже для малоопытного пользователя форме.
Приведем пример модели для показателей технического директора.
Она представляет собой набор взаимосвязанных таблиц, в которых производится пошаговый расчет:
• максимального премиального фонда - через сумму окладов;
• начисленного премиального фонда;
• премии с учетом оклада.
Данные в таблицах приводятся с некоторой корректировкой.
После проверки модели специалисты по оплате труда презентовали ее на совещании высшему руководству. Поскольку даже при наличии комментариев в таблицах Excel требовалось время, чтобы понять модель, ее демонстрация сопровождалась объяснением принципов и правил премирования. После этого с каждым из управленцев была проведена индивидуальная встреча, в ходе которой ему предоставлялись разные варианты премирования, он высказывал свои замечания. Все они обсуждались на следующем совещании, часть из них была принята. В основном, пожелания касались более точной настройки специфических показателей оценки. Кроме того, был поднят вопрос о сэкономленной части заработанного премиального фонда. Предлагалось три варианта: делить сумму пропорционально окладам, возвращать в бюджет и распределять по решению заместителей генерального директора для премирования за особые заслуги. В итоге, был выбран последний вариант, ведь объективные показатели премирования не учитывали всех нюансов работы топ-менеджеров, а это отнимало у заместителей генерального директора рычаги влияния на деятельность, не учтенную в показателях. Нужно было оставить их, но в ограниченном виде.
Процесс внедрения системы премирования завершало создание регламентирующего документа. Поскольку круг его пользователей предполагался весьма ограниченный, и у специалистов по оплате труда была возможность непосредственного контакта с ними, слишком объемный документ создавать не стали. Было составлено краткое описание схемы взаимодействия всех участников процесса оценки (подразделений управляющей компании, директоров предприятий, и др.) в ходе расчета годовой премии, а также указаны показатели. Документ был принят решением совета директоров и разослан всем топ-менеджерам. По проектным премиям был разработан отдельный документ в связи с тем, что наряду с вознаграждением руководителей необходимо было регламентировать планирование проекта, принятие решения, составление паспорта, контроль результатов.
Раз в квартал для топ-менеджеров готовилась справка с возможными значениями принятых показателей и размеров премий. Ее рассматривали на совещании руководителей.
По итогам первого года работы системы было принято решение скорректировать часть показателей, а также уменьшить период оценки и премирования до полугода. Необходимость в корректировке показателей вызвана изменением ситуации в группе и необходимостью стимулировать новые модели поведения, потребностью в уточнении значений шкал и улучшении системы учета. Сокращение периода оценки и премирования связано с улучшением возможностей учета и дифференциации выплат.
К настоящему моменту основные задачи системы премирования (повышение дисциплины и упорядочивание процессов) достигнуты. Описанные принципы вознаграждения разрабатывались несколько лет назад, в ситуации активного роста экономики в целом и бизнеса группы в частности. В период кризиса данная система не очень эффективна, по крайней мере, ее часть, регулирующая условно-постоянную премию. Однако с учетом возможностей проектных премий и после проведения настройки показателей система вполне может использоваться.
Критерии премирования
Уже около года мы применяем систему критериев премирования сотрудников, от которых зависит ежемесячный бонус основной категории сотрудников – программистов, разрабатывающих биллинговые системы. Исходим из того, что у персонала не должно быть ограничений для роста доходов.
Эти критерии премирования сотрудников отражают требования к программистам как со стороны нашей компании, так и со стороны клиентов. Во-первых, их работа должна быть эффективной. Во-вторых, создаваемые ими продукты должны быть надежными и качественными. В-третьих, если у заказчика при использовании наших продуктов возникают проблемы, то сотрудники должны незамедлительно их устранять.
1. Премия за доходность проекта. Я устанавливаю минимальную планку дохода. Премия выплачивается только после достижения этого порога. Так, при доходности проекта в 800 тыс. руб. сотрудник получает 2% от оклада. Далее за каждые дополнительные 200 тыс. руб. доходности премия растет на 2%. Так, при доходности в 1 млн. руб. премия составит 4% от оклада, 2 млн. руб. – 14%.
2. Премия за увеличение абонентской базы клиентов. Этот показатель связан с качеством продукта. Если у клиента все хорошо, если мы обеспечили его качественными инструментами автоматизации, его абонентская база только увеличивается. Поэтому программисты мотивированы разрабатывать качественный продукт и думать, что еще можно сделать для роста бизнеса клиента. Премия за этот показатель рассчитывается автоматически. Все данные у нас есть, так как мы же и обслуживаем эти базы. Минимальный порог, после которого начинает выплачиваться премия, 1000 абонентов. Если база выросла на это значение, работник получит бонус в размере 2,5% от оклада. Далее каждые дополнительные 200 абонентов увеличивают премию на 0,5%. Например, при росте базы на 1800 абонентов премия составит 4,5% от оклада.
3. Премия за безаварийную работу сервисов. Если в каком-то процессе происходит сбой, ответственный сотрудник мгновенно получает sms и приступает к решению проблемы. Премия рассчитывается автоматически. Каждый сервис периодически опрашивается сервером, все неудачные обращения фиксируются, и по ним по итогам месяца выводится общий процент доступности (то есть рабочего состояния сервиса). Для каждого сервиса установлен минимальный процент доступности (обычно 97–99%). Соблюдение этого уровня у каждого клиента добавляет определенную стоимость (в процентах) к окладу сотрудника. Этот показатель зависит от типа клиента (размер абонентской базы и пр.) и имеет широкий разброс: 0,1–0,8%. Получив в конце месяца фактический процент доступности, мы рассчитываем размер премии по каждому сервису клиента по формуле, а затем суммируем полученные значения по всем сервисам. В результате премия за безаварийность обычно колеблется в пределах 0,5–3,0% от оклада.
4. Премия за выполнение плана. Выплачивается при достижении установленного на месяц плана работ, проверенных и принятых заказчиком. Это позволяет соблюдать договоренности с заказчиком и укладываться в согласованные бюджеты. Премия рассчитывается полуавтоматически. Есть система, в которой отражен план работы и сроки, затем в ней фиксируется исполнение и фактические временные затраты. Основная единица измерения – час рабочего времени. Зная число сотрудников, мы можем спланировать на месяц, какие работы будут закрыты и сколько часов уйдет. Минимальное значение выполнения плана, за который полагается премия, 90%. При таком значении премия составит 2% от оклада. При 100% выполнении плана – 6% от оклада. А при перевыполнении на 10 и 20% премия составит соответственно 10 и 18% от оклада.
Коэффициенты по каждому показателю время от времени пересматриваются. Если нужно повысить качество, то соответствующие KPI для программиста приобретают больший вес. Если нужно нарастить функционал, то более важными становятся показатели выполнения плана работ. Сейчас соотношение примерно такое: 10% премии составляет вознаграждение за рост абонентской базы и по 30% приходится на три остальных показателя. Изменение приоритетов проекта мы обсуждаем с сотрудниками примерно раз в несколько месяцев и на том же совещании разрабатываем новую систему коэффициентов. По итогам совещания публикуем документ с изложением новой системы мотивации. Она начинает действовать со следующего месяца.
Прибыль компании за 2014 год увеличилась на 70%. При этом штат специалистов почти не изменился, и основной рост показателей обеспечило увеличение производительности труда. Премию получают практически всегда все сотрудники, но ее размер может отличаться в разы. В среднем доход каждого специалиста вырос на 20–25%.
Для каждого сотрудника должно быть установлено не более пяти, а лучше три KPI. Доказано, что обычно люди могут выполнять одновременно около трех, максимум пяти задач. Если показателей слишком много, люди перестают понимать, что они должны сделать, чтобы нарастить доход. Показатели будут выполнены частично, руководитель начнет винить сотрудника, а последний будет уверен, что его не ценят, хотя он работает изо всех сил. Кроме того, важно установить пороговые и блокирующие KPI. Пороговые – величина, которую сотруднику необходимо достичь, чтобы получить право на бонус. К примеру, для показателя «объем продаж» пороговое значение – 80% от плана. Блокирующий KPI – показатель, не выполнив который, работник не получает бонус не только за этот KPI, но и за другие, даже если плановые значения по ним выполнены.
Примеры премирования
По смыслу норм действующего трудового законодательства о премировании (ч. 1 ст. 129, ст. 135 и 191 Трудового кодекса РФ) получается, что любое поощрение служащего — это право работодателя, а не его обязанность. Именно поэтому регулирование данной процедуры практически полностью возложено на саму организацию, для чего ею принимаются соответствующие локальные нормативные акты, коллективные договоры. Основным документом при этом является положение о премировании.
Зачем и кому тогда нужно обоснование премий сотрудникам, если фактически работодатель сам решает вопрос наличия и отсутствия в системе оплаты труда премиальных выплат? Ответ кроется в процедуре налогообложения прибыли организации. Дело в том, что в силу п. 1 ст. 247 Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ) прибыль предприятия определяется путем вычитания из суммы доходов суммы расходов. Таким образом, чем больше сумма расходов, тем меньше прибыль и, следовательно, налоговая база.
Исходя из смысла ч. 1 ст. 255 НК РФ, премии относятся к расходам на оплату труда, в связи с чем можно сделать предположение, что работодателю можно смело учитывать все премии как расходы. Однако пп. 21 и 22 ст. 270 НК РФ выделяют в отдельную категорию премии и вознаграждения, которые не оговорены в трудовом договоре или выплачиваются из специальных (целевых) средств. Такие премии в расходы не включаются. Пользуясь данной оговоркой, налоговые органы требуют от налогоплательщика обоснования (доказательства) того, что премию можно считать производственной и, соответственно, учитывать в расходах.
Как же нужно обосновать премию, чтобы спокойно учитывать ее для уменьшения прибыли?
Можно выделить 3 основополагающих момента:
1. Для начала необходимо доказать, что выплата премии предусмотрена системой оплаты труда. Описывать в трудовом договоре все нюансы премирования, конечно, не стоит — для этого, как правило, в трудовом договоре делается ссылка на положение о премировании или иной локальный нормативный акт, устанавливающий условия и порядок поощрения. В документе следует как можно подробнее изложить все виды экономически оправданных, по мнению работодателя, премий. Также надо определить конкретные условия и показатели, за которые положено поощрение, и порядок начисления сумм.
2. Должны быть документы, подтверждающие достижение работником установленных положением о премировании результатов:
• табели учета рабочего времени;
• доказывающие увеличение дохода организации финансовые документы;
• новые договоры, заключенные отличившимся сотрудником, и т. п.
3. Премия должна быть оформлена надлежащим образом, т. е. должны быть в наличии:
• представление (ходатайство) о премировании от непосредственного начальника;
• приказ о поощрении по форме Т-11 или Т-11а (утв. постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм…» № 1) либо иной, разработанной в организации;
• расчетная ведомость или иной документ, подтверждающий получение денежной выплаты работником.
Только соблюдение всех указанных выше условий дает возможность квалифицировать премию как часть системы заработной платы и учесть ее для уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль. В противном случае вознаграждение будет признано поощрительной выплатой, осуществленной по иным основаниям, и никак не учтется в расходах предприятия.
Минфин РФ в письме № 03-03-06/2/42 высказал позицию, что премии к знаменательным датам, за выслугу лет и по иным основаниям, не связанным напрямую с трудом, не включаются в расходы на оплату труда. Этой позицией часто пользуются налоговые органы, запрещая организациям учитывать перечисленные виды премий при налоге на прибыль, даже если они описаны в положении о премировании.
Суды же в случаях, когда несогласные организации оспаривают подобные решения налоговиков, встают на сторону работодателей (см., например, постановления ФАС Московского округа по делу № А40-127128/10-127-729, ФАС Уральского округа № Ф09-5411/11 и Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда № 15АП-1417).
Допустим, в компании «Теплые окна» существует положение о премировании и при заключении трудового договора дается ссылка на этот нормативный документ. В сентябре сотрудник отдела продаж Вилов Андрей Сергеевич перевыполнил план по заключению договоров на установку окон на сумму более 100 000 руб. Как правильно осуществить обоснование премии и ее оформление?
Для начала руководитель отдела продаж должен подать директору представление на поощрение. Оно составляется в произвольной форме или по образцу, принятому на предприятии. В документе обязательно указываются данные работника, показатели премирования, ссылки на нормы внутренних документов и основания — доказательства заслуг сотрудника.
После проверки информации руководством издается приказ о премировании по форме Т-11 (Т-11а) или собственному образцу организации. Данные о награждении также заносятся в трудовую книжку. Только после соблюдения всех этих условий можно считать премию обоснованной и включить ее в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль.
Таким образом, обоснование премии — это необходимая процедура, неразрывно связанная с налогообложением организации. Тот факт, что процедура премирования не урегулирована законодателем, зачастую позволяет государственным органам злоупотреблять своими полномочиями, не учитывая премии в расходах организации. Чтобы избежать негативных последствий, следует тщательно прописывать процесс премирования в локальных актах и каждое решение подкреплять соответствующими доказательственными документами.
Организация премирования
Основная цель премирования – повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала.
Принципы премирования:
• Справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премии.
• Материальная заинтересованность работников в достижении высших конечных результатов трудовой деятельности.
• Сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда.
• Поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, работ.
• Простота определения размеров выплат премирования.
• Ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением.
• Гибкость – изменение премиальной системы в соответствии с изменением целей и задач материального стимулирования.
• Гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.
Показатели премирования:
1. Основные.
2. Дополнительные.
Основными считаются показатели, обязательные к исполнению и получению премии. При их невыполнении премия не начисляется.
Дополнительные показатели обеспечивают выполнение основных показателей, но при их невыполнении размер премии уменьшается.
Показатели премирования:
• Абсолютные (имеющие единицы измерения: натуральные, стоимостные, трудовые и тд.).
• Относительные (в виде коэффициентов).
• Количественные.
• Качественные.
Количественные показатели характеризуют размер, установленную величину, достижение которой должны обеспечить работники в процессе своей деятельности.
Качественные показатели отражают не только повышение качества продукции, но и улучшение технико-экономических показателей работы предприятия (снижение трудоемкости продукции, повышение производительности труда, сокращение потерь материальных ресурсов и рабочего времени).
В качестве показателей, характеризующих эффективность организации заработной платы, относят:
• Объем произведенной продукции в натуральном выражении.
• Производительность труда.
• Наличие штрафов, пени и неустоек за установленный период времени.
• Своевременность выполнения договорных обязательств перед внешними контрагентами.
Выбор конкретного показателя, который является основой при разработке системы стимулирования, зависит от категории работников и целей, которые стоят перед организацией.
В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть использованы:
1. В целях стимулирования роста производительности труда в качестве показателей могут выступать: наращивание объемов производства продукции, снижение трудоемкости работ, выполнение производственных заданий с меньшей численностью работников и др.
2. В целях стимулирования улучшения качества продукции в качестве показателей могут выступать: сокращение объема брака, числа рекламаций, уменьшение количества возврата продукции и др.
3. В целях стимулирования освоения новой техники и прогрессивной технологии в качестве показателей выступают: сокращение затрат на текущий и капитальный ремонт, повышение коэффициента загрузки, повышение коэффициента сменности и др.
4. В целях стимулирования рационального использования материальных ресурсов в качестве показателей выступают: экономия сырья, материалов и полуфабрикатов, сокращение отходов, уменьшение потерь материальных ресурсов.
При организации премирования руководителей и специалистов выбор показателей зависит от специфики структурного подразделения и выполняемых функциональных обязанностей. Как правило, показатели премирования связывают с конечными результатами деятельности предприятия.
Условия премирования представляют собой совокупность факторов, которые определяют возможность получения премии отдельным структурным подразделением и предприятием в целом.
Условия премирования подразделяются на:
1. Обязательные.
2. Дополнительные.
Соблюдение обязательных условий обеспечивает получение премии в полном объеме при выполнении показателей премирования.
Дополнительные условия представляют собой перечень производственных упущений и нарушений, которые приводят либо к снижению премии, либо к ее полному лишению.
Производственные упущения (как правило, не более 2-ух) разрабатываются для каждого работника или группы работников, которые заняты решением производственных задач.
Размер премии устанавливается в соответствии с каждым показателем премирования и может быть представлен в 2-ух формах:
1. В относительном выражении от основного заработка (в %-ах).
2. В твердой денежной сумме.
Периодичность премирования определяется особенностью организации производства и труда на предприятии, длительности производственного цикла, установленными условиями премирования, также установленной периодичностью планирования, учета и отчетности.
Основное премирование, как правило, производится ежемесячно, по отдельным показателям премирования выплаты могут производиться ежеквартально или ежегодно.
Шкалы премирования устанавливают взаимосвязь между выполнением или невыполнением конкретных показателей и условий с размером премии.
При организации премирования также определяется круг лиц, которые подлежат премированию. Это, как правило, группа работников или отдельных работников, для которых предусмотрены конкретные показатели и условия премирования.
Премии рабочим за основные результаты их труда могут быть индивидуальными или коллективными.
Индивидуальная система используется, если каждый работник выполняет работу независимо друг от друга, либо выполняемая работа требует особых навыков и усилий.
Коллективная система используется в случае выполнения единого комплекса работ, который не может быть разделен на отдельные бизнес-процессы.
Источники выплаты премий предприятие выбирает самостоятельно, исходя из финансового состояния и сложившейся структуры капитала.
Премирование за основные результаты деятельности называется текущим и осуществляется ежемесячно за счет фонда заработной платы.
Единовременное или разовое премирование осуществляется за счет полученной прибыли, которая остается в распоряжении предприятия.
Если в организации предусматриваются специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и учитывают результаты деятельности организации, направленные на экономию материальных ресурсов, создание и использование новой техники, то используются источники, которые являются результатами экономии.
При организации премирования должны учитываться следующие основные условия:
1. Показатели премирования должны быть направлены на достижение целей предприятия и возникающих задач.
2. Число показателей и условий премирования для каждой категории работников не должно превышать 3-ех.
3. Уровень показателей премирования и размер премии должны учитывать степень выполнения установленных заданий.
4. Показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу и исключать друг друга.
5. Способы расчета премии должны быть максимально простыми.
6. Показатели премирования и круг премируемых работников должны быть взаимосвязаны.
7. Все работники предприятия должны быть ознакомлены с положением о премировании.
8. Источники премирования должны полностью соответствовать показателям премирования.
Условия премирования
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).
Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании.
Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:
• претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
• споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.
Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.
Применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.
Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.
Выделим основные принципы премирования:
• Премирование производится по заранее определенным показателям.
• Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
• Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
• Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
• Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
• При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
• Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
• При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
• Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
• Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Как видим, нормы трудового законодательства позволяют включить вопросы премирования в текст коллективного договора. Но в этом случае возникают определенные трудности для работодателя: на данный раздел будут распространяться правила заключения и изменения коллективного договора. Так, станет обязательным участие представителей трудового коллектива в рассмотрении вопросов об условиях назначения и выплаты премий. Кроме того, необходимо будет учитывать мнение выборного органа, которому передано право на разработку коллективного договора. А это крайне неудобно работодателю.
Обратите внимание: если в трудовом договоре содержится ссылка на положение о премировании работников и в организации оно утверждено, компания вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии.
Гораздо проще поручить ответственному лицу из бухгалтерии или отдела кадров (а может, и рабочей группе) оформить предложение о премировании работников в локальном нормативном акте. Помните, что перед утверждением у руководителя данный документ должен быть согласован с юристом и всеми заинтересованными лицами: бухгалтерией и руководителями структурных подразделений. Тем более, что ст. 8 ТК РФ предоставляет право работодателям (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
Однако в ст. 135 ТК РФ есть норма о том, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Не получится ли, что даже отдельно взятое положение о премировании работников все равно придется согласовывать с представительным органом работников? Ответ на этот вопрос зависит от содержания положения об оплате труда или коллективного договора: если в них установлено, что локальные нормативные акты, определяющие систему оплаты труда, подлежат согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, проект положения должен быть согласован в установленном ст. 372 ТК РФ порядке. Если же такое условие отсутствует, данный локальный нормативный акт может быть утвержден работодателем без учета мнения представителей работников путем издания приказа.
К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.
Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.
Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется.
Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы:
1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты.
Например, могут быть предусмотрены премии:
• за интенсивность работы;
• за стаж непрерывной работы в компании;
• за результаты по итогам работы.
Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.
Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.
Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли.
Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:
• категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
• времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
• периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
• фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
• отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
• размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя);
• Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
• количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
• качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.
Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.
3. Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.
Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу).
Если с размером премии определиться трудно из-за большого количества показателей премирования, рекомендуем назначить низший предел премиальной выплаты и высший (например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 40% должностного оклада). Иногда поручают руководителям структурных подразделений определять размер премии конкретного работника, но в таких случаях возможны обвинения в субъективизме. Поэтому лучше все-таки размер премии привязать к определенным показателям.
Кроме этого, в данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии:
• кто его принимает;
• как это решение доводится до бухгалтерии;
• с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии;
• в какие сроки оно принимается по поводу премии за текущий месяц или квартал.
Здесь же указываются условия понижения размера премий, например:
• неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.);
• невыполнение приказов руководителя;
• нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.
4. Заключительные положения. Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.
Обычно положение о премировании работников учреждения действует до принятия нового или до его отмены. Если положение является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, оно прекращает действовать по истечении срока действия договора.
Стимулирование и премирование
Сотрудники, которые рассчитывают на получение премий, работают значительно усерднее, чем работники фирм, где премии не выплачивают. Поэтому большинство работодателей считают, что материальное стимулирование работников — это очень перспективное вложение средств.
Целями премирования является усиление материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности * производства и качества работы. | Премирование может заключаться в выплате премий, установлении поощрительных доплат и надбавок (за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ, за особый режим работы, за высокую результативность работы, за профессиональное мастерство и тому подобное), выплате годовых вознаграждений по итогам работы за год и так далее.
При этом если на премирование выделяется определенный фонд из расчета на календарное время (например, год), то определенная часть такого фонда может использоваться на премирование, а другая — на установление и выплату надбавок стимулирующего характера.
Сумма средств, направляемая на материальное поощрение, определяется организациями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно-хозяйственной деятельности.
В качестве источника финансирования расходов на выплату премий могут использоваться средства, учитываемые в целях налогообложения прибыли; средства нераспределенной прибыли; средства целевого (в том числе бюджетного) финансирования и иные средства специального назначения.
В бюджетных учреждениях годовой фонд материального поощрения включается в смету расходов, составляет определенную часть от фонда должностных окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат (например, в размере их шестимесячного фонда), и его использование строго регламентировано внутриведомственными нормативными актами (в частности, ими определяется порядок использования фонда премирования по вакантным или временно исполняемым должностям).
В настоящее время системы премирования устанавливаются в организациях в соответствии с положениями ст. 144 ТК РФ. В новой редакции ТК РФ (Закон № 90-ФЗ, вступает в силу по истечении 90 дней со дня официального опубликования) установлению систем премирования посвящена ст. 135.
Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:
— премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;
— премирование как поощрение (награждение) отдельных категорий работников вне системы оплаты труда.
В последнем случае выдача премий, награждение ценным подарком (можно причислить к премированию в натуральной форме) осуществляются в рамках поощрения за успехи в работе (ст. 191 ТК РФ) и носят разовый характер без привязки к показателям трудовой деятельности самого работника или трудового коллектива. При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник, в свою очередь, не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате разовой премии.
Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться за:
— образцовое выполнение трудовых обязанностей;
— повышение производительности труда;
— улучшение качества продукции;
— продолжительную и безупречную работу;
— новаторство в труде;
— другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, принятыми и действующими в организации.
Разовые (единовременные) премии могут также выплачиваться к определенным датам (дни рождения, юбилеи, праздники и другое). В таких случаях они также выплачиваются вне рамок системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые разрабатываются в организациях.
На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у организации — обязанность уплатить премию.
Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда, длительности производственного цикла, состава показателей, условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.
При этом следует учитывать, что определенные трудности при исчислении среднего заработка имеют те системы премирования, при которых выплата осуществляется по прошествии времени, превышающего календарный месяц, или же при которых сумма выплачиваемой премии не увязывается с фактически отработанным работниками рабочим временем.
Главным условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.
Выбор показателей премирования занимает центральное место при разработке положения о премировании, что в конечном итоге также играет роль и при исчислении среднего заработка.
Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными. Должно быть легко зафиксировать их выполнение.
Кроме того, нецелесообразно введение большого числа показателей. Отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, и должен затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу.
В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы при стимулировании:
— роста производительности труда — рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период;
— улучшения качества продукции, работ, услуг — повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;
— освоения новой техники и прогрессивной технологии — повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;
— снижения материальных затрат — экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, уменьшение потерь, отходов.
Показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.
Премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем.
Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими подобными показателями деятельности.
Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Контроль за организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду или конкретное должностное лицо (группу лиц) администрации с привлечением работников бухгалтерии.
Работник может быть лишен премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом.
Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.
При изготовлении (реализации) недоброкачественной продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в которых выявлены эти факты.
В случае приписок и искажения в отчетности, а также привлечения работников к установленной ответственности за хулиганство и пьянство лишение премии или снижение ее размера должно производиться за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.
Как правило, общий порядок премирования работников — случаи и системы премирования, размеры выплачиваемых премий — устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и представительным органом работников. Конкретные же правила премирования, документального оформления назначения и выплаты премий, а также снижения их размера и лишения вовсе устанавливаются разрабатываемым в организации положением о премировании.
Если положение о премировании или же иное ему подобное отдельное положение по оплате труда в организации не разработано, то вопросы премирования в обязательном порядке должны быть отражены в коллективном договоре и непосредственно в трудовом договоре, заключенном с работником.
В случае если ни в одном из разработанных в организации локальном акте, коллективном или трудовом договоре вопросы в части начисления и выплаты премий не отражены, расходы на выплату премий, если такие производятся, не могут быть приняты в целях налогообложения по налогу на прибыль. До недавнего времени указанные положения содержались в разделе 5.2 Методических рекомендаций по применению главы 25 «Налог на прибыль организаций» части второй Налогового кодекса Российской Федерации, утвержденных Приказом МНС России № БГ-3-02:729 (признаны утратившими силу согласно Приказу ФНС России № САЭ-3-02/173).
Положение о премировании (положение о материальном стимулировании) должно устанавливать конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть конкретизировать обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.
Положениями о материальном стимулировании или коллективным договором (соглашением) определяются:
— круг лиц, подлежащих премированию;
— периодичность и сроки выплаты премий;
— доля фонда материального стимулирования, направляемая на премирование работников, размер и порядок начисления премий;
— индивидуальные и коллективные показатели премирования и порядок учета их выполнения;
— перечень упущений, за которые работники не представляются к премированию;
— схема документооборота при премировании;
— система контроля за правильным и эффективным расходованием фонда премирования.
Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а для премирования рабочих и служащих также данные оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях.
Выплата премий осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования. Такие приказы (распоряжения) оформляются согласно принятому в организации документообороту.
Распоряжение о выплате разовых премий оформляется на типовых бланках № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» или Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников», утвержденных Постановлением Госкомстата России № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Указанные приказы составляют на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник. Их подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо. Работники расписываются, что ознакомлены. Это предусмотрено непосредственно типовыми формами приказов № Т-11, Т-11а.
Лишение премий и снижение их размеров также следует оформлять приказом (распоряжением) администрации с обязательным отражением причин, повлекших снижение (лишение) премий.
Премирование работников может осуществляться в рамках повременной или сдельной оплаты труда. А также может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда. Если сдельная или повременная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений, она является соответственно сдельно-премиальной или повременно-премиальной.
Премия может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или в твердой денежной сумме.
В случае если в положении о премировании, коллективном или трудовом договоре, действующем в организации, предусматривается начисление премий не только от должностных окладов (тарифных ставок), но и от всей начисленной заработной платы, то дополнительно следует указывать, какие выплаты должны учитываться при начислении премий. Если такого указания в разработанных документах нет, то организации должны пользоваться положениями Постановления Госкомтруда СССР и ВЦСПС № 491/26-175, которым утвержден Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии.
Пример 1:
Предположим, что рабочий-сдельщик выполнил месячную норму в 200 изделий. Согласно актам внутренней приемки продукции и нарядам на работу произведенная продукция признана высококачественной.
На предприятии действует положение о премировании, согласно которому за выпуск качественной продукции выплачивается премия в размере 40% от рассчитанной прямой сдельной расценки. Расценка за одно изделие - 30 руб. 00 коп.
Заработная плата за месяц составит: прямая сдельная расценка — 6000 руб. (200 шт. х 30 руб.); премия — 2400 руб. (6000 руб. х 40 %); Всего заработная плата за месяц — 8400 руб. (6000 руб. + ; 2400 руб.).
Пример 2:
Предположим, что слесарь аварийно-восстановительных работ водопроводных сетей отработал за месяц 120 часов, часовая тарифная ставка составляет 25 руб. 00 коп. За обеспечение безаварийности на сетях участка по приказу администрации установлена премия за основные результаты работы за месяц в размере 2000 руб.
Заработная плата за месяц : тарифная ставка — 3000 руб. (120 ч. х 25 руб.); премия — 2000 руб.;
Всего заработная плата за месяц — 5000 руб. (3000 руб. + 2000 руб.).
Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новой техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для организации производственных показателей.
К таким премиям относятся премии за:
— создание и внедрение новой техники;
— содействие изобретательству и рационализации;
— содействие созданию и использованию промышленных образцов;
— разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин;
— ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;
— экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов;
— сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и тому подобного;
— выпуск товаров, изделий производственно-технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и так далее.
В некоторой степени различаются правила учета выплачиваемых работникам премий при исчислении среднего заработка в рамках выплат по оплате труда (за отпуск, компенсация за неиспользованный отпуск, заработок за время командировки и другие), а также пособий по обязательному социальному страхованию.
При этом в обоих случаях применяются правила, установленные ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ № 213 (далее по тексту — Положение о среднем заработке).
По общеустановленным правилам в соответствии с п. 2 Положения о среднем заработке при исчислении средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет. При этом источники финансирования расходов на данные выплаты значения не имеют, и в любом случае они должны быть включены в состав учитываемых при исчислении среднего заработка выплат.
В части пособий по обязательному социальному страхованию применяются несколько иные правила — согласно Постановлению Минтруда России № 89 в среднем заработке при исчислении пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам учитываются все применяемые в организации виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда, на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются налоги и (или) страховые взносы, поступающие в бюджет Фонда социального страхования Российской Федерации. При этом учитывается заработная плата только по основному месту работы.
Как видим, в части пособий по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам для включения премий в состав учитываемых выплат определено дополнительное условие — если на них не начисляется единый социальный налог или страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в состав учитываемых при исчислении пособий выплат они включаться не могут.
В соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ налогообложению не подлежат выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся), если они не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде. В связи с этим, если какие-либо премии выплачиваются за счет средств, оставшихся в распоряжении организации после уплаты налога на прибыль, они не включаются в объект налогообложения по единому социальному налогу и соответственно не могут быть включены в состав выплат, учитываемых при исчислении пособий.
В части пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемого в связи с имевшим место несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием организации руководствуются Правилами начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации № 184. Согласно п. 4 этого документа страховые взносы на данный вид обязательного страхования не начисляются на выплаты, указанные в Постановлении Правительства РФ № 765 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации». По данному нормативному акту ни одна из выплачиваемых премий не исключается из расчетной базы по страховым взносам, а потому она должна учитываться при исчислении пособия по временной нетрудоспособности.
При определении сумм среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в порядке, установленном п. 14 Положения о среднем заработке:
— ежемесячные премии и вознаграждения — не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;
— премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, — не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;
— вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, — в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода, независимо от времени начисления вознаграждения.
В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 4 Положения о среднем заработке, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц).
Когда работник проработал в организации неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм.
Таким образом, следует разделять два различных случая пропорционального учета премий и вознаграждений за неполностью отработанные месяцы расчетного периода в зависимости от того, какой порядок их установления (начисления) принят в организации.
Если сумма премии (вознаграждения) в пользу конкретного работника не зависит от количества отработанных им рабочих дней в месяце, то при подсчете среднего заработка такие суммы должны учитываться в зависимости от того, сколько дней отработано в том или ином месяце.
В обычном порядке такого рода премии устанавливаются в твердом размере без привязки их к сумме начисленной основной заработной платы (оклада, ставки, доплат, надбавок).
Пример 3:
Предположим, что работнику организации с 19.06.2006 предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. В расчетном периоде с 1 марта по 31 мая март и апрель отработаны полностью, а в мае из 21 рабочего дня по графику пятидневной рабочей недели отработано 10 дней (остальные рабочие дни работник болел). В расчетном периоде работнику начислена заработная плата из расчета должностного оклада, постоянных доплат и надбавок в размере 5600 руб.
Кроме того, работнику из фонда премирования выплачены ежемесячные премии в твердой сумме на основании распоряжения руководителя организации на общую сумму 3000 руб., в том числе за март -1000 руб.; за апрель -1100 руб.; за май - 900 руб.
Сумма учитываемых при исчислении среднего заработка выплат составит 8128 руб. 57 коп., в том числе: оклад, доплаты и надбавки — 5600 руб.; премии за полностью отработанные месяцы расчетного периода (март и апрель) — 2100 руб. (1000 руб. + 1100 руб.); премия за неполностью отработанный месяц расчетного периода (май) — 428 руб. 57 коп. (900 руб.: 21 рабочий день по графику работы х 10 отработанных дней).
Если же суммы премий в пользу работника начисляются в зависимости от отработанного им рабочего времени и начисленной в его пользу суммы заработной платы, то их следует признать пропорциональными. Обычно такого рода премии устанавливаются в процентах от начисленной в пользу работника суммы заработной платы.
Так, если работнику установлен должностной оклад в размере 2000 руб. в месяц, а премия выплачивается в размере 50% от оклада, то при фактически отработанных восьми днях из 20 дней по графику работы сумма оклада составит 800 руб. (2000 руб. : 20 дней х 8 дней), а сумма премии — 400 руб. (800 руб. х 50% или (2000 руб. х 50 %) : 20 дней х 8 дней). Данные расчеты показывают, что премия начислена уже пропорционально отработанному времени, чего и требует Положение о среднем заработке.
В изложенном выше порядке учитываются ежемесячные премии за основные результаты работы. Ежемесячные же премии, выплачиваемые за иные показатели (за экономию и тому подобное) в любом случае при подсчете среднего заработка учитываются пропорционально отработанному рабочему времени.
Пример 4:
Воспользуемся условиями примера 3 и предположим, что работнику в расчетном периоде начислены следующие премии: ежемесячные премии по итогам работы пропорционально отработанным рабочим дням - 2600 руб., в том числе за март -1000 руб.; за апрель -1100 руб., за май - 500 руб.; ежемесячные премии за экономию горючего - 750 руб., в том числе за март - 200 руб.; за апрель - 300 руб.; за май -250 руб.
Сумма учитываемых при исчислении среднего заработка выплат составит 8819 руб. 05 коп., в том числе:
— оклад, доплаты и надбавки — 5600 руб.;
— премии за основные результаты работы — 2600 руб.;
— премии за экономию горючего — 619 руб. 05 коп. (за полностью отработанные март и апрель — соответственно по 200 руб. и 300 руб., за неполностью отработанный май — 119 руб. 05 коп. (250 руб.: 21 день х 10 дней).
Премии, выплачиваемые за периоды работы, превышающие один месяц, фактически начисленные за расчетный период, в соответствии с п. 14 Положения о среднем заработке учитываются при исчислении среднего заработка не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.
Как указано в Письме Минтруда России № 1504-ВЯ, при применении данной нормы необходимо учитывать, что речь идет о премиях (вознаграждениях), начисленных за продолжительность расчетного периода. Если в расчетном периоде будут начислены две квартальные премии за одни и те же показатели, то при исчислении среднего заработка должна учитываться только одна из них, большая по размеру. Если же на расчетный период приходится квартальная премия и полугодовая премия за одни и те же показатели, то при расчете среднего заработка учитываются обе — квартальная в полном размере, полугодовая — в размере 1:6 части за каждый месяц расчетного периода.
Пример 5:
Предположим, что работник организации увольняется с 15.06, имея право на получение компенсации за неиспользованный отпуск.
Коллективным договором организации специальный расчетный период не предусмотрен, в связи с чем на основании ст. 139 ТК РФ должен использоваться расчетный период в три месяца.
В расчетном периоде с 1 марта по 31 мая работнику начислены следующие премии:
• ежемесячные за основные результаты деятельности -1470 руб., в том числе за март - 540 руб.; за апрель - 600 руб.; за май - 330 руб. (согласно положению по оплате труда премии за основные результаты деятельности определяются исходя из фактически отработанных дней); ежемесячные за экономию материалов - 430 руб., в том числе за март -150 руб.; за апрель - 50 руб.; за май -180 руб. и 50 руб.; ежеквартальная премия по результатам работы за первый квартал - 900 руб. в марте;
• полугодовая премия по результатам работы за первое полугодие-1500 руб. в мае;
• ежеквартальная премия за экономию ресурсов - 200 руб. в апреле.
Из месяцев расчетного периода полностью отработаны март и апрель, а в мае из 21 рабочего дня по графику пятидневной рабочей недели отработано 15 дней, остальные дни работник находился в служебной командировке.
При расчете среднего заработка для выплаты компенсации учету подлежат следующие премии:
— ежемесячные за основные результаты —1470 руб., в том числе за март — 540 руб.; за апрель — 600 руб.; за май — 330 руб. (премия за май не перерасчитывается за фактически отработанные дни, так как уже была начислена только за фактически отработанные дни);
— ежемесячные за экономию материалов — 328 руб. 57 коп., в том числе за полностью отработанные март и апрель — соответственно по 150 руб. и 50 руб., за неполностью отработанные май — 128 руб. 57 коп. (180 руб.: 21 день по графику х 15 отработанных дней) (для подсчета принимается только одна из премий, большая по размеру, и только пропорционально за отработанные рабочие дни в месяце);
— ежеквартальная премия по результатам работы за первый квартал — 814 руб. 29 коп., в том числе за полностью отработанные март и апрель — 600 руб. (900 руб.: 3 мес. х 2 мес.), за неполностью отработанный май — 214 руб. 29 коп. (900 руб.: 3 мес.: 21 день по графику х 15 отработанных дней);
— полугодовая премия по результатам работы за первое полугодие — 678 руб. 57 коп., в том числе за полностью отработанные март и апрель — 500 руб. (1500 руб.: 6 мес. х 2 мес.), за неполностью отработанный май —178 руб. 57 коп. (1500 руб.: 6 мес.: 21 день по графику х 15 отработанных Дней);
— премии за периоды работы, превышающие один месяц, за экономию горючего —180 руб. 95 коп., в том числе за полностью отработанные март и апрель —133 руб. 33 коп. (200 руб.: 3 мес. х 2 мес.), за неполностью отработанный май — 47 руб. 62 коп. (200 руб.: 3 мес.: 21 день х 15 дней). Всего при расчете среднего заработка учитываются премии на сумму 3472 руб. 38 коп.
В таком же порядке должны учитываться при исчислении среднего заработка суммы премий за ввод в действие производственных мощностей (строительство объектов) как за отдельный показатель премирования. Так как такие премии согласно Письму Госстроя России № 12-31 «Об отнесении к фонду оплаты труда премии за ввод объектов в эксплуатацию» относятся к фонду оплаты труда.
При этом необходимо учитывать, что премии за ввод в действие производственных мощностей (строительство объектов) начисляются и выплачиваются за выполнение работ в течение определенного календарного времени. В связи с этим такого рода премии должны учитываться в размере 1/п их части, определяемой путем деления начисленной суммы премии на число-месяцев выполнения работ (строительства). Если в течение периода выполнения работ (строительства объекта) премии выплачивались поэтапно или в виде авансовых платежей, то они подлежат учету при исчислении среднего заработка исходя из количества месяцев, за которые начислены (по аналогии — см. ответ на вопрос № 8 в Письме ФСС РФ № 07-425).
Предусмотренные положениями по оплате труда (премировании) разовые премии также учитываются при исчислении среднего заработка, на что указано в письмах Минтруда России № 1139-21 и № 1504-ВЯ.
В части налога на доходы физических лиц и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний суммы начисленных премий облагаются во всех случаях, без каких-либо исключений.
В целях налогообложения по налогу на прибыль принимаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ). В обязательном порядке для принятия соответствующих расходов в уменьшение налогооблагаемой базы необходимо закрепление правил исчисления и выплаты премий на уровне отдельно взятой организации.
Не могут быть отнесены на уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль суммы единовременных премий, начисленные без их привязки к производственным результатам, — премии ко дню рождения, к праздничным и юбилейным датам, за победу и иные итоги в проводимых спортивных и зрелищных мероприятиях и тому подобные.
Определенные сложности для принятия в целях налогообложения могут возникнуть также при отсутствии в организации разработанных положений по материальному стимулированию (особенно в части выплаты премий за экономию материальных ресурсов, за достижения в труде).
В соответствии с п. 22 ст. 270 НК РФ в целях налогообложения по налогу на прибыль не учитываются премии, выплачиваемые работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений. При этом под средствами специального назначения следует понимать средства, определенные собственниками организаций для выплаты премий.
Так как указанные премии не учитываются в целях обложения прибыли, то они освобождаются также и от обложения единым социальным налогом (п. 3 ст. 236 Налогового кодекса РФ). В иных случаях премии включаются в налоговую базу по единому социальному налогу и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование.
Порядок премирования
Премирование работников за результаты работы – образец построения системы премирования в организации можно найти в настоящей статье. О порядке поощрения сотрудников, сроках и требованиях ТК РФ к данному вопросу и прочих нюансах, расскажем ниже.
Премирование сотрудников — довольно выгодное вложение администрации организации, позволяющее улучшить дисциплину, увеличить объем производства, повысить качество работы, выработать в сотрудниках чувство ответственности за порученное дело. Несмотря на огромную важность для предприятий такого инструмента, ТК РФ практически не регулирует данный вопрос.
В качестве опорной нормы для поощрения используется часть 2 статьи 135 ТК РФ, которая определяет, что вопрос премирования регулируется самой организацией, а правовой основой для непосредственных выплат должны служить внутренние документы, принятые ее руководством. То есть из требований приведенной нормы следует, что условия поощрения, сроки, размеры премий и порядок их выплаты должны определяться каждой организацией самостоятельно. Ориентирами при разработке положения организации о премировании могут служить сложившаяся практика, а также письма-разъяснения Минтруда и Роструда по отдельным вопросам.
Наибольшей популярностью на практике пользуется система премирования по результатам работы. Периодом, за который выплачивается премия, может быть месяц, квартал или год. Премирование за более длительные периоды, чем 1 год, допустимо, но не всегда целесообразно (особенно в условиях текучки кадров, изменений на производстве, и т. п.).
Начисляться премия за добросовестный труд может как в твердой сумме, в зависимости от должности, стажа работы и иных формальных показателей, так и в процентном отношении от заработка. При этом для отдельных работников допускается снижение размера премии либо вовсе ее лишение за допущенные дисциплинарные проступки, низкое качество труда, различные упущения и недоработки.
Порядок премирования чаще всего определяется размером организации.
При наличии разветвленной системы подразделений премирование может производиться следующим образом:
1. Начальники отделов, цехов, подразделений ежемесячно, раз в квартал или год готовят списки:
• сотрудников, которые трудились добросовестно:
• работников, допустивших различные нарушения (для уменьшения размера или полного лишения премий) с указанием конкретных упущений и приложением подтверждающих документов.
2. Собранные по подразделениям списки сводятся в единый документ (проект приказа), который направляется на подпись руководителю организации.
3. После визирования общего списка бухгалтерия на основании приказа о премировании получает право производить премиальные начисления.
При небольшом размере компании первые 2 этапа могут быть пропущены, но и в этом случае все премиальные выплаты могут быть начислены лишь на основании соответствующего приказа, т. к. он является для бухгалтерии необходимым учетным документом.
Помимо регулярного поощрения сотрудников на практике широко применяется и индивидуальный подход к оценке успехов работника. В таких случаях можно премировать работника за особые достижения как по итогам определенного периода, так и сразу после проведения оценки достигнутого результата.
Особенность индивидуального премирования — это широкий диапазон размера премии. Конкретная сумма определяется руководством и может не просто превышать месячный оклад, но и составлять на порядок большую сумму, в зависимости от значения достижений работника.
Оформление индивидуального премирования происходит следующим образом:
1. Непосредственным руководителем сотрудника готовится записка (представление) о премировании, в которой дается характеристика работнику и достигнутым успехам, приводится мнение о виде и размере поощрения. При этом характеристика может быть дана работнику и в отдельном документе.
2. После согласования данного представления с руководителем организации издается персональный приказ о премировании.
3. На основании приказа работники бухгалтерии производят соответствующие выплаты.
Для упрощения данной процедуры можно использовать унифицированные формы Т-11 и Т-11а, утвержденные постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1. Данные формы — это уже практически готовые приказы о премировании, в которые остается лишь внести соответствующие данные.
Что касается выплат премий, то требования части 6 статьи 136 ТК РФ, которая определяет, что временной разрыв между начислением и выплатой зарплаты не должен превышать 15 дней, в данном случае не действуют. Премии выплачиваются в сроки, определяемые с учетом норм, принятых на конкретном предприятии.
Таким образом, порядок премирования служащих — как небольших организаций, так и крупных предприятий — зависит от порядка, установленного в конкретной организации. При этом в каждом конкретном случае он может быть значительное количество особенностей ввиду того, что законодательного регулирования порядка выплаты премий не существует.
Премирование за хорошую работу
На территории РФ законодательством разрешается поощрять материально наемных рабочих за различные достижения и успехи. Юридическим обоснованием выступает статья 191 ТК. Согласно ей, такой вид выплат не является обязательным, то есть работодатель, может, по своему усмотрению премировать штат. Премирование – это стимуляция работника к качественной и производительной деятельности. Она идет как добавка к заработной плате и не только.
Выплата премии может проявлять в денежной или иной форме. Любой вид вознаграждения реализуется сначала в виде приказа, соответствуя трудовому законодательству РФ. Если для подчинённого премия в радость, то для руководства, это дополнительная головная боль, потому что документ должен быть сформирован грамотно с учетом всех нюансов. Ниже мы рассмотрим образец приказа о премировании сотрудников, чтобы искоренить все вопросы.
Поощрения бывают:
1. Стимулирующие. Как правило, они направлены для дальнейшего увеличения производительности на предприятии, иначе как мотивация к хорошей работе. Эти премии переводят за успехи на рабочем месте.
2. Социальные. Начисляются не за заслуги и не зависят от качества работы. Проводятся, чтобы показать значимость персонала. Премии начисляют на праздники, юбилеи, при увеличении стажа работы, при выходе на пенсию и т. д.
Сразу отметим, что по закону лишать сотрудника премии из-за провинности нельзя, это прописано в статье 193 ТК РФ. За дисциплинарные нарушения предусмотрены иные виды наказаний.
Сами поощрения могут выражаться в различных формах:
• Денежная форма. Деньгами дается стимулирующая премия, она не может быть высказана словесно;
• Подарок. Здесь дело вкуса и предпочтений. Выбирается на усмотрение начальства или коллектива;
• Почетная грамота. Ею награждают отличившихся штатных единиц;
• Благодарность. Выражается словесно, фиксируется в трудовой книжке и личном деле подчиненного;
• Присвоение почетного звания или повышение в должности.
В свою очередь, стимулирующие выплаты могут быть:
1. Индивидуальные. Начисляются отдельному сотруднику за заслуги и проявления на рабочем месте.
2. Групповые. Выплачиваются подразделению или отделу связанному одной деятельностью.
3. Общие. Распространяются на всех без исключения.
Кроме того, премиальные начисления разделяют по регулярности:
1. Разовые. Выплачиваются за конкретно проделанную работу.
2. Регулярные. Платятся ежемесячно, квартально или за полугодие, при этом они идут по отдельному приказу руководства. Их могут отменять или пропускать.
3. Постоянные. Система выплат идет на регулярной основе, оплата происходит автоматически также по кварталам, месяцам и полугодиям.
По идее работодатель сам устанавливает правила наложения премий и их размер. Закон разрешает определять индивидуальные режимы их начисления, все зависит от положения, прописанного при заключении трудового договора. Предприятие, заранее обозначившее нормы производственных показателей, в случае их невыполнения или нарушения условий может урезать премию или, вообще, не начислить. Все действия компании по изменениям выплат должны быть четко обоснованы.
Как правило, приказ на премирование работников составляют при следующих поводах:
1. Производственное награждение. Идет за успехи. Когда человек постоянно демонстрирует высокие показатели, или перевыполняет план по итогам месяца или квартала. А также когда сотрудник добился хорошего результата за определенный период. Кроме того, премия дается, если сотрудник работал сверхурочно, брал дополнительные указания от руководства или выходил на подмену. Кроме того, поощряют и за сокращение затрат на производстве, совершенствование или ремонт оборудования, повышение сделок и другое.
2. Социальное премирование по определённому поводу. Выплаты проводят, когда у компании юбилейные даты или прочие торжества. Если у человека большой стаж или выход на пенсию. Сюда относятся и праздничные поощрения.
3. Организационные премии. Даются за активное участие в общественной жизни фирмы. Приличный стаж работы на одном месте.
Законодательная база не запрещает руководителю лично устанавливать размеры и порядок выдачи премиальных. Но если процедура закреплена юридическими обязательствами, их нужно учесть. Например, если премия начисляется за достижение, то к приказу нужно приложить подтверждающие документы. Это дает право контролирующим органам оспаривать размеры выплат, если они необоснованны.
Готовится приказ о премировании по свободной форме, в нем обязательно должна содержаться юридическая информация. Приказ о поощрении работника требуется для документального учета причин выплаты премии. Потом с учетом этого документа взимается налог на прибыль компании. Для формирования приказа следует заполнить унифицированную форму Т-11 и Т-11а, утвержденную постановлением Госкомстата РФ. После заполняют постановление №1 или бланк произвольной формы, который создается и утверждается лично предприятием.
Образец приказа о премировании должна иметь любая организация, которая материально стимулирует свой трудовой коллектив.
Так как в трудовом кодексе процедура премирования не расписана, а по статье 135 ТК РФ ясно, что все права у работодателя, то для четкого стимулирования сотрудников лучше изготовить отдельное положение. Это рекомендуется для того, чтобы каждый сотрудник мог ознакомиться и оговорить непонятные моменты.
Всю информацию, рекомендации, условия и размеры начислений можно прописать в любом документе внутренней документации:
• положении о премировании;
• положениях внутреннего распорядка;
• коллективном договоре;
• уставе фирмы;
• в любом другом документе, который связан со служебной запиской о премировании сотрудника.
Прежде чем рассмотреть образец приказа на премию за хорошую работу, нужно ознакомиться со структурой приказа. На его форме есть несколько стандартных пунктов:
1. Общее положение. Здесь руководитель обязан обозначить цель получения премии. За что начисляются выплаты, мы рассмотрели выше.
2. Показатели и порядок начисления. Тут прописываются не только показатели, но и способы их применения, а также границы, после которых начинается подсчет перевыполненной работы. А также в разделе пишут подразделения и профессии, которые могут получать дополнительные выплаты и как происходит расчет. В свою очередь, небольшие организации отмечают до трех показателей, крупные учреждения прописывают действующие показатели на подразделении или структуре.
3. Пункт «Порядок» премирования». Содержит размеры выплат за перевыполненный план, а также разъяснение, как будет осуществляется начисление и кто этим руководит.
4. Перечень факторов, приводящих к урезанию премирования. Здесь приводят нарушения и факторы, влияющие на размер премиальных, а также как проходит процесс выплаты. В перечень оснований может входить: отсутствие на момент начисления премии, по причине болезни, отпуска или сессии. Командировки сюда не относятся. Урезаться премия, может, и за халатное отношение к обязанностям, то есть допущение брака, жалобы от потребителей, невыполнение плана. Премиальные выплаты не начисляются, если сотрудника уволили до срока начисления премии.
Дополнительно в приказе может составляться раздел для отдельных работ. То есть все о премии, которая будет, выплачивается единожды за особые просьбы, задания и победу на производственных состязаниях. Как и в других разделах, здесь указывают принципы расчета, подразделения, на которое распространяется такая премия, условия и как осуществляется начисление выплат. Предварительно соглашение согласовывают с бухгалтерией, юридическим кадровым отделом.
Прежде чем создать приказ о премировании, нужно провести подготовительную работу. А то есть руководитель отдела обязан сформировать первоначальные списки на премирование. Далее, происходит проверка, все ли соответствует требованиям, после проверки происходит корректировка окончательного списка. Затем руководитель отдельного структурного подразделения, где числится работник, подает ходатайство директору организации в письменной форме. Когда начальство рассмотрит, утвердит и заверит заявку, составляется приказ о премии.
Формируют приказ на официальной форме, как говорилось выше, она существует в двух типах — № Т 11 и № Т 11а. Первый экземпляр используют для похвалы одного отличившегося, второй для нескольких лиц одновременно. Форма приказа изготавливается в кадровом отделе в единственном экземпляре. Приказ о премии должен соответствовать нормам документационного обеспечения управления. Поэтому составить образец приказа о премировании за хорошую работу полдела, не менее важен и сам процесс заполнения.
Неважно, какая форма используется, в любой из них, должна указываться следующая информация:
1. Название документа.
2. Указана дата составления.
3. Полное наименование структурного подразделения выпустивший документ.
4. Мотив, побудивший назначить премию.
5. Вид поощрения.
6. Размер выплачиваемых средств.
7. Инициалы сотрудника, кому назначается выплата (в винительном падеже — при премировании и награждении; в дательном — при объявлении благодарности).
8. Данные о должности и профессии награждаемого работника.
9. Информация о человеке занимающимся оформлением документа.
10. Подпись руководства предприятия.
Структура текстов формы может отличаться, это зависит от мотивов поощрения. Рассмотрим образец унифицированной формы приказа Т11:
1. Шапка документа. Прописывается полное название предприятия.
2. Графа номер документа. Сюда ставится регистрационный номер согласно журналу регистрации компании. Рядом в колонке фиксируется дата заполнения.
3. Наименование документа. Вписывается «Приказ о поощрении работника».
4. Далее, в правой части ставится табельный номер лица, согласно штату организации.
5. Графа о личности премируемого, требует вписать инициалы премируемого человека, отдел организации и должность, на которой он числится.
6. В колонке «Мотив поощрения» прописывают, чем отличился сотрудник. Информация вписывается всегда с маленькой буквы.
7. Графа «Вид поощрения» указывает, как выразится премия, в денежном эквиваленте, как брезент и благодарность.
8. Когда назначено поощрить деньгами, ниже пишут размер выплаты.
9. В пункте «Основание» ссылаются на документ. Например, «ходатайство руководителя сектора отборки».
10. В конце форму заверяют подписями. Пишутся инициалы руководителя предприятия, а следом идет пометка сотрудника об ознакомлении с документом.
Приказ о премировании работников по форме Т 11а немного отличается от формы Т11.
Так как ее используют для нескольких лиц сразу, то после шапки документа, номера и проставления даты указывается следующие графы:
1. Мотив премирования сотрудников. Как правило, этой формой пользуются для награждения бригады или отдела, который отличился от остальных. А также ее применяют в связи с праздниками или знаменательными для организации датами. Поэтому мотив указывается общий.
2. Вид поощрения. Заполняется поле так же как и в форме Т11.
3. После в таблицу вносят данные обо всех представленных к премии сотрудниках. Пишется: ФИО, номер по табелю, структура организации, занимаемая должность, размер премии. В конце каждой заполняемой о работнике графы, есть место под подпись и пометку сотрудника, что он ознакомлен с приказом.
4. Ниже фиксируется документ на основании, чего происходит премирование.
5. В конце форма подписывается начальством и проставляется гербовая печать.
Заполненный образец приказа о поощрении работника отсылается к отделу кадров, где после занесения определенных данных в личные дела и трудовые книжки остаются на хранение.
Работодатель вправе снизить премию, если работник нарушил договоренности, прописанные в положении. Составляет приказ о депремировании сотрудника, где отражается решение начальства о материальном взыскании с подчинённого. В этом приказе отображается то же самое, что и приказе о назначении премии. Это регламентировано в законодательстве РФ. Составлять приказ следует в соответствии с правилами, действующими для такого рода документации.
Когда человек не видит причин для лишения премии, он имеет право направиться к уполномоченным инстанциям. В законодательстве предусмотрена защита своих прав работником. Для разрешения вопроса можно обратиться в ГИТ или оспорить действия руководства в судебном порядке. Руководство организации должно понимать, когда формулировки о снятии премии в положении нечеткие или, вообще, пропущены, подчиненный может обернуть ситуацию себе на руку. Поэтому оформлять положение и вносить данные во внутреннюю документацию нужно только после согласования с юристом.
Премирование бухгалтеров
Бухгалтер – это сотрудник, который, по сути, не приносит фактической прибыли организации, а выступает одной из статей затрат. Но это не значит, что такой работник бесполезен. Напротив, от того, насколько эффективно трудится бухгалтер, во многом зависит правильность ведения компанией документации. Сдача отчетности в налоговую службу без него тоже невозможна. Рассмотрим, какие показатели премирования для бухгалтера могут быть, чтобы простимулировать его или отметить успехи.
В первую очередь, на размер вознаграждения влияет количество и серьезность имеющихся к бухгалтеру замечаний. Ведь нередко именно от работы расчетной службы компании зависит эффективность протекающих в ней процессов. Серьезные огрехи могут привести к решению о невыдаче вознаграждения.
Как видно, критерии премирования сотрудников бухгалтерии состоят не только из положительных моментов.
Снизить уровень вознаграждения могут такие ошибки:
Упущение
Последствия
Просрочки по оплате счетов
Вследствие этого могут быть задержаны поставки материалов, инструментов, техники, товаров
Выплата заработной платы позже срока
Вызывает недовольство у работников, может привести к необходимости выплачивать проценты
Отсутствие первичных документов или их несвоевременное составление
Могут быть задержаны поставки. Иногда это приводит к порче товаров.
Слаженность действий, отсутствие серьезных ошибок – вот те критерии премирования бухгалтера, которые должны использовать предприятия. Совсем избежать недочетов и ошибок в такой деятельности нельзя. И тут вопрос даже не в самих огрехах, а в скорости их устранения и возможных последствиях.
Чтобы определить эффективность работы бухгалтерии, нужно учитывать наличие штрафов со стороны надзорных органов за несвоевременную сдачу отчетности, неправильное заполнение документов. Если же какая-то ошибка была устранена сотрудником вовремя, то можно считать, что он работает на пользу организации. Например, оперативно подана уточненная налоговая декларация.
Чтобы бухгалтерия работала эффективно, работодатель должен установить достойный уровень оплаты труда. Грамотный руководитель позаботится не только о правильном выборе механизма оплаты труда, но и разработает критерии премирования работников бухгалтерии. Ему необходимо определить перечень показателей, влияющих на размер вознаграждения.
Чтобы бухгалтер работал максимально эффективно, на предприятии стоит использовать в отношении него окладно-премиальную систему оплаты труда. А размер оклада должен быть на уровне средней заработной ставки по городу в похожих организациях.
Главный вопрос при внедрении вознаграждений – за что премирование бухгалтерии может быть осуществлено? Любая премия выступает мотивацией для более эффективной работы сотрудника. Так, в конце отчетного периода можно выписать бухгалтеру премию за интенсивность труда.
Бухгалтер, по своей сути, является сезонным рабочим. Ведь перед сдачей отчетности многократно возрастает нагрузка, нередко случаются авралы. Любые не вовремя сданные отчеты грозят штрафами. В такие периоды к привычным обязанностям прибавляются дополнительные: заполнение отчетов, их отправка, сбор необходимой информации.
Далее на картинке – абсолютно реальные показатели премирования для главного бухгалтера одной из школ г. Москвы. При желании их можно приспособить под нужды любой коммерческой фирмы.
Когда на предприятии работает всего один бухгалтер, ему достается вся сумма причитающейся премии. Если таких работников несколько, то ее распределяют между ними. Исходя из того, кто и сколько сделал, применяют коэффициент трудового участия.
Однако вознаграждение может понадобиться неожиданно. Так, премирование бухгалтера, образец расчета которого лучше составить заранее, должно быть и в случае выполнения им обязанностей другого работника, который по каким-то причинам отсутствовал или выполнял не все свои функции. Если вообще не давать вознаграждение за это, сотрудник может отказаться от лишней работы, не входящей в его обязанности.
Иногда сотрудникам бухгалтерии приходится выполнять дополнительные задачи. И лишние трудозатраты тоже должны быть оплачены.
Например, очень часто таким работникам приходится по несколько раз исправлять документацию, которую приносят другие сотрудники. А помощь в устранении ошибок не входит в прямые обязанности бухгалтера.
Многие менеджеры часто идут с первичными документами сразу к бухгалтеру. И ему приходится вносить правки, разъяснять, что именно было сделано неверно. В то же время, эти функции должны выполнять руководители менеджеров. Именно к ним следует обращаться для проверки бумаг. И только после получения одобрения документацию нужно отправлять в бухгалтерию.
Практика показывает, что часто указанную работу выполняет бухгалтер. Это отнимает у него время, которое могло бы быть потрачено на обработку первичной документации, изучение законов, анализ или составление отчетов. Если такая ситуация имеет место быть, премия бухгалтера может быть увеличена за счет снижения вознаграждения менеджеров. Поэтому показатели премирования для бухгалтера не имеют четких рамок.
Нередко бухгалтеру приходится учить чему-то нового сотрудника или работника, вступающего в его должность. Премирование главного бухгалтера, образец которого может быть разработан в организации самостоятельно, в этом случае встречается наиболее часто. Так как именно ему приходится передавать свои знания остальным.
Выступая наставником, сотрудник выполняет несвойственные ему функции. Грамотный работодатель в подобной ситуации всегда выплачивает премию, развивая единодушие и желание помогать друг другу. Если кто-то из бухгалтеров захочет уволиться, другие работники смогут научить новичка всему необходимому.
Наличие замечаний, ошибок влечет за собой снижение причитающейся премии. Негативно влияет на решение о поощрении и систематическое невыполнение указаний руководителя.
Невыполнение своих обязанностей (частичное или полное) тоже может привести к снижению премии или ее полному отсутствию. А серьезные проступки могут стать причиной для увольнения.
Если руководитель хочет поощрить работника за проявленное усердие, успехи, то необязательно делать премию большой. Даже несколько тысяч рублей станут для бухгалтера отличным стимулом для дальнейшего роста (при условии достаточного уровня заработной платы).
Платить премию нужно по факту. Если работник ее не заслужил, то и вознаграждать его не за что. При регулярных выплатах тем, кто их не заслуживает, человек станет относиться к своим обязанностям еще хуже.
При расчете премии необходимо учитывать следующие критерии премирования сотрудников бухгалтерии:
Характер премии
Критерии
Порядок расчета
Переработка
Длительность переработки
Соизмерить время, отработанное сверх нормы, с окладом работника
Интенсивность труда
Нагрузка на бухгалтера в авральный период
В обычное время выплачивать только оклад, а во время сдачи отчетности – добавлять к нему премию
Информация об используемой на предприятии системе оплаты труда должна быть отображена в соответствующих положениях:
1. о порядке оплаты труда;
2. о премировании.
При приеме бухгалтера на работу необходимо прописывать в трудовом соглашении размер оклада и ситуации, когда ему может быть выплачена премия.
Статью подготовила специалист по международным стандартам финансовой отчетности Меликова Мария Марковна. 
