Уже около года мы применяем систему критериев премирования сотрудников, от которых зависит ежемесячный бонус основной категории сотрудников – программистов, разрабатывающих биллинговые системы. Исходим из того, что у персонала не должно быть ограничений для роста доходов.
Эти критерии премирования сотрудников отражают требования к программистам как со стороны нашей компании, так и со стороны клиентов. Во-первых, их работа должна быть эффективной. Во-вторых, создаваемые ими продукты должны быть надежными и качественными. В-третьих, если у заказчика при использовании наших продуктов возникают проблемы, то сотрудники должны незамедлительно их устранять.
1. Премия за доходность проекта. Я устанавливаю минимальную планку дохода. Премия выплачивается только после достижения этого порога. Так, при доходности проекта в 800 тыс. руб. сотрудник получает 2% от оклада. Далее за каждые дополнительные 200 тыс. руб. доходности премия растет на 2%. Так, при доходности в 1 млн. руб. премия составит 4% от оклада, 2 млн. руб. – 14%.
2. Премия за увеличение абонентской базы клиентов. Этот показатель связан с качеством продукта. Если у клиента все хорошо, если мы обеспечили его качественными инструментами автоматизации, его абонентская база только увеличивается. Поэтому программисты мотивированы разрабатывать качественный продукт и думать, что еще можно сделать для роста бизнеса клиента. Премия за этот показатель рассчитывается автоматически.
Все данные у нас есть, так как мы же и обслуживаем эти базы. Минимальный порог, после которого начинает выплачиваться премия, 1000 абонентов. Если база выросла на это значение, работник получит бонус в размере 2,5% от оклада. Далее каждые дополнительные 200 абонентов увеличивают премию на 0,5%. Например, при росте базы на 1800 абонентов премия составит 4,5% от оклада.
3. Премия за безаварийную работу сервисов. Если в каком-то процессе происходит сбой, ответственный сотрудник мгновенно получает sms и приступает к решению проблемы. Премия рассчитывается автоматически. Каждый сервис периодически опрашивается сервером, все неудачные обращения фиксируются, и по ним по итогам месяца выводится общий процент доступности (то есть рабочего состояния сервиса). Для каждого сервиса установлен минимальный процент доступности (обычно 97–99%).
Соблюдение этого уровня у каждого клиента добавляет определенную стоимость (в процентах) к окладу сотрудника. Этот показатель зависит от типа клиента (размер абонентской базы и пр.) и имеет широкий разброс: 0,1–0,8%. Получив в конце месяца фактический процент доступности, мы рассчитываем размер премии по каждому сервису клиента по формуле, а затем суммируем полученные значения по всем сервисам. В результате премия за безаварийность обычно колеблется в пределах 0,5–3,0% от оклада.
4. Премия за выполнение плана. Выплачивается при достижении установленного на месяц плана работ, проверенных и принятых заказчиком. Это позволяет соблюдать договоренности с заказчиком и укладываться в согласованные бюджеты. Премия рассчитывается полуавтоматически.
Есть система, в которой отражен план работы и сроки, затем в ней фиксируется исполнение и фактические временные затраты. Основная единица измерения – час рабочего времени. Зная число сотрудников, мы можем спланировать на месяц, какие работы будут закрыты и сколько часов уйдет. Минимальное значение выполнения плана, за который полагается премия, 90%. При таком значении премия составит 2% от оклада. При 100% выполнении плана – 6% от оклада. А при перевыполнении на 10 и 20% премия составит соответственно 10 и 18% от оклада.
Коэффициенты по каждому показателю время от времени пересматриваются. Если нужно повысить качество, то соответствующие KPI для программиста приобретают больший вес. Если нужно нарастить функционал, то более важными становятся показатели выполнения плана работ. Сейчас соотношение примерно такое: 10% премии составляет вознаграждение за рост абонентской базы и по 30% приходится на три остальных показателя. Изменение приоритетов проекта мы обсуждаем с сотрудниками примерно раз в несколько месяцев и на том же совещании разрабатываем новую систему коэффициентов. По итогам совещания публикуем документ с изложением новой системы мотивации. Она начинает действовать со следующего месяца.
Прибыль компании за 2014 год увеличилась на 70%. При этом штат специалистов почти не изменился, и основной рост показателей обеспечило увеличение производительности труда. Премию получают практически всегда все сотрудники, но ее размер может отличаться в разы. В среднем доход каждого специалиста вырос на 20–25%.
Для каждого сотрудника должно быть установлено не более пяти, а лучше три KPI. Доказано, что обычно люди могут выполнять одновременно около трех, максимум пяти задач. Если показателей слишком много, люди перестают понимать, что они должны сделать, чтобы нарастить доход. Показатели будут выполнены частично, руководитель начнет винить сотрудника, а последний будет уверен, что его не ценят, хотя он работает изо всех сил. Кроме того, важно установить пороговые и блокирующие KPI.
Пороговые – величина, которую сотруднику необходимо достичь, чтобы получить право на бонус. К примеру, для показателя «объем продаж» пороговое значение – 80% от плана. Блокирующий KPI – показатель, не выполнив который, работник не получает бонус не только за этот KPI, но и за другие, даже если плановые значения по ним выполнены.
Статью подготовила специалист по международным стандартам финансовой отчетности Меликова Мария Марковна. 
