Премирование работников за результаты работы – образец построения системы премирования в организации можно найти в настоящей статье. О порядке поощрения сотрудников, сроках и требованиях ТК РФ к данному вопросу и прочих нюансах, расскажем ниже.
Премирование сотрудников — довольно выгодное вложение администрации организации, позволяющее улучшить дисциплину, увеличить объем производства, повысить качество работы, выработать в сотрудниках чувство ответственности за порученное дело. Несмотря на огромную важность для предприятий такого инструмента, ТК РФ практически не регулирует данный вопрос.
В качестве опорной нормы для поощрения используется часть 2 статьи 135 ТК РФ, которая определяет, что вопрос премирования регулируется самой организацией, а правовой основой для непосредственных выплат должны служить внутренние документы, принятые ее руководством.
То есть из требований приведенной нормы следует, что условия поощрения, сроки, размеры премий и порядок их выплаты должны определяться каждой организацией самостоятельно. Ориентирами при разработке положения организации о премировании могут служить сложившаяся практика, а также письма-разъяснения Минтруда и Роструда по отдельным вопросам.
Наибольшей популярностью на практике пользуется система премирования по результатам работы. Периодом, за который выплачивается премия, может быть месяц, квартал или год. Премирование за более длительные периоды, чем 1 год, допустимо, но не всегда целесообразно (особенно в условиях текучки кадров, изменений на производстве, и т. п.).
Начисляться премия за добросовестный труд может как в твердой сумме, в зависимости от должности, стажа работы и иных формальных показателей, так и в процентном отношении от заработка. При этом для отдельных работников допускается снижение размера премии либо вовсе ее лишение за допущенные дисциплинарные проступки, низкое качество труда, различные упущения и недоработки.
Порядок премирования чаще всего определяется размером организации.
При наличии разветвленной системы подразделений премирование может производиться следующим образом:
1. Начальники отделов, цехов, подразделений ежемесячно, раз в квартал или год готовят списки:
• сотрудников, которые трудились добросовестно:
• работников, допустивших различные нарушения (для уменьшения размера или полного лишения премий) с указанием конкретных упущений и приложением подтверждающих документов.
2. Собранные по подразделениям списки сводятся в единый документ (проект приказа), который направляется на подпись руководителю организации.
3. После визирования общего списка бухгалтерия на основании приказа о премировании получает право производить премиальные начисления.
При небольшом размере компании первые 2 этапа могут быть пропущены, но и в этом случае все премиальные выплаты могут быть начислены лишь на основании соответствующего приказа, т. к. он является для бухгалтерии необходимым учетным документом.
Помимо регулярного поощрения сотрудников на практике широко применяется и индивидуальный подход к оценке успехов работника. В таких случаях можно премировать работника за особые достижения как по итогам определенного периода, так и сразу после проведения оценки достигнутого результата.
Особенность индивидуального премирования — это широкий диапазон размера премии. Конкретная сумма определяется руководством и может не просто превышать месячный оклад, но и составлять на порядок большую сумму, в зависимости от значения достижений работника.
Оформление индивидуального премирования происходит следующим образом:
1. Непосредственным руководителем сотрудника готовится записка (представление) о премировании, в которой дается характеристика работнику и достигнутым успехам, приводится мнение о виде и размере поощрения. При этом характеристика может быть дана работнику и в отдельном документе.
2. После согласования данного представления с руководителем организации издается персональный приказ о премировании.
3. На основании приказа работники бухгалтерии производят соответствующие выплаты.
Для упрощения данной процедуры можно использовать унифицированные формы Т-11 и Т-11а, утвержденные постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1. Данные формы — это уже практически готовые приказы о премировании, в которые остается лишь внести соответствующие данные.
Что касается выплат премий, то требования части 6 статьи 136 ТК РФ, которая определяет, что временной разрыв между начислением и выплатой зарплаты не должен превышать 15 дней, в данном случае не действуют. Премии выплачиваются в сроки, определяемые с учетом норм, принятых на конкретном предприятии.
Таким образом, порядок премирования служащих — как небольших организаций, так и крупных предприятий — зависит от порядка, установленного в конкретной организации. При этом в каждом конкретном случае он может быть значительное количество особенностей ввиду того, что законодательного регулирования порядка выплаты премий не существует.
Статью подготовила специалист по международным стандартам финансовой отчетности Меликова Мария Марковна. 
