Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. Связаться с автором
Сегодня мы поговорим про мотивацию сотрудников, дадим определение, разберем виды, признаки, причины и все что ней связано. Я постарался раскрыть тему полностью, поэтому статья получилась большая. Для удобства навигации по статье я разбил её на темы:
Мотивация персонала - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее значимым для человека. Как правило, это не один фактор, а совокупность, и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала. Одной из важнейших задач интервьюера при первичном собеседовании является выявить основные мотиваторы кандидата и оценить, насколько эффективной может быть работа данного человека в рамках компании с уже сложившейся определенной системой мотивации.
Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний и должностей в рамках компании. Эффективная система непременно должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и модель корпоративной культуры, а так же особенности должности. Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:
• Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
• Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
• Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
• Значимость: вознаграждение должно быть значимым для сотрудника;
• Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные (монетарные) и нематериальные (немонетарные) мотиваторы.
К материальным мотиваторам относится вознаграждение, получаемое работником. Различают постоянную (оклад, выплачиваемый сотруднику) и переменную часть вознаграждения. Оклад устанавливается успешному кандидату при приеме на работу. Переменная часть зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности и конкретно воплощается в системе гибкой оплаты труда.
Выделяют несколько возможных вариантов:
• Комиссионные - самая простая и одновременно самая старая мотивационная схема, пик популярности которой остался в прошлом. Суть этой схемы в том, что сотрудник получает определенный процент от стоимости товара, приобретенного клиентом. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.
• Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты (премии) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами и др.
• Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение определенными навыками. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии «звездам» компании.
Под нематериальной, нефинансовой мотивацией персонала подразумевают все методы, которые не касаются непосредственно оплаты труда и используются компанией для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме.
К вариантам построения системы нематериальной мотивации относят:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• Льготы, связанные с графиком работы, например, меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника, либо предоставление сотруднику гибкого графика работы.
• Различные подарки, которые организация делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для компании, семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам. Это, в первую очередь, оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.
• Различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории можно отнести оплачиваемые централизованные обеды.
• Вознаграждения-признательности«. Важно отметить, что для многих сотрудников данная категория немонетарных мотиваторов является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на «досках почета», упоминание о достижениях в корпоративных изданиях компании.
• Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте.
• Мотивация персонала, связанная с изменением рабочего места. Этот блок включает меры, ведущие к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики, а также, например, предоставление сотруднику служебного телефона, автомобиля и проч. В соответствии с его статусом.
Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов компании, поэтому должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах снижения мотивированности сотрудников, уметь разработать комплексную систему мотивации для разных категорий персонала и применить ее на практике. Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже существующие методики, так и разработанные самостоятельно. Как правило, это анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов, подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник должен оценить по балльной шкале. На основе анализа полученных данных можно судить об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, уровне удовлетворенности тех или иных мотиваторов сотрудника, а также спланировать мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников компании.
Система мотивации сотрудников
Чтобы создать эффективную мотивационную систему, следует знать основы её структуры и составляющие элементы:
• Определение главной цели и ключевых задач.
• Разработка политики компании на перспективу с уточнением сроков достижения цели.
• Основные стимулирующие и мотивирующие принципы.
• Функционал системы.
• Структура (материальное, нематериальное и нестандартное мотивирование).
• Технологические особенности.
Этапы, которые должна пройти система мотивации, одинаковы для всех компаний:
• Необходимо определиться с главными показателями, которые способны отразить результаты работы сотрудника.
• Составление и утверждение тарифной сетки.
• Выбор инструментов, которые планируется применять в процессе мотивации.
• Система оценивания труда каждого работника.
• Соотношение результатов работы и поощрение.
Пошаговая инструкция для создания собственной системы мотивации:
1. Руководитель компании доводит до членов коллектива планы и задачи.
2. Подробное изучение состава персонала: возраст, специализация, стаж, профессионализм. Планирование использования нематериальных способов поощрения.
3. Анализ мотивации в аналогичных компаниях. Выбрать наиболее соответствующие варианты мотивации.
4. Опрос через проведение анкетирования сотрудников на предмет соответствия тех или иных методов мотивации.
5. Информирование сотрудников о введении системы мотивации.
Система не существует сама по себе, её недостаточно только создать, она требует проведения анализа и определения того, насколько экономически эффективны полученные показатели.
Проведение дисперсионного анализа даёт возможность понять, насколько рассматриваемая система влияет на результаты работы сотрудников, действенна ли она в плане изменения их отношения к труду.
Как известно, компания несёт определённые затраты на проведение мотивации, поэтому очень важно контролировать, соблюдается ли экономическая целесообразность. Иными словами, сотрудник должен приносить компании больше доходов, чем потраченные на него расходы.
Цель мотивация сотрудников
Основной целью управления мотивацией персонала в организации является создание такой системы, при которой удовлетворение потребностей и интересов каждого работника отождествлялись бы им с достижением стратегических задач, стоящих перед компанией. В этом случае каждый работник четко понимает, что чем скорее и эффективнее при его трудовом участии компания достигнет поставленной стратегической цели, тем в более полной мере будут удовлетворены его потребности и интересы.
К основным целям управления мотивацией персонала в организации относятся:
• Повышение эффективности деятельности и рентабельности производства, в том числе, и за счет формирования сбалансированной системы мотивации сотрудников;
• Снижение текучести кадров;
• Повышение степени вовлеченности сотрудников, обеспечение их лояльности;
• Формирование эффективной команды управленцев, проводящих постоянный мониторинг и актуализацию системы мотивации.
Но действенность и актуальность системы управления мотивацией персонала в организации может быть обеспечена только за счет индивидуального подхода как к группам сотрудников, выполняющих одну какую-то общую производственную задачу, так и к отдельным сотрудникам. Это необходимо, чтобы потребности каждого члена коллектива могли быть удовлетворены в максимально полной степени.
Поэтому, в соответствии со стратегическими задачами компании, цели управления мотивацией персонала должны быть детализированы по каждому из трех уровней: корпоративному, по подразделениям и по отдельному работнику.
Эффективность управления персоналом и эффективность управления мотивацией персонала в организации в частности оцениваются по тому, насколько результативна трудовая деятельность сотрудников компании. Эффективность является функцией ресурсов, затраченных на то, чтобы добиться определенных результатов. И зависимость тут обратная - эффективность тем выше, чем меньше затрачено ресурсов для достижения одного и того же результата.
Для оценки эффективности управления мотивацией персонала в организации могут использоваться все те же методы, которые применяются и для изучения действующей на предприятии системы управления персоналом: декомпозиции, аналогий, нормативный, функционально-стоимостной, системный и морфологический анализ, экспертно-аналитический метод совершенствования. Применительно к оценке методик и методов управления мотивацией персонала в организации неплохо зарекомендовал себя и социальный аудит.
Высокая мотивация - это хорошо сбалансированное соотношение между теми показателями, которые определяют качество труда в компании. Качество труда зависит от того, насколько удовлетворяются личные потребности сотрудников через их трудовую деятельность.
К основным показателям при управлении мотивацией персонала в организации можно отнести:
• Систему оплаты и стимулирования труда;
• Объем и содержание трудовой функции, выполняемой работником;
• Условия трудовой деятельности;
• Степень вовлеченности, участия в делах компании;
• Комфортную моральную атмосферу в коллективе;
• Партнерские отношения с руководством;
• Возможность профессионального и карьерного роста;
• Перспективы развития человеческих ресурсов;
• Проводимую компанией социальную политику и предоставляемые работникам социальные гарантии.
Все перечисленные показатели, использующиеся для оценки управления мотивацией персонала в организации, имеют различную природу. Чтобы просчитать глубину их воздействия на коллектив в целом и на каждого из сотрудников компании, используются разные способы. Быстро и достоверно оценить результаты управления персоналом можно, применив метод социального аудита, и анализа мнения сотрудников, которое можно узнать при помощи анкетирования и опросов.
Высокая степень мотивированности подчиненных является и целью их руководителя, поскольку именно она обеспечивает полную отдачу при выполнении трудовых функций работниками. Но и влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации трудно переоценить - именно они создают условия для мотивации сотрудников и ее воплощения в практическом ежедневном труде.
Чтобы управление мотивацией персонала в организации осуществлялось с максимальной степенью эффективности, руководитель должен умело использовать предлагаемый менеджерами по персоналу инструментарий, комбинируя степень воздействия различных мотивационных факторов с учетом индивидуальных потребностей каждого сотрудника.
Учет таких потребностей позволит полностью раскрыть потенциал работника и одновременно удовлетворить его потребности как материальные, так и нематериальные. Поэтому важно, чтобы руководители любого уровня обладали необходимыми знаниями, в том числе, и психологическими, и умели мотивировать подчиненных, в полной мере используя организационно-административные, материальные и социально-психологические способы удовлетворения их потребностей.
Кроме того, влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации заключается в обеспечении необходимой для высокой мотивированности обратной связи, предоставлении полной и достоверной информации, направленной сверху вниз, установлении здоровой и комфортабельной атмосферы во вверенном коллективе. От них также во многом зависит и еще один важный фактор мотивации - справедливое распределение дополнительной части оплаты труда, премий, бонусов и нематериальных благ.
Нематериальная мотивация сотрудников
Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь - повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом.
Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие:
• увеличение прибыли компании;
• создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;
• формирование у сотрудников новых навыков и умений;
• повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.
В отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив («Петров получил премию, а я нет, хотя мы работали одинаково», «у Иванова больше заработная плата, а должность ниже»), а объединяет. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что очень хорошо сказывается на совокупной атмосфере в коллективе.
Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации. В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников.
В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала:
1. Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий.
2. Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий.
3. Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент - признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты.
4. Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.
С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.
Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива, специфики работы, стиля менеджмента.
Например, коллектив молодых и активных специалистов может отлично мотивировать совместное проведение досуга (пикник, групповой туристический поход, корпоративный праздник, участие в спортивных мероприятиях). В то время как для представителей старшего поколения большое значение может иметь возможность получить дополнительные дни отпуска или семейную путевку на отдых.
Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:
• предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;
• обеспечение гибкого графика работникам;
• вручение билетов на культурные мероприятия, туристических путевок;
• организация корпоративных мероприятий;
• обучение сотрудников;
• персональная публичная похвала;
• организация конкурсов и квестов среди всех работников;
• составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);
• возможность постоянного повышения квалификации;
• поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);
• создание комфортных условий труда;
• предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;
• проведение мотивирующих совещаний;
• привлечение сотрудников к принятию решений;
• поощрительные командировки;
• информирование коллектива о достижениях сотрудника;
• помощь в семейных делах (например, предоставление транспорта при переезде);
• предоставление скидок на услуги компании;
• возможность дополнительной подработки;
• красивое название должности;
• обращение за советом к работникам;
• организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы;
• организация возможности личной встречи с высшим руководством.
Это далеко не полный перечень способов нематериальной мотивации персонала на трудовые достижения без прямой выплаты денежных премий или повышения окладов. Такие методы, как правило, воздействуют на весь коллектив предприятия в целом, что дает гораздо больший эффект для компании, чем «точечная» материальная мотивация наиболее успешных работников.
Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников.
При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:
1. Система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании.
2. Система мотивации вовлекает всех работников предприятия.
3. Мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению.
4. Для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.
Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала - документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия. При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников.
Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий. Дополнительный фактор успеха - подбор персонала с внутренней самомотивацией. Таких сотрудников легко «настроить» на максимальную эффективность и высокую лояльность компании. Энергичные, активные и инициативные работники - залог успеха, поэтому грамотно построенная система стимулирования персонала - важнейшая задача кадровой политики.
Разработка и утверждение нематериальной системы мотивации персонала на предприятии - только начало большого пути. Постоянное отслеживание эффективности работы системы, внесение корректировок и изменений, налаживание обратной связи с сотрудниками становятся текущими и не менее важными задачами HR-специалистов.
Чтобы меры нематериального стимулирования работников функционировали четко и отлажено, давали ощутимый эффект для успешности и прибыльности предприятия, необходимо несколько факторов:
• заинтересованность высшего руководства в построении эффективной системы;
• привлечение квалифицированных и опытных HR-специалистов, имеющих опыт разработки и совершенствования системы стимулирования;
• прозрачная политика компании в отношении стимулирования персонала.
Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала предполагает постоянную работу над ее упрощением. Она должна быть незамысловатой, понятной и легко применимой в реальных условиях. Самый эффективный способ совершенствования - организация регулярной обратной связи.
Например, ежегодный опрос всех сотрудников предприятия, включая высшее руководство, о том, что наиболее значимое для них в кадровой политике компании, какие улучшения могут быть внедрены, от чего стоит отказаться. По итогам подобного опроса устраиваются дискуссии и обсуждения, итоги которых могут закрепляться документально в обновленной системе нематериальной мотивации персонала.
В качестве яркого и необычного примера работы с персоналом с помощью нематериальной мотивации стоит привести опыт лидеров IT-индустрии. Офисы Google, Apple, Facebook напоминают Диснейленд для взрослых. Яркая, разнообразная обстановка, комнаты отдыха, бесплатное кафе, тренажерные залы - созданы все условия для комфорта сотрудников. Это позволяет персоналу IT-гигантов раскрывать свои творческие способности. Над оформлением кабинетов и общих зон компаний работают самые известные дизайнеры. Они обязательно учитывают психологические особенности сотрудников, их привычки и национальные традиции.
Опыт менее успешных компаний по нематериальному стимулированию эффективной деятельности также может быть полезен:
1. Одно из зарубежных рекламных агентств длительный период не могло разрешить постоянно возникающие конфликты между менеджерами компании и их подчиненными. Персоналу компании предложили поучаствовать в игре пейнтбол, разделив всех на 2 команды. В каждой из команд были и рядовые сотрудники, и менеджеры, поэтому им пришлось работать сообща, часто прикрывая друг друга ради достижения общей цели. После двух командных игр атмосфера в коллективе преобразилась в продуктивную и рабочую.
2. Обучающая консалтинговая компания внедрила геймифицированную систему мотивации, в которой для каждого сотрудника составляется индивидуальный план целей и предлагаются личные стимулы. При выполнении рабочих задач каждый сотрудник набирает баллы, которые впоследствии можно обменять на ценные призы. Персонал фирмы постоянно участвует в спортивных состязаниях и играх.
3. Туристическое агентство внедрило корпоративное состязание среди менеджеров по продажам. На кону - поездка вместе с руководителем компании на профессиональную международную конференцию в Европу, которая также включала тур по 7 наиболее красивым городам. Условие выигрыша - лучшие показатели продаж. Состязание помогло повысить продажи туров на 23 %.
Успешный опыт компаний по внедрению нематериального стимулирования сотрудников - это дополнительное подтверждение эффективности описанных выше методик. Систематическая профессиональная кадровая деятельность обязательно принесет свои результаты в виде повышения прибыли компании и укреплении ее позиций на рынке. При этом сочетание материальной и нематериальной систем мотивации персонала будет самым верным и универсальным решением для любой компании.
Способы мотивации сотрудников
Как выбрать правильный способ мотивации:
1. Персональная похвала. Этого ждут люди с аналитическим мышлением. Такому человеку важно знать, какой вклад он – лично! – внес в общее дело, и как вы – руководитель – оцениваете этот вклад. Если проект реализовывал весь отдел, но львиную часть работы сделал человек с аналитическим складом ума, не забудьте выделить его и он станет еще усерднее.
2. Письменное вознаграждение. Для людей, склонных к формализму, важно осознание, что их работа – часть успеха компании. И лучше, чтобы это было задокументировано. Устная похвала, даже в присутствии коллег, для них не столь значима, как благодарственное письмо на глянцевой бумаге в красивой рамочке.
3. Личная оценка. Социально активные личности хотят чувствовать, что вы лично как руководитель цените их работу. Поэтому лучший мотиватор для них – ваш персональный жест в их адрес. Если захотите поощрить такого сотрудника письмом, то пишите от руки, если устно, то обязательно пожмите ему руку.
4. Нетрадиционный подход. Этого ждут работники-новаторы. Для них важен не сам человек, а его поступки. Лучшим мотивирующим поступком для них станет нетрадиционное одобрение их труда. Например, вместо грамот и премий, купите для такого сотрудника новое оборудование, которого еще нет ни у кого в офисе.
5. Конфиденциальность. Скромные работники-тихони не любят шумихи вокруг себя. Но это не значит, что они не нуждаются в дополнительной мотивации. Просто лучше поощрять их без шума, с глазу на глаз.
6. Открытый диалог. Для экспрессивных людей лучшая мотивация – это ваша открытость. Как правило, у них много идей и еще больше желания обсудить их. Позвольте им обращаться к вам напрямую, без посредничества секретаря и ожиданий в приемной, и они будут летать на крыльях собственной инициативности.
7. Элементарное внимание. Неконфликтные люди, которые всем и всегда говорят «Давайте жить дружно», никогда не попросят вознаграждения, даже не намекнут на это. Поэтому мотивация для них – уже просто ваше внимание.
8. Согласованность. Трудоголики, эффективные и дисциплинированные работники никогда ни на что не жалуются. Но они хотят мыслить в одном направлении с руководителем. Тогда у них будет высокая мотивация. И, конечно же, они не брезгуют похвалой. Но она должна быть своевременной – повесьте «орден» на грудь бунтаря сразу после его «подвига».
9. Выполнение обещаний. Командные игроки должны быть уверены в своем лидере и в проекте, в который вовлечены. Они хотят точно знать, что ждет их впереди, какую награду они и их товарищи получат. Однако вы должны не просто пообещать премию за перевыполнение плана, но выдать ее точно в названный срок.
10. Гибкий подход. Мягкие, легко адаптирующиеся люди – почти идеальны. Они подстраиваются под проект и под коллектив, если те не противоречат их внутренним моральным устоям. При этом они будут рады и премии, и грамоте и устной похвале.
Напоследок еще один совет. Следите, чтобы в вашем коллективе не было «слабого звена». Если среди сотрудников есть такой тип личности, как бездельник, он может «убить» мотивацию всей команды.
Методы мотивации сотрудников
Методы мотивации персонала – это конкретные способы повлиять на сотрудника, чтобы увеличить его производительность. Такие методы подразделяются на две группы: это материальные и нематериальные.
1. Материальная мотивация. Такая система выстраивается на основе денежных поощрений (либо штрафов). Это наиболее распространенная и простая для понимания форма мотивации. Чаще всего этот метод используется для мотивации конкретного сотрудника, а не целого отдела. Однако важно отметить, что материальная мотивация не всегда приносит желаемый результат. Это связано с тем, что заработная плата сотрудника не зависит от того, насколько усиленно он работал в определенном месяце. Особенно хорошо это видно, если в компании действует окладная система оплаты труда. Премиальная часть далеко не всегда объективна. Сотрудники, которые получают премию, редко выкладываются на все 100%.
Материальная мотивация станет эффективной, если вместе с ней в организации развита конкуренция, а также предоставляется возможность продемонстрировать свои навыки, чтобы в дальнейшем занять руководящие должности. Для введения премий необходимо установить зависимость размера зарплаты от показателей труда сотрудника за один рабочий месяц.
Для этого существует следующая классификация:
• Невыполнение плана: окладная часть.
• Минимальное выполнение: оклад+премия (не более 20%).
• Стандартное выполнение: оклад+премия (не более 30%).
• Максимальное выполнение: оклад+премия (не более 40%).
Необходимо также обратить внимание на то, что размер премий не должен быть меньше, чем у предприятий-конкурентов. Подойти к конкуренции среди сотрудников также важно грамотно. В противном случае коллеги, преследуя цель заполучить более крупную зарплату, начнут саботировать работу друга. Это негативно скажется на всей компании в целом.
Обратная сторона материальной мотивации – это штрафные санкции. Главная цель такой системы – это наказать персонал за совершение недопустимых действий, а также предотвратить их повторение в будущем. Это поможет защитить предприятие от неприятных последствий.
Существует три вида штрафов в компании:
1. Непосредственно материальное наказание за совершение ряда действий – например, опоздание на работу, невыполнение поставленных задач или других административных проступков.
2. Отказ в предоставлении премий в связи с отрицательными результатами работы.
3. Внедрение так называемых «штрафных» часов работы (то есть отработка).
Важно понимать, что штраф – это не способ отомстить нерадивому сотруднику, а научить его соблюдать правила. Размер штрафов должен быть соответствующим проступку. Штрафные санкции не стоит использовать, чтобы запугать персонал. В этом случае они не будут лучше работать. Напротив, такую систему необходимо связать с предоставлением премий, бонусов и т. д. За высокие показатели сотрудник получает денежное вознаграждение, а за низкие – штраф.
Материальная мотивация в свою очередь бывает прямой и непрямой.
2. Нематериальная мотивация. Нематериальная мотивация по большей части основывается на психологии. Это в первую очередь положительные эмоции, которые сотрудники получают во время работы, их душевное равновесие, признание значимости и т. д. Такая система применяется не только к каждому конкретному сотрудники, но и ко всей компании.
Нематериальная мотивация преследует цель реализовать корпоративные проекты:
• Помощь в использовании государственных учреждений по низкой стоимости или бесплатно (например, места в детских садах).
• Предоставление путевок, организация отдыха в санаториях или лагерях для детей сотрудников.
• Посещение культурных мероприятий, а также возможность получить оплачиваемые выходные.
• Модернизация рабочих мест и покупка наиболее качественных материалов и техники.
• Повышение квалификации сотрудников за счет компании путем проведения тренингов, семинаров и др.
Нематериальная мотивация бывает двух видов – индивидуальная и коллективная. Если первые способы применяются к каждому конкретному сотруднику, то вторые могут быть использованы для всей организации в целом.
Прозрачность в управлении персоналом также является важной составляющей мотивации и стимулирования.
Наиболее эффективные формы и методы мотивации персонала:
1. Продвижение по карьерной лестнице (вертикальной или горизонтальной).
2. Участие сотрудников в совещаниях вместе с высшим руководством.
3. Проведение совещаний с целью повысить мотивацию.
4. Обеспечение сотрудников соцпакетом в соответствии с трудовым законодательством в стране.
5. Работа над созданием благоприятной атмосферы в коллективе.
6. Организация культурных и спортивных мероприятий на предприятии для обеспечения качественного досуга сотрудников.
7. Награды за достижения и публичная благодарность работникам.
8. Поздравление сотрудников с днем рождения, организация проведения праздников в компании.
9. Повышение уровня квалификации сотрудников за счет самой компании.
10. Работа над престижем организации и возможность связаться с руководством (наличие обратной связи).
11. Создание комфортных условий для работы (наличие столовой, зоны отдыха, современной техники).
Типы мотивации сотрудников
Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Современные отечественные теоретики и практики выделяют различные типы и формы мотивации, различающиеся в зависимости от методов воздействия на внутреннее побуждение человека.
Так, А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин, О. Н. Громова выделяют следующие типы мотивации:
1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
При этом они отмечают, что в настоящее время основная масса работников, не менее 80%, относится ко второму типу мотивации, где «мотивационное ядро основано на высокой заработной плате».
Другой вариант типологии мотивации определяется ниже представленными факторами:
1. Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.
2. Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цепы на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.
3. Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.
Типологии мотивации отличаются в зависимости от целей исследования. Из этого следует, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
Среди исследователей особое распространение получила классификация типов мотивации работников в соответствии с типологической концепцией трудовой мотивации доктора социологических наук, профессора НИУ ВШЭ Владимира Исааковича Герчикова.
Типологическая модель строится на пересечении двух осей - мотивации и трудового поведения. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд. Под мотивацией избегания - стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.
Эффективная мотивация сотрудников
Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Составление системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации.
Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы.
На данный момент в каждой российской организации существуют своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» фирму в развитии.
Поэтому исследование различных методов мотивации персонала позволяет компании устранить недостатки своей системы мотивирования и заняться её усовершенствованием.
В самом общем виде мотивация-это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как:
Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а может браться за сложную и трудную работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы. Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствованию своей способности работать, взаимодействию с другими сотрудниками.
Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с возможностями. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований, для многих работ является основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям безответственно, что сводит на нет все положительное в его деятельности.
Направленность на результат как особенность деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу потому, что она приносит ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления очень важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей.
Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным.
Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем менеджмента. Рано или поздно руководители предприятий задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей. Дело в том, что мотивирование - это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача - найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) очень важны.
Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого - возможность постоянного образования, а для третьего - просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Эту особенность психологии людей обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала.
Наличие мотивированных сотрудников позволяет компании:
1. снизить затраты на управление:
• мотивированные сотрудники сами ищут работу, а не ждут указания руководителя;
• требуется меньше контроля над качеством выполняемых работ;
• оптимизация работы осуществляется самими сотрудниками;
• меньше затрат на внутреннюю безопасность;
2. быстрее достигнуть цели компании:
• мотивированные менеджеры будут принимать для этого все меры;
• требуется меньше времени для убеждения персонала в необходимости достижения цели, мотивированные сотрудники считают себя частью компании и цели компании - это их цели;
• сотрудникам легко и быстро можно объяснить необходимость изменений и нововведений.
Выделяют следующие принципы построения системы стимулирования:
• Соответствие корпоративной культуре.
• Реалистичность.
• Прозрачность.
• Логичность и сбалансированность.
• Динамичность и гибкость.
• Системность построения.
• Соответствие ожиданиям сотрудников.
• Нацеленность на определенный результат.
• Внедрение только с профессиональных позиций.
Рассмотрим их поподробнее. Реалистичность - надо быть точно уверенным, что схема стимулирования необходима компании на данном этапе развития и что вы располагаете достаточным бюджетом для её реализации. Прозрачность - система должна быть понятной и справедливой. Логичность - система должна позволить логично балансировать уровни поощрения для различных должностей. Динамичность - система мотивации должна иметь возможность относить корректировки в личные схемы стимулирования, при этом сохраняя общую структуру системы. Системность построения - система должна охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех. Соответствие ожиданиям сотрудников - при разработке системы необходимо учесть консолидированное мнение сотрудников разных уровней, проанализировать состав структуры персонала, сформулировать необходимые ожидания. Нацеленность на определенный результат - система должна поддерживать стратегию и цели компании. Внедрение только с профессиональных позиций - отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и важной.
Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном - в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.
Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.
Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.
В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».
Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2–3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.
В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом - нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.
Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ - премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.
В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.
Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли и т. д. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.
Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.
Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.
Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.
Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.
Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.
Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.
Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.
К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.
Пример комплектования компенсационного пакета российской производственной компании для сотрудников и их семей:
1. Компенсационный пакет для всех сотрудников, предлагаемый при поступлении на работу:
• Оплата единого проездного билета - ежемесячно.
• Льготное питание.
• Пользование спорткомплексом (аренда или покупка абонементов).
• Поздравления с днем рождения.
• Поздравления с Новым Годом, 23 февраля, 8 Марта, Днем рождения компании.
• Подарки детям на Новый Год, 1 сентября.
• Предоставление трех дней без предъявления больничного листа за счет компании.
• Скидка на театральные билеты.
• Организация коллективных поездок на отдых.
• Оплата обучения сотрудников.
• Возможность предоставления практики и стажировок детям сотрудников компании.
2. Компенсационный пакет для всех сотрудников, зависящий от стажа работы:
• Выплата материальной помощи (бракосочетание, рождение ребенка, похороны близкого родственника).
• Предоставление беспроцентной ссуды сотрудникам (квартира, машина).
• Оплата путевок.
• Выплата премии при отсутствии больничных листов, учебных отпусков и отпусков за свой счет в течение года.
• Добровольное медицинское страхование (для сотрудников и их семей).
• Негосударственный пенсионный фонд, выплачиваемый сотруднику при увольнении.
3. Компенсационный пакет для сотрудников в зависимости от их категорий:
• Использование пейджеров и сотовых телефонов за счет компании.
• Оплата бензина при использовании личного транспорта в служебных целях.
• Оплата фирменной одежды, обуви, аксессуаров для сотрудников компании.
• Организация поездок на отдых.
• Представительские расходы для руководителей высшего звена (без отчета).
Российские компании могут также доплачивать своим сотрудникам за:
• Обслуживание техники.
• Совмещение профессий.
• Материальную ответственность.
• Участия в других проектах фирмы.
• Отсутствие больничных листов в течение года.
• Стаж работы на фирме.
• Получение дополнительного образования.
Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать вывод о важности наличия справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой компании. При построении такой системы всегда нужно помнить о том, что система стимулировании должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели компании.
Важно заметить, что отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и особенно значимой. Нужно помнить, что мотивация - это тонкий инструмент, и обратный эффект неправильно внедренной системы может во много раз превзойти возможный положительный эффект.
Повышение мотивации сотрудников
У любой компании есть возможность повысить мотивацию своих сотрудников.
Рассмотрим варианты, которые чаще всего применяют на практике:
1. Привязка переменной части (премий) фонда оплаты труда (ФОТ) сотрудников к общим результатам хозяйственной деятельности компании - выручке, валовому доходу, прибыли.
2. Привязка переменной части фонда оплаты труда к достижению ключевых показателей эффективности (KPI) работы подразделения и его сотрудников.
3. Перераспределение пропорций постоянной и переменной части фонда оплаты труда для роста его максимально возможного размера.
Когда компания определяет переменную часть ФОТ как дополнительное вознаграждение за достижение общих показателей деятельности компании, то сначала формирует перечень показателей, за выполнение которых премируются подразделения компании, а затем устанавливает размер премирования по каждому из показателей для каждого из подразделений.
Подобные системы мотивации больше всего подходят компаниям, бизнес которых находится на стабильном уровне, и они не планируют значительных изменений в своей деятельности.
Такая система мотивации работает достаточно эффективно и не требует большого набора показателей. Достаточно трех основных:
• выполнение плана продаж;
• выполнение плана валового дохода от продаж;
• выполнение плана прибыли.
Следует отметить, что размер премий за выполнение этих показателей нужно строить по возрастающей:
• наименьший процент - за выполнение плана продаж;
• наибольший процент - за выполнение плана прибыли.
Делается это для того, чтобы коммерческая служба не концентрировалась только на вале продаж.
Практика показывает, что слишком высокая доля премий за товарооборот приводит к снижению сбытовой наценки и увеличению затрат на реализацию, которые негативно сказываются на величине прибыли.
Основные выводы:
• расчет показывает эффективность модели, поскольку при любом варианте выполнения планов дополнительная прибыль превышает дополнительные расходы на зарплату;
• размер премиальной части ФОТ в каждой компании индивидуален и напрямую зависит от величины прибыли, так как если дополнительные затраты на премирование в итоге окажутся больше, чем размер дополнительной прибыли, то с экономической точки зрения такая мотивация не имеет для компании смысла.
Использование варианта повышения мотивации с помощью установки KPI имеет как преимущества, так и недостатки по сравнению с предыдущим вариантом.
Преимущества данной системы мотивации:
• возможность установить четкие критерии получения премии для каждого подразделения и сотрудника;
• большая мотивированность сотрудников к повышению производительности труда за счет понимания конкретики своих действий для увеличения заработной платы.
Недостатки мотивационной системы - необходимость тщательной проработки ключевых показателей в привязке к результатам деятельности компании и усложнение учета хозяйственных операций, поскольку по каждому из KPI компании нужно формировать отчетность по его выполнению.
Система мотивации на основе KPI строится через разработку набора показателей деятельности, которые охватывают все основные бизнес-процессы компании. Для каждого показателя устанавливают целевое значение, при достижении которого сотрудники подразделений получают премии. Важный момент: размеры премий в такой системе мотивации должны учитывать значимость показателя для оценки эффективности подразделения и работы компании в целом.
Премиальная часть всех подразделений компании состоит из достаточно большого набора показателей. При этом не все показатели напрямую связаны с конечными результатами деятельности компании, являются по отношению к ним вспомогательными. Поэтому при использовании такой системы мотивации компания должна сначала определить общую сумму фонда премирования, который экономически целесообразно выплачивать сотрудникам, а затем распределить его между подразделениями и показателями KPI в этих подразделениях.
Подытожим информацию относительно применения ключевых показателей эффективности для повышения мотивации сотрудников:
• использование KPI требует от компании расширения аналитики данных управленческого учета и отчетных форм, чтобы получать данные о выполнении ключевых показателей;
• система KPI позволяет сделать методику премирования максимально прозрачной для сотрудников компании;
• мотивация на основе KPI работает наиболее эффективно, когда переменная часть оплаты труда составляет не менее 50 % от общего размера заработной платы. Во-первых, дробление небольшой премиальной части на несколько еще более мелких составляющих нивелирует мотивацию сотрудника на выполнение каждого из установленных ему показателей. Во-вторых, компания затратит намного больше усилий на учет и контроль выполнения нескольких десятков показателей по сравнению с выгодами от применения такой системы мотивации;
• использование мотивации с применением KPI подходит только достаточно крупным и успешным компаниям, которые могут позволить себе выплачивать зарплату сотрудникам на уровне выше среднерыночного. В противном случае усиление контроля над эффективностью работы сотрудников повысит текучесть кадров.
Изменение пропорций между постоянной и переменной частью фонда оплаты труда сотрудников имеет смысл рассматривать, когда компания испытывает определенные финансовые трудности и ей жизненно необходимо наращивать как объемы реализации, так и величину дохода от продаж. При этом нужно учитывать, что простое перераспределение пропорций демотивирует сотрудников, поскольку приведет к уменьшению общего фонда заработной платы.
Эффективное изменение пропорций с целью повышения мотивации предполагает снижение фонда оплаты при сохранении прежней производительности труда и возможность увеличить зарплату при условии повышения производительности труда.
Одновременно констатируем следующее:
• по новой модели сотрудник при выполнении плана меньше чем на 110 % получит зарплаты меньше, чем по старой системе мотивации;
• при выполнении плана на 110 % суммы зарплаты одинаковы для обеих моделей;
• только при выполнении плана на 120 % и выше новая система мотивации позволяет сотруднику заработать больше по сравнению с действующей моделью.
Основные выводы по данному варианту повышения мотивации:
• перераспределение пропорций между постоянной и переменной частью зарплаты в пользу переменной всегда должно предоставлять сотруднику возможность заработать больше, чем при прежней системе мотивации;
• применение такой мотивационной модели всегда (то есть при любом проценте выполнения плана) должно обеспечивать компании дополнительную прибыль (если не за счет роста дохода от продаж, то за счет снижения ФОТ).
Процесс мотивации сотрудников
Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.
Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.
Компенсационная система. Она включает в себя следующие составляющие:
1. Оплату труда.
2. Выплаты при нетрудоспособности.
3. Страхование работника.
4. Плату за сверхурочную работу.
5. Компенсацию при потере места.
6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.
Рассмотрим другой компонент.
Не компенсационная система. В нее входят такие методы:
1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
4. Постановка целей и задач.
5. Контроль над их выполнением.
6. Предложение занять лидирующую позицию.
Эти методы не предполагают никаких выплат.
Шаги по внедрению системы мотивации в компании:
1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
2. Организация рабочей группы.
3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
4. Его утверждение.
5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
7. Подготовка документации.
8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
9. Анализ работы подчиненных предприятия.
Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.
Виды мотивации персонала:
1. Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
2. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
3. Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
4. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
5. Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
6. Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Факторы мотивации сотрудников
Мотивация - один из важнейших и трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства.
В статье мы не будем подробно рассматривать теории мотивации, ведь они многим известны и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту.
Но для правильного понимания дальнейшего расскажем:
• о личностных мотивах человека, его потребностях и ценностях, а не о системе мотивации, существующей в организации;
• о всем комплексе мотиваторов, а не только о материальных стимулах.
В реальной жизни один и тот же фактор (в зависимости от того, как именно его преподнесут) можно использовать для удовлетворения различных потребностей человека.
Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности реального или будущего сотрудника.
Многие руководители склонны приписывать своим работникам собственную мотивацию (данную модель поведения называют проекцией). Это приводит к огромному количеству ошибок в управлении. Однако избежать подобной ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно оценить будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.
В течение жизни мотивы могут меняться как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново.
Мотиваторы - факторы, которые повышают эффективность работы человека и (или) его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.
Данной проблеме посвящено множество книг, научных и околонаучных трудов, а также популярных руководств на все случаи жизни (например, как добиться успеха, произвести впечатление, завести друга за 15 минут).
Однако вас должно интересовать:
• почему конкретный человек хочет работать в вашей компании, а не в какой-то еще;
• какой внутренний двигатель заставляет его делать работу лучше или хуже;
• при каких обстоятельствах он захочет уйти из компании. Для одних критичным станет повышенный шум в офисе, для других - невозможность планирования своего рабочего времени, для третьих - потолок в зарплате, для четвертых - хамство.
Существует много классификаций, но мы выбрали такую, которая наиболее близка к нашей генеральной задаче - оценке кандидата.
К ним относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.
В случае если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса.
Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.
Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Работнику важно понять причинно-следственные связи, поэтому для эффективного управления сотрудником об этом необходимо помнить.
Стабильность и определенность. Сотрудник придает огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования), а также медицинское и пенсионное страхование.
Четкая цель. Для такого человека необходимы отчетливые обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможно, на прошлой работе у него был отрицательный опыт.
Подобный сотрудник не умеет либо не хочет трудиться в условиях размытой зоны ответственности. При нечеткости формулировок целей, как правило, он не будет стремиться или не сможет их достичь. Работник эффективен только тогда, когда ему объяснят необходимость достижения цели в общих интересах компании. Сотрудник малоэффективен, если он не разделяет общих целей организации. Его мотивируют обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.
Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.
Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе для него важно чувство локтя. Лучше всего это мотивировать пользой для всего коллектива и репутацией в отделе.
Признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета (от страховки до марки служебной машины).
Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост. Он работает эффективно, если видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на тупиковые позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем, проявить амбициозность, если не увидит возможного карьерного роста.
Важна также внешняя оценка, поэтому его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.
Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения.
Необходимо постоянно показывать интересное в работе. Сотрудник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани. Опасность - при потере интереса человек трудится неэффективно. Он также малопригоден для рутинной работы. Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает. При общей успешности имеет смысл расширить данный круг. Для такого сотрудника важна самореализация.
Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли вам данный сотрудник, но и правильно оказать на него влияние уже в процессе работы.
Рассмотрим и интерпретируем несколько вариантов ответов кандидата на вопросы, касающиеся мотиваторов.
Следующая группа вопросов направлена на выяснение мотивации карьерного роста человека, его представления об успехе, модели успеха.
Следует помнить, что мотивация карьеры (зачем люди стремятся сделать карьеру?) очень важна. Большинство кандидатов, претендующих на вакансию в коммерческой структуре, в том или ином контексте говорят о стремлении к росту. Некоторые делают это просто потому, что считают это социально желательным (ведь плохо ни к чему не стремиться), другие путают разные понятия. Данный вопрос как раз и помогает определить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому или для него важнее другие факторы.
Очень часто соискатели смешивают представления о карьерных перспективах с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же подмены карьерного роста другими факторами нет, попытайтесь понять, какие факторы побуждают человека стремиться к перспективам. Узнав их, вы осознаете, как воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста.
Важно оценить степень конфликтности, то есть насколько серьезны или, наоборот, незначительны вероятные причины трений.
Получив ответы на данные вопросы, соотнесите ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании, подумайте, насколько подходит вам данный соискатель и насколько компания отвечает его ожиданиям. Это важно, ведь в случае несоответствия человек разочаруется в работе и перестанет трудиться на должном уровне. На основе полученных ответов вы сможете проанализировать мотиваторы будущего сотрудника. При анализе обратите внимание на уклонение от ответов на вопросы.
Допустим, вы уже провели интервью, по итогам которого выявили ряд мотиваторов у нескольких кандидатов.
Рассмотрим несколько вариантов ответов и интерпретируем их:
• Деньги.
• Признание, оценка.
• Самореализация.
Данные ответы - достаточно сбалансированный результат, сочетающий материальную и нематериальную мотивацию. Для человека значимо как содержание, так и внешнее признание. При управлении таким сотрудником надо помнить о том, что ему необходимо положительное внешнее подкрепление, но не чрезмерное.
Основная задача - уточнить, что именно он подразумевает под самореализацией:
• Работа нравится.
• Деньги.
• Результат.
• Соответствие ожиданий (своих и окружающих).
Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, каким именно должен быть труд, что ему нравится. В ходе работы ему надо периодически предлагать решение именно тех задач (причем подчеркивать их), которые вызывают у него максимальный интерес. Необходимо постоянно отслеживать, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что сотрудник ориентирован на результат, поэтому работодатель обязательно должен использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важна определенная прогнозируемость и соответствие ожиданий, поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него в компании и что он ждет от данного коллектива и организации.
Мотивация такого рода достаточно характерна для профессионала высокого класса или для руководителя среднего звена. При рассмотрении кандидатов на низкие исполнительские должности подобная мотивация приведет к тому, что сотрудник быстро разочаруется или вам придется затратить много усилий, чтобы его мотивировать.
Совокупность вышеприведенных факторов требует большой работы от руководителя:
Исходя из сочетания двух ответов («творческая задача» и «четкость целей») можно предположить, что данный человек будет хорошо мотивирован в ситуации, когда, с одной стороны, работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, а с другой - четко измеримый результат. Сюда относят ряд вакансий в маркетинге, финансах, рекламе, активных продажах. Ясно, что рутинные, процедурные работы мало подходят для такого сотрудника. Стоит также в дальнейшем уточнить понимание карьерного роста, так как в сочетании с формулировкой «творческая задача» это вполне может означать профессиональный рост. Определяя перед таким работником цели, формулируйте их в соответствии с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку, а также подчеркивайте его возможность проявить себя, привнести что-то новое, реализовать творческий подход.
Залог эффективного труда сотрудника - максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что полное совпадение трех мотивировок невозможно, однако правильная система мотивации работников позволяет максимально сблизить их цели.
Результат мотивации сотрудников
Ошибки, допускаемые руководством, могут превратить процесс работы в трату времени, которая в итоге выльется в понижение показателей, снижение конкурентоспособности и, как результат, в полный крах любого, даже самого перспективного начинания. Поэтому, прежде всего, надо понять, чего делать нельзя.
Для каждого человека мотивация является главной движущей силой, если мы что-то делаем, то мы уже чего-то хотим. И, наоборот, если нам приходится выполнять работу, которая не подкреплена желанием, мы будем выполнять ее через силу с соответствующим результатом. Но как нет абсолютно одинаковых людей, так нет и совершенно схожих желаний. Поэтому то, что будет мотивировать одного работать в полную силу, второго ничуть не заинтересует.
Потому нет и принципов, идеально подходящих для всех. К примеру, существует один из часто предлагаемых способов увеличения заинтересованности работников результатами, который может показаться идеальным: оплата труда не по конкретной ставке, а в процентах от прибыли. Но есть очень много людей-исполнителей. Они могут замечательно справляться с четко поставленными задачами, но совершенно теряются, если от них требуется личная инициатива. В то же время работники с противоположными психологическими установками совершенно не способны действовать в четких рамках.
Между тем всегда есть работа, которая лучше всего подойдет первому или второму типу. И одна из основных кадровых ошибок заключается в том, что сотруднику поручают деятельность, совершенно не подходящую для его психотипа. В то же время, если перед первыми ставить конкретные задачи и точно объяснять, что он должен делать, а вторых назначать на должности, предоставляющие определенную свободу, производительность обоих вырастет в разы.
Основной смысл такого принципа – выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. Поэтому, даже ознакомившись неправильным использованием мотивации или принципами, на которых строится верный поход, следует учитывать личность конкретного сотрудника.
Заключается в том, что руководитель не желает признавать факт: успешность компании зависит не только от знаний и опыта сотрудников, но и от их желания выполнять порученную работу.
Особенно важно это в сфере, которая относится к сфере услуг, в которой многое зависит от уровня взаимодействия работника и клиента. Никакие инструкции не могут предусмотреть ситуации, возникающие при личном общении, а заставить человека работать в сфере обслуживания или сервиса с высоким качеством, если у него самого нет такого желания, невозможно.
Персонал, действующий строго по инструкции, не желающий брать на себя ответственность и проявлять инициативу, неизбежно приведет компанию к потере клиента и, соответственно, прибыли. Не существует возможности принудить человека быть инициативным, он должен этого действительно хотеть. И в этом может помочь только правильная мотивация.
Даже профессиональные психологи путаются в определении терминов мотивация» и «мотив». В общих словах можно говорить о том, что правильная мотивация – это действия руководства, благодаря которым у коллектива появляется желание не просто выполнить свою работу, а получить определенный эффективный результат.
Большинство руководителей переносят на сотрудников собственное восприятие, поэтому считают достаточным для мотивации то, что им кажется правильным.
К примеру, начальник может посчитать, что высокая зарплата – достаточный повод для того, чтобы сотрудники выполняли все его указания. При этом он будет уверен в том, что человек будет стараться «от души» для того, чтобы сохранить за собой рабочее место, чтобы подняться по карьерной лестнице или увеличить заработок. То есть к работнику будут применяться мотивы, которые кажутся достаточными для него самого. В то же время вполне допустима ситуация когда человек доволен зарабатываемой суммой, но совершенно не может выносить обстановку в коллективе или отношение к нему начальства.
Неправильная мотивация, не учитывающая конкретную ситуацию, будет действовать наоборот, разрушать лояльное отношение к компании и уничтожать инициативу. Результат – потеря эффективности, утрата конкурентоспособности и снижение прибыли.
Денежный стимул должен присутствовать в системе мотивации персонала, однако ставить его на первое место не следует. Низкая зарплата вполне может стать причиной ненависти к тому, чем занимается человек. Но в обратную сторону этот правило не работает.
Еще одна причина того, что денежный стимул не становится решающим для того, чтобы сотрудники стремились к повышению эффективности – привыкание. Повышение зарплаты способно вызывать положительные эмоции только на первом этапе, но через короткое время такой заработок становится привычным и уже не кажется достаточным («много денег не бывает»).
Использовать такое стимулирование необходимо, но следует понимать, что увеличение собственного дохода человек воспринимает еще и как признание его достижений.
Особенно важно учитывать то, что материальное стимулирование не становится гарантией лояльности работника, в случаях с высокооплачиваемыми специалистами. Человека, знающего, что он всегда сможет найти место для применения собственных знаний, удержать только деньгами невозможно – он должен получать удовольствие от работы в конкретном месте.
Работники, нацеленные, прежде всего, на получение большего заработка, должны видеть связь между вознаграждением и результатами труда. А та часть персонала, у которой потребность в деньгах ниже, всегда придает большее значение условиям для самореализации, возможности общения с другими людьми, самому рабочему процессу или хорошему отношению начальства. Однако использование их без справедливой денежной оценки труда становится демотивирующим фактором, который тоже понизит производительность.
Именно руководитель принимает решения, влияющие на мотивацию: определяет заработную плату, условия труда, сроки выполнения заданий и их распределение и т.д. Поэтому практически любое решение руководителя, так или иначе, связано с мотивацией (или демотивацией) сотрудников. Поэтому такие решения, как в виде поощрения, так и как наказания, должны учитывать то, насколько они повлияют на мотивацию персонала.
Ситуация, противоположная той, в которой руководство о мотивировании сотрудников не хочет слышать. Такой руководитель, зная, что «работников надо мотивировать», воспринимает это как неприятную, но нужную обязанность. В итоге ему проще мотивировать людей «от противного» - наказаниями и угрозами. Результат получается прямо противоположным – такие действия создают напряженную обстановку, причем не для одного человека, а для всего коллектива.
Это далеко не все, но одни из главных ошибок, относящихся к мотивации персонала, о которых стоит обязательно помнить.
Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования:
• постановка четких и понятных задач и целей (сотрудники должны точно знать, какие задачи перед ним поставлены и каких целей они должны достичь);
• вознаграждение и цели должны быть связаны (человеку необходимо знать, что он получит от эффективной работы);
• возможность обратной связи и гласность (работник должен быть уверен, что его успех будет поддержан, а сам он может обратиться с вопросами к руководству);
• знание инструментов мотивации, применяемых на других предприятиях, особенно у конкурентов;
• понимание ожиданий сотрудников;
• оптимальное сочетание материальных и моральных видов мотивации;
• учет личности работника при использовании стимулирующих методов (то, что необходимо для одного, не нужно другому);
• при возможности применение положительных, а не отрицательных методов (несмотря на то, что возможность наказания может подействовать на улучшение показателей, постоянное использование этого способа ухудшают общую обстановку и климат в коллективе).
Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов:
1. материальные денежные – повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.;
2. материальные неденежные – поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.);
3. неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива.
Принято считать, что одной из самых эффективных мотивирующих систем денежной мотивации является KPI, который учитывает эффективность деятельности сотрудников по ключевым показателям. В действительности реальная картина получается другой.
Отечественный бизнес использует КПИ как нечто похожее на существовавшую при социалистическом планировании систему: каждый работник получает определенное задание на период, а результат его выполнения влияет на заработную плату. Однако руководство зачастую в следующем месяце повышает «норму», которую выполнить уже сложнее. Это приводит к ухудшению отношения к работе. В случае же, когда КПИ не выполняется, сотрудник недополучает часть денег, поэтому стремится сделать задание, но так же нарабатывает негативное отношение к восприятию своей деятельности. В итоге такая система становится средством заставить персонал приносить большую прибыль, что к действительной мотивации отношения не имеет.
И нематериальные стимулы, в число которых входят:
• проведение общекорпоративных мероприятий;
• индивидуальный рабочий график (возможность удаленной работы, отдельные выходные дни при необходимости, выходные в дни рождения и т.д.);
• создание благоприятной атмосферы;
• публичная положительная оценка достижений сотрудника или коллектива.
В качестве заключения можно сказать о том, что внедрение системы мотивации, соблюдающей перечисленные принципы, вполне может привести к улучшению общих показателей эффективности работы всей компании. Однако это возможно только при условии учета личностных качеств каждого сотрудника. Для этого следует понять, что может заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.
Теории мотивации сотрудников
Различают содержательные теории мотивации, основывающиеся на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать, и процессуальные теории мотивации, которые определяют не только потребности, но и исходят из восприятия и ожиданий человека, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда.
В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. А. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды.
Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того как оно будет достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.
Автор созданной в конце двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.
Таким образом, Герцберг сделал вывод, что с помощью заработной платы мотивировать людей нельзя. Поскольку гигиенические факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.
Практика показывает, что модель Герцберга лучше "срабатывает" в условиях высокой занятости и определенности ситуации.
Д. Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.
Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.
Между теориями Маслоу и Мак-Клелланда существует много общего.
Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера, теория X и теория Y Мак-Грегора).
Теория ожидания была предложена В. Врумом. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов, выражающихся в ожиданиях человека.
Стимул (мотив) – побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь.
Вознаграждение – компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.
Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.
Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными:
1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.
2. Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.
3. Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.
Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если, по мнению работника, имеет место несправедливость, большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.
Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:
1) устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;
2) разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Согласно модели Портера – Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Разработка мотивации сотрудников
Чтобы разработать действительно эффективную систему мотивирования персонала к труду, нужно понимать, что слепое копирование отечественного или зарубежного опыта вряд ли приведёт к желаемым результатам. Разумно воспользоваться типовой схемой разработки мотивационной модели и адаптировать её для нужд конкретного предприятия.
Сообщаем сотрудникам компании о своих планах по поводу повышения мотивации. Вы должны подготовить персонал к внедрению системы. Это лучше обсудить на общем собрании.
Тщательно изучите персонал и составьте общий портрет. Вы должны узнать возраст сотрудников, их опыт работы, а также понять, кто из них работает на результат. Изучите потребности работников, чтобы определить, чем их мотивировать. Для этого можно использовать анонимное анкетирование.
Проанализируйте систему мотивации у конкурентов - размер зарплаты, компенсационные пакеты и прочее. Найдите, что именно показывает самую большую эффективность. Выберите методы, которые могут подойти для вашей сферы деятельности.
Поинтересуйтесь мнением работников о том, какой метод мотивирования к труду они считают самым действенным. Это поможет вам выбрать самый подходящий стимул. Не забудьте учесть специфику всех отделов.
Начинайте применять новую систему, скрупулёзно отслеживая все успехи и неудачи. Расскажите сотрудникам, что изменится после внедрения системы мотивации и какую выгоду они могут от этого получить.
Разработка любой системы мотивации должна базироваться на трёх главных аспектах - финансовом, нефинансовом, а также их совокупности. Для финансового аспекта важна прозрачность. Каждому сотруднику должно быть ясно, как начисляется премия, поэтому необходимо сделать систему расчётов простой и доступной.
Материальная мотивация сотрудников
Эффективная мотивация персонала это проверенный путь к построению инициативного, ответственного штата. Среди способов стимуляции выделяют материальную мотивацию персонала и неденежные методы поощрений. Может ли система материальных вознаграждений помочь служащим прийти к самоконтролю и повышенной работоспособности?
Безусловно, достойная заработная плата, рассчитанная с учетом выплат конкурирующих фирм, заставляет работников демонстрировать высокий уровень работоспособности. Грамотная тактика премирования с прозрачным контролем результатов мотивирует на выполнение плана и повышение своих ассигнований. Мотивация персонала материальным образом хороша до тех пор, пока работники не привыкают к регулярной системе поощрений.
Эта плачевная ситуация характерна для тех компаний, где выполнение поставленной задачи характеризуется не притоком новых клиентов, но общей прибылью по отделу. После набора фиксированной клиентской базы, коммерсанты регулярно получают желаемую прибыль, а вследствие и премию. Для этого им не приходится заключать новые контракты, искать покупателей, вести переговоры. Выйти из такого положения непросто: в большинстве случаев это грозит крахом бизнеса и значительным снижением уровня доходов.
Каждый из служащих должен трудится, прежде всего, для достижения определенного успеха. Именно от руководителя зависит, в каких условных единицах будет исчисляться этот критерий успешности. В зависимости от специфики ведения бизнеса, виды материальной мотивации персонала делятся на премирование по различным факторам: к примеру, объема платежей за месяц, или количеству приглашенных к сотрудничеству с компаний клиентов.
Схема мотивации персонала материальным способом должна быть тщательно обдумана и протестирована. Только в этом случае выплаты действительно будут стимулировать сотрудников, но не заставлять слепо получать надбавки, принося сомнительную пользу общему делу.
Грамотно разработанная технология стимуляции основа на конкуренции между менеджерами. Тот, кто лучше других работает на компанию, вносит лучший вклад в общее дело должен получать высшее вознаграждение. Для усиления эффекта в подразделении можно разместить доску достижений: график, на котором менеджеры будут отмечать количество клиентов, с которыми был заключен контракт, или принесенную прибыль. При этом важно, чтобы на размер премии влиял результат не только личной, но и командной работы. Таким образом можно избежать чрезмерной конкуренции, когда коммерсант готов сорвать сделку своего коллеги.
Любые изменения в привычную тактику управления штатом следует вносить постепенно. Каждый этап включения новых правил в повседневную работу должен строго отслеживаться. Важно следить за реакцией работников, изменением уровня их работоспособности и настроения в коллективе.
Внедрять новую систему управления рекомендуют следующим образом:
1. Разработка обновленной системы стимуляции сотрудников;
2. Ознакомление с тарифной сеткой, окладами и прочими стандартами выплат;
3. Разработка понятной системы начисления премий;
4. Тестирование новой системы;
5. В случае успеха, внедрение правил во всей организации.
Для получения объективных сведений о том, как новые идеи и замыслы влияют на коллектив в целом, рекомендуют выделить фокус-группу сотрудников, которые готовы собрать необходимые сведения.
Таковыми могут стать самые инициативные, трудоспособные работники, которые могут заботиться не только о текущих обязанностях, но и отслеживать процессы в динамике. Определить таких работников можно с помощью проведения анкетирования, а после - личной беседы с потенциальными кандидатами.
Залогом успешного функционирования бизнеса являются удачно отобранные кадры. Если конкурс на одну вакансию составляет порядка десяти менеджеров, управление такой командой в будущем не составит труда. С другой стороны, если предлагаемые вами условия труда уступают аналогичным предложениям конкурентов, даже искусная схема мотивации сотрудников вряд ли спасет ситуацию.
Базовый оклад менеджера должен составлять от 25 до 50% дохода, который он приносит организации. Уточнить это значение можно в зависимости от средней заработной платы по рынку труда. Учтите: низкий оклад привлечет в компанию некомпетентных кандидатов, на образование и воспитание которых придется потратить немало времени и средств.
Поощрения за достижения в зависимости от выполнения плана делят на три категории:
Каждый из этих пунктов подразумевает прибавление процента от оклада к итоговой выплате. Кроме того, стоит разработать систему особенных бонусов для наиболее успешных, инициативных кадров. К примеру, если коммерсанту удастся выполнить двойную норму, его премия также увеличится вдвое. Такое поощрение заставит менеджеров поверить в свои силы, а в следующем месяце приложить все усилия для повторения трудового подвига.
Важным фактором внутренней стимуляции работника является понимание того, что качество работы на сегодняшний день отразится на заработке в будущем. Наглядно это можно продемонстрировать на тех компаниях, где отделы продаж и сопровождения клиентов существуют отдельно.
В том случае, если менеджер получает вознаграждение за привлеченного клиента только единожды, он не будет вкладывать силы в удержание заказчика. Если же к размеру премии прибавить процент от платежей такого потребителя, коммерсант получит дополнительный стимул к еще более усердной работе. Его зарплата будет зависеть от достижений не только за прошедшие тридцать дней, но и за прошедшие месяцы. Это дисциплинирует работников и позволит им заботиться не только о текущих задачах, но и о перспективах.
Такая схема управления проверена временем и способна эффективно стимулировать сотрудников. Работники отдела, отвечающего за продажи получают регулярную прибыль от ранее привлеченных клиентов, а коллеги из клиентского отдела довольствуются установленным процентов от прибыли. Чем больше сделок совершено, тем больший доход получает каждый представитель штата. Общая прибыль фирмы при этом стабильно увеличивается.
В поощрении и стимуляции нуждаются не только сами коммерсанты, но и руководители. От их желания трудиться на благо компании, изобретать и внедрять новые идеи зависит успех общего дела.
В отличие от премиальной схемы рядовых менеджеров, поощрения руководителей не могут зависеть от личных достижений. Их премии стоит вычислять как процент от командного дохода отдела по итогам подготовленного отчета.
Для служащих, занимающих руководящие посты, эффективными могут быть и нематериальные способы стимуляции. Чаще всего такие работники наиболее амбициозны и выше других ценят возможность всестороннего развития. В качестве вознаграждения для руководителя можно предложить продвижение по карьерной лестнице, расширение зоны влияние и полномочий или дополнительное образование в виде посещения семинаров, лекций и курсов.
Схема поощрения персонала призвана дисциплинировать штат, развить в сотрудниках чувство ответственности и призвать к инициативности. Важно добиться, чтобы каждый из менеджеров трудился на максимальный результат, ежедневно становился лучшей версией себя. Именно на такой ежедневной конкуренции строится выверенная техника управления персоналом. Помочь в достижении цели могут сильные конкурсы при отборе на вакансию, грамотно построенная система премирование и четкое понимание критериев оценки результата производительности коммерсантов. Технику управления, построенную с учетом всех особенностей компании, придется тестировать, улучшать, изменять. Только со временем бизнес сможет работать автономно, а его владелец исключит необходимость ежедневного присутствия в офисе и контроля производительности коммерсантов.
Развитие мотивации сотрудника
Любой процесс мотивации состоит из нескольких этапов:
• Появление определенных потребностей. Любая потребность возникает в тот момент, когда человек начинает ощущать нехватку чего-либо. Они бывают социальные, психологические, а также физиологические.
• Поиск возможностей для удовлетворения возникших потребностей. Ощущая потребности, людям свойственно искать способы устранить неудовлетворенность, которую они влекут за собой.
• Движение в определенном направлении. Чтобы устранить любую потребность человеку нужно определить в каком направлении двигаться и какие средства для этого понадобятся. Что необходимо получить (заработать), чтобы потребность была как можно быстрее удовлетворена.
• Воплощение задуманного в жизнь. После определения целей и действий, люди переходят к их осуществлению, прилагая максимум усилий. Они действует таким образом, чтобы старания помогли устранить существующую потребность.
• Вознаграждение за проделанные труды и последующее устранение потребности. Когда все действия осуществлены, человек наконец-то получает нечто, удовлетворяющее его потребность – напряжение автоматически снимается. Это также может быть одним из этапов достижения задуманной цели, который стимулирует, делая процесс мотивации еще более эффективным. Человек или прекращает действовать до тех пор, пока у него не возникнет следующая потребность, или продолжает работать до полной ликвидации существующих нужд.
Причины мотивации сотрудников
Сейчас есть много программ и способов на этапе подбора в компанию оценить наличие знаний, умений и навыков, которые дают возможность выполнять необходимую работу на определенном уровне. Помочь в оценке могут профессиональные тесты, модель компетенций и профессиональные форматы для оценки, включая собеседование.
Если сотрудник пришел к вам с недостаточными компетенциями, но желанием работать и учиться, возможно, есть смысл в него вложиться, отправить на обучение, научить на рабочем месте. Но для этого сначала необходимо понять, в чем именно заключается проблема - в способностях или мотивации.
Так бывает довольно часто и важно вовремя понять, что именно "выключает" его из работы. Что может демотивировать? В чем причины низкой мотивации?
В первую очередь вопрос о таких договоренностях, контракте возникает, когда принято решение о приеме кандидата. Иногда будущему сотруднику не рассказывают всю правду об организации, либо минусы преподносятся в смягченной форме. Например, на собеседовании сотруднику говорили, что в компании существует система штрафов за нарушения (опоздания, несдачу вовремя отчетов и т. д.), а в результате оказывается: нормативы прописаны настолько жестко, что сдать отчет вовремя не получается практически ни у кого. Но это крайний случай, более всего распространены выплата зарплаты в меньшем размере; появление новых задач, о которых не упоминалось. Все это демотивирует сотрудника. Итог - еще один негативный отзыв о вашей компании и работники, которые делают работу спустя рукава.
Максимум реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий.
На работе, к сожалению, не всегда удается задействовать те навыки или знания, которыми мы обладаем. Если применение этих навыков для нас не критично, мы начинаем овладевать другими. А если наоборот? Специалист, устроившийся делопроизводителем, большую часть своего времени тратит на ответы на звонки и отправку писем по почте, хотя он рассчитывал, что в основном будет заниматься работой с документами. И этот навык является для него ключевым, он не хотел бы его утратить. Что будет с таким специалистом? Человек, уверенный в себе, начнет искать новую работу. В противном случае демотивация будет выражаться в халатном исполнении своих обязанностей, частых перекурах и перерывах, жалобах коллегам.
Если выполнение задач, которые неинтересны и не отвечают профессиональным ожиданиям сотрудника, является обычной практикой, либо честно с ним обговорите это на собеседовании (можно сказать, сколько времени это будет занимать), либо дайте ему понять, что цените его, «поговорите с ним по душам», объясните важность этих задач (ведь даже выполнение мелкого фрагмента основной задачи играет немалую роль). Порой людям кажется, что мы недооцениваем их работу; чаще всего это происходит потому, что нарушен диалог между руководителем и подчиненным.
Первое время сотрудники обычно «фонтанируют» новыми идеями, полны энтузиазма, энергии. Зачастую идеи могут выглядеть нелепыми или попросту непривычными. В таком случае руководитель либо сразу отклоняет их, либо дает понять, что «когда-нибудь», «но только не у нас». Хотя, возможно, часть этих идей не лишена смысла - просто люди, долго работающие в компании, уже, как правило, ничего не хотят менять, им так удобно. Через некоторое время огонь в глазах инициативного сотрудника гаснет.
Прислушивайтесь к идеям и предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы воплощать их в «первозданном» виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегда объясняйте, почему, на ваш взгляд, та или иная идея не подходит.
Предположим, сотруднику удается успешно реализовать какой-то проект в компании, возможно, один из ключевых. Но, увы, руководство никак это не отмечает, как будто этот успех естественен (даже если работник не в первый раз с успехом выполняет сложные задачи). Какова будет реакция сотрудника на это молчание? Думаю, комментарии излишни.
Радуйтесь и гордитесь успехами ваших подчиненных. Поощряйте их за это, возможно, не всегда материально, но зато всегда говорите: «Спасибо».
Зачастую, особенно в компаниях с бюрократическим стилем управления, решения принимаются очень долго.
Многие проекты застревают на каком-то из многочисленных этапов рассмотрения, согласования руководством. Бывает и так, что надобность в таком проекте вообще отмирает со временем, несмотря на то что в него было вложено много времени и сил. Через какое-то время сотрудник либо смиряется с этим (каждый проект становится для него очередной пустой тратой времени), либо уходит.
Со своей стороны можем только посоветовать отмечать каждый этап выполнения задачи (особенно если это долгосрочный проект).
В крупных компаниях с иерархической структурой одна из основных проблем - возможность карьерного роста сотрудника. К примеру, открылась вакантная должность, на нее претендуют 5 специалистов, выбран будет один; соответственно оставшиеся будут ждать следующего шанса, и не факт, что он скоро представится. Иногда компании стремятся брать людей «с улицы»: новые идеи, знания, веяния, и люди, долго проработавшие в компании и претендовавшие на эту должность, начинают ощущать себя ненужными.
В этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности - например, руководство временным проектом. Опять- таки можно поговорить с сотрудником и узнать, что могло бы его заинтересовать, - возможно, это будет освоение смежных задач и горизонтальный рост.
Бывает, что компания экономит на специалисте, распределяя его задачи между другими. И эти задачи порой могут отнимать массу времени и при этом, как правило, рутинны или безынтересны.
Если есть такая возможность, не нагружайте одного и того же специалиста этими задачами; если ему они могут быть в чем-то полезны - покажите ему плюсы. И опять мы акцентируем внимание на человеческом диалоге сотрудника и руководителя - поговорите с ним, покажите, что его переживания вам небезразличны, и оцените его работу.
Теперь посмотрим, какими проблемами оборачивается для организации демотивация сотрудников:
• высокий уровень конфликтов в коллективах;
• низкий уровень исполнительской дисциплины;
• некачественное выполнение обязанностей;
• проблемы при создании согласованной команды;
• низкий профессиональный уровень персонала;
• безынициативность сотрудников;
• неудовлетворенность персонала;
• выгорание ключевых специалистов.
Очень большая ответственность за атмосферу в компании, за психологическое состояние персонала, их психоэмоциональную нагрузку лежит на руководителях.
Факторы выгорания на работе:
• Чрезмерная ответственность.
• Постоянное давление факторов времени.
• Неуверенность в завтрашнем дне.
• Недружелюбная атмосфера в коллективе.
Некоторые маркеры, указывающие на выгорание:
• Нежелание брать трубку, когда звонят.
• Нежелание отвечать на письма.
• Постоянные опаздывания на работу.
• Частые перекуры, много лишних коммуникаций с коллегами вместо работы.
Если человека на этой стадии спросить, в чем дело, он скажет вам, что он просто немного устал. Но если человек находится в состоянии "нет сил" на постоянной основе, то велика вероятность выгорания. Обратите внимание, сам человек никогда не сможет определить это состояние и адекватно поговорить с вами о нем. Он будет жаловаться своим родным и близким, скажет о своем плохом самочувствии близкому другу, жене, мужу, но не вам. В данной ситуации на работе, если у человека нет сил, то он будет стараться выжить и минимизировать нагрузку бессознательно. То есть: не будет отвечать на звонки и письма, уходить раньше и приходить позже, возможно, будет говорить, что выполнил работу, а на самом деле нет.
Будьте внимательны к вашим коллегами и сотрудникам, говорите с ними и вы сможете на самых ранних стадиях определить причины низкой мотивации вашего персонала и устранить их.
Внутренняя мотивация сотрудников
Внутренняя мотивация направлена на саморазвитие сотрудника, достижение цели, реализацию творческого потенциала и стремление к новым знаниям. Следует отметить, что внедрение этого типа стимулирования требует длительного времени. Также нужно учитывать, что эти формы тесто связаны друг с другом. Таким образом, это означает, что внешний фактор поддерживает сотрудников на пути к достижению цели, а внутренние факторы является движущей силой.
Одним из сильнейших методов поощрения команды является признание её успеха. Поэтому начальник должен замечать и отмечать работу успешных сотрудников и ставить их в пример. Также, руководитель на собраниях должен отмечать лучших работников за прошедший месяц. Во многих компаниях это становится хорошей традицией и очень действенным положительным стимулом. Также эффективный инструмент – это поддержка личностного роста. Сделать это несложно, достаточно лишь создать возможные условия для роста и проводить тренинги, обучающие курсы для повышения квалификации.
Конечно, существует множество факторов и способов, которые способны побуждать к трудовой деятельности.
Ниже приведен перечень основных инструментов, способных мотивировать персонал:
• Командная работа;
• Поощрение по достижении корректной задачи;
• Определение значимости каждого члена коллектива и признание этого факта на работе;
• Постановка определенных целей.
Психологи рекомендуют проводить тренинги по внутренней мотивации, таким образом, развивая заинтересованность в работе.
По статистике, лишь малая доля начальников довольна своими сотрудниками и результатом их работы. Любой компании, даже самой успешной, всегда есть куда стремится.
Выделяют несколько основных причин, по которым работники недобросовестно выполняют свои обязательства:
• Отсутствие заинтересованности в самой работе, в результате от трудовой деятельности, нет желания идти на работу с настроением и выкладываться на все 100 процентов; и главное сотрудник не ощущает своей значимости в коллективе;
• Нет четкого понимания, как складывается заработная плата, как начисляется премия и от каких показателей зависит дополнительный бонус;
• Отсутствие профессионализма в команде (сотрудникам, необходимо проходили тренинги и обучаться навыкам общения с клиентами). Итак, после того, как руководитель разобрался в причинах, почему коллектив работает не интенсивно, следует ввести систему мотивации. И совсем не секрет, что самой эффективной является денежная мотивация.
Для любого начальства важно вовремя понять то, что какие стимулы двигают тем или другим работником. Поэтому, выстраивая систему мотивации так важно ориентироваться в коллективе и понимать каждого сотрудника. Начальнику необходимо изучить причины отсутствие интереса к работе у персонала с помощью анкетирования или опроса. Полученные результаты помогут понять, какие принципы премирования годятся для стимулирования этих работников.
Различные цели и планы у людей, уровень образования и стремление работника определяют использование разных типов мотивации персонала:
1. Материальный стимул;
2. Нематериальная мотивация персонала;
3. Мотивирование лидера команды.
Первое, что нужно сделать сформулировать цель, которая может быть слегка завышена, но вполне выполнима работником. Помимо этого, сейчас на полках магазинов множество книг по эффективности управления персоналом. В специализированной литературе собраны советы и способы, после применения, которых в компании произойдут какие-то изменения.
Вопрос стимула работников к рабочему труду волнует руководителей во всех областях деятельности. Для того, чтобы управление персоналом, было эффективно следует прибегать к современным способам мотивации. Помимо денежного стимула, рекомендуется использовать, так называемые дополнительные баллы и бонусы. В данном случае выполнение плана будет похоже на игру. Целью, которой формирование для людей комфортных условий деятельности, стимулирующих их к действию с достижением максимального дохода. Но, перед внедрением такого альтернативного способа мотивации следует убедиться, что он подходит для всей команды.
Мотивация достижения целей сотрудников
Ярко выраженная потребность выполнения поставленных целей – черта сильных, принципиальных, волевых личностей. Мотивация достижения успеха представляет собой стремление добиться высоких результатов в выбранной сфере деятельности.
А. Маслоу представлял потребности людей пирамидой, состоящей из физиологических потребностей, безопасности, принадлежности, признания, познания мира, самопознания. Когда потребности не реализованы – личность ощущает себя несчастной, пытаясь выяснить причину. Нежелание выяснять причины порождает апатию, депрессии.
Сильная мотивация определяется факторами:
1. Стремление достижения успешности.
2. Отсутствие страха трудных задач.
3. Желание выполнять поставленную задачу качественно.
4. Самосовершенствование.
Представим двух одинаково способных школьников. Школьник, обладающий сильной мотивацией к результату, занимается ежедневно самостоятельно или с репетиторами, пытаясь разобраться с непонятными темами. Стремится получать только хорошие оценки.
Ребенок со слабой мотивацией к результату, сталкиваясь со сложностями, предпочтет с ними не разбираться. Школьник спишет у товарища.
Мотивация к достижению успеха играет главную роль, личность с сильно развитым стремлением больше трудится, что замечают руководители на собеседовании, тренеры при наборе команды, преподаватели. Мотивация достижения успеха и избегания неудач отличаются – своевременное определение помогает саморазвитию.
Встречаются два основных вида – мотивация достижения успеха и избегания неудач.
Если выражена мотивация к избеганию неудач, и нет стремления к достижению успеха, стоит задуматься.
Для повышения уровня нужно:
• Думать об удачном исходе начатого дела;
• Не сравнивать себя;
• Подмечать даже небольшие собственные результаты, вести дневник;
• Читать биографии успешных личностей, замечать схожие трудности;
• Ограничивать круг общения, отдавать предпочтение оптимистичным людям;
• Изучать психологию, смотреть соответствующие фильмы, видеоролики;
• Участвовать в различных тренингах, вебинарах. Изучить биографию потенциального тренера, почитать отзывы.
Стимулирование предполагает создание наиболее эффективных условий работы. Поощрение может носить материальный или моральный характер. Естественных стимулов, побуждающих работника трудиться, недостаточно для эффективной деятельности. Особенность стимулирования работников - опора на нормативный уровень труда. Сотрудник осознает степень ответственности, цель, меры наказания. Потеря материального вознаграждения выражается частичной выплатой премий, полным лишением.
Дисциплина отчасти - метод принуждения, ограничения личностной свободы. Грань между принуждением и стимулированием условна – работник, обладающий развитой ответственностью дисциплинирован всегда. Сотрудник качественно, добросовестно выполняет порученные обязанности.
Система стимулирования:
1. Денежные стимулы. Заработок – распространенная цель работников.
2. Социальные стимулы включают в себя:
• Достойные условия. Организация рабочего места, отсутствие посторонних звуков, умеренное освещение, эффективное распределение труда, отдыха;
• Возможность замены монотонной деятельности творческим процессом;
• Наличие свободного времени. Отдых способствует продуктивной работе;
• Хорошие отношения внутри коллектива. Авторитет личности руководителя, восприятие начальника лидером;
• Возможность карьерного роста.
Психологическое стимулирование ориентировано на принятие работника, как многогранной личности. Восприятие сотрудника механизмом, выполняющим набор действий, порождает негативные последствия – отсутствие желания работать, увольнение.
Все успешные личности проходили сложный путь. Совершали ошибки, слышали мнения скептиков. Предприниматели имели неблагоприятную среду для успешной деятельности, художников признавали посмертно. Объединяло успешных личностей одно – четкие цели, выраженные мотивы. Художников, поэтов, писателей не стимулировали деньги – Франц Шуберт предпочитал жить бедно, занимаясь любимым делом.
Уолт Дисней – представитель бедной семьи, работал разносчиком газет. Родители не разделяли увлечения рисованием, поэтому мультипликатор творил ночами. Билл Гейтс был невероятно целеустремлен. Единственная цель – успешность. Будущий крупнейший акционер посвящал мечте большинство свободного времени. Стив Джобс ночевал у друзей, сдавал бутылки, добывая еду. Будущий предприниматель стремился за мечтой, добившись своего при помощи целеустремленности.
Подобных примеров бесконечно много. Важно уяснить одно – бедственное финансовое положение, отсутствие веры близких закалили успешных личностей.
Неоспоримый факт – добиться успешности реально.
Анализ мотивации сотрудников
Разработка эффективных решений в области мотивации трудовой деятельности невозможна без проведения детального анализа. Определение целей и задач, учитывающих специфику конкретной организации (область деятельности, состояние персонала, его профессиональная специализация), а также выбор методов исследования, применение которых обеспечит получение требуемой информации, позволяет сформировать необходимую базу для анализа системы мотивации. Следующим шагом в исследовании будет являться оценка соответствия существующей системы мотивации принципам эффективного управления персоналом. Цели, задачи и методы исследования Исследование системы мотивации проводится с целью определения того, в какой мере мотивационная деятельность способствует эффективности предприятия.
Задачи исследования существующей системы мотивации:
- анализ результатов и эффективности труда персонала;
- анализ удовлетворенности трудом персонала;
- анализ мотивационной деятельности предприятия.
Для решения этих задач применяются следующие основные методы исследования системы мотивации:
- анализ проблем организации;
- анализ документов;
- анализ внешних факторов;
- социологический опрос;
- наблюдение.
Анализ проблем организации состоит, во-первых, в сборе информации о планах предприятия и текущей производительности труда, движении персонала, а во-вторых, в оценке влияния этих показателей на общеорганизационные результаты.
На наличие организационных проблем в области мотивации всегда указывают:
- уровень текучести, если его показатели в течение достаточного длительного периода (не менее полугода) превышают 7 - 10%;
- понижающаяся в течение указанного периода динамика производительности труда, если эта тенденция не связана с сезонным характером деятельности организации.
Кроме того, если планы предприятия связаны с изменениями внутри самой организации, то это впрямую указывает на необходимость совершенствования системы мотивации. Анализ документов. Документы предприятия дают официальную информацию обо всех элементах системы мотивации. Так, положение об оплате труда раскрывает структуру применяемых форм и систем материального вознаграждения, а также условий его получения для сотрудников; положение об аттестации определяет методы и порядок определения результатов и эффективности труда персонала; правила внутреннего распорядка содержат совокупность требований (правил) к поведению сотрудников, а также перечень дисциплинарных взысканий и т.д. Анализ внешних факторов проводится для того, чтобы вовремя выявить условия внешнего окружения (рынок труда, предприятия-конкуренты, трудовое законодательство), создающие как благоприятные условия для реализации той или иной политики мотивации, так и осложняющие ее проведение.
Цель социологического опроса - это исследование отношения сотрудников к применяемым формам и методам стимулирования, существующим стилям управления, сложившимся отношениям, которое проводится либо в письменном виде (анкетирование), либо в устной форме (интервью) по определенным заранее темам и по соответствующим этим темам вопросам. Наблюдение состоит в изучении реакции сотрудников на происходящие события, в том числе на применение или введение тех или иных стимулов. Сбор проблем, с которыми сотрудники сталкиваются в своей работе, позволяет конкретизировать направления исследования. Например, недовольство работников невниманием руководителя к их предложениям может указывать на наличие активных мотивов достижений, реализация которых сдерживается существующим стилем руководства.
Мотивация - явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения. Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.
Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации:
- по результатам деятельности работников;
- по их поведению;
- путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.
Оценка по результатам. Результат деятельности работника есть производное от двух составляющих: личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации; организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).
Оценка мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен).
Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений. Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством наблюдения за поведением человека.
В частности, мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника. Основным методом получения информации о деятельности сотрудника является наблюдение, в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, описывающим те или иные его действия.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
