Основной целью управления мотивацией персонала в организации является создание такой системы, при которой удовлетворение потребностей и интересов каждого работника отождествлялись бы им с достижением стратегических задач, стоящих перед компанией. В этом случае каждый работник четко понимает, что чем скорее и эффективнее при его трудовом участии компания достигнет поставленной стратегической цели, тем в более полной мере будут удовлетворены его потребности и интересы.
К основным целям управления мотивацией персонала в организации относятся:
• Повышение эффективности деятельности и рентабельности производства, в том числе, и за счет формирования сбалансированной системы мотивации сотрудников;
• Снижение текучести кадров;
• Повышение степени вовлеченности сотрудников, обеспечение их лояльности;
• Формирование эффективной команды управленцев, проводящих постоянный мониторинг и актуализацию системы мотивации.
Но действенность и актуальность системы управления мотивацией персонала в организации может быть обеспечена только за счет индивидуального подхода как к группам сотрудников, выполняющих одну какую-то общую производственную задачу, так и к отдельным сотрудникам. Это необходимо, чтобы потребности каждого члена коллектива могли быть удовлетворены в максимально полной степени.
Поэтому, в соответствии со стратегическими задачами компании, цели управления мотивацией персонала должны быть детализированы по каждому из трех уровней: корпоративному, по подразделениям и по отдельному работнику.
Эффективность управления персоналом и эффективность управления мотивацией персонала в организации в частности оцениваются по тому, насколько результативна трудовая деятельность сотрудников компании. Эффективность является функцией ресурсов, затраченных на то, чтобы добиться определенных результатов. И зависимость тут обратная - эффективность тем выше, чем меньше затрачено ресурсов для достижения одного и того же результата.
Для оценки эффективности управления мотивацией персонала в организации могут использоваться все те же методы, которые применяются и для изучения действующей на предприятии системы управления персоналом: декомпозиции, аналогий, нормативный, функционально-стоимостной, системный и морфологический анализ, экспертно-аналитический метод совершенствования. Применительно к оценке методик и методов управления мотивацией персонала в организации неплохо зарекомендовал себя и социальный аудит.
Высокая мотивация - это хорошо сбалансированное соотношение между теми показателями, которые определяют качество труда в компании. Качество труда зависит от того, насколько удовлетворяются личные потребности сотрудников через их трудовую деятельность.
К основным показателям при управлении мотивацией персонала в организации можно отнести:
• Систему оплаты и стимулирования труда;
• Объем и содержание трудовой функции, выполняемой работником;
• Условия трудовой деятельности;
• Степень вовлеченности, участия в делах компании;
• Комфортную моральную атмосферу в коллективе;
• Партнерские отношения с руководством;
• Возможность профессионального и карьерного роста;
• Перспективы развития человеческих ресурсов;
• Проводимую компанией социальную политику и предоставляемые работникам социальные гарантии.
Все перечисленные показатели, использующиеся для оценки управления мотивацией персонала в организации, имеют различную природу. Чтобы просчитать глубину их воздействия на коллектив в целом и на каждого из сотрудников компании, используются разные способы. Быстро и достоверно оценить результаты управления персоналом можно, применив метод социального аудита, и анализа мнения сотрудников, которое можно узнать при помощи анкетирования и опросов.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Высокая степень мотивированности подчиненных является и целью их руководителя, поскольку именно она обеспечивает полную отдачу при выполнении трудовых функций работниками.
Но и влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации трудно переоценить - именно они создают условия для мотивации сотрудников и ее воплощения в практическом ежедневном труде.
Чтобы управление мотивацией персонала в организации осуществлялось с максимальной степенью эффективности, руководитель должен умело использовать предлагаемый менеджерами по персоналу инструментарий, комбинируя степень воздействия различных мотивационных факторов с учетом индивидуальных потребностей каждого сотрудника.
Учет таких потребностей позволит полностью раскрыть потенциал работника и одновременно удовлетворить его потребности как материальные, так и нематериальные. Поэтому важно, чтобы руководители любого уровня обладали необходимыми знаниями, в том числе, и психологическими, и умели мотивировать подчиненных, в полной мере используя организационно-административные, материальные и социально-психологические способы удовлетворения их потребностей.
Кроме того, влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации заключается в обеспечении необходимой для высокой мотивированности обратной связи, предоставлении полной и достоверной информации, направленной сверху вниз, установлении здоровой и комфортабельной атмосферы во вверенном коллективе.
От них также во многом зависит и еще один важный фактор мотивации - справедливое распределение дополнительной части оплаты труда, премий, бонусов и нематериальных благ.
Как известно, все исконно русские женские имена оканчиваются либо на «а», либо на «я»: Анна, Мария, Ольга и т.д. Однако есть одно-единственное женское имя, которое не оканчивается ни на «а», ни на «я». Назовите его.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
