Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, ее способностям и профессиональному мастерству главное место. Поэтому подбор и оценка персонала — очень важная функция работы любого руководителя. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого. Способностью правильно оценивать квалификацию, преданность фирме и умение сотрудников работать в коллективе должен владеть каждый управленец.
Решение этих вопросов является сложным многоэтапным процессом и требует от руководителя разнообразных умений и навыков.
Существенную роль в этом процессе играют:
• проведение развернутых бесед с кандидатом на работу, в которых формируется общее впечатление о нем как о будущем сотруднике, оцениваются профессионально важные качества, мотивация к работе, общекультурный уровень, умение держаться в беседе, психическое состояние и иные стороны его поведения;
• психологическое тестирование личности кандидата с целью определения его пригодности для работы;
• наведение справок о кандидате, которые могут дать лица, хорошо знающие его по различным сферам прежней деятельности, в том числе — бывшие сослуживцы;
• оценка результатов его прежней профессиональной деятельности и др.
Задачей особой важности является оценка моральной надежности, как кандидатов, так и сотрудников фирмы. Решение этой задачи требует от руководителя учета различных обстоятельств жизни и деятельности, проверяемых с этой целью лиц, использование технологических методик, с помощью которых можно определить их психофизиологические реакции, степень искренности при ответах на значимые для определения надежности вопросы.
Ниже с психологических позиций будут рассмотрены организационные и методические аспекты решения этих задач. Очевидно, что сложность проблемы не позволяет дать стопроцентную гарантию ее решения. Тем не менее, применение приводимых ниже методов и процедур позволит значительно снизить вероятность ошибок, как в процессе подбора кадров, так и в оценке уже работающих сотрудников, устранить субъективизм оценок.
1. Беседа с кандидатом на работу
Цель.
Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата:
• профессиональные знания и опыт работы;
• степень заинтересованности в работе;
• целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
• степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты работы;
• стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
• активность или пассивность жизненной позиции;
• уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
• готовность рисковать или склонность к излишней осторожности;
• самооценка и уровень притязаний; степень самокритичности и объективности оценок;
• умение говорить и слушать;
• внешность и манера поведения в беседе;
• честность и порядочность;
• семейные отношения, влияющие на работу;
• виды занятий, предпочитаемые на досуге;
• состояние здоровья;
• отношение к алкоголю и наркотикам.
Основные вопросы.
Расскажите немного о себе.
При ответе обращается внимание на следующее:
• формально излагает биографию или сразу выкладывает "козыри", подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;
• излагает только главное, говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности или приводит не относящиеся к делу факты;
• говорит кратко, ясно или долго мямлит и плохо выражает мысли;
• держится и говорит спокойно или не уверен в себе.
Как смотрите на жизнь, какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?
Кандидат может высказаться в том смысле, что жизнь трудна, в ней мало радостей, много проблем, некоторые из которых неразрешимы, всем повелевает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Вывод: перед вами пассивный и не уверенный в себе человек, не доверяющий другим, пессимистически настроенный неудачник.
Более приемлем позитивный подход: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству. Вывод: кандидат занимает активную жизненную позицию, нацелен на успех, готов брать на себя ответственность, успешно взаимодействует с людьми.
Чем вас привлекает работа у нас (в данной должности)?
Плохо, если отвечает расхожими фразами: "Меня привлекают перспективы роста, интересная работа. Солидная фирма..." Позитивно оцениваются серьезные и конкретные доводы: желание применить квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.
Почему вы считаете себя.
Достойным занять эту должность?
В чем ваше преимущество.
Перед другими кандидатами?
Вопросы, позволяющие кандидату без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими кандидатами. Он должен продемонстрировать свое умение убеждать. Плохо, когда и на этот вопрос кандидат отвечает слабыми аргументами и приводит формально-биографические характеристики.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Кандидат должен в первую очередь подчеркнуть качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах, но можно услышать и штампы: "Я общительный, аккуратный, исполнительный" и т. д. В таких случаях следует уточнить, в чем проявляются его общительность, аккуратность и исполнительность, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.
А слабые?
От умного кандидата вы вряд ли услышите длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: "Многие считают меня трудоголиком", или "Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только тогда, когда работаю", или "Слишком требователен к себе и другим". Если кандидат слишком хвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание недостатков, можно рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: "Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю..." Тогда его спрашивают: "У вас, что, нет ни одного недостатка?" — "Один есть, — признается кандидат. — Люблю приврать".
Почему вы ушли с предыдущей работы?
Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе.
Хороший кандидат подчеркивает то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет следующие возможные причины ухода с прежней работы: желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление более полно реализовать свои возможности.
Почему вы решили переменить место работы?
Вопрос задается тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте, тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется.
Получали ли вы другие предложения работы?
Какие именно?
Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желание получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является необходимым условием высокой продуктивности труда и надежной гарантией от ошибок, халатности и брака.
Проходили ли вы собеседования в других местах?
Насколько успешно?
Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и прошел в других. Если он убедит вас, что заинтересовал ваших конкурентов, постарайтесь его удержать.
Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, разъезды, дальние или длительные командировки)?
Вариант: как ваша жена (муж) отнесутся к работе в сверхурочное время (включая вечерние часы, выходные или праздничные дни), к возможным командировкам?
Вопрос чаще задают в местах, где кандидатам ставят жесткие условия. Иногда его ставят женщинам, поскольку для них благополучие семейной жизни значит больше, чем для мужчин. (Приносим извинения феминисткам!)
Как вы представляете свое положение через 3—5 (10) лет и как собираетесь его добиться?
Многие безынициативные люди не планируют свою карьеру и жизнь. На этот вопрос они отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. Человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и о жизненных целях.
На какую зарплату вы рассчитываете?
Русская пословица гласит: кто себе цены не знает, тот всегда продешевит. Хороший специалист всегда знает себе цену и рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зарплата не устраивает кандидата, не забудьте "увеличить пирог" и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и др.
К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?
Должен с готовностью предоставить телефоны или адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.
Хорошо, если кандидат проявит инициативу, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем фирмы. Поэтому вопрос может быть задан человеку, который уже принят и вошел в курс дела. Плохо, если состояние дел он знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.
Дополнительные вопросы:
• У вас есть профессиональные связи, которые вы могли бы использовать на данной работе?
• Как вы повышаете свою профессиональную квалификацию?
• Чем вы любите заниматься в свободное время?
• В какие сроки вы могли бы приступить к новой работе?
• Как бы вы описали свой характер?
• За что вас чаще всего критиковали последние четыре года?
• Вы чаще соглашаетесь или спорите? Почему?
• Опишите самого близкого к вашему идеалу и самого далекого от идеала руководителя?
• Как бы вы описали себя с помощью трех прилагательных? А как бы это сделали ваши подчиненные?
• Вы часто используете похвалу в адрес подчиненных или других людей?
• Как вы поступите, если узнаете, что коллега расходует деньги фирмы на личные нужды?
• Назовите ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха. Почему?
• Если надо уволить кого-то, какую главную причину следует назвать? Почему?
• Какой цели вы достигнете, заняв данную должность?
• Человеку свойственно приукрашивать себя, устраиваясь на работу. В чем вы приукрасили себя, отвечая на мои вопросы?
• Как вы повышали свою профессиональную квалификацию на прежнем месте работы?
• Чем вы любите заниматься в свободное время?
• Как вы оцениваете свое здоровье? По каким причинам вы брали бюллетень на прежней работе?
• Часто ли вы употребляете алкоголь? Сколько можете выпить, сохраняя самоконтроль?
• Есть ли среди ваших знакомых люди, употребляющие наркотики?
• А вы когда-нибудь употребляли наркотики?
• Имеются ли у вас семейные проблемы, которые могут влиять на выполнение ваших профессиональных обязанностей?
• Какие вопросы у вас есть ко мне?
Что должен знать о новой работе кандидат (новый сотрудник):
• Какую продукцию или услуги предлагает фирма?
• Где и кому реализуется продукция или услуги?
• Сколько лет существует организация?
• Как изменились главные задачи организации со времени ее основания?
• Достаточно ли стабилен штат сотрудников или наблюдается текучесть кадров?
• Какова форма собственности организации?
• Какую прибыль получает организация?
• Какие новые изделия и услуги разрабатываются в организации?
• Есть ли связи с зарубежными организациями?
• Какие перспективы имеет отрасль, к которой относится организация?
• Какие методы работы и управления персоналом применяются в организации?
• Каковы критерии отбора кадров?
• Какова система оплаты труда?
• Какие выплаты и льготы входят в пакет льгот и компенсаций (дотации на питание, проезд, отдых, медицинское обслуживание, дополнительное страхование и др.)?
• Каковы будут обязанности?
• С кем он будет работать?
• Перед кем будет отчитываться?
• Будут ли у него подчиненные? Кто именно?
• Каковы перспективы служебного роста?
• Каковы перспективы роста зарплаты?
“Хорошие” вопросы кандидата:
• Как бы вы охарактеризовали сложившиеся здесь отношения между людьми?
• Получаете ли вы удовлетворение, работая здесь?
• Что вам больше всего нравится?
• Какими качествами я должен обладать, чтобы меня приняли на работу?
• Как вы расцениваете мои шансы быть принятым?
Перечень вопросов для беседы с кандидатом на работу
Предлагаемые вопросы предназначены для руководителей фирм и предприятий, проводящих беседы с кандидатами, принимаемыми на работу на ответственные должности.
Вопросы могут использоваться со следующими целями:
• создание предварительного представления о профессиональной пригодности кандидата;
• подробное ознакомление с его личностью, биографией, взглядами на жизнь и предстоящую работу, манерой общаться;
• ознакомление кандидата со стандартами, являющимися обязательными для сотрудников фирмы или предприятия;
• определение необходимости дополнительного изучения и проверки кандидата (если его ответы на некоторые существенные вопросы кажутся неубедительными или неискренними). Для этого могут быть использованы последующая беседа психолога и испытание кандидата на полиграфе.
Приводимые ниже вопросы в беседе с кандидатом можно использовать в двух вариантах:
1. Вопросы ставятся группами, в соответствии с приведенной классификацией.
2. Вопросы ставятся выборочно, из разных групп, в зависимости от тех требований, которые предъявляются к работе на конкретном месте.
Некоторые вопросы повторяются. Это сделано специально, чтобы уточнить содержание ответов кандидата.
Примечание 1: каждая группа вопросов может быть дополнена руководителем по собственному усмотрению, исходя из конкретных целей беседы и личности кандидата.
Примечание 2: беседу с кандидатом целесообразно записать на диктофон.
В беседе следует обращать внимание на следующие моменты в поведении и высказываниях кандидата:
• степень владения собой (высокая, средняя, низкая);
2. Особенности внешнего облика, одежды, манеры поведения в общении.
3. Биография; родители, братья и сестры, место рождения, учебные заведения, в которых обучался, служба в армии, места работы в прошлом и по настоящее время.
4. Подробные сведения о предыдущем месте работы (особое внимание уделяется характеру выполняемой работы, взаимоотношениям с руководством, коллегами и подчиненными, оплате его работы, причинам, по которым ушел с этого места).
5. Сведения о семье.
6. Общественно-политическая и религиозная принадлежность.
7. Сфера досуга (личные интересы, хобби).
8. Финансовое положение и материальные условия жизни (общая сумма оплаты труда, получаемая на прежнем месте работы, наличие долгов, данные о квартире, даче, машине и т. п. Сумма заработной платы, которая устроила бы его на новом месте работы).
9. Состояние его здоровья и здоровья близких ему людей.
10. Планы на будущее.
Профессиональная подготовка, опыт, квалификация:
1. Где и когда вы проходили профессиональную подготовку (профиль полученного образования)?
2. Как учились (легко ли шла учеба, какие оценки были по профилирующим предметам)?
3. Какие предметы нравились больше?
4. Повышали ли квалификацию по профилю работы (где и когда)?
5. Сколько лет работали по данному профилю и где?
6. Обычно вы быстро входите в работу?
7. Читаете специальную литературу по профилю работы? Что именно?
8. Что нового из разработанного в этой области можно было бы применить на практике?
9. Какие функции выполняли на прежних местах работы? Какие задачи приходилось решать? Успешно решали?
10. С какими трудностями приходилось встречаться? Как их преодолевали?
Отношение к работе, степень ответственности:
1. Вы согласитесь выйти на работу, если за нее не будет выплачиваться дополнительное вознаграждение?
2. Если работа будет мешать вашей личной жизни, вы уволитесь?
3. Вы готовы выполнять сверхурочную работу?
4. Есть люди, которые не успокаиваются, пока не становятся лучшими в своей работе. Вы не такой?
5. Приведите примеры вашей инициативы на прежнем месте работы.
6. Вас не пугает, когда приходится нести ответственность за что-либо?
7. О некоторых людях складывается мнение, что они много и упорно работают. Вы относитесь к их числу?
8. Вы готовы выполнять рутинную работу?
9. Вы не будете возражать, если возникнет необходимость выезда в командировки по стране?
10. Что вы предпримете, если работа покажется вам трудной?
Степень самоорганизации:
1. Вас считают практичным человеком?
2. Вы составляете планы на каждый день?
3. Можно ли назвать вас человеком, живущим сегодняшним днем?
4. А что вы думаете о своем будущем? Пытаетесь как-то его планировать?
5. Вас никогда не ругали за опоздание на работу?
6. Часто ли бывают случаи, когда вы забываете возвратить вещь, которую брали, на свое место?
7. Вы ведете учет ваших расходов?
8. Вы обычно тратите много времени, чтобы привести в порядок свои вещи?
9. У вас есть постоянные обязанности в семье?
10. Можно ли считать вас человеком, работающим над собой (если это так, то как именно вы это делаете)?
Целеустремленность:
1. Вам приходилось ставить перед собой высокие цели в жизни? Приведите примеры.
2. Что вы обычно делаете, когда сталкиваетесь с проблемой, которую трудно решить?
3. Вы сильно переживаете, если дела идут не так, как вы задумали?
4. Вам нравятся люди, которые не меняют своего мнения?
5. Вы согласны с тем, что, чем больше увлечений у человека, тем лучше?
6. Вы часто ставите труднодостижимые цели? Приведите пример, когда вам удалось достичь их.
7. Вы согласны с мнением, что люди, желающие жить спокойно, не должны выделяться?
8. Можно ли отнести вас к типу людей, которые не раз меняли свои увлечения?
9. Вы занимались спортом? Назовите свое самое большое достижение.
10. Вы часто меняли работу, пытаясь найти себя?
Отношения с людьми:
1. В вашей жизни бывали случаи, когда вы принимали близко к сердцу проблемы других? Приведите примеры.
2. Люди делятся с вами своими проблемами? Вы готовы откликнуться на них?
3. Вы вмешиваетесь, если на ваших глазах обижают слабого (женщину, ребенка)?
4. Вы легко сходитесь с незнакомыми людьми в компании или на вечеринке?
5. Можно ли вас считать человеком, старающимся быть в стороне от чужих проблем?
6. Вы часто сердитесь на других?
7. Вы сдерживаете себя, когда злитесь на других?
8. Вы можете первым ударить человека?
9. Вы подаете нищим?
10. Вы часто критикуете других людей?
Степень независимости:
1. Вам нравятся те, у кого на все есть свое мнение?
2. Вы попадали в ситуации опасности? Как вы поступаете в таких случаях: стремитесь обратиться за помощью или действовать самостоятельно?
3. Матери обычно опекают детей. Как вы переносили в детстве материнскую опеку?
4. Можно ли вас считать человеком, предпочитающим жить и работать в одиночестве (быть "одиноким волком") и получать от этого удовольствие?
5. Вы сами себя обслуживаете дома (делаете уборку, стираете свои вещи и т. д.), или вам ктото помогает?
6. Относитесь ли вы к типу людей, которые не хотят делить с кем-либо свои горести или радости?
7. Среди ваших друзей есть люди, способные защитить вас в трудный момент?
8. Вы самостоятельно решаете свои проблемы или предпочитаете, чтобы вам кто-нибудь помогал?
9. Вы часто прислушиваетесь к советам других?
10. Вы обычно действуете продуктивнее после того, как посоветуетесь с кем-либо?
Самооценка:
1. Вы считаете себя оптимистом или пессимистом?
2. В детстве вы были трудным ребенком?
3. По сравнению с другими вы считаете себя более способным и сообразительным?
4. Вы часто сердитесь на себя?
5. Вы считаете, что обладаете достаточным жизненным и профессиональным опытом?
6. Могли бы вы оценить свои сильные стороны?
7. А слабые?
8. Вы считаете, что можете принимать правильные решения в сложных ситуациях?
9. Чего бы вам хотелось достигнуть в жизни? Сможете сделать это?
10. Вы считаете себя психологически сильным человеком?
Привязанность к прошлому — стремление к новизне впечатлений:
1. Вы любите путешествовать?
2. Что вам нравится больше: путешествовать по новым местам или по знакомым, там, где уже бывали когда-то?
3. Хотели бы вы жить в другой стране?
4. Вам трудно отказаться от своих привычек?
5. Вы часто меняли места жительства?
6. А места работы? По каким причинам?
7. Какой самый продолжительный срок работы на одном месте у вас был? Что заставило вас уйти с этой работы?
8. А самый короткий? Почему? (Вопрос ставится, если у человека было несколько мест работы.)
9. Вы любите делать перестановки мебели в квартире?
10. Вы считаете себя любознательным человеком?
Стремление к творчеству и самообразованию:
1. Любите ли вы читать? Что читаете сейчас?
2. На какие темы вы предпочитаете читать книги, газеты и журналы?
3. Вы знакомы с последними публикациями по профилю вашей работы? Можете что-нибудь о них сказать?
4. Вам интересно решать задачи или проблемы, не имеющие готового решения?
5. Бывает, что вы продолжаете думать об уже решенной задаче, или вы сразу забываете о ней?
6. Вы умеете работать на компьютере?
7. А компьютерные игры любите?
8. Приходилось ли вам самостоятельно осваивать новое дело (например, изучать иностранный язык, который прежде никогда не учили)? Успешно?
9. Вы играете в шахматы?
10. Вы любите решать кроссворды?
Тенденция к лидерству:
1. ЕСЛИ бы вам платили одинаково, что бы вы предпочли — руководить или подчиняться?
2. Считаете ли вы для себя важным умение управлять людьми?
3. А вам приходилось это делать? Нравилось?
4. В спорах вы обычно берете верх над оппонентами?
5. Если рядом с вами человек делает то, что вам не нравится, вы скажете ему об этом?
6. Как вы себя чувствуете, приказывая что-то другим людям?
7. Вас тяготит, когда приходится нести ответственность за других?
8. Вам приходилось кого-нибудь ставить на место (одергивать)?
9. Вы любите быть в центре внимания?
10. Вам никогда не хотелось основать собственное дело? Какое именно?
Моральные качества:
1. Вы способны совершить поступок, который другие могут осудить (например, в вагоне метро посадить своего ребенка на место для престарелых и инвалидов)?
2. Как вы вообще реагируете на замечания по поводу вашего поведения (например, из-за громкого смеха в общественных местах и т. п.)? Будете считаться с мнением тех, кто их делает?
3. Другие люди обращались к вам с просьбой рассудить их, быть арбитром в споре? Вам это удавалось?
4. Можно ли, на ваш взгляд, нормально устроиться в жизни, не обходя установленных правил или законов?
5. Вас часто подводили те, кому вы доверялись?
6. А вы? Случалось ли вам подводить тех, кто доверился вам?
7. Считается, что каждый думает лишь о том, чтобы получить выгоду для себя, все остальное — чепуха. Вы согласны с этим?
8. Испытывали ли вы когда-нибудь чувство вины за что-либо? Болезненно переживали это чувство?
9. Существует расхожее мнение: "Мол, большинство законов не работают, так что можно им не следовать". Вы разделяете это мнение?
10. Вы согласны с тем, что при заполнении анкеты для новой работы не обязательно сообщать данные, которые могут сыграть против вас?
Честность:
1. Разделяете вы мнение о том, что для продвижения в жизни нужно уметь приврать?
2. Согласны ли вы с тем, что честность — устаревшее понятие?
3. Многие считают, что в наше время люди без обмана не обходятся (не обманешь — не проживешь). Это так?
4. Вы согласны с тем, что большинство людей честны по своей природе?
5. Вы считаете себя честным человеком?
6. Абсолютно честных людей почти нет. Не так ли?
7. Известно, что многие кассиры обманывают покупателей. А когда вам дают лишнее на сдачу, вы возвращаете ее кассиру?
8. Многие потерянные вещи так и не находят своих владельцев. Поэтому, если человек находит ценную вещь, стоит ли сообщать о ней? Согласны?
9. Так все же, есть, по вашему мнению, люди, которые никогда не берут чужого?
10. Считаете ли вы, что обманувший, раз обманет снова?
Корпоративность:
1. Нормально ли, по вашему мнению, использовать больничный лист, чтобы оправдать невыход на работу по личным причинам?
2. На прежних местах работы у вас были друзья, с которыми вы поддерживали отношения в свободное от работы время?
3. Считаете ли вы, что большинство работников фирмы получают больше, чем заслуживают?
4. По вашему мнению, преданность своему месту работы — редкое качество? А вы сами могли бы всю жизнь проработать в одном коллективе?
5. Вы часто конфликтовали с коллегами на прежнем месте работы? А с руководством?
6. Как вам удобнее работать — одному или вместе с другими?
7. Вы часто принимали участие в "неформальных мероприятиях" на работе или после нее вместе с другими сотрудниками (вечеринки, дни рождения, праздники и т. л.)?
8. Хотели бы вы выполнять работу, за которую ни перед кем не нужно отчитываться?
9. Некоторые люди идут на работу, как на каторгу. А вы?
10. Вы согласны с тем, что большинство людей в той фирме, где вы работали, заслуживали более высокой заработной платы?
Лояльность к руководству:
1. Вы согласны с тем, что большинство руководителей замалчивают собственные ошибки, но обращают внимание на просчеты подчиненных?
2. Считаете ли вы, что почти у каждого начальника есть любимчики?
3. Справедливо ли мнение, что руководители стремятся больше эксплуатировать работников и меньше платить им?
4. Вы согласны с тем, что в большинстве фирм с разными мерками подходят к руководителям и простым работникам? То, что прощается начальнику, никогда не простится исполнителю.
5. Во взаимоотношениях с руководством главное — отстаивать свои права. Вы согласны с этим?
6. Слишком требовательные руководители ухудшают производительность труда своих подчиненных. Это так?
7. Согласны ли вы с тем, что руководителям работать сложнее, чем подчиненным, — больше ответственности?
8. Считаете ли вы, что если руководитель усилит дисциплину, то поведение сотрудников улучшится?
9. Справедливо ли мнение о том, что строгие правила ничего не дают и отрицательно влияют на поведение сотрудников, но руководители не понимают этого?
10. По вашему мнению, администрация на прежнем месте работы справедливо обращалась с вами?
Профессиональная мотивация:
1. Многие хотят устроиться на хорошую работу. Какой должна быть работа, чтобы вы считали ее хорошей?
2. Почему вы хотите работать в нашей фирме?
3. Какие условия работы вы считаете подходящими для себя?
4. На какую заработную плату вы рассчитываете?
5. Что привлекало вас на прежних местах работы?
6. Для некоторых людей неважно, с кем они работают, и кто ими руководит. А для вас?
7. Работа у нас не всегда бывает интересной. Вас это не пугает?
8. Что заставляло вас увольняться с прежних мест работы?
9. Сколько времени вы будете тратить каждый день на дорогу на работу и обратно? Это подходит для вас?
10. Режим работы кажется вам нормальным?
Наличие актуальных проблем, слабостей и серьезных отступлений от норм морали:
1. У вас есть крупные долги?
2. У вас есть знакомые в криминальной среде?
3. Вы принимали, когда нибудь наркотики? А сейчас? (Уточняющий вопрос задается в случае положительного ответа на предыдущий.)
4. Сколько вы можете выпить, не потеряв контроль над собой?
5. Вам нравятся игры на деньги? Какие именно?
6. Вы поддерживаете личные отношения с кем-либо работающим на фирме конкурентов?
7. Вам предстоят большие выплаты в ближайшее время (например, чтобы сделать дорогостоящие покупки)?
8. Какие проблемы у вас были на предыдущем месте работы?
9. Вы были довольны тем положением, которое занимали там?
10. Вам приходилось выступать против руководства там, где вы работали? Вы выступали один или договаривались с кем-либо?
Признаки, создающие негативное впечатление о кандидате:
- неуверенность в себе и неискренность, нежелание смотреть в глаза собеседнику;
- неумение говорить (слабый голос, плохая дикция, ошибки в ударении и произношении); стремление показать свое превосходство; манеры всезнайки;
- отсутствие четких жизненных целей и задач; отсутствие интереса и энтузиазма; невозможность сверхурочной работы; заинтересованность только в высокой зарплате; нежелание начинать с низких должностей; постоянные самооправдания, ссылки на неблагоприятные факторы, уклончивые ответы;
- высокий уровень притязаний по должности и зарплате;
- недостаток такта, незнание делового этикета;
- недостаточная зрелость суждений;
- агрессивное поведение, недостаток вежливости;
- презрительные отзывы о предыдущих работодателях;
- опоздание на собеседование без уважительной причины;
- радикальные взгляды;
- неблагодарность за уделенное ему внимание и время;
- авторитарность, стремление оказать давление на собеседника;
- неопределенность ответов на вопросы;
- недостаток здоровья, необходимого для работы.
Психологическая оценка человека по почерку
Хорошо известно, что серьезную информацию о человеке может дать его почерк. Определение типа личности, состояний по почерку — излюбленный ход в детективах. Точность такой информации велика. Данные методы можно использовать не только в криминалистике, но и в кадровой работе, при выборе деловых партнеров, при подготовке к обсуждению подозрительно выгодных предложений. Вместе с тем в подобной методике возможны и ошибки. Поэтому не следует ориентироваться на работы по графологии, изданные в прошлом веке. Информация в них ориентирована на те правила письма, которые в настоящее время не применяются. Чтобы точно осуществить графологический анализ, необходимы специальная подготовка и немалый опыт практической работы.
Наши материалы основаны на современных данных графологии.
• Чересчур размашистый — беззаботное отношение к себе и окружающим, к своим делам и обязанностям (на слово верить его обладателям не следует).
• Крупный почерк — откровенность, эмоциональность, возможно, великодушие и доброта.
• Сжатый почерк — скупость, подозрительность, возможно, упрямство и придирчивость.
• Мелкий почерк — замкнутость, скрытность, не исключено двуличие. Если при этом на линованной бумаге строка поднимается, то такому человеку свойственны самолюбие и практичность. Если опускается — скупость, холодность, привычка все экономить.
• Неразборчивый, сбивчивый, мелкий почерк, но строчка ровная — дипломатичность, независимость взглядов, но подозрительность.
• Буквы как бы скачут — нервность, быстрая и частая смена настроения.
• Каллиграфические буквы с украшениями — тщеславие, поверхностность.
Виды строк
• Строка летит вверх — оптимизм, целеустремленность, тщеславие.
• Строка падает вниз — мечтательность, малая инициативность, нерешительность, осторожность.
• Ровная строка — выдержка, последовательность.
• Строка параболой — поспешность, склонность к неожиданным решениям.
• Строка синусоидой — психические отклонения.
Знаки препинания
• Сильно выделены — желание показать себя с лучшей, чем в действительности, стороны.
Данная подборка позволяет дать надежную характерологическую оценку другому человеку по его почерку. Ее можно дополнить, опираясь на различные источники.
Об оценке моральной надежности персонала
Моральная надежность является одной из важных составляющих профессиональной пригодности сотрудников как государственных, так и негосударственных учреждений, предприятий, фирм. Лица, обладающие надежностью, сохраняют лояльность к организации, в которой работают, чувствуют себя "привязанными" к ней, сама работа представляет для них высокую мотивационную значимость, а ее потеря оценивается как серьезная жизненная неудача.
Данное качество не является раз и навсегда заданным. Степень надежности зависит от разных причин и может меняться у людей в связи с изменением жизненных условий, столкновением с нестандартными и особенно экстремальными (чрезвычайными), кризисными ситуациями. В таких ситуациях бывает весьма важно предупредить ненадежное поведение лиц, уже обладающих для этого некоторыми субъективными предпосылками, — моральными пороками или иными личностными недостатками.
Меры, способствующие предупреждению ненадежности
Основной акцент в обеспечении безопасности работы фирмы должен быть сделан на недопущение случаев нарушения лояльности предприятию, фирме или создание обстановки и условий, при которых эти случаи были бы сведены к минимуму.
Можно выделить следующие меры, способствующие повышению надежности и предупреждению нелояльности сотрудников любой организации.
Проведение серьезного и всестороннего отбора кадров — с его помощью уменьшается вероятность ошибки в оценке кандидатов и зачисления на работу лиц, имеющих серьезные личностные недостатки, моральные дефекты, порочащие их социальные связи.
В этих целях представляется важным:
• проведение руководителем (или ответственным сотрудником фирмы) развернутой беседы с кандидатом с целью определения его профессиональной пригодности;
• беседы с лицами, знающими кандидата (сотрудника), в том числе и с близкими ему людьми. Выяснение мнений о его личности, в том числе вопросов, касающихся его надежности;
• получение отзыва о кандидате и результатах его деятельности с прежних мест его учебы или работы. В случае если это оказывается невозможным, в беседе с ним обязательно ставятся следующие вопросы: "Назовите человека с предыдущего места работы, который мог бы дать отзыв о вас или рекомендацию. Что конкретно вы делали на прежнем месте работы? Каких результатов достигли? Можно ли с ними ознакомиться?" и т. п.;
• поручительство лиц, по рекомендации которых берут на работу кандидата (если он рекомендуется кем-либо из сотрудников);
• использование психологических методов с целью представления на кандидата развернутой психологической характеристики. Среди этих методов важную роль играют:
— психологическое тестирование для определения черт характера, которые могут послужить причиной уязвимости кандидата и отрицательно повлиять на его надежность. Следует учитывать, что тестирование не гарантирует точного прогноза и не является единственным и решающим способом проверки данной группы качеств. Оно позволяет лишь вероятностно определить некоторые черты моральной надежности и деловых качеств испытуемого;
— беседы психолога с целью выявления ценностных ориентаций и взглядов кандидата. Такие беседы предполагают подробное выяснение данных о тех сторонах личности, которые могут повлиять на его профессиональную пригодность: биографических данных, ценностных ориентаций и моральных взглядов, самооценку сильных и слабых сторон личности, профессиональных мотивов (что побуждает его поступать на работу в данную фирму);
— создание и использование в целях проверки ролевых тестирующих ситуаций, при которых кандидат должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке;
— организация проверки кандидата на полиграфе (детекторе лжи). Методики с применением полиграфа представляют особую важность для определения надежности. Эти методики также не дают 100%й гарантии определения лиц, уже совершивших акт предательства или готовых к нему. Тем не менее, они значительно повышают вероятность выявления таких лиц и позволяют не допустить их к работе, связанной с важной служебной информацией.
• взятие подписки о неразглашении служебной информации и необходимости соблюдения правил поведения, препятствующих случаям проявления ненадежности.
В этот документ обязательно должен включаться пункт о том, что в случаях проявления моральной ненадежности или выявления фактов нелояльности, наносящих ущерб фирме, ее руководство оставляет за собой право наказать сотрудника в соответствии с существующим законодательством и установленными правилами внутреннего распорядка (сделать замечание, вынести выговор, лишить премии, предупредить об увольнении, уволить и даже привлечь к судебной ответственности).
При этом кандидат должен быть информирован о том, что может последовать в случае нарушения конкретных норм установленной дисциплины.
Примечание 1: с кандидатом целесообразно вести переговоры лишь в случае, если он не связан обязательствами с прежним местом работы.
Примечание 2: часть перечисленных выше мер (например, организация проверочных ситуаций, проверка на детекторе лжи) могут использоваться и в отношении действующих сотрудников.
На этапе отбора оценка кандидата может быть лишь вероятностной. Поэтому для всех без исключения принимаемых на работу лиц необходим испытательный срок от 3 недель до 3 месяцев, в процессе которого можно было бы лучше оценить их деловые и морально-психологические качества.
После принятия решения об испытательном сроке полезно ознакомить кандидата с его функциональными обязанностями, обозначив все виды работ, которые ему предстоит выполнять, и попросить расписаться о согласии на это.
Создание условий, при которых сотруднику было бы невыгодно наносить ущерб фирме
Следует также использовать систему мер по формированию у сотрудников сознания принадлежности к фирме с тем, чтобы они считали ее "своей", а в случае личных проблем обращались за помощью по месту работы.
Предупреждение ситуаций, при которых сотрудник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном, критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (долгов, материальных затруднений и др.) может осуществляться путем кредитования сотрудников, организации кассы взаимопомощи и др. Сотрудники должны быть уверены в том, что, в случае возникновения у них материальных или иных трудностей, фирма придет к ним на помощь.
Введение прогрессивной системы материального и иных видов стимулирования, которые сотрудник не сможет получить в конкурирующих организациях, дополнительно "привязывающих" его к фирме. Такое стимулирование может осуществляться в форме поощрений за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность фирме (вручение премий, ценных подарков, туристических путевок и др.).
Проведение мероприятий, направленных на создание и укрепление в фирме морально-психологического климата, препятствующего возникновению чрезвычайных происшествий, т. е. не допускающего возникновения случаев нарушения лояльности и благоприятного для эффективной работы каждого сотрудника. Этому способствует, в частности, организация коллективных неформальных мероприятий, в которых сотрудники могли бы совместно проводить время вместе с семьями. Подобные мероприятия не только способствуют корпоративной сплоченности, но в определенной степени позволяют определить отношения между сотрудниками, отношения в их семьях.
Периодические аттестации сотрудников, во время которых в числе других необходимо дать ответы на следующие вопросы:
• Хочет ли человек работать в фирме?
• Может ли он работать? Насколько способен выполнять возложенные на него обязанности?
• Справляется ли с ними? Как относится к своей работе? К категории, каких работников можно его отнести (отличных, хороших, посредственных, слабых)?
• Удовлетворен ли он работой? Каков уровень его притязаний?
• Насколько он умеет работать в коллективе? Способен ли следовать корпоративной культуре? Не является ли он источником постоянных конфликтов, ссор, споров по малозначимым, отвлекающим от основной работы вопросам и т. п.?
Формирование сплоченности сотрудников в коллективе не должно означать круговой поруки, попустительства, когда случаи явного отступления от принятых норм замалчиваются, сотрудники покрывают нарушения дисциплины их коллегой и не доводят эти факты до сведения руководства. Каждый такой случай должен стать известным руководителю.
Стиль работы руководителей любого ранга на фирме не должен быть жестко авторитарным, унижать достоинство подчиненных, провоцировать у них обратную негативную реакцию, чувство мести и др.
Периодические (ежегодно или даже раз в полгода) напоминания сотрудникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с возобновлением соответствующей подписки.
В этом же документе должен быть пункт о согласии сотрудников на периодическую проверку их лояльности по отношению к фирме.
Примечание 3: С целью доказать нормальность такой проверки руководители фирмы должны показать личный пример, приняв участие в этих мероприятиях, с тем чтобы не вызвать ненужных обид со стороны персонала.
Организационные меры, способствующие сохранению служебной тайны. Каждый сотрудник должен владеть только той служебной информацией, которая необходима ему для качественного и успешного выполнения служебных обязанностей (и не больше). Проявление интереса к сведениям, выходящим за рамки служебной компетенции, не должно оставаться без внимания коллег. Эти случаи следует обязательно доводить до руководства.
При увольнении сотрудника за грубые нарушения дисциплины и лояльности "расставание" должно быть — по возможности — "мирным". Иногда оно даже намеренно камуфлируется. Могут быть предприняты и иные доступные и приемлемые, с точки зрения закона, меры с тем, чтобы после ухода с работы сотрудник не делал попыток отомстить.
Вместе с тем, данный факт должен вызывать желательную для руководства реакцию сотрудников.
С целью получения соответствующего "резонанса" в коллективе руководство фирмы может использовать систему мер — от более "мягких" до "строгих":
• оповещение в выгодном ключе персонала фирмы о данном факте и его последствиях;
• его обсуждение, представление его как чрезвычайного происшествия, которое не останется без последствий;
• подготовку соответствующего приказа с его доведением до сведения всех сотрудников и их обязательной распиской об ознакомлении;
• возбуждение судебного преследования (например, в случае нанесения фирме значительного материального или морального ущерба).
Таким образом, проверка персонала фирмы должна носить комплексный характер и включать применение системы взаимо дополняемых методов, направленных на получение достоверного результата.
Признаки ненадежности
В связи с вышеизложенным представляется важным охарактеризовать типичные особенности лиц, представляющих наиболее слабое звено среди сотрудников любой организации, с точки зрения надежности.
Ненадежность, т. е. уязвимость, может определяться различными причинами, в соответствии с которыми условно выделяют несколько типов таких лиц. К их числу относятся:
“Эгоцентричные”
Людей этого типа отличают эгоизм и завышенная самооценка, противоречие между притязаниями и реальными возможностями, привычка ставить свои интересы выше всего и в ходе делового взаимодействия принимать во внимание только их. Они не умеют и не желают работать в команде, стремятся противопоставить себя другим сотрудникам, получить выгоду за их счет, верят в собственную непогрешимость. У них отсутствует корпоративная привязанность к месту работы и коллективу. Существенную роль при этом может играть неудовлетворенность своим положением в организации, служебными обязанностями, уровнем материального вознаграждения за выполняемую работу.
В сложных ситуациях они действуют не на общее благо, а себе на пользу. О завышенной самооценке могут свидетельствовать также: навязывание своей точки зрения в разговоре, пренебрежение мнением других, непомерные амбиции и тщеславие.
“Конфликтные”
Такие люди долго не могут освободиться от негативных переживаний, простить обиду и задетое самолюбие. Они с трупом уживаются в коллективе. Полагают, что у них много врагов. Им обычно свойственно вступать в противоречия с окружающими (неуживчивость, намеренное противопоставление себя другим людям), и они переживают их в течение длительного времени. Особенно опасен устойчивый конфликт "по вертикали", когда у сотрудника надолго сохраняется желание это мстить руководителю за нанесенные обиды. Отчуждены от других, нередко сами служат источниками конфликтов, хотя могут быть неплохими специалистами и справляться со свои, чьи функциональными обязанностями. Другие возможные признаки: неустроенность личной жизни, одиночество, "потеря корней", отсутствие близких людей, связи с ними. Мстительны, злопамятны, обидчивы. Испытывают трудности при вхождении в коллектив. Недоброжелательно относятся к людям, завистливы по отношению к тем, кто, по их мнению, более успешно устроен в жизни. Нередко считают, что болезни их просто преследуют, испытывают усталость от жизни, считают себя непонятыми, “не такими, как все".
“Инфантильные”
Людям этого типа свойственны личностная незрелость, отсутствие самостоятельности суждений, ущербность, недооценка своих возможностей. Их настроение определяется не собственными намерениями, а внешними обстоятельствами (например, навязанными извне желаниями). Недостаточно само организованны, не умеют планировать свою жизнь и бюджет. Ориентируются на других в принятии решений и в действиях. Легко подчиняются влиянию со стороны, не способны противостоять внешнему давлению и шантажу, тревожны. Этим лицам свойственны также низкая самооценка, огорчение из-за собственной ущербности, пугливость, робость, легкая ранимость, уход от ответственных решений, стремление избежать любого риска. Другие возможные признаки: болтливость, возможность легко разговорить такое лицо по любым вопросам, в том числе и служебного характера, которые составляют служебную тайну. Особенно часто у них "развязывается язык” в неформальной обстановке, после принятия алкоголя, при вовлечении в спор или полемику. Для этих лиц характерна также повышенная импульсивность. Их легко "завести", заставить потерять самоконтроль и совершить необдуманные, безрассудные действия.
“Зависимые”
Такие люди могут злоупотреблять спиртными напитками или наркотическими средствами, испытывать сильную тягу к азартным играм, иметь иные "слабости", хобби, отказаться от которых выше их сил. Подвластность эмоциям, чувствам и страстям целиком захватывает такого человека. Под влиянием этих страстей они не могут "остановиться вовремя", принять рациональное решение. Поступки этих лиц определяются не осознанными целями и намерениями, а внутренними импульсами. В этом их слабость. Не могут удержаться от принятия алкоголя или наркотиков, участия в азартных играх, даже если понимают безрассудность этих действий и их пагубность для себя. Нередко они проигрывают свои и чужие деньги, тратят их на личные увлечения, "теряют голову" от любви, необдуманно осуществляют покупку дорогостоящей вещи в долг и т. п. Нередко у таких лиц бывают, заметны признаки "ломки", похмельного синдрома, резкие смены настроения: непроизвольная, не спровоцированная агрессия, легкость опьянения, потеря самоконтроля и т, п. Им часто не хватает денег, они стремятся брать в долг.
Лица, испытывающие острые жизненные проблемы
Причиной уязвимости этой категории лиц являются серьезные затруднения, с которыми они сталкиваются в жизни, и невозможность разрешить эти трудности самостоятельно (например, необходимость дорогостоящего лечения кого-либо из близких при отсутствии соответствующих средств). К этой же категории можно отнести лиц, не устроенных в личной жизни, стремящихся доказать свою желанность. Признаки: подавленность, депрессия, серьезная озабоченность ситуацией, замкнутость, изменения настроения, появление необходимости решать вопросы "на стороне".
“Злонамеренные”
Лица этого типа могут пренебрегать общепринятыми нормами морали. Они не считают для себя обязательным следовать этим нормам (не красть, не обманывать, не причинять зла людям, с которыми он вместе живет и работает, и др.). Не испытывают угрызений совести от того, что подводят или предают других людей или организацию, в которой трудятся. Характерными признаками поведения этих лиц может быть цинизм, насмешки над верой и моралью других, нечестность в мелочах (например, осуществление мелких краж), легкость в отступлении от принятых норм, привычная лживость, оправдание собственных поступков, убежденность в том, что так делают все, провозглашение своих взглядов в неформальной обстановке.
Разновидностью данной категории можно считать и людей "с двойным дном", поддерживающих связь с кем-либо из представителей конкурирующих фирм и передающих им служебную информацию. Эти люди могут оказаться наиболее опасными в условиях жесткой конкуренции, когда фирма-конкурент специально внедряет их к соперникам для выяснения положения дел в ней "изнутри" или использует их благодаря родственным, дружеским или иным связям.
Ведущий мотив вашего подчиненного — стремление к достижениям. Как использовать этот фактор с максимальной пользой?
Признаки мотивации к достижениям:
• готовность пойти на разумный риск ради целей, которых трудно, но можно достигнуть;
• инициатива и предприимчивость в поведении и действиях;
• необходимость получения реакции на работу, оценка избранного пути достижения цели;
• желание чувствовать, что их достижения обладают самостоятельной ценностью, независимо от того, поощряются ли они впоследствии;
• взгляд на работу с точки зрения приближения к цели, а не с позиции бегства от неудачи;
• способность целиком уйти в работу и увлеченно выполнять ее до полного достижения цели.
Роль таких людей на предприятии или в фирме:
• те, у кого развита потребность в достижениях, добиваются большего в работе, чем лица с такими же способностями, но с менее выраженным стремлением к достижению;
• люди с высокой тягой к достижениям работают хуже, если воспринимают свою работу как скучную и рутинную;
• они также работают хуже, если не получают обратной связи от руководства о своей деятельности;
• если им предлагается несложная и неинтересная работа, то начинают думать, что работодатель не ценит их усилий или идей;
• если руководитель не уделяет достаточного внимания их предложениям, они теряют интерес к работе и могут уволиться;
• они склонны к самостоятельности и открытию собственного дела, если их нынешнее положение не позволяет реализовать стремления к достижениям.
Способы создания благоприятной обстановки для этих лиц:
• используйте эти характеристики при отборе кадров. Ищите людей, которые не только хорошо разбираются в технической стороне дела, но и соответствуют приведенным выше критериям;
• старайтесь ставить перед ними хотя бы относительно сложные и увлекательные задачи;
• поощряйте и продвигайте по службе тех, кто стремится к достижению этих целей;
• старайтесь увязать увлеченность процессом достижения цели с поощрениями, чтобы создать творческую атмосферу на предприятии или в фирме.
Элементы манипулятивной тактики, применяемые подчиненными против руководителя:
• попытки довести до руководителя информацию о событии первым, чтобы он принял именно такую версию случившегося, которая выгодна подчиненному;
• настраивание руководителя против личного противника (попытка "убить чужими руками"). Очернение противников перед руководителем ("Вы посмотрите, с кем приходится работать...");
• сбор "компромата" на руководителя с тем, чтобы использовать его в самой уязвимой для того ситуации;
• передача на подпись документа "в последний момент". Расчет на то, что у руководителя не будет времени вникнуть в содержание материала и понять его сущность;
• попытка сделать проблему из любой мелочи;
• ссылка на "объективные трудности" при невыполнении заданий руководителя;
• ссылки на субъективные трудности (имеющуюся перегрузку, болезнь);
• попытки оказания силового давления на руководителя. Провоцирование конфликта, стремление вовлечь в него как можно больше людей и поставить руководителя перед большой конфликтной ситуацией;
• попытки настроить коллектив против руководителя;
• использование формулировок типа: "Раньше, при прежнем руководителе, такого не было";
• попытки "разжалобить", ссылки на свое якобы тяжелое положение (дальнейшие события показывают, что положение было не настолько плохим, как сообщалось руководителю);
• провоцирование руководителя на мелкие конфликтные ситуации с тем, чтобы от подчиненного "отстали" (например, сделать обиженный вид, обвинить руководителя в том, что он "не руководит, а только требует...");
• "завышение собственной позиции". Заявления подчиненного, что его все считают хорошим работником, кроме руководителя;
• постоянное полемизирование с руководителем по вопросу о выполнении задания (почему его нельзя выполнить в намеченные сроки, такими финансовыми средствами и т. п.,);
• попытки войти в доверие к руководителю с тем, чтобы использовать его в личных целях;
• затягивание сроков выполнения задания с тем, чтобы, в конце концов, руководитель переложил его на других;
• неоднократные попытки доказать, что выполнение поручения руководителя не входит в их компетенцию (постоянное использование формулировок типа: "это не мое дело", "почему именно я", "опять мне" и т. п.);
• стремление "подставить" руководителя, т. е. спровоцировать, "подтолкнуть" его на поступок, который будет иметь негативный резонанс среди подчиненных и нанесет ущерб его авторитету;
• попытки сколотить вокруг себя "оппозицию" руководителю, объединить всех обиженных и недовольных им;
• ссылки на перегрузку, на большое количество дел, которые, однако, прямо не связаны с выполняемой работой.
О выявлении лжи
Под ложью понимается дезинформация, направленная на то, чтобы человек признал истинными утверждения, которые сам источник их распространения считает не соответствующими действительности. Введенный в заблуждение принимает за правду то, что ею не является.
Причины лжи и обмана (введения в заблуждение) многообразны и требуют углубленного исследования. Сообщение заведомо недостоверной информации, независимо от степени преднамеренности, можно обнаружить в любой сфере деятельности — в бизнесе, экономике, политике, где часто возникает положение, при котором преимущество может быть достигнуто через ложь и обман. Именно поэтому индивид или группа всегда стараются использовать эти механизмы. Особенно ярко ложь проявляется в ходе соперничества, враждебной конкуренции, столкновения противоположных интересов. Поэтому ложные высказывания применяются для достижения победы над противником, его дискредитации, намеренного введения в заблуждение и достижения других целей.
Такие высказывания могут быть импульсивными, эпизодическими, однако выделяют и стратегическую ложь, направленную на постепенное создание желаемого образа лгущего человека в глазах партнера по общению. В этом случае ложь более сложно организована, ее соотношение с правдой обычно заранее рассчитано, формируются специальные комбинации, подчиненные единой цели. Человек, прибегающий к такой лжи, надевает на себя нужную маску, создает образ, привлекательный для объекта воздействия.
Не всем удается преуспеть в подобном лицедействе. Обычно это легко удается делать лицам с демонстративным складом характера, которые могут органично лгать, сохраняя естественность и раскованность поведения, проявляя по отношению к объекту дружелюбие и сохраняя с ним неформальные отношения. Они умело подают себя, нередко используют юмор для защиты от враждебных нападок, им несложно добиться позитивного к себе отношения, очаровать тех, кого обманывают.
Можно говорить о пассивном (сокрытие информации) и активном обмане (сообщение полуправды или лжи, выдаваемой за правду при помощи специальных приемов). Обман может касаться собственных намерений, возможностей, ресурсов, способностей.
Причины лжи
Существуют ситуации, в которых ложь вполне оправданна и может быть признана приемлемой. К подобным ситуациям относятся периоды острого кризиса (политического, экономического и др.), при котором сообщение правдивой информации объекту может привести к усилению негативных последствий. В таких случаях серьезного ущерба можно избежать лишь с помощью умолчания или обычного обмана. Снисхождения заслуживают безобидная и незначительная ложь, а также ложь, обусловленная обязательствами по сохранению той или иной информации в тайне.
Указанные причины используются и для обоснования преднамеренной лжи. Например, скрывая или искажая факты, человек полагает, что чрезмерная информированность \ишь повредит объекту, толкая на неадекватные поступки. Ложь может вызываться и своекорыстными мотивами, желанием сохранить или удержать создавшееся положение, которое представляется субъекту более выгодным.
Вероятность лжи существенно возрастает не только в периоды кризиса, но и в ситуации обострения конфликта. Ценность, выгода победы в конфликте представляются большими, чем преимущества от поддержания образа честного человека. На ложь влияет и представление о том, что противник вышел за пределы морали и нравственности и, тем самым, дал возможность применять к нему любые приемы воздействия. Такое представление обычно формируется на пике конфликта и оправдывает обман в глазах лгущего.
Существуют "конституционально лживые люди", лгущие нередко по любому поводу, иногда даже себе во вред. Однако среди "профессиональных лжецов" данный тип практически отсутствует, поскольку для них подобное поведение неприемлемо. Профессиональная ложь — явление тонкое, обусловленное требованиями ситуации, а значит, сознательно планируемое с учетом действия многообразных факторов (политических, социальных, психологических и др.). Вместе с тем, в характере человека действительно могут существовать некоторые черты, предрасполагающие ко лжи. К таким чертам относится высокая мотивация достижения (если для человека значимы карьера, уважение окружающих, то он солжет скорее, чем тот, кто доволен своим положением и не желает большего). Макиавеллизм — черта, которая характеризует человека с точки зрения бесцеремонности в достижении цели, способности пойти на обман и ложь ради собственной выгоды или выгоды организации и страны в целом. Замечено, что люди, у которых данная черта сильно выражена, бывают умелыми лжецами, но ложь других распознают несколько слабее.
Принято считать, что "профессиональным лжецам" следовало бы меньше лгать, чем они это делают в реальности. Возможно, это и так, однако случается, что лжи от них "требуют" сами объекты или обстановка. Сказать нечто, соответствующее моменту, продемонстрировать эмоцию, которой от тебя ждут, — такая задача нередко встает перед представителями ряда профессий. Например, при соблюдении правил дипломатического этикета человек нередко сталкивается с альтернативой — остаться правдивым и честным и вызвать тем самым негативную для себя и даже для своей страны реакцию либо солгать и избежать подобных последствий. Поэтому дипломаты непроизвольно "обучаются" лгать, ложь входит в привычку. В результате, различия между "белой" (во имя высшего блага) и "черной" (для собственных корыстных целей) ложью практически стираются.
Хотя ложь в жизни и политике — явление нередкое, существует все же ряд ограничений при ее использовании. Лжи препятствует включенность человека в некоторую социальную систему и поддержание внутри нее некоторого уровня "правдивости". Это является необходимым, поскольку позволяет предсказывать поведение других участников системы и способствует тем самым ее сохранению. Невозможность точного предсказания последствий лжи также может ограничивать ее применение.
Ограничивают ложь и причины "внутреннего свойства". Несоответствие между лживыми заявлениями и последующими действиями может вызвать критику (обвинения в непоследовательности, некомпетентности) со стороны лиц сходной ориентации. "Лживые" заявления могут вызвать намерение других лиц, структур действовать в соответствии с этими заявлениями, что не всегда желательно для лжеца.
Если объект не знает о том, что сообщение лживое, то может действовать "в ложном направлении", а остановить его будет сложно из-за опасения, признав ложь, вызвать его разочарование или снизить моральный климат внутри группы сторонников. Возможно и то, что подчиненные лица, сказавшего ложь, не зная об истинном положении дел, также начинают искажать информацию, подаваемую “наверх". Ложь приводит к потере репутации, что осложняет в дальнейшем взаимодействие как с противниками, так и со сторонниками.
Даже если обман оппонента увенчался успехом, это не гарантирует обманщику отсутствие проблем в будущем. Ложь может привести к тому, что оппонент начнет оценивать потенциального обманщика как более значительную фигуру, чем тот есть на самом деле. Это заставит жертву обмана приложить все силы для того, чтобы устранить отставание (т. е. в реальности даже превзойти силу и мощь лжеца).
Кроме того, всегда существует вероятность того, что ложь будет раскрыта и все узнают о реальном положении дел и реальной силе лжеца, а также есть опасность самообмана (действий в соответствии с собственными словами, а не с объективной оценкой реальности). Существуют и ограничения морального плана. Их роль наиболее заметна в ситуации политической стабильности, когда в отношении конкурентов или соперников испытываются чувства если не симпатии, то лояльности.
Механизмы лжи
Лжецы и мошенники используют уловки различных типов. Одна из них, условно называемая приманиванием, представляет собой создание, демонстрацию "приманки", которой мошенник манит, соблазняет жертву. Такой приманкой является нековознаграждение, например, политическая поддержка, вызывающая у жертвы желание вступить в контакт с обманщиком.
Другая уловка — "ласкание". Она представляет собой речевые приемы, создающие у жертвы чувство успешности, счастья, хорошего самочувствия. Диапазон подобных приемом бирок: от одобрительной мимики и жестов до утрированной почтительности и учтивости. Нередко обманщик стремится навязать жертве чувство разочарования, неопределенности, ощущение нужды. Например, мошенник заявляет, что предлагавшаяся им ранее очень выгодная сделка не может быть осуществлена, и исчезает на непродолжительное время.
Лжец навязывает жертве свои представления о реальности, основываясь на ее стереотипных ожиданиях. Такие ожидания могут быть двух типов: логические и психологические.
Ложная интерпретация на логическом уровне связана с умением внедрить в сознание некоторые ложные посылки. Для их внедрения используют такие приемы, как "презумпция нормальности": сообщение большого количества истинных и доступных для проверки суждений, среди которых лишь одно ложное. В силу этого обнаружить ложь довольно трудно. Еще один механизм основывается на том, что люди, в основном, ищут основы своего поведения в поведении других. А поскольку средний гражданин редко мотивирован желанием обмануть, то и допустить, что цель собеседника — обман, ему трудно.
Мошенники используют и такой психологический механизм, как чувство общности, создаваемое через упоминание общих знакомых, места рождения, обучения и т. п. Подобные упоминания создают чувство близости с мошенником, уменьшают недоверие и подозрительность, облегчая тем самым обман жертвы.
Умение лгать и умение выявлять ложь — различные свойства человека. Он может быть хорошим лжецом, но плохим "детектором лжи", и наоборот. Способность лгать — универсальная способность: если человек умеет лгать, то он одинаково успешен в сокрытии информации и ее искажении. Способность же выявлять ложь представляет собой набор отдельных навыков. Замечено, например, что человек точно выявляет ложь у мужчины, но встречается с большими затруднениями при попытках сделать это в отношении женщин.
Выявление лжи
За исключением тех людей, которые "врут, как дышат", большинству людей лгать труднее, чем говорить правду. В результате, поведение человека, который говорит неправду, иное, чем в том случае, когда он говорит правду.
Обыденный опыт свидетельствует, что хотя выражение лица достаточно легко замаскировать, говоря неправду, все же существует ряд признаков, которые свидетельствуют о том, что человек лжет. Прежде всего, человек, говорящий ложь, реже улыбается, а если и пытается это делать, то улыбка получается неискренняя, отличается от настоящей рядом признаков. Такая улыбка, как правило, асимметрична ["кривая улыбка” (уголки рта располагаются не на одном уровне)], ее не сопровождает напряжение мышц вокруг глаз (искренняя улыбка озаряет все лицо), а время ее существования кажется либо слишком кратким, либо слишком долгим.
Свидетельствуют о лжи и очень кратковременные изменения выражения лица, связанные с микро-движениями лицевых мышц (заметные обычно лишь при замедленном воспроизведении). Такие микродвижения связаны с наличием внутреннего конфликта, обусловленного необходимостью скрывать, сдерживать некоторые мысли и чувства. Изменение выражения лица происходит в тех случаях, когда на доли секунды внимание человека слабеет и "настоящая" эмоция "прорывается" сквозь "надетую" маску.
Лжец также совершает большее количество движений руками и ногами, направленными на контакт с телом (нередко такой контакт опосредован каким-либо предметом, например, ручкой или сигаретой), притоптывает стопой или постукивает пальцами рук.
Человек начинает ерзать на стуле или в кресле, чаще вращает туловищем, несколько более активной становится жестикуляция.
Свидетельствует о лжи и несоответствие тона голоса и словесного содержания, поскольку, как правило, тон голоса труднее поддается сознательному контролю, чем содержание высказываний или выражение лица.
Нередко, в случае "неподготовленной" лжи, возникают противоречия при повторах. Подобные противоречия могут иметь место, если ведется конкретное обсуждение деталей, которые неизбежно должен был знать субъект, если бы говорил правду.
Признаки эмоционального возбуждения (расширенные зрачки, частое мигание, высокий тон голоса, нарушение речи), вызванные необходимостью обманывать, также могут быть индикаторами лжи.
Легче фальсифицировать содержание выступления, поэтому оно менее информативно для диагностики лжи. Вместе с тем, если на подготовку ложного сообщения было мало времени, то его содержание также включает некоторые индикаторы лжи. В их числе большое количество не относящейся к теме информации, с помощью которой лжец стремится заполнить "пустоты", образовавшиеся в результате сокрытия некоторых фактов и данных.
В обыденном сознании существует несколько признаков, которые также считаются индикаторами лжи. Один из них — контакт глаз: считается, что лжец отводит взгляд и не смотрит в глаза собеседника. Экспериментальная проверка показала, что подобное представление верно лишь в отношении неопытных лжецов. “Привычные лжецы" смотрят в глаза и когда говорят правду, и когда лгут. Дело, по-видимому, в том, что часто лгущий человек, зная о существовании данного признака лжи, постепенно приучается и формулировать лживое высказывание, и смотреть собеседнику в глаза.
Другими признаками, которые в обыденном сознании связывают с проявлением лжи, являются наклон туловища назад, повороты и покачивания корпусом, активные движения ногами, речевые ошибки. Вне зависимости от того, действительно ли эти признаки связаны с ложью или это вымысел, люди (в частности, судьи) используют их для вынесения суждения о виновности — невиновности человека.
Квалификация высказывания как лживого происходит на основании всей совокупности содержательных, речевых и двигательных характеристик, а не отдельных параметров. Так, оценка длительности пауз в речи зависит от того, что говорит человек.
Если в ситуации, когда есть сомнения в искренности человека, говорящий задумывается перед тем, как сказать о себе нечто позитивное (например: "Я всегда говорю только правду"), то такое утверждение будет оценено скорее как лживое. В данном случае слушатель будет интерпретировать паузу как подготовительное время для формулирования лживого сообщения. Если же вслед за паузой человек говорит о себе нечто негативное ("Приходится иногда обманывать"), то такому высказыванию будет больше веры. Пауза при этом будет восприниматься, как период сомнений перед лицом необходимости сообщить о себе негативную информацию.
Существуют факторы, как затрудняющие, так и облегчающие детекцию лжи.
Ложь труднее обнаружить, когда:
• лжец знал о том, что ему надо будет солгать, и подготовился;
• перед ним стоит задача просто скрыть какую-то информацию, а не представить ее в фальсифицированном виде;
• для человека, которого стараются обмануть, ложь не будет иметь негативных последствий (в данной ситуации лжец в меньшей степени подвержен угрызениям совести и чувству вины, негативно влияющим на ‘качество" лжи);
• объект лжи доверяет собеседнику и не ожидает от него обмана;
• ложь санкционирована и ответственность за нее несет кто то иной, а объект лжи анонимен либо имеет сильно отличающиеся ценности и нормы (такая ситуация уменьшает чувство вины у лгущего);
• лицо, которому лгут, вынуждено скрывать свою подозрительность и должно стараться выглядеть доверчивым. Это приведет к тому, что значительные умственные усилия будут затрачиваться на поддержание образа простака, в ущерб тщательному анализу поведения собеседника;
• захваченность лжеца разнообразными сильными эмоциями, что приведет к затруднениям при определении смысла тех или иных невербальных признаков (например, от чего человек покраснел: от стыда за свою ложь или от гнева);
• необходимость определять ложь на слух, т. е. невозможность видеть человека, с которым разговариваешь.
Вместе с тем существуют факторы, облегчающие задачу выявления лживости или правдивости человека.
К ним относятся:
• больше стремится контролировать свое поведение, тем больше вероятность быть уличенным во лжи. Дело в том, что такое поведение будет казаться отрепетированным и недостаточно спонтанным. Кроме того, в силу невозможности одинаково успешно контролировать все каналы передачи информации, весьма вероятно появление несоответствий, рассогласований, скажем, между лицом и телом, лицом и голосом, движениями тела, которые будут передавать отличную (в отношении истинности—лживости) информацию;
• отсутствие непосредственного, лицом к лицу, контакта между лжецом и объектом лжи. Поскольку в ситуации такого контакта приходится что-то говорить, следить за темой разговора, внимание объекта отвлекается от задачи выявления лжи.
В процессе лжи подсознание человека работает автоматически и независимо от него. Поэтому бессознательные жесты и телодвижения могут выдать лгущего, если не будут сочетаться с тем, что он говорит. Вместе с тем, лица, профессия которых связана с обманом (например, актеры и адвокаты), до такой степени отрабатывают свои жесты, что их ложь бывает трудно заметить. Для этого они используют лишь те жесты, которые придают правдоподобность сказанному, или даже полностью отказываются от жестикуляции.
Лицам иных профессий значительно труднее дается подделка в языке мимики и жестов. Лжеца, как бы он ни старался скрыть свою ложь, можно распознать, потому что его выдает несоответствие между микро-сигналами подсознания, выраженными жестами и сказанными словами. Настораживающим считается, например, жест приближения рук к лицу, сделанный во время деловых бесед или переговоров. Этот жест свидетельствует о сомнении, неуверенности, мрачном предчувствии. Однако чаще подобный жест отражает преувеличение действительного факта или явную ложь. Лгущий нередко может также сделать попытку закрыть рот, глаза или уши руками. Защита рта рукой — один из немногих жестов, явно свидетельствующих о лжи. Рука прикрывает рот, и большой палец прижат к щеке. Если подсознание посылает сигналы о содержании произносимых слов, некоторые люди пытаются притворно покашливать, чтобы замаскировать этот жест. Если этот жест используется собеседником в момент его речи, это свидетельствует о том, что он говорит неправду. Если же рот прикрывается в то время, когда говорит собеседник, значит, человек чувствует, что ему лгут.
Жест, когда собеседник прикасается к своему носу, является утонченным, замаскированным вариантом предыдущего жеста. Он может выражаться в нескольких легких прикосновениях к ямочке под носом или быстром, почти незаметном, прикосновении к носу.
Жест, связанный с потиранием века, вызван тем, что появляется желание скрыться от обмана или подозрения и избежать взгляда в глаза собеседнику, которому говорят неправду. Мужчины обычно потирают веко очень энергично, а если ложь серьезная, то отводят взгляд в сторону или смотрят вниз. Женщины в подобных ситуациях могут проводить пальцем под глазом.
Ложь нередко вызывает зуд в мышцах лица или шеи. Поэтому в некоторых случаях собеседник может оттягивать воротничок рубашки, когда лжет или подозревает, что его обман раскрыт.
Данные жесты могут быть особенно заметны в случае, когда собеседник вынужден повторять ложь или уточняет сказанное.
Выводы
В межличностной борьбе ложь и обман обычно дают ряд преимуществ. В частности, объекты лжи не могут определить истинные намерения и поведение субъекта лжи, поскольку его речь не связана с последующими действиями. При этом сам постоянно лгущий имеет довольно определенную репутацию, от которой трудно избавиться. Более того, даже когда этот политик говорит правду, веры ему не будет. Словом, репутация лжеца приводит к его дискредитации и одновременно негативно влияет на сторонников.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
