Нематериальные мотивы к трудовой деятельности. Как уже отмечалось ранее, оплата труда - один из важнейших, но не единственный стимул эффективной работы персонала. Нематериальные стимулы и мотивы не должны оставаться без внимания руководителя организации, работающей в сфере услуг.
Особое значение имеет социальная мотивация персонала, т. е. в первую очередь удовлетворение личных интересов работников (мотивов к трудовой деятельности).
Анализ рассмотренных выше потребностей человека позволяет выделить следующие виды нематериальных личных интересов:
- интересы, связанные с любовью к профессии;
- привлекательность и содержательность труда;
- стремление к квалификационному росту;
- стремление к творческому росту;
- стремление к общению;
- стремление к завоеванию уважения;
- стремление добиться признания и доверия со стороны коллег по работе;
- стремление добиться признания и доверия со стороны руководителей;
- перспектива служебного продвижения;
- стремление к самостоятельной и ответственной работе;
- стремление к сохранению престижа;
- условия труда;
- жилищные условия;
- интерес безопасности;
- интерес здоровья.
В соответствии с этими направлениями на предприятиях должен разрабатываться целый комплекс программ и планов:
1) программы участия в успехе, прибылях;
2) программы участия в управлении;
3) программы страхования жизни;
4) медицинские, стоматологические программы;
5) пенсионные программы;
6) стипендиальные программы;
7) программы повышения квалификации;
8) программы выплат по нетрудоспособности;
9) программы развития карьеры;
10) программы обучения смежным профессиям;
11) программы гибких социальных выплат;
12) программы кредитования, субсидий и скидок;
13) программы спортивных, культурных и туристических мероприятий;
14) программы гибкого рабочего времени и др.
Так, например, по опросам сотрудников нескольких консалтинговых компаний, среди действенных факторов, мотивирующих их активную работу, первые два места занимают материальное и моральное стимулирование соответственно. За ними следуют трудовой настрой коллектива (корпоративный дух) и наличие элементов состязательности.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
То есть из четырех факторов, ради которых аудиторы и консультанты готовы работать лучше, быстрее, качественнее, три не связаны с материальными благами. Такой подход как раз характерен для специалистов с высшим образованием и высоким интеллектуальным уровнем. Поэтому нельзя забывать про эти факторы и не надо делать упор в системе мотивации только на деньги.
Опыт работы компании «Катрис-Комплект» (оптовые продажи комплектующих для жалюзи) показывает, что, если материальное вознаграждение не приносит желаемого удовлетворения, сотрудники теряют интерес к работе. В этом случае целесообразно включать механизмы морального стимулирования.
В качестве мер морального поощрения сотрудников предлагаются:
- билеты в музей, зоопарк, цирк, кинотеатр, роллер-центр, на клубные концерты, в театр;
- столик на двоих в пивном баре, ночном клубе, ресторане;
- посещение фитнес-клуба в течение месяца (картинг-клуб, концерты);
- путевка в санаторий;
- туристическая поездка за границу на неделю.
Из результатов деятельности многих российских и западных компаний следует, что показатели работы организации в целом можно значительно улучшить без особых финансовых вложений, если использовать дополнительные источники мотивации.
Директор по персоналу ООО «Джонсон & Джонсон» С. В. Иванова, обобщая опыт работы ряда фирм, предлагает использовать следующие мотивационные мероприятия:
- team building, или тренинги командообразования (экстремальный, спортивный; с нестандартными, но не экстремальными ситуациями);
- информационные источники (печатные издания: собственные газеты или журналы; внутренний корпоративный сайт);
- конференц-звонки, которые особенно эффективны при дистанционном менеджменте, когда люди находятся в разных городах или даже странах;
- награды;
- конкурсы;
- поздравления сотрудников с достижениями;
- поздравления с личными и гражданскими праздниками, подарки (например, использование пластиковой карты «Подарочный сертификат»).
Современный этап развития характеризуется поиском новых форм и методов мотивации и стимулирования труда.
Так, в североамериканской бизнес-среде широко распространено убеждение в эффективности и значимости мотивационных программ. Последние получили всеобщее признание как важная часть стратегии управления персоналом, и почти все организации используют те или иные программы. Это объясняется тем, что они действительно работают - побуждают работников приложить максимум усилий для достижения определенных целей.
Акция «Работник месяца», годовые премии, вознаграждение за высокую работоспособность, обеспечение карьерного роста, поощрение за ответственность - вот лишь некоторые из программ мотивации персонала, используемых на современном этапе развития менеджмента.
Их количество может варьироваться в зависимости от размеров компании, сферы ее деятельности, объема и характера рынка, концепции корпоративной культуры.
На первый взгляд кажется, что самая важная часть данных программ - материальное вознаграждение. На самом же деле они дают хороший результат именно потому, что побуждают сотрудников выполнить свою работу задолго до получения какой-либо награды.
Определение факторов, способствующих успеху организации, и разъяснение для сотрудников, каким именно образом их поведение может повлиять на эти факторы, вот на чем основываются мотивационный менеджмент.
Эффективные мотивационные программы способствуют заключению взаимовыгодного соглашения между сотрудником и организацией. Они помогают реализовать присущее работникам желание повлиять на деятельность фирмы, сыграть важную роль в достижении общих целей.
Система сбалансированных показателей, или технология Balanced Scorecard (BSC), одна из самых «модных» и многообещающих тем практического менеджмента. Ее базовый принцип - мотивирование сотрудников в зависимости от ключевых показателей результативности (КПР).
Методика разработки системы мотивирования на базе КПР состоит из следующих этапов:
1) построение иерархии КПР для сотрудника;
2) отбор инструментов мотивирования и выделение групп мотивирования;
3) принятие той или иной иерархии инструментов мотивирования в рамках выделенных групп;
4) выделение подгрупп мотивирования и построение схем мотивирования;
5) определение параметров схем мотивирования и объединение схем мотивирования сотрудников в систему.
Подобные схемы при правильном применении могут быть чрезвычайно эффективны: компаниям, использовавшим систему сбалансированных показателей, удавалось решать весьма непростые задачи.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
