Организация эффективной мотивационной системы является одной из наиболее сложных проблем кадрового менеджмента. Для лучшего результата желательно сочетать разные методы стимулирования персонала, как традиционные, экономического характера, так и стимулы, воздействующие на психологическую и духовную сферу жизни человека.
Эффективная система стимулов представляет собой комплекс мер, направленных на повышение работоспособности сотрудников и в итоге возрастание эффективности и качества их трудовой деятельности. Чтобы работник стремился качественно выполнить свои трудовые обязанности, необходимо сформировать побуждающие мотивы.
Грамотное стимулирование сотрудников обеспечивает:
• улучшение качества оказания услуг или выпускаемых изделий;
• увеличение оборота и прибыли компании;
• более творческий подход к работе и рост инициативности;
• повышение работоспособности сотрудников;
• сокращение текучести кадров;
• большую сплоченность и солидарность в коллективе;
• улучшение репутации предприятия.
Методы стимулирования персонала предприятия могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности мер системы стимулирования, общей системы кадрового менеджмента и особенностей бизнеса компании.
Материальное или экономическое стимулирование – это поощрение сотрудников денежными выплатами по итогам трудовой деятельности. Материально-денежные стимулы регулируют поведение персонала с помощью денежных выплат и санкций (штрафов, лишения премии).
Основным фактором подобного стимулирования является заработная плата сотрудника. Она составляет главную часть его дохода, но обычно включает в себя несколько частей: постоянную ставку, оклад и различные доплаты и премии.
При наличии устойчивой прямой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда денежное вознаграждение является хорошим стимулом для персонала. Однако эффективность системы материального стимулирования в значительной степени зависит от того, насколько справедливой она воспринимается сотрудниками.
Помимо денежных выплат, экономическое стимулирование включает в себя следующие виды материальных поощрений:
1. строительство или выделение в пользование сотрудникам квартир, гаражей, дач на бесплатной основе или с частичной оплатой;
2. покупка для персонала по льготам продукции широкого спроса (машин, бытовой техники);
3. оплата транспортных расходов;
4. выдача на льготных условиях займов;
5. дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение;
6. представление отсрочки платежей за товары и услуги самого предприятия.
Однако активность персонала при материальном стимулировании должна быть поддержана с помощью других стимулов. Иначе, как показывает практика, мотивация неуклонно снижается.
Последние исследования экспертов обнаружили значительное влияние на производительность труда психологических факторов. Психологические и социальные стимулы основываются на потребности работника в общественном признании и на других специфических духовных ценностях человека.
Один из эффективных методов стимулирования персонала связан с потребностями работника в признании, уважении.
Данная потребность может удовлетворяться в следующих формах:
• личная похвала или благодарность от руководства за хорошо выполненную работу, выраженная устно или оформленная в письменном виде;
• публичное признание руководством высокой эффективности труда и заслуг работника в производстве;
• неформальное общение с коллективом;
• учет мнения сотрудников и привлечение их к принятию решений;
• награда медалями, грамотами и проч.
Еще одним методом стимулирования является повышение информированности персонала, то есть прозрачность внутриорганизационной деятельности для всех сотрудников.
Форма такой информированности может быть любой. Например, внутрифирменные публикации (газеты, журналы), в которых представлены различные материалы о социальной и профессиональной жизни предприятия. Не менее полезны регулярные встречи с персоналом представителей руководства, на которых обсуждаются вопросы функционирования организации.
В ряде современных компаний наиболее эффективными признаются психологические стимулирующие методы, например, основанные на действии сильной корпоративной культуры. Корпоративная культура определяет систему ценностей, традиций, норм поведений, внешних символов, которая поддерживается подавляющим большинством работников и отличает предприятие от остальных организаций.
Сильная работающая корпоративная культура содействует объединению коллектива, формированию у сотрудников чувства принадлежности. Благодаря этому сотрудник осознает свое значение и место в организации, свою уникальную роль в достижении целей предприятия.
Индустриальное общество меняет систему ценностей людей, и современные методы стимулирования персонала предприятия значительно отличаются от давно испытанных. Сегодня для работника большое значение имеет творческое стимулирование, основанное на потребности человека в самовыражении, самореализации и самосовершенствовании.
К формам творческой мотивации персонала относится:
1. предоставление интересных заданий,
2. возможности проявления инициативы и решения творческих задач,
3. обеспечение регулярного обучения,
4. повышения квалификации специалистов как в рамках своей профессии, так и в смежных, а возможно даже новых для работника областях.
Все большую популярность получает такая форма стимулирования, как участие в управлении делами компании. Подобное даже небольшое включение оказывает существенное влияние на эффективность работы персонала.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• владение части собственности компании (акции);
• получение прибыли;
• управление производством.
Планирование трудовой карьеры – еще один эффективный метод стимулирования персонала. Для получения от сотрудников полной самоотдачи, обеспечения успеха их трудовой деятельности необходимо, чтобы работники видели возможность своего успешного продвижения по карьерной лестнице.
Планирование и развитие карьеры сотрудника дают ему перспективу в краткосрочном и долгосрочном периоде. Однако здесь необходимо, чтобы человек четко понимал, каких показателей в своей работе для этого он должен достичь. Если система не соблюдается, это оказывается мощным демотивирующим фактором, поэтому перед озвучиванием планов карьерного роста работника нужно тщательно продумать возможность их реализации.
Последнее время в обществе большое внимание уделяется здоровому образу жизни. Работодатели, которые предлагают своим сотрудникам различные программы по профилактике заболеваемости и поддержке здорового образа жизни, используют сильный стимулирующий метод, который уже успешно показал себя зарубежом и в крупных российских корпорациях.
Выгоды работодателя и сотрудника от программ по поддержанию здоровья работников:
Получение навыков определения заболеваний на ранней стадии.
Профилактика и отказ от вредных привычек.
Ощущение принадлежности к компании (сотрудник чувствует, что о нем заботятся).
Улучшение условий работы.
Снижение прямых затрат на:
медицинское обслуживание;
компенсационные выплаты из-за болезни сотрудников;
подбор и подготовку новых работников в связи с уходом предыдущих (болезнь, смерть).
Сокращение косвенных издержек, связанных со следующими факторами:
уменьшение частоты прогулов и больничных, в том числе и по уходу за членами семьи;
повышение производительности и интенсивности труда;
сокращение текучести кадров.
На практике для эффективного управления мотивацией персонала руководству организаций имеет смысл одновременно применять несколько методов стимулирования или использовать в работе их комбинации. Так как использование только материальных стимулов не позволяет в полной мере мобилизовать активность сотрудников на достижение целей предприятия.
В заключение стоит подчеркнуть, что грамотное осуществление программ нематериального стимулирования позволит работодателям получить максимальный мотивирующий эффект, что прямо скажется на прибыли компании. Новые подходы к стимулированию привносят в деятельность сотрудников массу позитивных моментов. Они способствуют развитию творческого потенциала специалистов, повышению качества их трудовой жизни, ведут к демократизации управления бизнесом и удовлетворению высших потребностей – в принадлежности, признании, причастности, самовыражении и самоутверждении.
Как известно, все исконно русские женские имена оканчиваются либо на «а», либо на «я»: Анна, Мария, Ольга и т.д. Однако есть одно-единственное женское имя, которое не оканчивается ни на «а», ни на «я». Назовите его.
Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните - вы должны отвечать быстро. Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
