Это стремление достичь поставленной цели. Удовольствие оттого, что достиг успеха, что видишь свой результат. Это желание выкладываться, активно работать. Это сохранение результативности, несмотря на трудности, рутину или скуку.
Это означает, что ты активно ищешь нестандартные решения, выбираешь новые пути для достижения цели, если старые не действуют. Это значит, что ты доволен тем, что нашел способ достижения цели, а не тем, что нашел веское оправдание своей неудаче.
Это означает, что ты оцениваешь свою успешность и успешность других по тому, каких показателей достиг (а не по тому, сколько времени ты потратил или насколько устал).
Это требовательность к результату, высокие стандарты.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Это гордость за достижение превосходного результата, когда казалось, что «это невозможно».
Это значит, что большая нагрузка и больший темп вызывают азарт, оставляют вместе с усталостью радость победы.
Это принятие ответственности – за результаты на твоем участке работ и за успех всей компании.
Результат достижения целей
Необходимость ориентации на результат труда указал еще Фредерик Тейлор в самом начале прошлого века, а соответствии с теорией стратегического управления основная задача организации – это поставить цели — сформулировать предвидимые результаты, представляемые и осознаваемые руководителем организации и её членами, разработать поэтапные программы достижения целей с временными и ресурсными характеристиками. Эти программы и их этапы и будут контрольными точками показывающими ход реализации стратегии организации. Организовывать деятельность организации необходимо не на показателях, а на достижении поставленных целей – достижении результатов. Аналогично и организационная культура должна ориентироваться не на показатели, которыми можно манипулировать, а на достижение цели организации – получение результата. Подмена результата показателями пагубна и для эффективности организации, и для организационной культуры.
Если говорить четче, нужно мотивировать достижение не цели, а достижение конечного результата, причем результата у потребителя (некачественный продукт он вернет), а не на складе готовой продукции. Что касается сроков, то неустойки за невыполнение сроков (или премии за сокращение сроков – это бывает, но редко) задаются в Договоре. Что касается фактических затрат, то их экономия или перерасход непосредственно влияет на премию, причем (к тому же) автоматически - закладывается в автоматизированную систему. Как же измерить конечный результат (и организации в целом, и структурных подразделений, и членов организации), чтобы по нему можно было бы осуществлять управление, мотивировать на него коллектив организации?
Основное измерение - это принят результат заказчиком или нет. Но если после приемки заказчиком обнаруживается скрытый брак, все работы по его устранению проводятся бесплатно (без выделения дополнительных средств). При этом заказчиком для структурных подразделений и членов организации является вышестоящее структурное подразделение или сама организация для подразделений верхнего уровня иерархии.
Соотношение плановых ресурсов и фактических. Если после приемки результата есть экономия, ее определенная часть поступает в премиальный фонд, если перерасход, опять же определенная часть снимается из премиального фонда (автоматически).
Сроки. Во-первых, удлинение сроков, как правило, означает и перерасход ресурсов, а сокращение - экономию ресурсов, т. е. соответствующее изменение премии. А если за задержку сроков предусмотрены санкции, они частично также компенсируются из премии (автоматически).
Все измерения полностью объективны, какие либо манипуляции ими практически исключены.
Что касается непроизводственных подразделений, оказывающих услуги другим подразделениям, то нужно создавать четкое видение конечного результата у потребителя услуги. Услуга сама по себе ничего не стоит (какие бы показатели ей не приписывали), если она не дает результата ее потребителю. Измеримый результат в данном случае – это тот результат, который достигается потребителем услуги. Например, в ИТ-отделе конечный результат - это период простоя оборудования, который легко измеряется и во времени, и в денежном выражении (амортизация оборудования или потери из-за простоя).
При таком построении оценка деятельности структурных подразделений и членов организации полностью объективна и нацелена на конечный результат, все расчеты объективны и автоматизированы. Вознаграждение по итогам деятельности определяет не руководство (субъективно), а сами итоги деятельности – результаты. Руководство никого не наказывает, а помогает подразделениям и членам организации достичь заданного результата и получить соответствующее вознаграждение, и само, конечно, мотивировано на результат. Достижение цели организации будет, при этом, соответствовать достижению цели и каждого ее члена. Оценка деятельности должна осуществляться по конечному результату, но при постановке цели необходимо, чтобы члены коллектива имели видение не только результата деятельности, но и видение своих личных результатов – своего вознаграждения за свой труд, перспективы своего роста.
Система показателей при управлении по конечному результату также может быть очень полезна: например, из статистики можно выяснить, что сроки поставки часто идут с опозданием, организации приходится платить штрафные санкции, и следует обратить внимание на этот вопрос и при планировании сроков, и при организации работ. Система показателей – это система мониторинга и анализа деятельности, которая может оказать существенную помощь при разработке программ и проектов развития организации. Но нужно понимать, что это не система целей организации. Кроме того, оптимальное значение любого показателя для организации не является постоянной величиной. Всегда есть этапы, когда, например, обучение персонала вовсе не нужно, или напротив - когда оно необходимо в большом объеме. Поэтому показатели работают на больших отрезках времени, но тогда они теряют свою оперативность (возможность оценивать деятельность организации внутри этапов). Требуемые показатели могут определяться программами достижения поставленных целей, но не отвлеченно от них.
Наша практика показала, что лучше четко и образно поставить цель, предвидеть требуемый измеримый результат, разработать конкретные программы достижения поставленной цели, мотивировать коллектив на достижение поставленной цели, чем искать косвенные показатели как-то связанные с поставленной целью и ориентировать деятельность организации на достижение этих показателей. И в последнем случае достижение показателей вовсе не будет означать достижение цели организации. Организация может достичь заданных показателей, но, при этом, может даже удалиться от поставленной цели.
Это касается и организации в целом, и ее структурных подразделений, и ее членов.
Почему же на практике очень часто применяют системы показателей? Питер Друкер писал: «Главная трудность заключается на самом деле не в том, что бы определить, какие цели нам нужны, а в том, что бы решить, как установить их. Существует только один эффективный способ сделать это: определить, что будет измеряться в каждой сфере и каким будет критерий измерения». А определяют то, что легко измерить: время на обучение, процент раскрытых преступлений и т.д. И определяет сами показатели не руководитель организации (ему не до этого), а кто-то из членов организации. Собственно говоря, любой показатель деятельности организации, который можно измерить, оказывает влияние на достижение поставленной цели, однако, во-первых, это влияние косвенно и его трудно предсказать, а во-вторых, любой показатель можно «подогнать», если это нужно, под требуемую величину.
Задача же постановки цели организации (предвидения конечного результата) – это задача только руководителя (или даже собственника), цель достаточно просто поставить в общем виде, но поставить измеримую цель организации и систему соответствующих частных измеримых целей уже достаточно сложно, поэтому это часто и не делается, вместо цели указываются функции и показатели. При этом сам вопрос достижения цели практически отпадает. Организация работает по косвенным показателям, а результат: что получили, то и получили, его предвидение отсутствует.
Система достижения результатов
В соответствии со Стандартом основным объектом системы оценки результатов образования на ступени среднего (полного) общего образования, ее содержательной и критериальной базой выступают планируемые результаты освоения обучающимися ООП.
Система оценки достижения планируемых результатов ООП представляет собой один из механизмов управления реализацией основной образовательной программы среднего (полного) общего образования и выступает как неотъемлемая часть обеспечения качества образования. На этапе среднего (полного) общего образования система оценивания приобретает новый виток качества. Акцент делается на формирующем оценивание и экспертной качественной оценки со стороны взрослого, в том числе и педагога.
Оценка знаний, умений и навыков учащихся по различным предметам (дисциплинам) происходит в ходе аттестации: итоговой, завершающей, промежуточной, тематической, текущей:
• Итоговая аттестация – это оценка знаний выпускников по данному предмету (дисциплине) по завершении каждого уровня образования. Проводится на основании соответствующих государственных нормативных документов.
• Завершающая аттестация – это оценка качества усвоения учащимся всего объёма содержания учебного предмета в целом после завершения его изучения по результатам проверки (проверок). Проводится преподавателем (группой преподавателей). Промежуточная аттестация – это оценка качества усвоения учащимся содержания какой-либо части (частей), темы (тем) конкретного учебного предмета по окончании его изучения по итогам учебного периода (четверти, полугодия, года) по результатам проверки (проверок). Проводится преподавателем данного учебного предмета или комиссией (в случае введения переводных экзаменов по итогам года по данному предмету).
• Тематическая аттестация - это оценка качества усвоения учащимся содержания какой-либо части (темы) конкретного учебного предмета по окончанию ее изучения по результатам проверки (проверок). Проводится преподавателем данной учебной дисциплины, предмета.
• Текущая аттестация - это оценка качества усвоения содержания компонентов какой-либо части (темы) конкретного учебного предмета в процессе его изучения учащимся по результатам проверки (проверок). Проводится преподавателем данного предмета.
Метод проведения аттестации: проверка педагогом или группой педагогов (комиссией) качества усвоения программного материала учащимися.
Виды проведения проверок: письменная, устная, комбинированная. Письменная – предполагает письменный ответ учащегося на один или систему вопросов (заданий). К письменным ответам относятся: домашние, проверочные, лабораторные, практические, контрольные, творческие работы; письменные отчёты о наблюдениях; письменные ответы на вопросы теста; сочинения, изложения, диктанты, рефераты, исследовательские и проектные работы. Устная – предполагает устный ответ учащегося на один или систему вопросов в форме рассказа, беседы, собеседования, защиты работы и/или презентации работы. Комбинированная – предполагает сочетание письменного и устного видов.
Средства достижения результатов
Средства достижения результата – это инновационные технологии, методы и приемы, применяемые учителем в своей деятельности при работе по новым стандартам. Следует отметить при этом, что переход на ФГОС НОО зачастую осуществляется без должной методологической подготовки педагогических кадров, в том числе, без осознания ими роли и функций педагогической технологии как инновационного понятия при переходе учебных заведений к работе в условиях образовательного стандарта.
В современной педагогической среде термин «технология» применяется довольно произвольно: это слово употребляют вместо известных терминов «педагогическая система учебного заведения» или «система учебной работы педагога» и даже «методика предмета». Методику называют технологиями, а технологии - методикой.
Попробуем разобраться. Методика – это путь достижения цели, система правил передачи конкретного содержания обучения. Методика написания изложения. Методика рисования натюрморта. Методика обучения слушанию музыки. Методика преподавания основ геометрии в начальной школе и т.п. Методика подразумевает, что учитель выполнит определенные действия или создаст определенные условия для обучающихся, в результате чего дети научатся писать изложение, рисовать натюрморт, слушать классическую музыку, различать и чертить геометрические фигуры. Методика опирается на эмпирический опыт, мастерство и искусство учителя.
Педагогическая технология не относится ни к какому конкретному предмету. Это спроектированная и теоретически обоснованная система правил образовательной деятельности, не связанная с конкретным содержанием. Например, технология развития критического мышления через чтение и письмо. Технология проблемного обучения. Технология развивающего обучения. Технология письмочтения. Педагогическая технология — это упорядоченная совокупность действий, операций и процедур, инструментально обеспечивающих достижения прогнозируемого и диагностируемого результата в изменяющихся условиях образовательно-воспитательного процесса.
В.И. Загвязинский, рассматривая проблему различения технологии и методики, предлагает использовать термин «обучающая технология» и выделяет четыре группы таких феноменов: поисково-исследовательские технологии, технологии критериально - ориентированного обучения, имитационные (моделирующие) технологии обучения и информационные технологии.
Основой педагогической технологии является создание условий (последовательность педагогических действий или процедур) для преобразования обучающегося в соответствии с целями обучения. В этом контексте педагогическую технологию можно определить как комплекс ситуационно обусловленных моделей обучения и средств диагностики, позволяющих создать условия для максимального развития творческого потенциала обучаемых. Исследователь педагогических технологий М.Ю. Олешков отмечает, что педагогическая технология - это комплекс моделей обучения, применение и реализация каждой из которых может быть ситуационно мотивировано. Технологизация образовательного процесса, т.е. «наполнение» модели обучения конкретным содержанием, предполагает специальное конструирование учебного текста, подбор дидактического материала, разработку и обоснование методических рекомендаций к его использованию, построение различных типов учебного диалога, применение различных форм контроля за личностным развитием обучаемого. Уместно продолжить этот ряд, дополнив его ИКТ - технологиями.
ИКТ - технологии позволяют образовательному учреждению и учителю сегодня осознать необходимость формирования образовательной среды нового типа. Среды, которая обеспечит комфортные условия образования и ориентацию на формирование коммуникативной компетенции, творческих качеств личности, критического мышления, рефлексии, на реализацию творческого потенциала обучающихся, на изменение сферы мотивации и жизни в открытом информационном пространстве.
Наиболее распространенные в настоящее время средства ИКТ, применяемые учителями на уроке: облачные технологии, сервисы Web 2.0, интерактивное оборудование, цифровые образовательные ресурсы, социальные сети, блоги и сайты, Wiki - технологии, видео - сервисы, специальное ПО (интерактивные доски, документ - камеры, персональные компьютеры, графические планшеты, интерактивные (сенсорные и мультитач) столы, другое оборудование.
Все вышесказанное подводит нас к мысли о том, что при системно - деятельностном подходе задача формирования УУД не может быть решена в рамках традиционной педагогики без выхода на технологический уровень.
Методы достижения результатов
Способ достижения результата – это та условная кривая, по которой система переходит из одного состояния в другое.
В первом случае характер такой кривой детерминирован – определены участники процесса, совершаемые ими действия, условия их начала и окончания, и т.д. Ход выполнения процесса стабилен, влияние внутренних и внешних факторов быстро фиксируется и учитывается. Правила поведения в рамках такого процесса четко определены и отработаны на практике.
Во втором случае картина совершенно иная. Правила поведения в рамках процесса четко не задаются, а по большей части просто подразумеваются. Причем, за редчайшим исключением, буквально каждый участник процесса имеет свое представление о том, что нужно делать и как. Классический пример – лебедь, рак и щука. Но любой современный руководитель при желании сможет привести немало подобных примеров из личной практики, возможно, не столь аллегоричных, но от этого не менее чувствительных для бизнеса.
По сути дела, процессы первой группы – это отлаженные процессы, а процессы второй группы – неотлаженные. Отлаженный процесс четко регламентирован, для неотлаженного такой регламент отсутствует. Потому что именно в регламенте содержится способ достижения результата. Возможен и более мягкий вариант неотлаженного процесса – регламент его в том или ином виде имеется, но требует оптимизации.
Неотлаженные процессы зачастую требуют участия первых руководителей, тогда имеет место так называемое «ручное» управление. Как правило, оно включается, когда дело стопорится настолько, что встает вопрос о жизнеспособности процесса, а иногда и самой системы.
Помимо общих проблем управления, это свойство неотлаженных процессов таит в себе еще и опасность манипуляций. Дело в том, что вмешиваясь в процесс, первый руководитель может, что называется, «наломать дров». Причем, дело могут сознательно довести до такой ситуации некоторые участники процесса. Вариантов целей таких искусственных кризисов может быть много, а итог всегда один – эйфория от эффектных действий топ-менеджера, в то время как происходит консервация проблемы, то есть болезнь загоняется внутрь.
Но даже если подобных злоупотреблений нет, само наличие неотлаженных процессов в системе, как говорится, «здоровья ей не добавляет». Особенно если таких процессов относительно много и их значимость для реализации той или иной функциональности системы велика. То есть, если это ключевые процессы.
Достижение должных результатов
Как правило, деятельность в ходе ведения переговоров, направленная на достижение ощутимых результатов, заслуживает наибольшего внимания. Я имею в виду приведение аргументов, фактов, точек зрения, анализ целей, интересов, возможность базисных допущений, предложений компромиссного характера, уступок и условий. Вопросы распределения издержек и выгод участники переговоров стараются решать в свою пользу посредством: маскировки своих предложений под видом ультиматумов; представления благоприятных фактов; предоставления небольших уступок.
Наиболее важными видами деятельности являются:
1. Обмен информацией относительно целей, ожиданий и приемлемых решений как тактический прием.
2. Выбор позиции, которая могла бы послужить примером для другой стороны.
3. Стремление к достижению компромисса и оказанию уступок с обеих сторон.
Тактические приемы, которые применяют участники переговоров, балансируют между готовностью к уступкам и проявлением упорства, даже упрямств. Эта дилемма обычно решается в процессе обмена информацией и при выборе позиции.
Обмен информацией как тактический прием преследует две цели:
1. Выяснить готовность оппонента снизить свои требования и стремиться к еще большему их снижению.
2. Подчеркнуть собственные требования, чтобы оппонент воспринял их как реальные и неизбежные.
Иными словами, стремление к принятию выгодного для себя решения.
Способы предоставления информации могут быть следующими: акцентирование внимания на возможности какой-либо уступки в надежде исключить в дальнейшем дополнительные уступки; целенаправленный отбор приемов.
Тесно связанным со способом предоставления информации является способ выбора позиции в начале переговоров.
Выбор позиции может быть решительным, безусловным и окончательным или открытым и свободным. Существует несколько вариантов тактики окончательного выбора: выбрать эту позицию или отказаться от нее; ультиматум; совершившиеся факты; «окончательный вариант является началом».
Последний вариант является самым жестким, поскольку предполагает, что одна из сторон в самом начале переговоров представляет свои предложения как окончательные и не допускающие возражений. Участники переговоров, применяющие такую тактику, обладают несколькими очень явными преимуществами, поскольку они первыми проявляют инициативу, вынуждают другую сторону занять оборонительную позицию и возлагают ответственность за возможную неудачу переговоров на другую сторону. Кроме того, быстрый и решительный выбор позиции создает этой стороне репутацию серьезного партнера, заслуживающего доверия, что может оказать существенное воздействие на ход будущих переговоров. Однако применение подобной тактики связано со значительным риском, поскольку затрудняет отступление со своих позиций без потери приобретенной репутации, даже если это вызвано необходимостью. Кроме того, отсутствие альтернативы само по себе может вызвать значительное сопротивление другой стороны.
Открытый выбор позиции, то есть предварительные обсуждения, заявления относительно собственных интересов и собственных точек зрения о том, что должно быть сделано, предоставляет максимум возможностей для маневрирования. Иногда кто-либо стремится, применяя разные тактические приемы, занять господствующее положение, однако это не очень разумно, потому что может уничтожить доверие к этому лицу. Такой выбор позиции рассматривается как оппортунистический. При желании занять определенную позицию целесообразно сразу предъявить требования, которые можно обосновать и которые подразумевают, что данное лицо имеет план действий.
Технология достижения результатов
Как ты считаешь, есть какая-нибудь технология достижения планируемых результатов?
Текущая реальность тебе либо нравится, либо нет.
План действия либо приводит тебя к результату, либо нет. Если нет, то его надо корректировать и менять.
Результат соответствует деланию, а делание намерению. Начиная действовать, у тебя уже есть намерение.
Но намерение можно подменить. Есть намерение достичь результата, а есть намерение доказать всем что ты прав. Доказать, что ты прав – это ошибка, и ты предаешь свой результат.
Если ты делаешь что-то первый раз, ты не можешь быть прав, и тебе нужно постоянно корректироваться.
С самого начала желание это то, чего ты хочешь в жизни. У каждого оно свое. Все знают, чего они хотят, но не хотят остановиться и продумать этот вопрос.
Представь себе человека, который стремится сделать хорошо сформулированный результат, он будет ежедневно уделять время для того, чтобы сделать определенные вещи, которые его приведут к результату. Твое желание целиком определяет будущий результат, и важно пройти все этапы, и у тебя будет своя технология достижения планируемых результатов.
Эффект достижения результата
Эффект – это достигнутые результаты.
Эффективность – отношение достигнутого результата к затратам на достижение этого результата.
Первый показатель вроде бы абсолютный, второй – относительный. На самом деле они оба относительные, но не в математическом смысле. Как правило, тренинговые компании больше ориентированы на достижение эффекта от тренинга. Заказчика больше интересует экономика тренинга, в частности, его эффективность.
Относительность эффекта и эффективности заключается в том, что они должны определяться относительно чего-то. Существует буйный разнобой мнений по этому вопросу.
Правильным будет ответ: как эффект тренинга, так т его эффективность может определяться только относительно заявленных в техническом задании целей и задач тренинга. Поэтому именно к формулировкам целей и задач надо отнестись крайне серьёзно, а также иметь достоверный инструмент измерения этих показателей. Уточним связь цели тренинга с задачами. Под задачами тренинга всегда понимаются этапы достижения цели тренинга. Цель тренинга может быть одна, может быть их несколько. В данном случае, это не имеет большого значения. Задач всегда несколько, но, как правило, не более трёх-пяти.
Относительно чего измеряется эффект и эффективность тренинга мы определили, но как определить, что именно может выступать в роли цели и задач тренинга. Начнём с того, что определим, что не может выступать в роли цели и задач тренинга. В такой роли не могут выступать никакие результаты или события, которые произошли после окончания тренинга, так как это функции не тренера, а менеджера подразделения, для которого проводился тренинг. Исключение составляет тренинг, проданный в комплекте с пост тренинговым сопровождением. В этом случае, как вы понимаете, ситуация с выбором цели и задач будет иной, но это уже будет не тренинг, а проект.
Что же, в конце концов, должно выступать в роли цели и задач тренинга? В этой роли может выступать только «дельта» в умениях и навыках участников, появившаяся в ходе тренинга, в промежуток времени между началом и окончанием тренинга.
Мы должны в цели чётко зафиксировать следующие варианты:
1. Какие умения должны быть выработаны у участников в результате прохождения тренинга.
2. Какие умения должны быть доведены до автоматизма и переведены в состояние навыков.
3. Какие навыки отточены, повышено качество их исполнения, сокращено время их исполнения.
4. Какие знания получены участниками, поддерживающие умения и навыки, отрабатываемые в ходе тренинга.
Таким образом, измерение эффекта от проведённого тренинга возможно, если мы:
во-первых, чётко определили цель и задачи тренинга;
во-вторых, инструментально оценили наличие соответствующих умений, навыков, знаний в начале тренинга;
в-третьих, инструментально оценили наличие соответствующих умений, навыков, знаний в конце тренинга;
в-четвёртых, определили прирост по показателям цели и задач либо по каждому участнику, либо по группе в целом и отразили это в отчёте, как эффект от проведённого тренинга.
Достижение предметных результатов
Достижение предметных результатов обеспечивается за счет основных учебных предметов. Поэтому объектом оценки предметных результатов является способность учащихся решать учебно-познавательные и учебно-практические задачи.
Оценка достижения предметных результатов ведётся как в ходе текущего и промежуточного оценивания, так и в ходе выполнения итоговых проверочных работ. Результаты накопленной оценки, полученной в ходе текущего и промежуточного оценивания, фиксируются, в форме портфеля достижений и учитываются при определении итоговой оценки.
Предметом итоговой оценки освоения обучающимися основной образовательной программы начального общего образования является достижение предметных и метапредметных результатов начального общего образования, необходимых для продолжения образования.
Основным инструментом итоговой оценки являются итоговые комплексные работы – система заданий различного уровня сложности по чтению, русскому языку, математике и окружающему миру.
В учебном процессе оценка предметных результатов проводится с помощью диагностических работ (промежуточных и итоговых), направленных на определение уровня освоения темы учащимися. Проводится мониторинг результатов выполнения трех итоговых работ – по русскому языку, математике – и итоговой комплексной работы на межпредметной основе.
Мотивация достижения результатов
Мотивация достижения - это стремление к успеху (высоким результатам) в деятельности.
Человек, стремящийся достичь успеха, высоких результатов в деятельности, обладает сильной мотивацией достижения. Для одних достижение успехов в деятельности более важно, для других - менее.
От того, какое значение человек приписывает достижениям в определенной области, зависит выбор той деятельности, которой он стремится заниматься.
Чтобы выяснить значимость достижения успеха в определенной деятельности, можно дать следующие вопросы:
- Насколько важен для Вас успех в данной деятельности?
- Стремитесь ли вы достигать высоких целей?
- Склонны ли вы много и настойчиво работать ради достижения поставленных целей?
- Ожидаете ли вы высоких результатов в деятельности, верите ли в успех?
Факторы, определяющие наличие сильной мотивации достижения:
1. Стремление достигать высоких результатов (успехов).
2. Стремление делать все как можно лучше.
3. Выбор сложных заданий и желание их выполнить.
4. Стремление совершенствовать свое мастерство.
Представьте себе двух детей с одинаковыми способностями, но различной мотивацией.
Мальчик А (с сильной мотивацией достижения):
- увлеченно учит математику;
- стремится выполнять сложные задания и пытается разобраться в том, что является для него непонятным;
- все делает для того, чтобы получить наивысшую оценку.
Мальчик Б (с таким же интеллектуальным уровнем и способностью к математике, но со слабой мотивацией достижения):
- не проявляет заинтересованности к математике, не любит решать задачи;
- при самостоятельном выборе задач выбирает более легкие;
- наталкиваясь на трудности (сложные задания) либо сразу обращается за помощью, либо прекращает деятельность.
Понятно, что А будет быстрее развиваться и его успехи будут выше, чем у Б.
Зависимость успеха от способностей и мотивации достижения.
Успех в деятельности, как известно, зависит не только от способностей человека, но и от стремления добиться цели, от целеустремленного и настойчивого труда ради достижения успеха (т.е. от мотивации достижения).
Исходя из этого, можно предложить такую формулу успеха:
У = С х М х Ст
где
У - успех;
С - способность;
М - мотивация достижения;
Ст - ситуация (внешние факторы, благоприятные обстоятельства и т.п.).
Невзирая на то, что данная формула является достаточно общей, она дает возможность прогнозировать успехи в деятельности. Определяя силу (уровень) мотивации достижения человека (т.е. стремление достичь успеха), можно спрогнозировать его будущую карьеру.
Для достижения успеха в деятельности важны как способности, так и наличие высокого уровня мотивации достижения. Нас не удивляет, когда менее одаренный, но более замотивированный ученик (спортсмен, специалист) достигает иногда более высоких результатов в деятельности. Сильно мотивированный человек стремится к успеху и, как правило, больше работает. А для недостаточно мотивированного индивидуума успех не является привлекательным. Это определяет низкий уровень развития мотивации достижения у такого человека.
Очень важно, чтобы учитель (руководитель, тренер) понимал, что успех зависит не только от способностей, но и от мотивации достижения, и учитывал это как в отборе способных людей, так и в работе с ними.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
