Государство как регулятор социальных отношений заинтересовано переложить бремя социальной ответственности на бизнес. В итоге на законодательном уровне наблюдается ущемление прав работников, в частности, по условиям оплаты времени нетрудоспособности, доплаты за работу в ночное время, получению задолженности по заработной плате при банкротстве предприятия и т.д., поэтому многие российские организации сверх законодательно положенных преференций сейчас создают собственную дополнительную систему мотивации персонала в виде так называемого компенсационного или социального пакета.
В объявлениях об открытых вакансиях, наряду с информацией о заработной плате, все чаще можно увидеть приписку: "плюс социальный пакет". В последнее время социальный пакет становится неотъемлемой частью имиджа работодателей, сотрудничать с которыми престижно. Однако наполнение пакета в разных компаниях может быть различным, а иногда прибавка пакета несет только рекламную цель.
Социальный пакет – это вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты. Стоимость социального пакета может составлять от трети до половины величины заработка. При этом каждая компания предлагает свой список компенсаций: одни ограничиваются выполнением положений трудового законодательства, оплачивая сотрудникам больничные и отпуска; другие – включают в пакет бесплатные обеды, медицинские страховки, транспортные расходы, путевки на курорт, занятия в спортивных клубах; третьи – предоставляют в пользование автомобиль, льготные кредиты, квартиры, пенсионное обеспечение и т.д.
Принципы составления социального пакета следующие:
1. Взаимовыгодное сотрудничество. Льготные компенсации должны быть выгодны как сотруднику, так и работодателю.
2. Поощрение предоставляется не в денежной форме, а в виде безналичной оплаты товаров и услуг или различных скидок и льгот.
3. Диверсификация видов компенсаций от бесплатных обедов до льготных кредитов, субсидий и ведомственного жилья.
4. Дифференциация получателей компенсаций: молодые специалисты, пенсионеры, женщины, имеющие детей и т.д.
5. Справедливость и прозрачность получения льгот.
Актуальность подобной компенсационной формы внутренней социальной ответственности предприятия по отношению к персоналу объясняется следующими причинами:
• активное внедрение в современную кадровую политику российских предприятий понятия "человеческий капитал", которое характеризуется мерой воплощенных в человеке способностей и желания приносить своей фирме доход. Данное понятие предусматривает и ряд социально-психологических аспектов, сформировать которые только с помощью заработной платы невозможно;
• рост конкуренции. Чем острее конкуренция, тем важнее для фирмы лояльность сотрудников и их мотивация;
• необходимость привлечения в компанию высококвалифицированных специалистов;
• социальный пакет является гибким инструментом поощрения, так как формируется полностью работодателем с учетом изменяющихся пожеланий работников; социальный пакет можно расширять, наполнять новым содержанием, стимулируя повышение производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом;
• разнообразие компенсаций имеет больший мотивирующий эффект, так как переменная часть оплаты труда, как правило, стимулирует творческую активность работника;
• безналичная форма компенсаций играет роль морального стимула, что особенно эффективно в мотивации современного высококвалифицированного интеллектуального работника.
Таким образом, социальный пакет служит дополнительным рычагом административного воздействия на работников.
Спустя несколько лет, уже в новых экономических условиях отечественные предприятия стали возвращаться к практике предоставления работникам компенсационных пакетов. И этот опыт принесли в Россию западные фирмы.
Например, компания Procter & Gamble предлагает своим сотрудникам следующий компенсационный пакет:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• медицинское страхование;
• страхование жизни и нетрудоспособности;
• бесплатные обеды;
• рождественские подарки;
• возможность приобретать продукцию фирмы со скидкой.
За рубежом затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Структура затрат утверждена Международной организацией труда (МОТ).
В нее включены десять групп показателей, по которым рассчитывается средний показатель на единицу отработанного или оплаченного времени:
1) прямая заработная плата;
2) оплата за неотработанное время;
3) единовременные премии и поощрения;
4) расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;
5) расходы на обеспечение работников жильем;
6) расходы на социальную защиту;
7) расходы на профессиональное обучение;
8) расходы на культурно-бытовое обслуживание;
9) затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;
10) налоги, относимые к затратам на рабочую силу.
В странах с развитой рыночной экономикой размер социального пакета учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям, т.е. работодателям на Западе выгодно предоставлять социальный пакет. В отличие от западных фирм российские предприниматели за социальную ответственность по отношению к своему персоналу от государства никаких льгот не имеют.
Опыт российских организаций последних лет показал, что предоставление сотрудникам дополнительных социальных льгот повышает результативность их работы и лояльность, усиливает мотивацию, снижает текучесть кадров. В итоге это способствует повышению конкурентоспособности компании. Исследования показывают, что социальные программы для персонала на практике легче поддаются контролю, бюджетированию и оценке полученного результата.
В российских организациях наиболее популярны такие дополнительные льготы, как выдача кредитов сотрудникам, создание условий для обучения и профессионального развития, а также оплата услуг мобильной связи и предоставление служебного автомобиля. Чуть более половины российских компаний обеспечивают работников дополнительной медицинской страховкой и оплачивают питание (обеды). Программы, направленные па сохранение здоровья работников и членов их семей, способствуют также развитию рынка страховых услуг и региональных медицинских центров.
Социальный пакет разрабатывается отделом по управлению персоналом и согласовывается с руководством компании. Можно выделить несколько подходов, используемых для определения содержания компенсационного пакета для сотрудников.
Подходы к формированию социального пакета для сотрудников организации:
Подход
Характеристика
Ранжирование работников
Работники компании делятся на должностные категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. По мере продвижения по служебной лестнице этот пакет дополняется
Лимитирование
Льготные компенсации ограничиваются определенным лимитом по объему оказания услуг и по времени, например, осуществление добровольного медицинского страхования на долевой основе с работниками и на определенный срок. Это экономит средства предприятия на социальные программы и одновременно стимулирует ответственное отношение работников к предоставляемым льготам
Выборочный подход
Руководство решает вопрос о предоставлении льгот отдельным сотрудникам уже за их ответственность, например, за ответственное выполнение важного задания, или за ответственное отношение к своему здоровью (установление льготных компенсаций некурящим сотрудникам) и т.п.
Ранжирование льгот
Льготы делятся на основные и дополнительные. Основные получают все сотрудники компании, а дополнительные предоставляются индивидуально по шкале перевыполнения производственных заданий
Балльная оценка
Каждый работник ежегодно проходит аттестацию, по результатам которой получает определенное количество баллов. В пределах набранной суммы баллов работник самостоятельно выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году
Комбинированный подход
Используются различные комбинации вышеперечисленных подходов
Следует отметить, что часто в российских компаниях с большим отрывом как льготная категория лидируют топ-менеджеры. Это негативно влияет на мотивирование персонала. Для социально ответственной компании в уставе целесообразно закрепить децильный коэффициент: отношение заработной платы высших руководителей (с учетом безналичных компенсаций) к средней зарплате на предприятии. В продвинутых западных компаниях децильный коэффициент составляет не более 5–6 и в кризисный период должен уменьшаться.
Юридически дополнительные компенсационные льготы закрепляются в коллективном договоре, который заключается между профсоюзным органом и работодателем, а конкретный перечень льгот – в индивидуальном контракте с каждым работником.
Например, коллективным договором ОАО "ГМК “Норильский никель” предусмотрены ежемесячные выплаты дополнительной профессиональной пенсии в размере, эквивалентном двум государственным пенсиям увольняющегося пенсионера.
Основной социальный пакет работников компании ОАО "РЖД" включает следующие компенсации:
• индексация заработной платы в зависимости от роста потребительских цен, а также ее увеличение при повышении производительности труда;
• добровольное медицинское страхование:
– обеспечение медицинской помощью работников и членов их семей;
– медицинское обслуживание неработающих пенсионеров компании в негосударственных учреждениях здравоохранения Компании;
• бесплатный проезд железнодорожным транспортом;
• корпоративная поддержка работников (субсидии, займы, кредиты, ипотека) на строительство и приобретение жилья в собственность;
• компенсация затрат на приобретение бытового топлива;
• материальная помощь работникам при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск;
• полная или частичная компенсация работникам и членам их семей стоимости путевок в санаторно-курортные учреждения ОАО "РЖД";
• единовременное пособие одному из родителей при рождении ребенка в размере двух минимальных размеров оплаты труда (сверх установленного законодательством РФ);
• ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, до достижения им трехлетнего возраста, равное МРОТ в РФ;
• негосударственное пенсионное обеспечение работников через НПФ "Благосостояние";
• единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении работника впервые из ОАО "РЖД" в связи с уходом на пенсию;
• единовременная денежная помощь уволенным в запас военнослужащим при их возвращении в ОАО "РЖД" в размере не менее двух месячных тарифных ставок.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
