Понятно, что с переходом к рыночной экономике и демократизацией управления экономикой роль этого вида контроля существенно снизилась. Хотя стереотипы партийнономенклатурного и управленческого поведения проявляются как рудименты также и в сфере социального контроля.
Групповой контроль - это взаимный контроль между членами коллектива. Реализуется как в формальных (рабочие собрания и конференции, производственные совещания), так и в неформальных разновидностях (общее мнение в коллективе, коллективные настроения). Он возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций становятся сами субъекты организационно-трудовых отношений с равными социальными статусами. Среди преимуществ взаимного контроля отмечают прежде всего простоту осуществления надзора за трудовым поведением. Механизм надзора здесь максимально простой, поскольку нормальное поведение или и отклоняющегося наблюдается непосредственно. Это важное обстоятельство не только обеспечивает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе прохождения информации.
Преимущества взаимного контроля обусловленные включенностью его в мотивационную структуру практически всех участников трудового процесса, закрепленностью в их материальных и моральных интересах:
Во-первых, все члены организации принципиально относятся к любым организационно-трудовых нарушений, если эти нарушения могут прямо или косвенно повлиять на их занятость, условия, показатели и оплату труда.
Во-вторых, каждый отдельный работник, проявляя нетерпимость к организационно-трудовых нарушений других работников, опасается, что эти нарушения могут быть случайно и несправедливо приписаны ему.
В-третьих, недисциплинированность иногда резко осуждается в трудовой группе в силу того, что она привлекает нежелательное внимание к самой группы, снижает ее авторитет, доверие к ней.
К тому же, с точки зрения администрации, осуществления контрольных функций самими субъектами организационно-трудовых отношений выгодно тем, что это уменьшает необходимость специальной контрольной деятельности в управлении.
В то же время взаимный контроль также имеет недостатки. Прежде всего - это субъективизм: если отношения между людьми характеризуются конкуренцией, соперничеством, то они, естественно, склонны несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предвзято оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.
Отметим, что взаимный контроль эффективно действует только при определенной социальной и экономической организации труда, основанной на довольно сильной интеграции, имеет осознаваться всеми. Иначе дисциплина рассматривается рядовыми членами организации как забота администрации; каждый отдельный работник доброжелательно и снисходительно относится к организационно-трудовых нарушений других, поскольку и сам допускает их.
Кроме того, если в административном контроле широко используются экономические средства воздействия на поведение, то взаимный контроль за ограниченности прав и возможностей рядовых членов организации опирается в основном на моральные санкции, которые существенно ослабевают в периоды радикальных изменений в общественном строе.
Самоконтроль - это осознанная регуляция собственной трудового поведения на основе самооценок и оценок на соответствие действующим требованиям и нормам. Как видим, самоконтроль - это специфический тип поведения субъекта организационно-трудовых отношений, при котором он самостоятельно (вне фактором внешнего принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя в соответствии с принятыми нормами. Основное преимущество самоконтроля - ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он предоставляет работнику ощущение свободы, самостоятельности, личной значимости. В некоторых случаях самоконтроль более компетентен.
Еще одно преимущество связано с тем, что этот вид социального контроля основывается на материальных и моральных интересах как мотивах:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Во-первых, самоконтроль особенно вероятный в том случае, когда действует индивидуальная система учета труда, когда работник несет персональную материальную ответственность за собственные трудовые результаты и экономическую обоснованность трудовой деятельности.
Во-вторых, важными факторами самоконтроля является информированность, сознание и опыт субъекта организационно-трудовых отношений, знание им содержания и значимости организационно-трудовой дисциплины, понимания ее выгоды и полезности для себя.
В-третьих, нормальное поведение, дисциплинированность для многих людей - это доступные способы для самоутверждения, самосовершенствования.
Самоконтроль способен быть защитным механизмом в организации: если по каким-то причинам ослабляется и нарушается административный контроль, то контрольные функции сознательно или подсознательно берут на себя рядовые члены организации.
Недостатки самоконтроля обусловлены в основном двумя обстоятельствами: каждый субъект в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, быть более либеральным к себе, чем к другим; самоконтроль в значительной степени является случайным явлением, то есть он мало предсказуем, зависит от личного состояния субъекта, проявляется только при наличии у него таких свойств, как ответственность и нравственность.
Как и в других видах человеческого поведения, в самоконтроле имеет большое значение так называемый личный пример. Субъект организационно-трудовых отношений, которому присущ самоконтроль, способен значительно влиять на общую ситуацию: демонстративно ориентируясь на дисциплину, он морально заставляет воздерживаться от нарушений других субъектов, привлекает их к нормальным действиям. Во многих случаях роль личного примера действует проще и эффективнее, чем административные указы и пропаганда.
Важно подчеркнуть расширении роли группового контроля и самоконтроля в связи с переходом к рыночным отношениям, что, в свою очередь, связано с увеличением объема ответственности субъектов трудовых отношений за общий результат работы. Поскольку ответственность, будучи значимой характеристикой трудового поведения, выступает предметом оценки, одобрения или осуждения, то она действует как средство самоконтроля (личная ответственность) и группового контроля (коллективная ответственность).
В социологии труда категория "ответственность" отражает отношение работника к обществу, к коллегам, что проявляется в соблюдении правовых и моральных норм, ролевых функций. Чем больше функциональных обязанностей объединены в социальной роли работника, чем выше его статус в системе социально-трудовых отношений, тем больший объем его ответственности.
Как социальная черта личности ответственность проявляется в виде склонности работника добровольно придерживаться в своей трудовой поведении общепринятых социальных норм, выполнять возложенные на него обязанности и в готовности отвечать за свои решения и действия.
Признаками, характеризующими ответственного работника, является обязательность, точность, добросовестность, исполнительность, инициативность, надежность в работе.
Заметим, что ответственность работника возрастает с увеличением его самостоятельности в сфере труда, вправе принимать решения, автономии выбора вариантов достижения конечного результата труда, возможности регулировать режим своей работы и доверия в сфере контроля и учета результатов своего труда. В литературе отмечается влияние на повышение ответственности и укрепление трудовой дисциплины так называемой групповой ответственности, когда ответственность (в том числе и материальная) за которое-нибудь организационно-трудовое нарушение возлагалась не на конкретное лицо - непосредственного виновника, а на всю трудовую группу. В этом случае наблюдался идеальное состояние дисциплины. Каждый отдельный работник как потенциальный "нарушитель" больше всего боялся стать источником проблем для всех, вызвать "общий гнев" коллектива к себе, оказаться в отчуждении и одиночестве через собственную вину.
Однако принцип групповой ответственности за организационно-трудовые нарушения вряд ли только как постоянная практика. С одной стороны, он не способствует созданию здорового морально-психологического климата в группе, ведет к ограничению творческой инициативы, усредненности в оценках. С другой стороны, подобный метод может стать основой для возникновения проявлений трудовой морали, выходит за рамки действующих морально-трудовых норм, для возникновения так называемой групповщины, в которой группа становится субъектом тотального контроля за поведением отдельного работника.
Сочетание в практике управления трудовыми коллективами различных видов социального контроля обусловлено особенностями производства - по характеру технологического, экономического и социального взаимосвязи работников в трудовой деятельности.
Отметим, что необходимость социального контроля, его "степень жесткости" во многом зависят от степени свободы действий на рабочих местах. Там, где эта свобода ограничена особенностями технологии производственного процесса (конвейерное производство), необходимость социального контроля ослаблена из-за жесткого контролируемый технологический ритм.
На тех производствах, где трудовые отношения не регламентированы темпом и ритмом работы (бригады наладчиков оборудования, слесарей-ремонтников, инженерно-технических, экономических, кадровых служб), социальный контроль особенно необходим. Это касается работников непроизводственной сферы хозяйства: здравоохранения, культуры, науки, бытового обслуживания. Здесь социальный контроль дополнительно актуализируется непосредственным контактом производителей услуг по их потребителями.
Кроме рассмотренных видов социального контроля, в социологической литературе также классификация по типам. При этом основой для различения служат не субъекты, а характер осуществления общественного контроля.
На этом основании выделяют следующие типы социального контроля:
1. Сплошной и выборочный. Социальный контроль может быть неодинаковым по таким важным характеристикам, как интенсивность, объект, содержание поведения, подвергается надзора.
Сплошной социальный контроль имеет непрерывный характер; надзора и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений и деятельности без изъятия любых его элементов. Объектом внимания в равной степени становятся все индивиды и микрогруппы, входящих в организацию.
По выборочного контроля его функции несколько ограничены, они распространяются на что-то главное, значимое. Например, наблюдаются и оцениваются только конечные результаты, самые задачи и функции или периоды их осуществления, слабые звенья в дисциплине согласно статистике предприятия, только ограниченное (которая вызывает сомнение) часть персонала.
Использование сплошного или выборочного типа социального контроля определяется многими факторами: индивидуальными особенностями субъекта контроля, модой, традициями в стиле управления, характеристиками и состоянием персонала, объективной спецификой контролируемой поведения (например спецификой труда и его организации).
Обычно считают, что лучше избыток социально-контрольных функций, чем их дефицит. Однако сплошной контроль имеет некоторые недостатки, которые необходимо знать и учитывать в практике управления.
Во-первых, лишние социально-контрольные функции иногда создают эффект деструктивного вмешательства прерывают, например, трудовую деятельность при благоприятных условиях и режиме, прекращают наработанные положительные организационно-трудовые связи и контакты.
Во-вторых, постоянное наблюдение, присущий сплошном социальному контролю, создает у работников дискомфорт несамостоятельности, унижает недоверием.
В-третьих, во многих случаях вниманием и оценкой подавляются активность, ограничиваются функциональные характеристики. Еще в ранних исследованиях американскими промышленными социологами было установлено, что в условиях жесткой аттестации работника он становится закрепощенным (закомплексованным) на некоторых задачах и функциях, и показатели его работы именно по выполнению этих задач и функций приходят. Кроме того, в условиях жестких санкций работник или коллектив естественно склоняются к поведению по принципу "чем меньше действий, тем меньше нарушений".
2. Содержательный и формальный. Основанием для выделения этих типов социального контроля является то обстоятельство, что любые системы отношений и деятельности (как и все в природе) имеют свои содержание и форму.
Понятие содержательности отражает глубину, серьезность, действенность контроля, а понятие формальности - его этажность, видимость, непринципиальность. В случае формального контроля наблюдению и оценке подвергаются не содержательная качество организационно-трудовых отношений и деятельности, их содержание, а внешние признаки, способные создавать эффект правдоподобия, нормальности, например пребывания на рабочем месте, а не настоящая работа, внешняя активность, а не конкретные результаты, исполнительность, а не качество исполнения.
Формальный контроль стимулирует так называемую имитацию поведение, когда человек как работник и экономический деятель не соблюдает требований дисциплины в их сущностном смысле, а имитирует трудовую активность в той мере, которая удовлетворяет окружения и Его самого.
Глубокий анализ проблемы показывает, что в организационно-трудовой сфере кроются потенциально большие возможности имитации активности, добросовестности, принципиальности, тщательности и других нормативных признаков, аспектов дисциплины. Особенно распространена такая имитированная поведение, как формализм. Он возникает в результате как нежелание, так и неспособности работника соблюдать нормы отношений и деятельности по сути, то есть может быть преднамеренным или непреднамеренным.
С точки зрения формализма, стоит обратить внимание на следующее противоречие: человек, ориентируется на дисциплину, может оказаться в конечном итоге формалистом, а та, что ориентируется только на суть дела, - недисциплинированным работником и экономическим субъектом. Ориентация на дисциплину ограничивает творчество, а в процессе творчества неизбежны нарушения дисциплины. Соотношение таких явлений, как дисциплина, творчество и формализм, - это глобальная практическая проблема обеспечения эффективного общественного контроля.
3. Открытый и скрытый. Несмотря на кажущиеся простоту и конкретность, эти типы социального контроля отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфере. В общем плане открытость или закрытость социального контроля определяется состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функций тех, кто оказывается объектом этих функций. Рассмотрим более конкретно проявления открытости или закрытости социального контроля в трудовых организациях.
Открытым или скрытым может быть прежде всего такой ключевой элемент общественного контроля, как надзор за поведением. Скрытность надзора в социальных сообществах вроде трудовых организаций обеспечивается главным образом такими способами, как наблюдение с помощью технических средств, неожиданное появление формальных или неформальных контролеров, сбор информации через посредников.
Важный аспект социального контроля - определенность требований и санкций. Наличие такой определенности предотвращает проявления неосведомленности и неожиданности в социальном контроле, что в свою очередь способствует его открытости, повышает социальный комфорт организационно-трудовых отношений и деятельности. Если человек как работник и экономический деятель не осведомлены, не осведомлены об обязательных требований и санкций за их невыполнение, то можно говорить о скрытый характер социального контроля.
Еще один показатель открытого или скрытого характера социального контроля - это ориентация на предупреждение организационно-трудовых нарушений или наказания за них. Если в организации доминирует практика своевременной регистрации девиантных действий, доброжелательного предупредительного информирования о них и их последствия, посильной помощи в нормализации поведения, то это свидетельствует об открытости социального контроля.
Предлагаем обратить особое внимание на тот факт, что в целом в масштабах общества основным субъектом социального контроля все больше выступает потребитель. Рассмотрение путей повышения роли этого субъекта и мер, принимаемых для этого в нашем обществе, позволит по-новому взглянуть на проблемы в сфере потребления. При этом не обойтись без учета такого социального феномена, как общественное мнение, что является важнейшей предпосылкой действенности общественного контроля. Отражая разнообразие интересов различных слоев и групп трудящихся как проявления общественного сознания, она выражается в оценках, требованиях, суждениях, предложениях трудовых коллективов, общественных организаций, всех работников. Условием формирования и действенности общественного мнения выступает гласность, причастность к общественному обсуждению насущных проблем в сфере труда. Эффективность использования общественного мнения для осуществления общественного контроля в сфере труда предлагаем проанализировать самостоятельно на примерах развития гласности в регионах проживания студентов и в стране в целом.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
