Личность бизнесмена можно сравнить с матрешкой известной русской игрушкой. Самая маленькая, расположенная в самом центре матрешка будет представлять собой набор базовых ценностей, сходных для всех людей: здоровье, уважение близких и друзей, теплота отношений с ними, материальное благосостояние, ощущение осмысленности жизни. Следующая матрешка представляет собой набор ценностей, сформировавшихся в данной цивилизации. Примером может служить приоритет личности в западной цивилизации и принцип коллективизма в восточной. Затем идет матрешка, содержащая набор социокультурных ценностей, порожденных социокультурными условиями данного региона или страны. Примером могут служить отношение к времени, которое столь умело, использует в своей теоретической схеме Льюис, или приоритет тонуса человеческих отношений перед сугубо деловой стороной сделки, неформальных отношений перед формальными. Затем следует матрешка, выражающая профессиональные ценности.
Часто зафиксированные не только в виде формальных предписаний, но и в профессиональных этических кодексах, получающих в последние десятилетия широкое признание и распространение во всем мире.
В ситуации конкретного делового взаимодействия может быть активирована, «задействована» любая из этих матрешек, а также их комбинация. Все зависит от уровня взаимодействия: осуществляется ли оно между двумя независимыми предпринимателями, внутри данной группы, организации, между организациями, внутри одного региона страны, между регионами, между странами, в контексте многосторонней международной сделки. Далее упомянутые уровни будут рассмотрены с позиций развиваемого в книге социально-психологического подхода.
Надо отметить, что каждый человек представляет собой неповторимый индивидуальный личностный профиль, сочетание ценностей, интегрированных в структуру личности из разных матрешек. Этим объясняется трудность анализа человеческого поведения вообще и делового поведения в частности.
Одна из центральных проблем социальных наук заключается в том, чтобы совместить две бесспорные аксиомы:
1) каждый человек неповторим и
2) тем не менее, все люди в чем-то сходны. Как именно это общее сходство воплощается в поведении конкретного человека? Другая важная проблема социальной психологии состоит в том, чтобы понять, почему люди в сходной ситуации ведут себя по-разному и почему один и тот же человек в различных ситуациях ведет себя одинаково.
Для того чтобы представить себе всю сложность этих проблем, рассмотрим хотя бы в общих чертах деловую культуру на упомянутых уровнях. Предварительно отметим также, что различие между людьми нарастает по мере удаления от центра, от самой маленькой, но самой важной матрешки, ядра всей конструкции. Его образуют так называемые общечеловеческие ценности.
Перспективы становления общей основы международной деловой культуры зависят от того, насколько совокупность объективных и субъективных факторов будет способствовать повышению значимости упомянутого ядра, содержащего набор базовых, в первую очередь этических, ценностей, о которых мы говорили выше.
Первое разграничение деловых культур идет по линии водораздела между цивилизациями: западной и восточной. Известный афоризм гласит: «Восток есть Восток, Запад есть Запад, и они никогда не сойдутся».
Цивилизационному сравнению было по существу посвящено фундаментальное международное исследование «Идеология и экономическая конкурентоспособность наций», выполненное учеными Гарвард кой школы бизнеса. Для более точного отражения ситуации в мире и репрезентативности сравнительного анализа были выбраны Великобритания,
Франция, ФРГ, США, Япония, Тайвань, Южная Корея, Бразилия и Мексика. Выводы, сделанные по материалам этого исследования, имеют непосредственное отношение к нашей теме.
Ученые выделили два основных теоретически идеальных, т.е. чистых, типа: индивидуалистический и общинный (communitarian). В общей форме они уже упоминались ранее. Теперь мы рассмотрим их более подробно. Как это видно из перечня стран, в нем в основном представлены страны Востока и Запада.
Оба типа состоят из пяти одинаковых компонентов, которые определяют следующее:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Отношение между человеком и общиной (сообществом), индивидом и группой, а также средства индивидуальной самореализации и формирования самоуважения.
2. Гарантии со стороны общественных институтов, обеспечивающие это отношение, например гарантии прав собственности.
3. Применяемые средства контроля за производством товаров и услуг.
4. Роль государства.
5. Преобладающее представление о действительности и концепция природы.
Применение понятия «идеальный тип» предполагает, что ни в одной из изученных стран какой-либо из типов не существует в идеальном виде. Он может доминировать, но не исключает наличия второго. На практике в конкретных странах типы смешаны в различной пропорции и, что особенно важно отметить, имеют общую тенденцию к конвергенции и взаимодополнению. Тем не менее, все девять стран занимают определенную позицию между полюсами индивидуализма и общинности (коллективизма), представленными соответственно США и Тайванем. Перейдем теперь с учетом этой общей оценки к сравнительному анализу базовых компонентов.
Компонент первый: отношение между индивидом и сообществом и способы самореализации личности:
а) Индивидуализм основан на представлении о сообществе или обществе как сумме, совокупности индивидов, включенных в конкуренцию, в которой преуспевает сильнейший. Ядро социальной идентичности «Я». Круг «своих» ограничен прямыми родственниками. Два других исходных положения: индивиды, вступая в соревнование, должны иметь равные шансы; чтить контракт достигнутое соглашение о взаимных обязательствах, поскольку на системе контрактов между предпринимателями, предпринимателями и потребителями, рабочими и работодателями держится все общество. За пределами контракта никто никому ничем не обязан. Высшая цель в самореализации построить свою судьбу самому, своими силами. Полагаться только на себя. Каждый за себя, один Бог за всех.
б) Коллективизм (или общинный подход) исходит из представления о сообществе или обществе как коллективном субъекте, целостном организме со своими потребностями: в выживании, самоутверждении и т.п. Ядро социальной идентичности «Мы», «коллектив». Показательно, что в японском языке слово «индивидуализм» не имеет точного перевода (косвенные аналоги имеют смысл себялюбия и эгоизма), а в русском антипатия к «Я» выразилась в том, что это последняя буква русского алфавита. Об этом и соответственно о том, что это касается не только буквы, ребенок узнает очень рано. Общие интересы важнее личных. Вместо системы индивидуальных контрактов сообщество имеет систему коллективных решений, обязательных для индивидов. С другой стороны, если один за всех, то и все за одного. Его не забудут при распределении коллективно произведенного продукта в зависимости от места в социальной иерархии.
Компонент второй, обеспечение отношения между индивидом и сообществом:
а) Индивидуализм покоится на неотъемлемом, священном праве индивида на частную собственность, обеспечивающем ему в силу своей незыблемости надежную защиту от любых посягательств извне, будь то государство или другие индивиды. Частная собственность это фундамент чувства безопасности, собственного достоинства и независимости. Она то, в чем индивид может материализовать, объективировать свои жизненные силы.
б) Коллективизм, исходя из интересов целого, организует отношения между индивидом и сообществом через систему прав и обязанностей его членов. Отсюда необходимость и фундаментальная причина возникновения бюрократии, которая, предположительно справедливо, выстраивает эту систему.
Компонент третий, наиболее распространенные способы контроля за производством товаров и услуг.
а) Индивидуализм в его классическом виде опирается на идеи Адама Смита: лучшее средство контроля «невидимая рука» рынка, дающая тем частным собственникам, которые лучше удовлетворяют спрос, и забирающая у тех из них, кто делает это хуже. Отсюда вывод: не мешать рынку и способствовать обеспечению конкуренции между производителями. Общественный интерес лучше всего будет удовлетворен в результате естественного стихийного соревнования множества предпринимателей, напористо преследующих свой собственный интерес.
б) Коллективизм, видя в индивидуализме главную опасность общественному благу, поступает наоборот. Вначале определяются потребности общества, затем производство регулируется с помощью различных разрешений и запрещений. Возможность регулировать производство, как правило, создает благодатные условия бюрократии для коррупции. Этого не могут избежать даже страны индивидуалистической ориентации ровно в той степени, в какой чиновник, не владеющий продуктом, получает право им распоряжаться.
а) Индивидуализм относится к государству как к необходимому злу, крайнему средству сдерживания, в крайнем случае «войны всех против всех». Отсюда идея, чем меньше власть правительства, тем лучше. Широко известно и другое популярное мнение: «экономика развивается, когда правительство спит».
б) Коллективизм, напротив, полагает государство инструментом реализации общественных интересов. В какой степени ему это удастся, зависит от уровня развития демократии в данном конкретном обществе и морального уровня чиновников.
Компонент пятый: представление о мире и реальности:
а) Индивидуализм отличает стремление управлять действительностью. Она видится фрагментарно, через призму индивидуальных, часто ограниченных целей. Средством их достижения, главным методологическим инструментом является специализированный подход, основанный на идее о том, что любой объект, любое явление можно разделить на составные части, исследовать, часто воспроизвести искусственно и вновь собрать, часто в нужной комбинации. Отсюда ориентация на специализированное знание и убежденность в собственном могуществе. Ориентация во времени на настоящее.
б) Коллективизм отличает более широкое и целостное (holistic) видение, в котором все в окружающем мире взаимосвязано и взаимозависимо. Для коллективиста характерно макро видение, глобальный взгляд. Отсюда склонность к мессианству, невнимание к деталям, частностям, «мелочам», фатализм. Связанная с этим черта устремленность в будущее и готовность жить перспективой ее достижения.
Это сопоставление свидетельствует о двух важных сторонах соотношения общечеловеческого и цивилизационного уровней. С одной стороны, обе цивилизации имеют общие ценности, к которым стремятся люди: жизнь, справедливость, социальный статус, материальные блага и т.п. С другой они различаются пониманием, интерпретацией этих ценностей и, главное, нормами, правилами их достижения.
В упоминавшейся Декларации Ко «Принципы бизнеса» предпринята попытка уже на цивилизационном уровне найти общую основу.
«Как выражение высших устремлений данный документ, говорится в Декларации, имеет своей целью выработать мировой стандарт, в соответствии с которым можно было бы оценивать поведение в сфере бизнеса. Мы стремимся положить начало процессу, в котором выявляются разделяемые всеми ценности, находятся точки соприкосновения между различно понимаемыми ценностями и который, таким образом, способствует выработке общего взгляда на такое поведение в сфере бизнеса, которое приемлемо для всех и всеми уважается».
И далее: «Данные принципы базируются на двух основных этических идеалах: kyosei и человеческое достоинство. Японская концепция kyosei означает жить и работать вместе в целях взаимного сотрудничества и процветания в условиях здоровой и честной конкуренции. Человеческое достоинство при этом, в конечном счете, расценивается как священная неприкосновенность или ценность отдельной личности, а не просто как средство для достижения другими людьми своих целей или даже для выполнения предписаний большинства... Мы стремимся выразить дух kyosei и человеческого достоинства, в то время как принципы ключевого партнерства касаются и их практического применения».
Значение такого подхода трудно переоценить. Если его удастся реализовать, на что есть все необходимые предпосылки, то он может стать моделью решения аналогичных проблем на следующем уровне.
Социокультурный уровень
Цивилизационные макро различия дифференцируются и множатся, если перейти на уровень групп стран или отдельных стран. Только непосвященным и малоопытным западным бизнесменам «все азиаты кажутся на одно лицо». На самом деле деловые культуры стран Азии составляют многокрасочную мозаику. Существуют фундаментальные работы, посвященные анализу порой весьма глубоких различий между странами так называемого «Тихоокеанского кольца», т.е. имеющих выход к побережью Тихого океана. Деловые культуры этих стран, несомненно, имеют между собой больше общего, чем со странами Западной Европы, но одновременно в силу многих исторических и социокультурных факторов далеко не едины в том, что касается принципов ведения дел.
Если пойти еще дальше на уровень отдельной страны, то нельзя не отметить той же особенности применительно и к ней. За редкими исключениями подавляющее большинство стран далеко не однородны. В качестве одного из таких исключений можно назвать, в частности, Корею. Это почти гомогенная, однородная страна во многих отношениях, но в первую очередь по своему этническому составу и соответственно этнокультурным характеристикам.
Совсем иначе обстоят дела в большинстве стран, для которых скорее правилом являются полиэтничность, большие различия между областями, землями, штатами и другими более дробными частями. В этом плане яркий пример США, где бизнесмены из Калифорнии, Техаса и Нью-Йорка столь заметно отличаются по своей манере вести дела, что на эту тему существует немало анекдотов при том, что общее основание американская деловая культура у них все же одна. Еще более ярко различия выражены в Европе, несмотря на значительную историческую и культурную общность. Финны и итальянцы, немцы и испанцы, яркие примеры расхождений по многим параметрам деловых отношений. Более подробно социокультурная дифференциация будет рассмотрена в разделе книги, посвященном взаимодействию российской деловой культуры с другими культурами в международном бизнесе.
А в заключение этого раздела остановимся еще на одном важном факторе, оказывающем существенное влияние на формирование деловой культуры на этом уровне.
Речь идет о так называемых «чужаках», иных, пришлых этнических группах, функционирующих в экономической системе той или иной страны. Испокон веков такие группы существовали и существуют практически во всех странах мира. Это китайцы, армяне, евреи, корейцы, представители многих других этносов, которые в силу многих причин обосновались за рубежами своей родины. Они, как правило, образуют довольно замкнутые, сплоченные диаспоры, занимающие определенную экономическую нишу. Их характеризуют некоторые общие черты, обусловленные именно их «инородностью»: сложные и весьма часто конфликтные отношения с коренным населением, пресс со стороны официальных властей, всевозможные гонения в периоды социальных потрясений. Противостояние заставляет их сплачиваться, стимулирует взаимовыручку и взаимную поддержку, усиливает роль внутренних социальных норм. С этой точки зрения «чужаки» мало чем отличаются от иных меньшинств, например конфессиональных, таких, как американские протестанты или русские старообрядцы.
Россия, будучи многонациональной страной и во времена царской империи, и в советскую эпоху, накопила большой опыт взаимного влияния деловых культур в границах одной страны, в том числе и опыт взаимодействия с «чужаками».
Идя еще дальше по пути детализации деловой культуры, мы выходим на уровень, едва ли не самый главный в ее системе.
Уровень организации
Начнем, как всегда, с этимологии слова «организация» и определения того, что означает термин «организационная культура», с тем, чтобы впоследствии выяснить, как соотносятся организационная и деловая культуры организации, если они не употребляются как синонимы.
Слово «организация» происходит от греческого «эргон» «работа» и латинского organ, что первоначально означало «музыкальный инструмент». С течением времени эти два значения не только сохранились, но и развились. «Орган» означает ныне хорошо известный музыкальный инструмент и подсистему элементов, выполняющую определенную функцию и являющуюся частью более общей и более автономной системы. Это может быть орган живого организма, орган печати и т.п.
Следовательно, производное от «орган» «организация» есть не что иное, как либо процесс превращения совокупности элементов в функциональную систему, либо сама система. Отлично выражает все оттенки слова и его происхождение термин «симфонический оркестр» группа людей, играющих по нотам на разных инструментах, но подчиняющихся воле дирижера, который управляет исполнением целостного музыкального произведения. Применив эту метафору к иной, деловой организации, мы заметим то же сочетание и взаимозависимость тех же функциональных элементов. Мелодия, координированная деятельность, направленная на достижение цели, ноты нормы организации, инструменты условия деятельности, дирижер руководство организации.
Литература (преимущественно зарубежная) по проблемам организационной культуры обширна. Фундаментальный и весьма информационно плотный анализ существующих современных подходов к накопленному материалу выполнен недавно О. Виханским и А. Наумовым’. Адресуя читателя к этой работе, ограничимся здесь воспроизведением основных и значимых для рассматриваемой темы выводов, которые делают авторы.
Организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Она проявляется в отношениях между людьми в организации. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный. В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуры в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры, или стиля руководства.
Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Влияние культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.
Велико влияние национального в организационной культуре. При изучении национального в организационной культуре решаются два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации; можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения ее эффективности?
В работе О. Виханского и А. Наумова проанализированы практически все известные модели организационной культуры. К некоторым из них мы вернемся в соответствующем разделе, посвященном эмпирической характеристике российской деловой культуры. А пока ограничимся следующей концептуальной иллюстрацией множественности аспектов организационной культуры.
Руководствуясь этой и другими схемами, обратимся теперь к соотношению организационной и деловой культуры с точки зрения развиваемого социально-психологического подхода. Фактически его суть содержится в следующем тезисе цитированной выше работы: «Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации». Далее тезис конкретизируется в выделении следующих элементов организационной культуры, присущих большинству известных определений, также созвучных нашему подходу. Это: образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; ценности, которых может придерживаться индивид (сотрудник данной организации) и которые регулируют его поведение; наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации.
Внешнее окружение организационная культура
Нетрудно заметить, что перечисленные элементы организационной культуры совпадают с аналогичными элементами индивидуальной деловой культуры. Неудивительно поэтому, что в некоторых известных работах по организационному поведению организационная культура определяется как отражение «личности организации»5, в работах по общественным связям (PR) широко распространено сравнение образа организации, создаваемого для внешней среды, с «имиджем» человека, а для внутренней с автопортретом.
Допустимость и обоснованность такой аналогии объясняются следующим исходным принципом анализа, предложенным выше: «Деловая культура это культура деловых отношений между живыми, действующими здесь и сейчас людьми». Только в этих отношениях «оживают» все остальные элементы деловой культуры.
И так же как в случае с общей характеристикой оптимальных свойств личности предпринимателя, мы можем разделить деловую культуру организации на два аспекта: внутренний (психологический, представленный переживаниями, эмоциями, мотивацией, потребностями, ценностями и т.п.) и внешний (технологический, представленный нормами, правилами, установлениями, техническими, экономическими требованиями). Разумеется, в реальной жизни оба эти аспекта неразрывны. Поэтому столь важно четкое осознание акцента: на внутренний или внешний аспект. В первом случае на первый план выступит деловая культура в указанном выше смысле и тогда ее суть в ценностных ориентациях и этических принципах деятельности организации. Во втором случае на первое место выдвинется система управления, ее «механика», техника, внешние условия, а внутренняя сторона будет лишь учитываться как «один из», пусть и важных, факторов.
Это разграничение хорошо просматривается в относительной самостоятельности, специализации курсов менеджмента и организационного поведения, читаемых ныне в системе бизнес-образования. Отметим также, что в последние годы в наиболее известных бизнес-школах мира именно организационное поведение с его акцентом на человеческую составляющую завоевывает все большую популярность.
Говоря об аналогии индивидуальной деловой культуры и деловой культуры организации, следует отметить и их различие. Оно заключается в том, что деловая культура организации представляет собой выражение доминирующих ценностей, норм и знаний (допущений) относительно базовых отношений (к делу, целям организации, другим членам организации, как по горизонтали, так и по вертикали и т.п.). Как правило, критерием того, что те или иные ценности доминируют, является их поддержка большинством членов организации, и в первую очередь поддержка руководства. Это обстоятельство не исключает наличия субкультур внутри основной культуры. Их носителями обычно являются различные группы внутри не только организации, но и общества в целом. Они выступают одновременно основным «транслятором», механизмом передачи ценностей общества и организации индивидам, образующим эти группы, и средством обратной связи от индивидов к организации и обществу. Это подводит нас к следующему уровню.
Групповой уровень
Группа едва ли не самый главный субъект человеческого взаимодействия. Группа первичная социальная среда. В группе индивид усваивает те нормы, ценности и знания, которые ложатся в основу его поведения, и в результате он становится личностью, «политическим животным», по выражению Аристотеля. Семья, группа сверстников, коллег, товарищей по интересам вот лишь некоторые примеры первичных контактных групп, в которых люди имеют возможность лично общаться друг с другом. Именно здесь происходит передача на сознательном и бессознательном уровне оценок, значений. Здесь расставляются «эмоциональные метки» событий. Поэтому от того, как группа интегрирует в свою систему ценностей цели и ценности вышестоящего уровня, зависят его эффективность и устойчивость. В свою очередь такая интеграция в значительной степени зависит от степени согласования или рассогласования господствующих групповых ценностей с ценностями вышестоящего уровня.
Ключевым, системообразующим моментом для деловой культуры в этом плане следует считать принятие индивидом групповых ценностей. Иллюстрацией может служить следующий пример. Как правило, основная цель организации ее эффективность, т.е. способность получить прибыль в широком смысле, определенное приращение активов для успешного развития и роста конкурентоспособности. Одним из главных способов повышенности является, как известно, повышение производительности труда, его интенсификация, вовлечение все более глубоких мотивационных слоев каждого работника, его интеллектуальных и физических способностей. Если это не удается, любые меры и приемы менеджеров обречены на неудачу. Типичные примеры борьба (вплоть до применения силы) против так называемых нарушителей групповых норм выработки или «повисание в воздухе» разного рода кодексов поведения, если они разрабатываются помимо тех, кто предположительно должен им следовать. Иными словами, мы опять возвращаемся к тому, с чего начался наш анализ, к личности отдельного, индивидуального работника. Это в его психике, менталитете, системе установок, ценностной ориентации как в реторте осуществляется самая таинственная алхимическая операция, в которой сплавляются воедино все предыдущие уровни: общечеловеческий, цивилизационный, социокультурный и организационный. Продуктом этой реакции является поведение, постоянный выбор способа действия и решение проблем конкретным человеком в конкретной ситуации. Рассмотрением особенностей данного уровня мы и заканчиваем этот общетеоретический раздел.
Личностный уровень
Банальная истина, против которой трудно возразить, состоит в том, что люди во многом похожи друг на друга. На ней основаны попытки выявить то свойство человеческого существа, которое выделяет его из других живых существ. «Человек мыслящий, творящий орудия, играющий, экономический, политический» вот лишь некоторые примеры таких спецификаций, результаты поисков отличительных свойств человека. По мере изучения животного мира обнаружилось, однако, что в той или иной степени животные тоже способны решать проблемы «в уме» (в идеальном плане), создавать орудия, объединяться для добычи пищи, защиты, само организовываться. К настоящему времени остались только три (но какие!) характеристики, присущие только человеку: регуляция поведения на всех уровнях социального взаимодействия этическими принципами (мораль); особый способ фиксации и передачи жизненного опыта во времени и пространстве (культура); потребность и возможность выхода в иное, метафизическое измерение, что выражается в религиозном переживании и служит психологической основой любой религии.
В практической жизни люди редко задумываются над этими особенностями своей жизни, что, однако, не означает, что они исчезают. Они просто «переводятся» на понятный язык и предстают в форме вопросов о смысле жизни, в виде поисков добра и справедливости, борьбы за свои идеалы, как необходимость подчиняться правилам взаимодействия с другими людьми.
Деловая культура, как мы старались это показать в предыдущем изложении, это один из таких «переводов». В нем содержатся некие доступные всем общие принципы и руководство для их практического применения. Но даже не знакомясь с такими текстами, как религиозные заповеди или этические кодексы поведения вроде Декларации Ко, люди из других многочисленных источников, в том числе и собственного жизненного опыта, приходят к одинаковым выводам. Мы же остановимся только на двух примерах, демонстрирующих существование универсальных принципов.
В течение ряда лет автор собирал не только в России, но и за рубежом материал о базовых отношениях бизнесменов к миру, людям, себе и делу с помощью весьма простой методики. Респондентам предлагалось указать свою позицию на шкале между двумя крайними точками (полюсами). Например, предлагалось обозначить свою оценку (отношение «к») других людей на шкале между полюсами «+» и «» с помощью простой формулировки: люди вообще в основном хорошие (или плохие) существа? Всего было собрано около 500 ответов. Респондентами были слушатели (мужчины 70% и женщины 30% в возрасте 25-32 лет) программ МБА в России и США, среди которых были не только россияне и американцы, но и представители других стран.
Анализ результатов показал следующее. Подавляющее большинство респондентов (около 90%) «оптимисты», т.е. оценивают мир в целом положительно, склоняясь к полюсу «+», с надеждой смотрят на свое дело, т.е. положительно к нему относятся как сфере жизнедеятельности и способу существования. В основном для ответов характерны положительные оценки себя и других людей. Однако если сравнить (такое сравнение не входило в инструкцию, а выводилось в процессе интерпретации данных) эти оценки, то выявляются любопытные факты.
Около 65% респондентов склонны полагать, что они лучше других людей, 15,% что они такие же, как другие люди, и 20% что они хуже других. Итак, можно считать оптимизм и положительное в целом отношение к другим людям всеобщими характеристиками, что легко может установить любой скептик или просто любопытный читатель.
Не менее показательно и другое соотношение: между позициями на шкалах «отношение к миру» и «отношение к людям». В большинстве случаев мир оказывается лучше, чем другие люди. Если сопоставить эту разницу (соотношение) с предыдущим, то получится следующая (как правило, неосознаваемая) цепочка рассуждений. Мир хорош, но люди, живущие в нем, стоят его меньше, чем я. Этот вывод подтверждается огромным количеством современных социально-психологических исследований, так называемых атрибутивных процессов, говоря попросту, способов объяснения причин поведения своего и других людей8. В этих исследованиях был установлен феномен «атрибутивной ошибки», которая выражается в следующем. Человек склонен объяснять свои успехи своими внутренними качествами («я разбогател потому, что умен, трудолюбив и т.п.»), а чужие успехи внешними обстоятельствами («у него связи, ему помогли»), И наоборот, человек склонен объяснять свои неудачи внешними причинами («я разорился потому, что так сложилась конъюнктура, меня подвели» и т.п.), а чужие-внутренними («потому, что он дурак, разиня»). Отсюда остается лишь один шаг до вывода: жизнь ко мне несправедлива, мне достается меньше, чем другим.
Если сложить теперь все эти эмпирические факты с историческим опытом, то станет понятно, почему непременным двигателем исторического процесса является революционная борьба за справедливость не только в глобальном или национальном масштабе, но и на уровне элементарного межличностного взаимодействия. Ведь оно есть тоже не что иное, как социальный обмен, который подчиняется всем правилам обмена и психологически оценивается меркой субъективно понимаемой справедливости результата обмена.
Значение оценки обмена как справедливого или несправедливого в деловых отношениях невозможно переоценить. Собственно все многообразие формальных и неформальных норм имеет своей главной целью установление неких обще-признаваемых правил распределения («Богу Богово, а кесарю кесарево»). Право собственности это тоже зафиксированное основание претензий на большую долю продукта. Оно весьма важно не столько потому, что один человек диктует другому условия труда, но главным образом потому, что из этого следует диктат распределения полученного продукта.
Весь смысл этого краткого экскурса в политэкономию заключается в обосновании принципиального отличия деловых отношений между двумя предпринимателями, предпринимателем и наемным работником, двумя наемными работниками. Теоретический и практический опыт развития экономики убедительно свидетельствует о том, что эффективность труда, деловых отношений и в конечном итоге процветание экономики зависят от того, насколько отдельный работник, наемный или предприниматель, субъективно причастен к трем сторонам деятельности: постановке целей, способам их достижения и распределению результатов. Постепенное и нелегкое понимание этой истины является причиной экспериментирования во всем мире с формами собственности (общенародной, кооперативной, смешанной), способами организации труда, введения так называемой «парти-ципативной демократии» и т.п. Все эти нововведения в конечном итоге имеют целью снять отчуждение человека, участвующего в какой-либо совместной деятельности10: экономической, политической и многих других, поскольку (о чем мы говорили выше) различны понимания справедливого обмена, прав его участников, формальных и неформальных принципов распределения и т.д. и т.п. Они складываются на протяжении веков, закрепляются в культуре в целом и деловой культуре в частности, преломляются в деятельности отдельных организаций и конкретных групп.
Нам предстоит теперь «одушевить» описанный выше теоретический «скелет», покрыть его эмпирической плотью фактов и данных, чтобы воспроизвести живую российскую деловую культуру в самых разнообразных ее проявлениях. Общая задача следующего раздела состоит, таким образом, в том, чтобы показать, как универсальные, описанные выше свойства деловой культуры отразились и проявляются в России.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
