Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2017 Изменения 2017
папка Главная » Кадровику » Психологический отбор персонала

Психологический отбор персонала

Отбор персонала

Вернуться назад на Отбор персонала

Многие руководители ошибочно считают, что психологический отбор персонала сам по себе может гарантировать выбор наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Методы психологи, несомненно, позволяют довольно оперативно оценить качества соискателя с высокой степенью валидности результатов, однако их необходимо грамотно сочетать с традиционными приемами профотбора. Психологический портрет личности способствует более точному и эффективному отбору кандидатов и прогнозированию их поведения на будущей должности, однако он является лишь частью кадровой стратегии компании. Что нужно знать HR-менеджеру и руководителю об этом аспекте отбора сотрудников?

Основы психологического отбора персонала

Проблема отбора кадров в целом возникает в двух случаях: когда требуется массовый набор сотрудников в связи с открытием или расширением компании, и когда необходимо найти кандидата на определенную вакантную позицию. В первом случае, как правило, еще нет жестких требований к соискателям, как и кадровой структуры компании, поэтому обычно происходит массовый отбор соискателей, для которых потом подбирается позиция в соответствии с их квалификацией. Во втором случае необходимо выбрать одного кандидата, профессиональные и личностные качества которого будут соответствовать конкретной должности в уже сформировавшейся компании.

При поиске кандидата на замещение вакансии HR-менеджеру рекомендуется создавать профессиограмму для этой позиции. Впрочем, не помешают и профессиограммы на все должности в данной компании. Именно в этих описаниях содержатся требования к кандидату, на которых основывается психологический отбор, степень его необходимости, способы и приемы.

Профессиограмма должна обязательно содержать описание:

• профессионально значимых качеств: психологические личностные характеристики и свойства кандидатов, которые являются необходимыми для выполнения возложенных функциональных обязанностей;
• противопоказаний к данной позиции: личностные качества соискателя, которые не позволяют нанимать его на данную должность.

Кроме того, в зависимости от специфики позиции иногда необходимо также указывать степень сформированности отдельных качеств личности.

Этапы психологического отбора персонала

1. Первичное собеседование. Цель: уточнить значимые для принятия решения о найме детали. При массовом наборе проводятся поверхностные собеседования, при поиске кандидата на вакантную должность – глубинные. В последнем случае рассматривается более широкий спектр вопросов с целью определения мотивации соискателя, его профессиональной ориентации и личностных особенностей.

2. Первичная оценка. Цель: отсеять кандидатов, которые не соответствуют требованиям к должности по формальным признакам. Оценка осуществляется на основе результатов первичного собеседования и анализа документов, предоставленных соискателями (резюме, анкета, биография, рекомендации от других работодателей и пр.). Как правило, отсеивается 10-30% кандидатов.
3. Психологическое тестирование. Цель: получить объективную информацию о качествах и характеристиках личности кандидатов для оценки их профпригодности. Несмотря на всеобщее увлечение тестовыми методиками в последние годы, этот этап не всегда является обязательным при проведении психологического отбора персонала и, к тому же, требует наличия профессиональных навыков психолога. Чтобы результаты проведенных тестов были валидными и эффективными, подбор методик, их интерпретацию и анализ должен проводить специалист. Тем более, сегодня тесты и методики составляет чуть ли не каждый пятый, и очень часто они не основаны на каких-либо эмпирических данных. Таким образом, крупным компаниям рекомендуется иметь в штате психолога, который будет заниматься тестированием кандидатов или же самих сотрудников (когда необходимо решать вопросы с реорганизацией компании, например). Другой вариант – прибегнуть к услугам аутсорсинга.

Несмотря на трудности, эффективность и высокую значимость психологического тестирования нельзя отрицать.

При умелом использовании тесты помогут при решении многих кадровых задач, например:

• отбор людей определенного психологического типа с целью формирования желаемой внутренней среды компании;
• проведение целенаправленной кадровой политики, например, отбор кандидатов по уровню интеллекта, склонности к лидерству, способности предпринимать рискованные шаги, добросовестности, принципиальности и т.д.;
• набор людей для замещения вакансий с повышенными требованиями к кандидатам или специфическими условиями работы и т.д.

Обработка и интерпретация результатов тестирования зачастую проводится вручную. Однако при наличии большого количества соискателей целесообразно для первичной обработки данных использовать компьютерные приложения. Можно даже проводить тестирование на компьютере. Автоматизированный вариант поможет сэкономить время и избежать ошибок, которые случаются при забивке данных с бланков, заполненных вручную.

В результате психологического тестирования процент отсеянных кандидатов увеличится еще больше. В итоге, на заключительных этап психологического отбора персонала попадает лишь небольшое количество респондентов, которые соответствуют требованиям к позиции.

4. Заключительное собеседование. Цель: на основе объективных данных и субъективной оценки убедиться в том, что данный кандидат подходит для работы в компании. Наиболее эффективным считается психологический отбор персонала, основанный на использовании и объективных, и субъективных методов оценки личности кандидатов. Ни один тест сам по себе не даст полного описания человека, и даже самый опытный HR-менеджер подвергается воздействию стереотипов и личных симпатий. В связи с этим важно найти ту самую золотую середину.

тема

документ Кадры предприятия
документ Персонал предприятия
документ Увольнение
документ Приём на работу
документ Трудовая книжка
документ Коллективный договор
документ Трудовой договор




назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами
важное

Как получить квартиру от государства
Как получить земельный участок бесплатно
Потребительская корзина 2017
Налоговые изменения 2017
Повышение пенсий 2017
Материнский капитал 2017
Транспортный налог 2017
Налог на имущество 2017
Налог на прибыль 2017
ЕНВД 2017

Налог с продаж 2017
Налоги ИП 2017
УСН 2017
Изменения для юристов 2017
Земельный налог 2017
Кадровое делопроизводство 2017
НДФЛ 2017
Налоговый вычет 2017
Льготы 2017
Производственный календарь на 2017 год
Бухгалтерские изменения 2017
Расчет больничного 2017
Расчет отпускных 2017
ФСС 2017
Коды бюджетной классификации на 2017 год
Недвижимость


©2009-2017 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты