Все компании - отечественные и иностранные, киевские и региональные - оплачивают труд своих сотрудников. Каждая делает это по своему четко сформулированному порядку. Но практическое изучение и оценочный анализ опыта многих компаний в этой области позволил выделить пять самых используемых форм начисления заработных плат с учетом их достоинств, недостатков и наиболее целесообразных принципов применения для различных категорий сотрудников.
1. Оклад - основа всех зарплат
Самой простой для расчета и использования является заработная плата, которая состоит только из четко фиксированной окладной части. Как правило, она применяется для сотрудников, непосредственно занятых в разработке и производстве продукции, товара или услуг компании.
Категории персонала, труд которых оплачивается подобным образом, условно можно разделить на две подгруппы.
К первой относится большинство специальностей различных отраслей производства, начиная с рабочих, инженерно-технического состава, технологов и конструкторов до разработчиков таких продуктов продаж как программное обеспечение, рекламные проекты, банковские программы и так далее.
Вторая подгруппа - сотрудники, обеспечивающие, как процесс производства, так и процесс продвижения (реализации, продажи) соответствующей продукции. Это административно-хозяйственный состав, финансовых, маркетинговых и рекламных подразделений компании, сотрудники служб персонала, IT-специалисты и т. д.
Самым большим преимуществом подобной формы начисления заработной платы сотрудников компании является ее простота - оклад устанавливается для каждой должности изначально и изменяется только в исключительных ситуациях.
Кроме этого рациональное использование «чистого оклада», который зависит от продолжительности работы в компании и качества ее выполнения, может стимулировать «привязку» сотрудника к организации, а также его заинтересованность в профессиональном росте.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Но с другой стороны отсутствие прямого финансового стимулирования фактически сводит к нулю стремление специалиста к повышению результативности (в том числе и качества) своей деятельности.
В то же время четко установленный размер оклада воспринимается человеком как гарантия стабильности компании, конечно, при условии своевременной выплаты заработной платы. Но само определение выплат в данном случае носит субъективный характер, а, следовательно, может являться почвой для возникновения внутренних сплетен и пересудов на тему «За что Иванову платят больше?».
Поэтому, исходя из достоинств и недостатков окладной формы начисления заработной платы, ее применение целесообразно только на первоначальном этапе деятельности компании для всего персонала как временного стандарта и как промежуточного (переходного) стандарта для оплаты труда нового специалиста на период его вхождения в должность.
В постоянном режиме такая форма оплаты труда иногда может использоваться для категорий сотрудников, которые напрямую не отвечают за осуществление продаж и поступление средств в компанию. При этом размер оклада целесообразно устанавливать на один год.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
А при условии качественного выполнения сотрудником профессиональных обязанностей его оклад на следующий период (год или более) необходимо увеличить, хотя бы на несколько процентов.
В отношении сотрудников, отвечающих за продвижение продукции компании использование такой формы оплаты труда нерационально, так как она не обеспечивает достаточного уровня материальной мотивации персонала.
2. Стимулирующие проценты
Вторая форма начисления заработной платы - комиссионная - состоит из оклада и процентов от дохода или объема продаж.
Довольно часто она применяется в подразделениях продаж компаний и магазинах, то есть при построении финансовых взаимоотношений в организации, поощряющей инициативу сотрудников, которые реально отвечают за продвижение продукции. Можно выделить следующие: невозможность управления доходной частью, как отдельного сотрудника, так и подразделений компании (практическое отсутствие финансового планирования); отсутствие финансовых аспектов плотной привязки человека к компании; нацеленность менеджеров на поиск организаций с максимальным размером комиссионного вознаграждения.
Именно поэтому применение данной формы начисления заработной платы для продуцирующих бизнес-сотрудников может носить только временный характер. На постоянной основе подобным образом целесообразней всего оплачивать труд внештатных торговых агентов.
3. Премия за план
Третью форму начисления заработных плат условно можно назвать премиальной, так как она формируется из окладной части и премий за выполнение финансового плана. Применяется она для сотрудников, как коммерческого отдела (департамента продаж), так и вспомогательных подразделений предприятия. При этом премии за выполнение (перевыполнение) финансового плана начисляются, как правило, по итогам квартала или года, реже помесячно. Их размер зависит от степени перевыполнения плана и может колебаться в пределах от 15 до 150 % размера оклада. Общий размер всех премий, выплаченных в течение года, иногда достигает 2-14 ежемесячных окладов.
Отличительной чертой компаний, использующих такую форму начисления заработной платы, является четкое и постоянное финансовое планирование, которое относится к одному из ключевых моментов деятельности. Осуществляется оно обычно по схеме «снизу (формирование финансовых показателей) - вверх (согласование и утверждение финансовых показателей) - вниз (исполнение финансовых показателей, отчетность)», что позволяет управлять доходной частью бюджета, как отдельного сотрудника, так и компании в целом.
Компаниям, которые уже прошли этап становления на рынке можно использовать такую систему финансовых взаимоотношений с сотрудниками, которые непосредственно отвечают за продуцирование бизнеса. В отношении остального персонала целесообразней использовать другие формы оплаты труда.
4. Долевое участие
Еще одна схема начисления заработной платы, основанная на выплате доли (процентов) прибыли по договорам продаж за отчетный период, используется в современных компаниях относительно редко. И даже в тех организациях, где она применяется, заработная плата только незначительной части сотрудников формируется по указанной схеме. В основном это персонал, который реально осуществляет продажу товаров (продукции, услуг). По результатам их деятельности за отчетный период (чаще всего один год), то есть реальной прибыли, которую конкретный сотрудник или подразделение принесли компании, рассчитывается доля, отводимая на оплату труда. Она может достигать 20 и более процентов от прибыли.
Подобные расчеты с сотрудниками, хотя и не пользуются большой популярностью, но имеют определенные преимущества по сравнению с другими формами. Во-первых, все то же прямое стимулирование персонала в повышении финансовой результативности своей работы. Во-вторых, нацеленность сотрудника на уменьшение расходов деятельности, что может быть весьма актуально для некоторых компаний. И, в-третьих, довольно сильная «привязка» человека к организации, по крайней мере, до окончания отчетного периода.
5. Бонус - это не только деньги
Пятая - бонусная - форма начисления заработной платы в большей или меньшей степени объединяет все четыре формы и, следовательно, повторяет их достоинства и недостатки.
Используется она для материального поощрения топ-менеджмента компаний. Кроме премиальной выплаты, в совокупный бонусный пакет могут входить: компенсация затрат на бензин и амортизацию собственного автомобиля, предоставление служебного сотового телефона или компенсация затрат на него, медицинская страховка, служебный автомобиль, представительские расходы и т. д. Иногда, если руководителю предстоит работа на «выезде», одной из составляющих пакета может стать покупка или аренда жилплощади (для него и его семьи) и предоставление суммы на обустройство.
Дополнительные привилегии и выплаты сверх установленного оклада в последнее время используются все чаще. Отечественные предприятия перенимают положительный опыт западных коллег в формировании системы материальной мотивации персонала. Тем самым они совершенствуют всю систему управления человеческими ресурсами и повышают потенциал развития компании в целом.
Статью подготовила специалист по международным стандартам финансовой отчетности Меликова Мария Марковна. 
