В Германии просто человека нельзя уволить. Каждого работника защищает закон. Суд восстановит на работе, начальник заплатит уволенному неустойку в десятки тысяч евро. В реальной жизни ни те ни другие не чувствуют себя надежно защищенными.
Процедура увольнения начинается с момента подписания договора на работу в какую-нибудь фирму, например "Hochzeitsautos in Mannheim, Munchen, Hannover mieten". Где-нибудь в середине документа будет обозначен испытательный срок — обычно от одного до четырех месяцев. В этот период можно вылететь с работы безо всяких объяснений. Не важно, идут ли дела фирмы плохо или сотрудник не подошел. Достаточно уведомить за семь дней простым письмом, и все — уволен. Закон «О сроках увольнения» эту процедуру описывает очень четко. Например, после первого года работы, куда, кстати, испытательный срок не входит, уволить можно, предупредив за месяц. После девяти лет непрерывного стажа на одном месте потребуется уже три месяца. Чтобы избежать проблем, работник и начальник обычно сразу договариваются об особых условиях увольнения. Контракты, где такие сроки не превышают недели, не такая уж редкость.
Гарантированы от увольнения те, кто находится на военной или альтернативной службе, и мамы в декретном отпуске. Кстати, это относится и к мужчинам, если они берут отпуск по уходу за ребенком. В случае длительной болезни эти гарантии длятся максимум шесть месяцев. Потом сотрудника можно уволить, а его содержанием займется страховая компания либо социальные службы. Значит, если вы здоровы, не служите в армии и не беременны, но вас хотят уволить, остается одно — социальный суд. Считается, что социальный суд защищает в основном права работников. Это не совсем так. Как любая юридическая инстанция в Германии, социальный суд принимает жалобы от любой стороны.
Что делает бухгалтер, например, фирмы «Wiesbaden, Mannheim, Munchen, Bremen, Mainz Brautwagen», получивший письмо, в котором ему желают успеха где-нибудь в другом месте. Он кинется читать договор на работу и искать адреса знакомых адвокатов. Обращение в суд бесплатное, но за услуги адвоката надо платить. Поэтому «потерпевший» скорее всего сам будет себя защищать. Надо собрать все документы, имеющие отношение к делу, и все это в двух экземплярах сдать в приемную суда. Здесь будет ждать следующее неприятное открытие — очередь по рассмотрению подобных дел.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Срок рассмотрения затянется на недели и месяцы. Редко кому удается получить ответ через три-четыре месяца. Средний срок ожидания, например, в Берлине — около года. За это время бедный бухгалтер найдет другую работу, что маловероятно, либо станет получать пособие. Кстати, шансов на то, что он добьется восстановления, у него мало. Более трех четвертей всех дел выигрывают работодатели, имеющие обычно средства на превосходную юридическую защиту. Даже если суд примет решение в пользу истца, работу он не получит. Место занято, а увольнять других для этой цели воспрещается. Работник получит финансовую компенсацию, которую ему тотчас же вычтут из пособия по безработице.
Увольнение по-французски
Сегодня безработица – самый страшный бич французской экономики и главный враг правительства этой страны. Каждый десятый трудоспособный француз не может найти работу, однако при этом рынок труда испытывает полумиллионный дефицит рабочих рук.
4 августа Доминик де Вильпен, возглавивший кабинет министров 8 июня 2015 года, представил «Контракт новых наймов» (Contrat nouvelles embauches – CNE). Именно на него правительство возлагает самые серьезные надежды на оживление мелкого и среднего бизнеса. Ввиду тяжести положения правительство ввело его в силу не парламентским путем, а чрезвычайным декретом.
Причина безработицы во Франции не только в низких темпах экономического роста, но и в чрезвычайно жестком трудовом законодательстве, принятом еще при социалистах. Оно установило, в частности, 35-часовую рабочую неделю и негибкую систему найма и увольнения сотрудников. Ограничение в 35 часов ввело еще в 2000 году правительство Лионеля Жоспена, надеясь, что это подтолкнет бизнес к найму дополнительной рабочей силы.
Однако расчет не оправдался, так как социалисты хотели одновременно дать наемным работникам гарантии сохранности рабочего места. После определенного срока работы на предприятии с сотрудником было необходимо подписать бессрочный контракт, после чего его увольнение становилось делом практически невозможным. А если это все-таки происходило, компания обрекала себя на выплату крупных денежных компенсаций. Такие выплаты могли продолжаться несколько лет – пока уволенный не устраивался на новое место. В итоге, несмотря на нехватку рабочих рук, компании просто боялись нанимать новых сотрудников, которых они потом не могли бы уволить.
Французы сложившейся ситуацией недовольны, но ради борьбы с безработицей они вовсе не готовы идти на жертвы. Опросы показывают, что три четверти жителей страны выступают против увеличения продолжительности рабочей недели. А планы правительства по повышению гибкости системы найма вызвали ожесточенное сопротивление профсоюзов. Когда кабинет министров покусился на 35 часов, профсоюзы вывели на улицы сотни тысяч человек. А сейчас образ врага трудящихся воплотился для французских левых в «Контракте новых наймов» - сокращенно КНН.
Главное отличие КНН от двух уже существующих видов договоров о найме – контракта с определенным сроком действия и бессрочного контракта – заключается в том, что в первые два года работы наниматель имеет право без объяснения причин в любой момент уволить сотрудника, предупредив его всего за две недели; или за месяц, если он проработал дольше полугода. При этом компенсация, которую предприятие будет должно выплатить уволенному сотруднику, будет одноразовой и составит всего 8% от всех заработанных им с начала контракта денег.
КНН должен придать второе дыхание, прежде всего малому бизнесу. Он затрагивает только компании, в которых работает не больше 20 наемных сотрудников. Если благодаря новому договору хотя бы одна десятая часть этих компаний решит нанять еще одного сотрудника, это позволит устроиться на работу почти четверти миллиона французов. Ассоциации предпринимателей уже очень положительно отозвались о нем.
Но вот французские левые восприняли инициативу правительства в штыки. Тот факт, что КНН оказался фактически навязан наемным работникам и профсоюзам, вызвал настоящую бурю негодования. Некоторые профсоюзы, в частности, второй крупнейший в стране – CGT – пообещали не сдаваться и бороться до конца против «Контракта новых наймов».
Увольнение по-английски
Прежде чем приступать к массовым увольнениям сотрудников, в чьем труде организация больше не нуждается, руководство организации может использовать другие, менее болезненные средства. Для ухода от сокращения британские работодатели обычно используют естественную текучесть кадров; приостанавливают текущий найм; используют внутренние переводы и переобучение сотрудников; поощряют добровольные увольнения; пересматривают трудовые отношения с временными работниками; поощряют досрочный выход на пенсию; сокращают объем сверхурочных работ; сокращают рабочее время. Никаких мер по предотвращению сокращения персонала не предпринимают лишь в 4% опрошенных организаций.
В Великобритании решение работодателя сократить персонал, используя тот или иной критерий выбора кандидатур для увольнения, напрямую зависит от наличия (отсутствия) признанного профсоюза как контрагента работодателя в трудовых отношениях. Профсоюз обеспечивает применение критериев, учитывающих показатели эффективности работника, производительности его труда, деловых качеств. При отсутствии профсоюза самым распространенным методом определения кандидатов на сокращение является метод LIFO, который учитывает только срок трудовых отношений работника с работодателем. Чем меньше этот срок, тем больше вероятность попасть под сокращение. Такой подход считается потенциально дискриминационным, если не применяется наряду с другими критериями. Современная управленческая практика в Великобритании использует критерий LIFO все реже.
Подавляющее число британских организаций проводят мероприятия для поддержки сокращаемого персонала. Наиболее популярными процедурами, применяемыми в каждой второй британской организации, являются: перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы, обучение на курсах, предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации; проведение тренингов с увольняемыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составления резюме, успешного поиска работы; содействие в трудоустройстве через профессиональные агентства.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
