Планирование показателей по труду и заработной плате рекомендуется начинать с расчета численности работников по категориям, профессиям, квалификационному составу в целом по предприятию и по структурным подразделениям. Расчет производится в такой последовательности: вначале определяется численность производственного и обслуживающего персонала (основная категория работников), затем вспомогательного, а потом - служащих, с учетом факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на планируемые показатели.
Для предприятий основными категориями работников являются:
- административно-управленческий персонал (АУП), численность которого зависит от планируемой организационной структуры, численности основной категории работников, цели организации и ее жизненного цикла, объема и вида деятельности, нормы управляемости, стиля и методов управления, организации делопроизводства и информационных потоков; профессиональный состав АУП определяется на основе сложности и функционального наполнения работ, необходимости принятия решений, ответственности и прав работника, других параметров;
- производственный персонал, численность которого зависит от плановой производственной программы, объема выработки на одного человека, уровня механизации и автоматизации производственных процессов (фондовооруженности труда), состава поставляемого сырья и уровня его готовности к производству и реализации, организации производства, организации труда и мотивации персонала; профессиональный и квалификационный состав этой категории работников определяется исходя из сложности производственных процессов, их уникальности или стандартизации;
- обслуживающий персонал, численность которого зависит от класса предприятия, применяемых форм и методов обслуживания, нормы обслуживания, организации труда и мотивации персонала;
- вспомогательный персонал, численность которого определяется исходя из объема вспомогательных работ, нормы выработки, уровня механизации и автоматизации выполняемых работ, организации труда;
- инженерно-технический персонал, численность которого определяется наличием обслуживаемого оборудования, средств механизации и автоматизации и заключенными договорами на внешнее обслуживание.
С учетом времени работы персонала определяются постоянные, временные и сезонные работники, а также количество работников (или человеко-дни) для выполнения разовых работ по трудовым соглашениям.
Каждое предприятие устанавливает состав и численность работников самостоятельно. При этом каждый предприниматель стремится нанять такое количество работников, которое обеспечит ему максимум чистой прибыли. Это может быть достигнуто при оптимальном соотношении объема, состава материальных и трудовых ресурсов, обеспечивающих общую эффективность использования ресурсной базы. Поэтому численность работников, помимо производственной программы и объема выполняемых работ, увязывается с материально-вещественным ресурсом (от этого зависят трудоемкость и сложность выполняемых работ). Эти факторы особенно важно учесть при планировании производственного персонала.
Расчет производственного персонала (основной персонал) предприятий осуществляется по следующей схеме: обосновывается рост производительности труда с учетом трудоемкости, сложности производственных процессов, изменения фондовооруженности, автоматизации труда (экспертно-аналитический подход, а также хронометраж выполнения стандартизированных в рамках предприятия видов работ).
В связи с тем, что на предприятиях питания трудоемкость изготовления продукции собственного производства и ее реализации примерно в 2,5-3 раза выше, чем реализация покупных товаров, целесообразно при расчете производительности труда в этих предприятиях использовать условный товарооборот.
Условный товарооборот - товарооборот, рассчитанный с учетом коэффициентов трудоемкости: выпуски реализация продукции собственного производства умножается на коэффициент 1,0, выпуск и реализация продукции собственного производства, отпускаемой оптом для реализации в других предприятиях, - на коэффициент 0,8, реализация покупных товаров - на коэффициент 0,4, реализация алкогольной продукции - на коэффициент 0,2.
После определения общей численности производственных работников их необходимо распределить по должностям, профессиям и квалификации. При этом учитывается сменность работы производственного персонала, уровень сложности производственных процессов, их стандартизация, возможность взаимозамены, организация производства и труда (бригадная, индивидуальная) и другие факторы, изложенные ранее.
Численность обслуживающего персонала в сфере услуг определяется по внутренним нормам обслуживания с учетом организации труда, сменности работы, а также уровня механизации и автоматизации процессов обслуживания, особенностей предприятия (классность или категория предприятия, применяемые методы обслуживания и другие параметры). Этих работников должно быть ровно столько, сколько необходимо для своевременного и качественного обслуживания клиентов. Если этого персонала больше, чем требуется для выполнения работ, увеличивается непроизводительный простой, формируются условия снижения дисциплины и в конечном счете снижается качество обслуживания.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Поэтому для определения оптимальной численности этих работников целесообразно проводить хронометраж рабочего дня, выделяя "пиковое" время загрузки, когда необходимо максимальное число обслуживающего персонала. Для этого целесообразно установить график выхода по сменам с учетом потока клиентов (гибкий график, учитывающий цикличность потока клиентов).
Общая численность обслуживающего персонала конкретизируется по разрядам и ставкам с учетом сложности работы, стажа, навыков.
Численность административно-управленческого персонала, специалистов и служащих формируется: исходя из объема и вида деятельности, нормы управляемости (5-10 человек на одного управленческого работника со сложными функциями и до 20 человек при стандартизированных обязанностях); организационной структуры управления (линейной, линейно-функциональной, штабной, дивизионной или матричной); возлагаемых функций и задач на систему управления; жизненного цикла предприятия; необходимости осуществления модернизации основных процессов на предприятии и др. В соответствии с этими факторами определяется рациональная для данного предприятия организационная структура с выделением структурных подразделений с объемами и видами работ, возлагаемых на них. Очень важно обосновать квалификационный состав специалистов и служащих, требования к их профессионализму. Практика современных предприятий показывает, что численность АУП должна составлять не более 20% общей численности работников предприятия. Если это число больше, то происходит смещение интересов, т. е. превалирование административных функций над производственными.
В настоящее время часть административных видов работ поручается внешним специализированным предприятиям (аутсорсинг). Это позволяет повысить качество этих работ, а также снимает часть административной нагрузки с подчиненных структур, что высвобождает время для более продуктивной работы менеджеров высшего звена (например, ведение бухгалтерского учета, юридическое сопровождение и др.).
Вспомогательный персонал планируется исходя из объемов работ, а также условий их выполнения, возможности механизации, сменности работы предприятия. Обычно эта категория работников планируется или исходя из опыта прошлых лет, или по аналогии с другими предприятиями. Численность этого персонала обычно не превышает 5-10% общего числа работников предприятия. Современный уровень специализации, механизации выполнения вспомогательных видов работ целесообразно поручать специализированным предприятиям, где качество, сроки намного привлекательнее, чем выполнение этих работ собственными силами. Это позволяет значительно сократить штат вспомогательных работников.
Инженерно-технический персонал планируется с учетом необходимости инженерного и технического обслуживания оборудования, техники и других сооружений и механизмов. Обычно предприятия заключают договоры со сторонними специализированными предприятиями на осуществление технического обслуживания и ремонта.
Планирование численности и состава работников завершается осуществлением следующих действий:
- разработкой штатного расписания в разрезе структурных подразделений и в целом по предприятию;
- сравнением запланированных показателей со сложившейся структурой управления и определением потребности в дополнительных работниках по их квалификации и профессиональным требованиям;
- анализом кадрового потенциала и его соответствием предъявляемым требованиям;
- уточнением должностных инструкций для работников, в том числе по новым штатным единицам;
- взаимосвязью с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие (передача сведений о вакансиях и условиях их замещения);
- оценкой кандидатов на вакантную должность, подбором и набором персонала;
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
