Любые переводы на другие должности проводятся только в том случае, если сотрудник дал письменное согласие. Основания проведения процедуры не влияют на эти правила.
Это касается даже ситуаций, когда перевод на другие должности связан с состоянием здоровья гражданина. Главное, чтобы новая должность не противоречила указаниям врача.
Переводом не считают ситуацию, когда трудовая функция у сотрудника остаётся той же, что раньше. Считается, что существенных изменений в трудовой договор не внесено.
Направление уведомлений о корректировках в любом случае остаётся обязанностью руководителя. Для документа не введена строгая форма.
Но есть несколько принципов, на которые в 2021 году опираются при составлении:
1. Документ передаётся максимум за два месяца до того, как всё будет приведено в действие.
2. Руководителю важно подтвердить факт того, что сотрудник был уведомлен. Это можно сделать, составив специальный акт при нескольких свидетелях. Ещё один вариант – направление заказного письма, с описанием всех вложений.
3. Главное – чтобы в уведомлении присутствовали чёткие реквизиты каждой из заинтересованных сторон.
4. Руководитель должен быть готовым к тому, чтобы обосновать свои любые решения. То есть, надо представить доказательства происходящих событий.
Последующее увольнение легко признать недействительным, если есть нарушения по порядку, срокам уведомления. Руководителя обяжут выплачивать компенсации в размере среднего заработка за всё время, что проходит после увольнения. Не обойтись без дополнительных компенсаций, штрафов.
Одна из самых распространённых ситуаций – когда с одной работы гражданина переводят на другую. В таком случае предполагается непосредственное изменение трудовых функций. Перевод сам по себе имеет временный либо постоянный характер.
Временные переводы оформляются сроками на 1 год и больше. Без согласия со стороны подчинённых продолжительность перевода не может составлять больше 1 месяца. Главное – соблюдать нюансы, чёткое описание которых присутствует в ТК РФ.
Без согласия переводят граждан при экстренной необходимости. Например, когда устраняют последствия техногенных, природных катастроф или при возникновении простоев из-за чрезвычайных обстоятельств, вероятности порчи и уничтожения имущества.
В обоих случаях согласие работника потребуется, если квалификация на новом месте ниже, чем на старом. Особенно важно указывать сведения относительно структурных подразделений, если гражданина переводят между ними.
Руководитель может перемещать сотрудников в другие подразделения только с письменных согласий, и никак иначе. Исключение – ситуации, когда после такого мероприятия обязанности выполняются в той же местности. Не требуется согласия и в том случае, когда меняют агрегат для работы, а сами функции остаются теми же.
Главное требование – чтобы оплата труда не понижалась, даже когда речь идёт о переводе временного характера. Если новые условия работы имеют медицинские противопоказания – то запрещается проводить подобную процедуру.
Новые собственники имеют право разорвать трудовые договоры не позже, чем спустя три месяца после получения имущественных прав.
Но это касается только следующих категорий граждан:
• главный бухгалтер;
• генеральный директор;
• заместители генерального директора.
По отношению к другим подчинённым смена собственника – недостаточная причина, чтобы увольнять кого-то, расторгать контракты. В такой ситуации граждане могут увольняться по своей инициативе. Это допускается, согласно статье 77 п.6 ТК РФ.
Сокращение штата собственники могут инициировать только после получения всех законных прав, проведения официальной регистрации. Когда проходит реорганизация – трудовой договор с сотрудником может быть продлён, если есть желание.
Следующие ситуации дают право не допускать работника даже до прямых обязанностей:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Когда уполномоченные государственные органы выставляют требование.
2. Невозможность работы из-за результатов медицинских показаний.
3. Условия труда предполагают прохождение медицинских осмотров, но гражданин не прошёл процедуру.
4. Отказ от прохождения инструктажа по технике безопасности.
5. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
Заработную плату не начисляют, пока эти условия выполняются. Существенных изменений в сами трудовые договоры вводить не надо.
Такие правила не указываются и не регулируются строго согласно законодательству РФ, но во многих сферах предпринимательства без них уже не обойтись.
Такие условия вводят, если они не ухудшают положения гражданина. Их обязательно сравнивают с тем, что описано законодательством на федеральном уровне. Опираться надо на локальные нормативы и трудовые соглашения, действующие для предприятия.
Речь идёт о таких аспектах правоотношений:
• пенсионное обеспечение, негосударственное;
• уточнение прав обеих сторон с опорой на законы;
• улучшение положения в социальном плане;
• дополнительная страховка для подчинённых;
• обязанности по отработке на определённый срок, как только завершено обучение;
• сохранение государственных и коммерческих, служебных тайн;
• проведение испытаний у сотрудников;
• уточнение конкретных рабочих мест.
Встречаются и другие ситуации, когда требуется изменить существенные условия договора. Один из примеров – когда гражданину поручают новые обязанности. Они не совсем связаны с исходным контрактом, но сочетаются с должностью, в целом.
При подобных аспектах правоотношений предполагают:
• увеличение объёма выполняемой работы;
• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• расширение зоны обслуживания;
• совмещение профессий.
Другая работа поручается специалисту, если выполняются такие условия:
1. Оформляют письменное соглашение. Главное – чтобы объёмы и сроки оговаривались как можно более чёткие.
2. Работодатель гарантирует, что дополнительные обязательства вознаградятся. Основные факторы – сложность, объём решаемых задач.
От договорённостей, связанных с дополнительной работой, каждая сторона может отказаться в любой удобный момент. Это делается в письменном виде, за три дня до окончания отношений.
Оптимизация рабочего режима тоже предполагает корректировку договора. К примеру, если после этого будут предотвращены массовые увольнения. Тогда вводится неполный рабочий день с учётом мнения профсоюзного органа.
1. На протяжении 6 месяцев оплата труда выплачивается пропорционально выполненной работе.
2. Руководители имеют право на одностороннюю инициативу в таких ситуациях, согласование с работниками не нужно.
3. При отказах продолжать работу трудовые соглашения будут расторгнуты, это тоже законно.
4. Предполагается выплата всех компенсаций, полагающихся работникам по закону.
Такая процедура проводится при включении новых характеристик в Единый тарифно-квалификационный перечень. Или когда меняются наименования из справочника по должностям служащих. То есть, прежние обозначения заменяются новыми.
Подобные ситуации предполагают переводы на другую работу, если изменения касаются не только названий, но и:
• объёма навыков;
• знаний;
• функций работника;
• обязанностей или прав.
Такие процедуры в любом случае проводятся с согласия, без исключений. Переименование профессий и должностей проводится либо Правительством, либо другим органом, наделённым соответствующими полномочиями. Руководитель не имеет права руководствоваться другими сведениями, своими пожеланиями.
Что касается переименования специальностей – то закон не считает такие ситуации существенным изменением условий. Ведь сами специальности определяются в рамках определённых профессий. Потому применяются правила, предусмотренные именно для них.
Когда кто-то приходит на должность, контракт с руководителем может заключаться с неопределённым сроком действия.
Оформляют один из таких видов документации:
1. Трудовой договор.
2. Различные приказы, изданные во время приёма на работу.
В подобных актах описывают следующие моменты, связанные с правоотношениями:
• наименование должности;
• порядок выполнения производственных заданий;
• особенности совмещения профессий;
• зарплата и так далее.
Ключевые условия меняются в том же порядке и документе, в которых их установили первоначально. Корректировки вносят в исходное соглашение либо в распоряжение руководителя.
Некоторые изменения не предполагают отдельных приказов. К примеру, если переходят на сменный график с обычного – достаточно, чтобы подчинённые ознакомились с новым расписанием.
Сотрудников увольняют, только когда пройдёт месяц, отведённый для изучения новых правил и требований. Но работники могут настаивать на том, чтобы соглашения расторгались раньше указанного времени.
Суд может изменить дату увольнения, если руководитель не соблюдал основные правила изменения существенных условий. В этом случае правоотношения прекращаются, когда месяц, указанный на уровне законов, закончится. Такие положения применяются в ситуациях, когда восстановление сотрудников невозможно.
Встречаются положения, когда сотрудника уведомили об изменениях, но уволили до окончания месяца. И в этом случае суд встаёт на сторону ущемлённого в правах гражданина. Тогда с работодателя взыскивают заработок, упущенный за это время.
На практике часто встречаются ситуации, связанные с вредными условиями труда. Руководители убирали из соглашений пункты о компенсациях в связи с тем, что производство объективно модернизировалось. И суд вставал на сторону работодателей.
Нельзя применять дисциплинарные взыскания только за отказ работников от продолжения сотрудничества в изменившихся условиях. Это право, закреплённое на законодательном уровне.
Практически руководители часто заставляют продолжать работу после того, как изменились условия, и закончился месяц для уведомления. Если служащие не согласны – их сразу увольняют. В качестве основания записывают прогулы, систематические нарушения дисциплинарного порядка.
Суд при таких обстоятельствах соглашается менять формулировку увольнения. Дело рассматривается на основании фактов, которые действительно имели место.
Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните - вы должны отвечать быстро. Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
