Законодательством никак не ограничено право работодателя осуществлять подбор специалистов более высокой квалификации, более опытных, владеющих иностранными языками, умеющих водить машину, обладающих иными качествами, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей. Однако закон (ст. 3 ТК РФ) запрещает дискриминацию в сфере труда. Законодатель предусматривает для всех граждан равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать трудовые права и свободы, устанавливать преимущества в зависимости от возраста, пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.
ТК РФ в соответствии со ст. 46 Конституции РФ установил право гражданина на судебную защиту от незаконных отказов в приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке (ст. 64 ТК РФ).
Наиболее распространенными дискриминационными мотивами отказа в приеме на работу являются отсутствие регистрации по месту жительства в данном населенном пункте, возраст, принадлежность к женскому полу, наличие у женщины малолетних детей и др.
В последнее время получила распространение практика, когда работника допускают к работе без оформления, а через некоторое время объявляют, что по деловым качествам он не подходит и ему отказано в приеме на работу. Можно ли это обжаловать в суд как необоснованный отказ в приеме на работу?
В одних случаях подобные действия являются средством использования безвозмездного труда, в других - применяются для проверки деловых качеств работника. Подобные действия работодателя нельзя рассматривать как отказ в приеме на работу, поскольку фактически работник был уже допущен к работе.
В соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работника, который фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя, уволить можно только по основаниям, предусмотренным законом.
Работодатель свободен в выборе работника на любую работу или должность, если федеральным законом не предусмотрены какие-либо ограничения. Ни наличие судимости, ни основание увольнения с предыдущего места работы не ограничивают право работодателя заключить трудовой договор, если он считает, что по деловым качествам работник ему подходит. Права работодателя в данном случае могут быть ограничены только приговором суда, запрещающим работнику занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
Ограничения по возрасту и иным причинам могут устанавливаться федеральными законами для отдельных категорий работников, если это связано с особым характером работы (как, например, это установлено для государственных служащих).
Нарушение установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора является в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
К таким нарушениям ст. 84 ТК РФ относит:
- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с законодательством;
- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
Поскольку экономически работник и работодатель не равны, законодатель предусмотрел для каждого из них разные возможности для прекращения трудового договора. Работник, пожелавший уволиться, должен только предупредить об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По истечении 2 недель после подачи заявления работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ст. 80 ТК РФ).
Вместе с тем законодатель существенно ограничивает права работодателя на расторжение трудового договора, устанавливая жесткий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, порядок расторжения договора по каждому основанию, гарантии и компенсации увольняемым работникам, право на судебную защиту от незаконных увольнений, запрет на увольнение отдельных категорий работников по ряду оснований.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя признается законным только в том случае, когда для этого имеется предусмотренное законом основание (ст. 81 ТК РФ) и соблюден установленный законом порядок увольнения, а также особенности увольнения отдельных категорий работников: членов профсоюза, женщин, несовершеннолетних, работников, имеющих малолетних детей, и т. д.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
При этом обязанность доказать законность увольнения возложена законом на работодателя, который должен представить достаточные и достоверные доказательства, подтверждающие юридически значимые обстоятельства, входящие в предмет доказывания.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный договор до истечения срока может быть расторгнут в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. Это два самостоятельных основания увольнения. Реорганизация права на увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ не дает.
При ликвидации филиала или представительства работники могут быть уволены в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), если нельзя с их согласия перевести их в другое подразделение организации.
Учитывая сложности с трудоустройством, ТК РФ установил особый порядок увольнения работников при прекращении деятельности филиалов или представительств, расположенных в другой местности. В такой ситуации расторжение трудовых договоров производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Другая работа предупрежденным об увольнении не предлагается.
При возникновении трудового спора работодатель должен доказать реальность сокращения штатов или численности работников. От работодателя не требуется какого-либо обоснования производимого сокращения, достаточно доказать, что оно имело место.
Работодатель обязан доказать, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе как более квалифицированный или имеющий более высокую производительность труда, а при равной квалификации - иных преимуществ, указанных в ст. 179 ТК РФ или коллективном договоре.
В соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий при защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника, только если невозможно перевести его на другую подходящую работу в данной организации.
С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения не менее чем за 2 месяца, но работнику должна быть выплачена компенсация в размере двухмесячного среднего заработка, помимо выходного пособия и других предусмотренных законом гарантийных выплат.
Трудовой договор не может быть расторгнут работодателем в период отпуска или временной нетрудоспособности работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом; ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Расторгая трудовой договор, работодатель обязан произвести все установленные законом гарантийные выплаты (ст. 178 ТК РФ).
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
