Статья 1 Трудового кодекса РФ провозглашает одной из целей трудового законодательства защиту интересов работников и работодателей. При этом одной из основных задач названо создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. В то же время определения столь важного понятия, как «законные интересы», в Кодексе нет. В этой статье мы поговорим о том, какой смысл вкладывает законодатель в формулировку «законные интересы работника», можно ли поставить знак равенства между интересами работника и его правами.
Для выяснения общелингвистического значения понятия «законные интересы» обратимся к толковому словарю русского языка С.И. Ожегова. Так, «законный» означает «основывающийся на законе», а «интересы» определяются как «нужды, потребности» и, что тоже интересно, как «выгода».
Потребность - это то, в чем лицо нуждается, без чего не может нормально жить и работать. Выгода, согласитесь, - это уже не первая необходимость, не нужда, а то, что несет дополнительные «бонусы».
Однако и нужду, и выгоду толковый словарь справедливо относит к интересу, в связи с чем возникает вопрос: законные интересы - это то, в чем работник остро нуждается, или то, без чего может обойтись?
Сразу скажем, что понятие «законные интересы» не является синонимом понятия «право». Это не одно и то же, но и не взаимозаменяемые или взаимоисключающие термины.
Отличие 1. Праву или обязанности одной стороны трудовых отношений всегда противопоставлено право (обязанность) другой стороны.
Например, у работника есть право на обеспечение средствами индивидуальной защиты (ст. 214 ТК РФ), которое влечет обязанность работодателя обеспечить работника спецодеждой, спецобувью и иными средствами индивидуальной защиты (ст. 212 ТК РФ).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21 ТК РФ), которое, в свою очередь, порождает обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику в полном объеме в установленный срок (ст. 22 ТК РФ).
У работника есть обязанность бережно относиться к имуществу работодателя (ст. 21 ТК РФ), а у работодателя - соответствующее право привлекать работника к материальной ответственности в случае причинения ущерба данному имуществу (ст. 22 ТК РФ).
У работника есть обязанность подчиняться внутренней трудовой дисциплине (ст. 21 и 56 ТК РФ), подкрепленная правом работодателя привлекать работника в установленном законом порядке к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).
А как обстоят дела с законными интересами работника? Порождают ли они соответствующие обязанности работодателя?
Ответим на этот вопрос на примере следующей ситуации. У работника, как мы уже отметили выше, есть право на получение заработной платы в полном объеме, предусмотренном трудовым договором, и в установленные работодателем даты. При этом любой работник заинтересован в повышении оплаты своего труда. Рост заработной платы - это интерес работника, в доказательствах этот факт не нуждается.
Законный интерес работника не порождает у работодателя обязанности по его реализации
И вот, представим, что работник, которому установлен оклад в размере 30 000 руб., считает, что по своему уровню образования, профессиональных знаний, умений, навыков, интенсивности, количества и качества труда он вполне достоин оклада в 50 000 руб. И он обращается к работодателю, предлагая оформить соответствующее соглашение к трудовому договору. Порождает ли в данном случае законный интерес работника обязанность работодателя повысить размер заработной платы? Конечно нет.
И в этом состоит главное отличие законных интересов работника от предоставленных ему трудовым законодательством прав.
Отличие 2. Также отметим, что права работника прямо установлены ТК РФ; они перечислены, например, в статьях 21 и 214 ТК РФ и конкретизированы в трудовых договорах.
А вот конкретные законные интересы трудовым законодательством не названы, несмотря на то, что их защита отнесена к целям трудового законодательства.
Отличие 3. Еще одно немаловажное отличие: за несоблюдение прав работников, выражающееся в нарушении статей ТК РФ (иных федеральных законов и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), действующим законодательством установлена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). При наличии в составе допущенного правонарушения признаков уголовно наказуемого деяния в отношении должностного лица, нарушившего права работника, может быть возбуждено и уголовное дело (например, по ст. 145.1 УК РФ). Привлечь же работодателя к какому-либо виду ответственности за несоблюдение законных интересов работников невозможно.
Итак, мы выяснили, что трудовое законодательство, провозглашая защиту законных интересов работников, при этом не устанавливает ответственность за их нарушение. Зная это, может ли работодатель пренебрегать законными интересами работников? Для ответа на этот вопрос давайте разберем несколько ситуаций.
Уже несколько лет подряд один из работников нашей компании (организатор выездных выставочных мероприятий) использует отпуск по графику в ноябре. Сотрудник неоднократно обращался в отдел кадров с просьбой «поставить» ему отпуск на летнее время, мы эти пожелания отражаем в проекте при подготовке графика отпусков. Однако руководитель, ссылаясь на производственную необходимость и на то, что именно этого сотрудника некем заменить, стабильно планирует в графике его отпуск в ноябре, когда компания не участвует в выставках. Нет ли здесь нарушения законных интересов работника?
Действительно, ТК РФ дает работодателю право самостоятельно утверждать график отпусков, распределяя трудовые ресурсы в течение рабочего года. В законе при этом нет каких-либо требований, устанавливающих критерии распределения отпусков работников по сезонам. И если руководитель считает, что данный работник каждый год будет использовать отпуск именно в ноябре, потому что так целесообразнее с точки зрения интересов производства, то требования трудового законодательства он не нарушает.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В данной ситуации столкнулись два противоположных интереса. Однако в этом конкретном случае интересы производства (они же интересы работодателя) все-таки будут иметь преимущественное значение, поскольку в отличие от интересов работника подкреплены еще и статьей закона - работодатель при планировании отпусков на следующий год может, но не должен учитывать пожелания работников.
При увольнении по собственному желанию работник просит предоставить ему отпуск с последующим увольнением. Руководитель, не объяснив причин, в предоставлении такого отпуска отказал, и работнику при увольнении была выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска. Нарушены ли права и законные интересы работника в этой ситуации?
По общему правилу, предусмотренному ч. 1 ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные ко дню увольнения дни отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением, за исключением случаев увольнения за виновные действия. Исходя из смысла указанной нормы предоставление отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью. Таким образом, работодатель может отказать работнику в его просьбе предоставить отпуск с последующим увольнением.
В связи с этим возникает вопрос, не противоречит ли данное положение норме Конституции РФ, гарантирующей всем работающим по трудовому договору право на ежегодный оплачиваемый отпуск?
Ответ на этот вопрос содержится в определении Конституционного Суда РФ № 29-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Новиковой Инны Ивановны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации». В нем, в частности, указано следующее: необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ при наличии возможности работодатель по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением.
В случае, который рассматривал Конституционный Суд РФ по заявлению гражданки Новиковой Н.И., у работодателя не было возможности предоставить работнику отпуск с последующим увольнением, поскольку трудовые отношения сторон прекращались в связи с ликвидацией работодателя.
В рассматриваемой ситуации работник увольняется по собственному желанию. И заблаговременно обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением. У работодателя возможность предоставления отпуска, конечно же, была, однако без объяснения причин он отпуск не предоставил, чем, безусловно, нарушил законные интересы работника. Но так как трудовое законодательство относит предоставление отпуска с последующим увольнением к правам, а не к обязанностям работодателя, то такое решение работодателя законно.
Может ли работодатель отказать в установлении неполного рабочего времени работнику, у которого отсутствуют «уважительные» причины, перечисленные в законе? Ситуация сложилась непростая. Одному сотруднику, имеющему ребенка до 14 лет, неполное рабочее время было установлено. Второй работник, у которого были другие причины для подобной просьбы, но в установлении неполного рабочего времени ему было отказано, считает, что в его отношении отказ носит дискриминационный характер, поскольку его права принижаются по сравнению с правами других работников, имеющих детей (как минимум одного такого работника).
В соответствии с положениями ст. 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии. Это возможно при соблюдении одного существенного условия - необходимо, чтобы по данному вопросу работник и работодатель достигли соглашения.
Применение названной нормы права, с учетом положений ст. 72 ТК РФ, устанавливающей, что изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только при наличии взаимного добровольного согласия сторон, приведет нас к выводу, что установление в рассматриваемом примере неполного рабочего времени работнику по его просьбе является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, работодатель вправе отказать работнику в установлении неполного рабочего времени.
Однако из указанного общего правила есть исключение. В частности, в силу ч. 1 ст. 93 ТК РФ работодатель не может отказать работнику, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, в установлении неполного рабочего времени. Работодатель, удовлетворяя требование этого работника об установлении неполного рабочего времени, руководствуется не своими интересами, а законом.
В данной ситуации ни о какой дискриминации речи не идет. Законодатель позаботился о некоторых категориях граждан, в частности о лицах, воспитывающих детей, и предусмотрел для них указанную гарантию.
Право же работника, не имеющего законных причин требовать установления неполного рабочего времени, не нарушается, но, конечно, нарушаются его интересы.
В этом случае, как и в вопросе с отпуском работника в ноябре, мы видим столкновение двух интересов: работник хочет работать неполное рабочее время, а работодателю необходимо обеспечение бесперебойного производства.
И преимущество опять на стороне работодателя. Ведь у него, в отличие от работника, имеется не только интерес (производственный), но и право отказаться от заключения соглашения, предоставленное ему ст. 72 и 93 ТК РФ.
В нашей организации несколько человек работают в условиях ненормированного рабочего дня. Всем им предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в размере трех календарных дней. Но недавно один из этих работников стал требовать предоставлять ему пять дней дополнительного отпуска, поскольку - и это действительно так - привлекается к работе за пределами рабочего времени чаще, чем остальные сотрудники с таким режимом. Но ведь у него и должность другая, чем у других работников, кому установлен ненормированный режим рабочего времени! Мы не хотим предоставлять ему пять дней, а он грозится подать жалобу в трудовую инспекцию на такую «уравниловку». Прав ли работник?
В соответствии со ст. 101 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
В рассматриваемой ситуации работникам предоставляется отпуск минимальной продолжительности, предусмотренной законом.
Однако если одному работнику, привлекаемому к работе за пределами рабочего времени, предположим, 60 часов в год, предоставляется отпуск одинаковой продолжительности с отпуском тех работников, которые «ненормированно» работают, допустим, 20 часов в год, лишь потому, что он занимает иную должность, налицо дискриминация по должностному признаку. И это тем более интересно для данной ситуации, поскольку именно специфика труда по конкретной должности является основой при подготовке проекта Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем.
Следует помнить, что установленный законом минимум - это не щит, которым работодатель может «прикрываться» в любой ситуации (хотя, честно говоря, этот «щит» нередко хорошо защищает). Помните об этом, чтобы избежать «уравниловки» и определить справедливый размер компенсации всем сотрудникам, работающим за пределами установленного рабочего времени.
При этом будут соблюдены интересы всех сторон. Работники, видя не формальный, а справедливый подход работодателя к вопросу определения компенсации, станут лучше трудиться, поскольку будут понимать, что их вклад в общее дело оценивается адекватно. Работодатель сможет рассчитывать на исполнительность работников и повышенные результаты труда.
Подводя итоги, отметим, что взаимосвязь законных прав и законных интересов работника, безусловно, существует. Иногда на практике грань настолько тонка, что несоблюдение интересов работника может привести к дискриминации. Однако это не значит, что работодатель должен немедленно претворять в жизнь любой каприз работника, опасаясь нарушить его права.
Речь идет о том, чтобы разумно подходить к понятию «законный интерес». Ведь у интереса две стороны - работник и работодатель. Учет взаимных интересов - весьма полезная вещь. Идите «навстречу» работнику и он никогда вас не подведет. Однако если все-таки в чем-то сотруднику приходится отказывать, то делать это желательно обоснованно. Тогда конфликтных ситуаций будет меньше, а свою позицию отстаивать и при проверках, и в суде станет легче.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
