Если работника уволили по причине частых прогулов, то будущий работодатель начнет относиться к нему с осторожностью и вряд ли возьмет такого безответственного работника на свое предприятие. Поэтому важно знать, что такое прогул, и какие меры наказания могут быть применены за него.
Прогул – это длительное отсутствие человека на работе. Этот период зависит от продолжительности рабочей смены. То есть фактически прогулом можно назвать невыход работника на предприятие в течение всего дня. Если он все-таки вышел, то не это не является прогулом, это уже будет опоздание и к нему принимаются иные меры дисциплинарного наказания.
По трудовому кодексу, согласно статье 81 прогулом является отсутствие сотрудника на работе при двух условиях:
1. У него нет на это уважительных причин, он не предупреждал об этом своего работодателя заблаговременно;
2. Он опоздал более, чем на 4 часа без уважительной причины.
Также существует ряд причин, согласно трудовому кодексу, по которым отсутствие человека на работе не является прогулом:
• Сотруднику оказывалась медицинская помощь;
• Он находился на больничном сам, с ребенком или другим нетрудоспособным членом семьи;
• Ему пришлось принять участие в судебном разбирательстве.
Все невыходы на работу в таком случае должны быть подтверждены официальным документом: медицинской справкой или повесткой.
142 статься трудового кодекса, гласит, что работник может не выйти на работу без уважительной причины, если ему задерживают зарплату более, чем на 15 дней.
Если человек пропустил рабочий день первый раз за несколько лет, то в таком случае ему вряд ли грозит увольнение. Скорее всего, работодатель предусмотрит для него такие меры наказания, как лишение премии, устный или письменный выговор.
Неоднократное нарушение распорядка дня может повлечь за собой лишением работы и негативную запись в трудовой книжке.
Если сотрудник не вышел на работу, то работодатель должен принять следующие меры:
• Собрать несколько человек для комиссии и рассмотреть факт прогула;
• Рассмотреть, была ли у сотрудника уважительная причина. Вспомнить всю статистику его работы на данном предприятии, выявить были ли похожие ситуации ранее;
• Издать приказ о дисциплинарном наказании в соответствии с принятым комиссией решением.
Работодатель не имеет права разбираться с этой проблемой один, так как на его решение может повлиять личная приязнь или неприязнь к работнику. В обязательном порядке должна создаться комиссия, она должна состоять из тех сотрудников, которые имеют непосредственное отношение к провинившемуся лицу. Это может быть его прямой начальник, мастер участка и так далее.
Однако, работодатель имеет право на внесение корректировки дисциплинарного наказания, принятого комиссией. Например, при желании он может заменить письменный выговор устным.
Работник, в свою очередь, обязан предоставить ему письменной заявление, назвав причину совершения прогула.
Что такое выговор? Это одна из форм дисциплинарного взыскания, которая оформляется в случае нарушения правил работником. Выносится он строго на основании 193 статьи трудового кодекса.
Существует несколько правил оформления выговора, которые необходимо знать как работодателю, так и работнику:
• Не существует какой-то определенной, утвержденной законодательством формы для заполнения выговора. Поэтому заявление может быть создано произвольно;
• Обязательно должно быть указано полное название предприятия, его юридический адрес и имя должностного лица, которому оно принадлежит;
• У выговора должен иметься порядковый номер. Необходимо также проставить дату его заполнения;
• В нем работодатель должен ссылаться на Трудовой Кодекс, конкретно указав, какой пункт статьи нарушил сотрудник;
• К выговору следует приложить документы, подтверждающие прогул, а именно докладную записку, акт нарушения трудовой дисциплины и табель рабочего времени.
В самом выговоре обязательно должно быть указано следующее:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Причина выговора – за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, что привело к нарушению производственного процесса;
2. Номер приказа о вынесении выговора и дата его составления;
3. Подпись работника и сотрудника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом.
Выговор вносится в трудовую книжку, это происходит всего один раз. В случае повторного нарушения трудового порядка, работник автоматически будет уволен.
Наиболее легкая форма наказания – это выговор в устной форме. Он никак не отражается на зарплате и репутации сотрудника и нигде не фиксируется.
Как он осуществляется:
1. Как только сотрудник вышел на работу, его к себе вызывает работодатель. Беседу он может проводить один или вместе с комиссией;
2. Цель разговора – выяснение причины опоздания;
3. Также работодатель должен объяснить сотруднику о том, какие меры наказания будут применены, если нарушения повториться вновь.
Цель устного и письменного выговора – заставить работника задуматься о свое ответственности относительно работы. Как правило, многим сотрудникам этого хватает для того, чтобы «взяться за ум» и правильно относиться к трудовой деятельности.
Тип наказания выбирает работодатель, при этом он будет ссылаться на несколько пунктов:
• Качество выполняемости работы сотрудником;
• Непрерывный стаж на производстве;
• Причина прогула;
• Были ли подобные нарушения ранее.
Как правило, к тем работникам, которые хорошее зарекомендовали себя ранее, применяются наиболее лояльные меры наказания.
Время прогула может быть различным, он зависит от продолжительности рабочей смены сотрудника. То есть, если она составляет 8 часов, то прогулом является отсутствие работника четыре часа и более. На некоторых предприятиях прогул – это отсутствие специалиста в течение всей смены.
На каждом предприятии установлена табельная служба. Именно она и должна фиксировать, сколько часов не было работника на производстве.
Прежде чем вынести меру наказания, работодателю необходимо доказать вину сотрудника. Прогул должен быть зафиксирован в письменном виде, для этого создается специальный акт, где указывается, когда именно было совершено нарушение, и сколько времени работник отсутствовал на рабочем месте.
Он должен привлечь несколько свидетелей, например, непосредственного начальника сотрудника или его коллег по работе, которые подтвердят факт прогула.
Начальник должен лично связаться со своим подчиненным или с его ближайшим родственником и установить причину его невыхода. Если это невозможно, то требуется дождаться его появление на рабочем месте. Как только это произошло, сотрудник должен написать заявление о том, почему нарушил дисциплинарные правила.
Таким образом, причина прогула становится доказанной. Теперь, можно применить меры наказания.
Законом предусмотрено всего три вида:
• Замечание – самый гуманный и мягкий вид наказания. Выражается в устной и письменной форме, как правило, оно не несет никаких негативных последствий для сотрудника;
• Выговор – более строгое наказание. Является предупреждением работника о том, что при повторном нарушении тот будет уволен;
• Увольнение – самая строгая мера наказания. Сотрудник вынужден покинуть пределы предприятия из-за одного строгого нарушения или несколько мелких.
В некоторых случаях предусматривается система штрафов.
Доказано, что лучшее наказание человека — это финансовые потери. Конечно же, никому не хочется получать меньше положенного. Поэтому существует специальная система штрафов. Такой вид наказания существует на предприятиях, где заработная плата или её часть осуществляется неофициально.
На законном же уровне создать систему штрафов невозможно, то есть, сотрудник не может лишиться части своего нормируемого оклада, но может остаться без премии. В этом случае, работодатель также должен создать письменный акт о внесении штрафа в размер заработной платы на основании нарушения трудового порядка. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить на нем свою роспись.
Стоит заметить, что за одно нарушение правила, работодатель имеет право применить только одну меру наказания. То есть, он не может одновременно сделать замечание и выговор.
В трудовом кодексе существует специальная статья, которая предусматривает увольнения работника за прогул.
1. Составление акта о нарушении. Между его оформлением и совершенным прогулом должно пройти не более 1 месяца. В противном случае работодатель не сможет наказать сотрудника. Поэтому очень важно при составлении акта указывать текущую дату;
2. Этот акт требуется предоставить сотруднику для ознакомления;
3. Тот, в свою очередь, обязан составить пояснительную записку, указав в ней причину прогула. На этот шаг ему дается ровно 48 часов. Если в течение этого времени он этого не сделать, то работодатель оформляет отказ о предоставлении объяснения;
4. Следующий шаг – составление докладной записки, которая будет приложением к акту о прогуле;
5. Далее, издается приказ об увольнении сотрудника.
Увольнение за прогул – это ответственная мера наказания, которая должна быть произведена строго, в соответствии с правилами и нормами, установленными в законном порядке.
Акт, пояснительная записка и приказ не может быть заполнен в произвольной форме, официальный документ должен быть выполнен по шаблону. Даже самая незначительная ошибка может стать причиной того, что действие будет признано незаконным.
В некоторых случаях прогул может быть вынужденным.
То есть работник не могу приступить к выполнению своих обязанностей по нескольким причинам:
• С ним неправильно заключили трудовой договор. Например, он должен выйти на работу на день раньше, чем в указанный срок;
• Его незаконно перевели в другой цех, в другой отдел или на другую должность, без его согласия;
• Ошибка регистрации табеля, то есть работник находился на предприятии, но табельная служба его не зарегистрировала, или вовсе забыл отдать пропуск. В таком случае опрос свидетеля должен показать, что сотрудник действительно находился на рабочем месте.
Все вышеперечисленные случаи могут быть документально доказаны работником предприятия о правонарушении должностного лица. Он должен обратиться в суд, где его увольнение признают незаконным. Работник будет восстановлен в должности в течение нескольких дней.
Как показала практика, работодатели ценят своих сотрудников и в крайних случаях используют такую меру наказания, как увольнения. В основном нарушители отделываются выговором или замечанием.
Увольнение за прогул в 2018 году
Если работодатель считает, что его сотрудник плохо выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и вообще засиделся на предприятии, у него практически нет рычагов давления, чтобы от такого нерадивого служащего избавиться. Но есть в трудовом кодексе статья, которая позволяет руководству выступить инициатором расторжения трудового договора: 81 статья позволяет уволить сотрудника за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, за прогул. Но даже в таком случае необходимо соблюдать правила увольнения за прогул. А вот какие именно, вы сможете узнать из этой статьи.
Конечно же, чтобы избавиться от сотрудника, который нарушает трудовую дисциплину, недостаточно просто ознакомиться с положениями Трудового кодекса, разрешающими это сделать. Но знать суть 81 статьи тем не менее полезно, и не забывайте также о том, что в трудовой книжке, которую вы в последний рабочий день выдадите служащему на руки, должна быть указана точная причина расторжения трудового договора, то есть в данном случае – ссылка на соответствующую статью кодекса.
Итак, статья ТК, позволяющая увольнение за прогулы, а точнее ее шестой пункт, а еще точнее – подпункт «а» гласит, что в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей работодатель может выступить инициатором расторжения трудовых отношений в случае, если сотрудник совершил прогул. То есть фактически прогул даже может быть не записан как нарушение во внутренних правилах трудовой дисциплины предприятия, статья кодекса уже дает вам право на увольнение, но лучше, если будет такая подстраховка, как правила внутреннего трудового распорядка с пунктом о прогуле.
Давая разрешение работодателю на увольнение за прогул, Трудовой Кодекс дает также полное определение того, что же это такое. Итак, согласно трудовому законодательству считается, что прогул – это отсутствие на рабочем месте либо в течение всего рабочего дня (или смены, если служащий выполняет посменную работу), либо более четырех часов подряд без уважительной причины.
Предположим, трудовой день на предприятии начинается в десять утра для всех категорий служащих без исключения. Служащий в этот день не появился ни в десять, ни в двенадцать, ни в четыре часа вечера. Будет ли это прогулом? Безусловно.
А если в такой же ситуации сотрудник появился на рабочем месте в половине второго, можно ли счесть, что он прогулял? Нет, ведь прошло менее четырех часов. Если же работник появится лишь к трем часам дня – это уже можно счесть прогулом. Но обратите внимание на приписку об уважительных причинах. Даже если ваш служащий не объявлялся в организации три дня, с пятого октября, а потом принес больничный лист с этого числа, его отсутствие не будет считаться прогулом, ведь причина довольно уважительная. И хотя со стороны сотрудника было бы хорошо предупредить начальство или коллег, что он заболел, ситуации бывают всякие – ему могло быть настолько плохо, что он был просто не в состоянии этого сделать, а родственники и близкие могли не знать его рабочего телефона. А вот листок временной нетрудоспособности уже делает увольнение служащего по причине прогула невозможным.
Намереваясь уволить за прогулы, помните, что четкого определения «уважительных причин» законодательство не дает, оставляя это на откуп работодателям и надеясь на их здравый смысл, но если уволенный служащий обратится в суд, считая, что с ним обошлись несправедливо, у судьи может оказаться иное мнение по поводу убедительности или неубедительности причин, по которым пострадавший отсутствовал на рабочем месте.
Если же все-таки дело дошло до того, что вы как работодатель твердо намерены расторгнуть трудовые отношения с вашим служащим за прогул, необходимо строго придерживаться четкой процедуры, а именно:
• составить акт о прогуле;
• ознакомить с документом сотрудника и потребовать от него пояснений;
• в случае если пояснения окажутся неубедительными, подготовить, издать и подписать приказ об увольнении;
• ознакомить сотрудника теперь уже с этим документом под роспись;
• выдать ему в последний рабочий день трудовую книжку и произвести окончательный расчет.
На протяжении всего выполнения задуманной процедуры лучше всего фиксировать каждый шаг в письменном виде. Не появился сотрудник вовремя – начинайте писать акт, прошло четыре часа – напишите еще один, отказался сотрудник давать пояснения – снова акт, и так далее. Опять же, если дойдет до суда, бумаги, которые могут показаться лишними, вам очень пригодятся.
Это очень важный документ, с него все начинается и именно на его основе составляется приказ на увольнение за прогул. При этом не существует установленной единой формы для такого акта, поэтому его рекомендуют составлять в произвольной форме с обязательным указанием полного имени, отчества, фамилии и должности прогулявшего.
Также необходимо точно и подробно отразить время отсутствия работника, желательно не просто проставить час, но и минуты. Акт должен быть подписан двумя работниками организации и непосредственным начальником нерадивого служащего, но если предприятие маленькое, допускается, чтобы подписей было лишь две – начальника и свидетеля, меньше нельзя, потому что будет выглядеть так, словно начальник вознамерился избавиться от неугодного ему работника.
До того как вообще начинать готовить этот документ, от служащего необходимо получить пояснения в письменном виде, почему его не было на рабочем месте. На это сотруднику дается два дня, и это очень важно соблюдать. Поэтому в вашем приказе от восьмого июня не может быть написано, что вы увольняете служащего такого-то за прогул седьмого июня – ведь два дня еще не прошли, следовательно, вы не дождались пояснений, и любой суд признает такое увольнение незаконным.
Чтобы в дальнейшем не возникло неудобной ситуации, лучше попросить пояснения тоже письменно, например, направить сотруднику служебную записку. Причем это можно сделать даже если служащий на рабочем месте так и не появился – письмом с описью вложения, в этом случае у вас на руках будут документы о том, что вы действительно сделали все возможное, чтобы не уволить сотрудника просто так, потому что вам захотелось.
В остальном приказ об увольнении за прогул готовится по форме Т-8, как и в любом другом случае, дается обязательная ссылка на статью Трудового кодекса, прикладывается составленный об отсутствии на рабочем месте акт (или несколько, если актов составлено несколько), а также пояснения, полученные от работника, или акт об их отсутствии или отказе работника их написать.
В последний рабочий день начальник должен совершить с работником, по какой бы причине того не увольняли, окончательный расчет.
Это означает, выдать ему необходимые документы:
• трудовую книжку;
• копию приказа об увольнении, на которой сотрудник должен расписаться;
• справку о средней заработной плате.
Если служащему потребуются еще какие-нибудь документы, например, справка о квалификации, и это не противоречит политике компании, работодатель обязан будет их выдать.
Также служащий должен получить:
• всю причитающуюся ему на данный момент заработную плату вместе с премиями, коэффициентами, надбавками и прочими дополнениями, принятыми в организации – наказывать за проступок рублем, как вы помните, незаконно;
• компенсацию за неиспользованные дни календарного отпуска.
Разумеется, выходное пособие сотруднику, уволенному за прогулы, не полагается.
Если к этому дню служащий все так же не появляется на работе, ему необходимо направить письмо или телеграмму о необходимости забрать документы.
Как уже было сказано выше, не стоит полагать, будто уволить работника за отсутствие на рабочем месте очень просто. Помимо оформления необходимых документов и точного расчета с сотрудником необходимо убедиться, что вам не грозит судебное разбирательство – случаи бывают всякие.
Самое главное, конечно, тщательное документирование ситуации, с подписями всех свидетелей и указанным временем и датой. Если, например, в акте не будет указано время, когда он составлен, всегда можно будет сказать, что акт подготовили вечером, а с утра сотрудник был на своем рабочем месте.
Далее – в документах стоит отражать только то, что было на самом деле. Если, к примеру, служащий не смог попасть на свое рабочее место, потому что его не пропускала охрана предприятия по распоряжению руководителя, о чем в акте, разумеется, не сказано, может оказаться, что он докажет это в суде, и работодателю придется не только восстановить сотрудника на прежней должности, но и выплатить компенсацию.
Если вы увольняете подобным образом несовершеннолетнего, необходимо получить согласие инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
При этом увольнение задним числом ошибкой или нарушением считаться не будут – ведь у работодателя не было и не могло быть точных сведений о том, как поведет себя сотрудник и когда вообще появится на предприятии, чтобы можно было оформить все, как полагается.
Акт о прогуле сотрудника образец 2018 года
Даже однократный прогул является поводом для увольнения, поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины. С учётом конкретных обстоятельств руководитель может применить и более мягкое взыскание. Увольнение по этому основанию предусмотрено пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
По определению, данному в этой правовой норме, прогулом считается отсутствие на рабочем месте в течение всего трудового дня или смены дольше 4-х часов подряд без серьёзных причин. Например, посещение врача ради получения консультации без открытия больничного листа - неуважительная причина для того, чтобы покинуть рабочее место без разрешения работодателя. Сотрудники также не вправе навещать родственников в больнице в рабочее время и уходить в несогласованные с начальством отпуска.
Ряд обстоятельств, при которых неявка на работу не считается прогулом, определён законодательством. Чёткого перечня нет, но выделить их можно по отдельным статьям Трудового кодекса и исходя из судебной практики.
Это:
• нетрудоспособность, подтверждённая больничным листом (ст. 81 ТК РФ);
• привлечение к общественным и государственным обязанностям (вызов в правоохранительные органы, в суд) (ст. 170 ТК РФ);
• донорство крови (ст. 186 ТК РФ);
• арест (Апелляционное определение Алтайского краевого суда по делу N 33-9126 и др. судебные решения);
• чрезвычайные обстоятельства, например, невозможность добраться из-за отмены рейса или разгула стихии, аварийные работы в квартире и т.д. (Определение Алтайского краевого суда по делу N 33-7208);
• участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ);
• приостановка работы из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ).
Если сотрудник докажет, что его приходу на работу помешали непреодолимые обстоятельства или серьёзные причины, прогул не будет засчитан даже при условии составления акта об отсутствии.
Обязанность составлять акт о прогуле работника не закреплена за каким-либо конкретным должностным лицом. Оформить этот документ может любой коллега, отсутствующего на месте работника. Чаще всего заполняет такой бланк непосредственный начальник прогульщика. Но это может сделать и кадровый специалист, и секретарь, и юрист организации.
Составить такой документ можно на обычном листе А4 или на фирменном бланке организации. Можно подготовить удобный шаблон, в который останется только вписать недостающие сведения. Один из возможных вариантов шаблона вы сможете скачать внизу страницы.
Нет обязательной формы бланка, поэтому текст видоизменяется с учётом ситуации.
Однако существуют общие обязательные правила оформления текстов:
• акт составляют в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику;
• бумага имеет порядковый номер и точную дату составления;
• содержит сведения об организации-работодателе;
• ФИО и должность работника, допустившего прогул;
• ФИО и должности сотрудников, который подписывают документ, заверяя тем самым факт отсутствия коллеги;
• документ отдаётся работнику на подпись (при отказе подписать документ делается пометка об этом и еще раз заверяется подписями свидетелей).
Датой составления не обязательно должен быть сам день прогула, но оформить бумагу нужно не позднее, чем через месяц после происшествия. Желательно, чтобы подписан такой бланк был как минимум тремя сотрудниками. В этом случае, если дело дойдёт до суда, документ будет иметь большую юридическую значимость. Кроме лица, непосредственно составляющего акт об отсутствии работника на рабочем месте, свои подписи на бумаге ставят еще два свидетеля.
Работник, к которому применили взыскание на основе акта, может не согласится с ним и обратиться за защитой в суд или трудовую инспекцию, чтобы оспорить сам факт прогула. Если при составлении акта допущены нарушения, это может привести к его аннулированию. Также бумага не будет иметь силу, если сотрудник докажет уважительную причину отсутствия.
Наиболее частые ошибки при оформлении акта:
• не приведены доказательства отсутствия дольше 4-х часов подряд (не проставлено время прихода-ухода, дата отсутствия, нет подписей свидетелей);
• документ не передан работнику на подпись (нет соответствующей пометки об отказе от подписи, заверенной другими работниками).
Акт об отсутствии работника на рабочем месте содержит обычно следующую информацию:
• название организации, её местонахождение;
• наименования документа, его регистрационный номер и дата составления;
• фамилия, имя, отчество и должность составителя документа;
• ФИО и должности присутствующих коллег, которые подтверждают написанное;
• описание нарушения, период отсутствия;
• ФИО и должность виновного;
• заверительные подписи свидетелей;
• подпись самого работника, который ознакомился с бланком и получил его экземпляр.
Прогул в СЗВ-стаж в 2018 году
Прогулы в СЗВ-СТАЖ приводят к прерыванию стажа. Как отразить прогулы в отчете за 2018 год зависит от того, вышел ли работник потом на работу или нет. Для прогулов используют код «НЕОПЛ» или не кодируют вообще.
Прогул, который был у работников в 2018 году, это разрыв в отчетности СЗВ-СТАЖ. То есть стажа за этот период у сотрудника нет. Конечно, если работник после отсутствия вышел, и его не уволили.
Период, когда сотрудника нет на работе и работодатель выясняет обстоятельства его отсутствия, надо отразить в СЗВ-СТАЖ. Ведь трудовые отношения продолжаются.
Чтобы понять, как отразить прогулы в СЗВ-СТАЖ, надо посмотреть на классификатор из постановления Правления ПФР № 3п. Прогул – это неоплачиваемый отрезок времени, в котором сотрудник числился в компании. Но может быть две ситуации.
Первая – прогул работника оформили документально. В таком случае в СЗВ-СТАЖ показываем разрыв в периоде работы.
Вторая ситуация – прогул документально не оформили. К примеру, кадры ждут возможного больничного. Тогда это неоплачиваемый период. Для неоплачиваемых дней есть специальный код – «НЕОПЛ».
Начнем с того, что отчет формируется в журнале отчетов 1С-Отчетность (раздел меню Отчетность, справки — 1С-Отчетность). При отборе отчетов по получателям он находится в папке ПФР, при отборе по категориям в папке «Отчетность по физлицам».
Заполнение ФИО и СНИЛС в СЗВ-СТАЖ Отчет заполняется всеми физическими лицами, с которыми заключен трудовой договор или договор ГПХ. Заполнение ФИО и СНИЛС в отчет происходит из данных справочника физические лица, поэтому если обнаружена ошибка в этих реквизитах необходимо исправить их в справочнике и перезаполнить отчет.
Также стоит обратить внимание, что для отчета за год указывается Тип сведений: Исходная. Заполнение сведений о стаже сотрудника.
Сведения о стаже сотрудников можно посмотреть дважды нажав на строчку с этим сотрудником. Откроется отдельное окно. Сведения сюда в 1С ЗУП 3 заполняются из регистра сведений Параметры периодов стажа ПФР. А этот регистр заполняется на основании документов: Прием на работу, Увольнение, Кадровый перевод, Отпуск, Больничный лист, Отпуск за свой счет и прочих документов, которые определяют параметры периодов работы сотрудников.
Например, сотрудник Карпов С.С. находился в отпуске в период с 24.07.2017 по 06.08.2017. Зарегистрирован документ Отпуск, который сделал соответствующее движение в регистре Параметры периодов стажа ПФР, а тот в свою очередь определил заполнение стажа в отчете.
Заполнение кодов для периодов работы. Некоторые периоды (как отпуск в предыдущем примере) выделяются специальными кодами, которые определены в правилах заполнения СЗВ-Стаж. В 1С ЗУП 3 эти коды задаются в настройках видов начисления на вкладке Учет времени в реквизите Вид стажа ПФР и при необходимости могут быть переопределены.
Например, для вида начисления Прогул по умолчанию указывается вид стажа «Не включается в страховой стаж». И стаж по такому сотруднику будет прерываться.
Если в настройках вида начисления указать «Неоплачиваемый период», перепровести документы, которыми были отражены прогулы, то период прогула будет выделяться кодом НЕОПЛ.
Сведения о территориальных условиях в СЗВ-Стаж. Эти сведения загружаются в отчет из справочника Организации и/или справочника Подразделения. Если сотрудник принят или переведен в Организацию / Подразделение, где в настройках указаны Территориальные условия, то с даты приема/перевода до окончания периода работы на этой территории стаж сотрудника будет выделен соответствующим кодом.
Например, сотрудник Афанасьев А.П. переведен на месяц в обособленное подразделение, которое имеет территориальные условия МКС. В этом случае стаж за сентябрь будет выделен кодом МКС.
Также стоит обратить внимание, что если сотрудник переводится или принимается в такое Подразделение / Организацию на условиях неполного рабочего времени, то в СЗВ-Стаж ещё будет заполнена ставка.
Также стоит отметить, что территориальные условия можно задать ещё и в справочнике Территории, если Вы используете механизм учета по территориям.
Особые условия труда и код позиции списка в СЗВ-Стаж. Эти сведения заполняются для сотрудников, работающих во вредных или тяжелых условиях труда. Они подбираются из позиции штатного расписания, если штатное расписание ведется в программе. Если ведение штатного расписания отключено, то из справочника Должности.
Кстати, здесь же при необходимости задаются и Основания досрочного назначения пенсии, которые тоже заполняются в СЗВ-Стаж.
Также перечень позиций с досрочным назначением пенсии перечисляется на вкладке Досрочное назначение пенсии отчета СЗВ-СТАЖ. Сведения для его заполнения также берутся из Штатного расписания. В колонке Количество рабочих мест определяется количество позиций с досрочным назначением пенсии, запланированных в штатном расписании. А в колонке Количество работающих то количество, которое реально занято сотрудниками.
Стоит заметить, что если штатное расписание в ЗУП 3 не ведется, то колонку Количество рабочих мест придется заполнять вручную, поскольку программе неоткуда будет взять информацию о количестве запланированных позиций.
Увольнение за прогул запись в трудовой в 2018 году
Если с работником прекращается трудовой договор по причине совершения им однократного грубого нарушения трудовой дисциплины, в трудовую книжку сведения об увольнении работника вносятся со ссылкой на подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
Юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям законодательством РФ предписано обязательное ведение учета стажа и трудовой деятельности в отношении своих сотрудников в специальных документах — трудовых книжках. Российское законодательство также содержит положения, четко регламентирующие порядок ведения этого учета (в т.ч. инструкции по внесению тех или иных записей и совершению прочих действий с этим документом: производству бланков, хранению и т.п.). Например, при увольнении за прогул запись в трудовой книжке должна соответствовать определенным рекомендациям, несоблюдение которых может повлечь неблагоприятные последствия как для работника, так и для работодателя. Рассмотрим эти рекомендации подробно.
Учет трудовой деятельности сотрудников, для которых работа является основной и продолжается более пяти дней, – это обязанность работодателя, установленная трудовым законодательством (статья 66 ТК РФ).
Для этой цели предусмотрен специальный документ – трудовая книжка.
Трудовая книжка представляет собой небольшой многостраничный документ, состоящий из нескольких разделов. В трудовой книжке формируются история работы и стаж человека за весь период осуществления им трудовой деятельности.
Форма и порядок составления таких книжек закреплены в двух подзаконных актах:
• Правилах, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации N 225 (далее – Правила);
• Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации N 69 (далее – Инструкция).
Рассматриваемый документ, как правило, хранится у работодателя. Исключение из правил составляют случаи, когда работник не осуществляет трудовую деятельность по найму в организации или у индивидуального предпринимателя.
Как правило, однократного прогула для работника достаточно, чтобы быть уволенным без совершения каких-либо дополнительных проступков, т.к. подобные действия являются грубейшим нарушением трудовой дисциплины и могут повлечь различные неблагоприятные последствия как для работодателя, так и для третьих лиц.
К примеру, если прогул совершит руководящий работник, без подписи которого невозможно или затруднено заключение сделок и совершение финансово-хозяйственных операций, на какое-то время может быть значительно затруднена нормальная деятельность всей организации.
Поэтому закон максимально строг к данному виду правонарушений. Это выражается, в том числе, в следующем:
• включение прогула в перечень грубых нарушений трудовых обязанностей;
• однократное нарушение в виде прогула дает работодателю право уволить работника (это право, но не обязанность, т.к. выбор меры наказания (выговор, замечание или отсутствие взыскания) является исключительной прерогативой работодателя);
• прогул является дисциплинарным проступком, информация об ответственности за который (только в виде увольнения) заносится в документ учета трудовой деятельности и стажа работника – трудовую книжку.
Для увольнения за прогул с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работодателю следует помнить, что:
• во-первых, подобный вид дисциплинарного взыскания применяется только с соблюдением соответствующего порядка, предусмотренного трудовым законодательством;
• во-вторых, несоблюдение указанного порядка может повлечь для работодателя неблагоприятные последствия в виде восстановления уволенного сотрудника на работе и обязанности возместить ему средний заработок за время вынужденного прогула, ставшего следствием незаконного увольнения.
Основными составляющими такого порядка являются:
• необходимость затребовать письменное объяснение от работника;
• соблюдение срока привлечения к ответственности – не более 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев с даты его совершения;
• необходимость учитывать тяжесть проступка и другие факторы его совершения.
На основании статьи 66 ТК РФ трудовая книжка должна содержать информацию об увольнении работника с указанием соответствующих оснований.
Информация о дисциплинарных взысканиях меньшей значимости, чем увольнение, в указанный документ не включаются.
Другими словами, если работнику за прогул объявлен выговор, то запись в трудовой книжке об этом событии делать не следует.
В то же время запись о том, что работник привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (в т.ч. за прогул), подлежит отражению в трудовой книжке.
Таким образом, работодатель не имеет права, привлекая работника к подобному виду ответственности, не отразить информацию об этом в рассматриваемом документе учета стажа и трудовой деятельности (см. также пункт 5 Правил).
Основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку является приказ работодателя, содержащий, в т.ч., указание на основание для увольнения (п. 10 Правил).
Форма приказа может быть как предусмотренная государством (т. е. унифицированная), так и предусмотренная самим работодателем.
Порядок внесения записи следующий:
• в графу 1 заносится соответствующий порядку номер записи;
• в графе 2 отражается день увольнения (например, 25.10.2018);
• в графе 3 должна быть указана причина увольнения со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек);
• в графе 4 трудовой книжки следует отразить номер и дату приказа об увольнении;
• все ранее сделанные записи заверяются подписью и печатью работодателя и подписью работника.
Приказ об увольнении за прогул в 2018 году
Работодатель решил уволить сотрудника за прогул, совершенный в 2018 году. Как оформить приказ об увольнении за прогул. Приведем образец приказа с правильными формулировками, отвечающими требованиям ТК РФ. Этот приказ составлен на конкретном примере, когда отсутствие на работе было расценено как нарушение.
Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:
• в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.
Прогул – это грубое нарушение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины и условий трудового договора. Поэтому за прогул можно уволить работника. Это предусмотрено подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Факт прогула требуется зафиксировать документально. Трудовой кодекс РФ не закрепляет исчерпывающий перечень документов, которые должны быть оформлены в случае прогула.
Если же говорить о практике, то лучше поступить так:
• включит соответствующую отметку в табель учета рабочего времени;
• сформировать акт или служебную записку об отсутствии сотрудника;
• направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.
Такими действиями вы зафиксируете, что работника не было на месте в течение рабочего дня.
Увольнение за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – это дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику этого взыскания и расторжение с ним трудового договора нужно оформить изданием приказа об увольнении (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ).
Можно издать приказ об увольнении за прогул по унифицированной форме № Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата России № 1). При этом полагаем целесообразным при издании приказа об увольнении обратить внимание на некоторые аспекты. Поясним:
Выпустить приказ об увольнении работника за прогул можно:
а) если со дня обнаружения прогула прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Однако в этот период не входит время:
• болезни работника;
• пребывания работника в отпуске;
б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника.
В качестве основания для увольнения за прогул впишите в приказ слова из подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сошлитесь на эту норму: «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
В этом пункте приказа впишите реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные, свидетельские показания).
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
