Если работодатель считает, что его сотрудник плохо выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и вообще засиделся на предприятии, у него практически нет рычагов давления, чтобы от такого нерадивого служащего избавиться. Но есть в трудовом кодексе статья, которая позволяет руководству выступить инициатором расторжения трудового договора: 81 статья позволяет уволить сотрудника за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, за прогул. Но даже в таком случае необходимо соблюдать правила увольнения за прогул. А вот какие именно, вы сможете узнать из этой статьи.
Конечно же, чтобы избавиться от сотрудника, который нарушает трудовую дисциплину, недостаточно просто ознакомиться с положениями Трудового кодекса, разрешающими это сделать. Но знать суть 81 статьи тем не менее полезно, и не забывайте также о том, что в трудовой книжке, которую вы в последний рабочий день выдадите служащему на руки, должна быть указана точная причина расторжения трудового договора, то есть в данном случае – ссылка на соответствующую статью кодекса.
Итак, статья ТК, позволяющая увольнение за прогулы, а точнее ее шестой пункт, а еще точнее – подпункт «а» гласит, что в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей работодатель может выступить инициатором расторжения трудовых отношений в случае, если сотрудник совершил прогул. То есть фактически прогул даже может быть не записан как нарушение во внутренних правилах трудовой дисциплины предприятия, статья кодекса уже дает вам право на увольнение, но лучше, если будет такая подстраховка, как правила внутреннего трудового распорядка с пунктом о прогуле.
Давая разрешение работодателю на увольнение за прогул, Трудовой Кодекс дает также полное определение того, что же это такое. Итак, согласно трудовому законодательству считается, что прогул – это отсутствие на рабочем месте либо в течение всего рабочего дня (или смены, если служащий выполняет посменную работу), либо более четырех часов подряд без уважительной причины.
Предположим, трудовой день на предприятии начинается в десять утра для всех категорий служащих без исключения. Служащий в этот день не появился ни в десять, ни в двенадцать, ни в четыре часа вечера. Будет ли это прогулом? Безусловно.
А если в такой же ситуации сотрудник появился на рабочем месте в половине второго, можно ли счесть, что он прогулял? Нет, ведь прошло менее четырех часов. Если же работник появится лишь к трем часам дня – это уже можно счесть прогулом. Но обратите внимание на приписку об уважительных причинах. Даже если ваш служащий не объявлялся в организации три дня, с пятого октября, а потом принес больничный лист с этого числа, его отсутствие не будет считаться прогулом, ведь причина довольно уважительная. И хотя со стороны сотрудника было бы хорошо предупредить начальство или коллег, что он заболел, ситуации бывают всякие – ему могло быть настолько плохо, что он был просто не в состоянии этого сделать, а родственники и близкие могли не знать его рабочего телефона. А вот листок временной нетрудоспособности уже делает увольнение служащего по причине прогула невозможным.
Намереваясь уволить за прогулы, помните, что четкого определения «уважительных причин» законодательство не дает, оставляя это на откуп работодателям и надеясь на их здравый смысл, но если уволенный служащий обратится в суд, считая, что с ним обошлись несправедливо, у судьи может оказаться иное мнение по поводу убедительности или неубедительности причин, по которым пострадавший отсутствовал на рабочем месте.
Если же все-таки дело дошло до того, что вы как работодатель твердо намерены расторгнуть трудовые отношения с вашим служащим за прогул, необходимо строго придерживаться четкой процедуры, а именно:
• составить акт о прогуле;
• ознакомить с документом сотрудника и потребовать от него пояснений;
• в случае если пояснения окажутся неубедительными, подготовить, издать и подписать приказ об увольнении;
• ознакомить сотрудника теперь уже с этим документом под роспись;
• выдать ему в последний рабочий день трудовую книжку и произвести окончательный расчет.
На протяжении всего выполнения задуманной процедуры лучше всего фиксировать каждый шаг в письменном виде. Не появился сотрудник вовремя – начинайте писать акт, прошло четыре часа – напишите еще один, отказался сотрудник давать пояснения – снова акт, и так далее. Опять же, если дойдет до суда, бумаги, которые могут показаться лишними, вам очень пригодятся.
Это очень важный документ, с него все начинается и именно на его основе составляется приказ на увольнение за прогул. При этом не существует установленной единой формы для такого акта, поэтому его рекомендуют составлять в произвольной форме с обязательным указанием полного имени, отчества, фамилии и должности прогулявшего.
Также необходимо точно и подробно отразить время отсутствия работника, желательно не просто проставить час, но и минуты. Акт должен быть подписан двумя работниками организации и непосредственным начальником нерадивого служащего, но если предприятие маленькое, допускается, чтобы подписей было лишь две – начальника и свидетеля, меньше нельзя, потому что будет выглядеть так, словно начальник вознамерился избавиться от неугодного ему работника.
До того как вообще начинать готовить этот документ, от служащего необходимо получить пояснения в письменном виде, почему его не было на рабочем месте. На это сотруднику дается два дня, и это очень важно соблюдать. Поэтому в вашем приказе от восьмого июня не может быть написано, что вы увольняете служащего такого-то за прогул седьмого июня – ведь два дня еще не прошли, следовательно, вы не дождались пояснений, и любой суд признает такое увольнение незаконным.
Чтобы в дальнейшем не возникло неудобной ситуации, лучше попросить пояснения тоже письменно, например, направить сотруднику служебную записку. Причем это можно сделать даже если служащий на рабочем месте так и не появился – письмом с описью вложения, в этом случае у вас на руках будут документы о том, что вы действительно сделали все возможное, чтобы не уволить сотрудника просто так, потому что вам захотелось.
В остальном приказ об увольнении за прогул готовится по форме Т-8, как и в любом другом случае, дается обязательная ссылка на статью Трудового кодекса, прикладывается составленный об отсутствии на рабочем месте акт (или несколько, если актов составлено несколько), а также пояснения, полученные от работника, или акт об их отсутствии или отказе работника их написать.
В последний рабочий день начальник должен совершить с работником, по какой бы причине того не увольняли, окончательный расчет.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• трудовую книжку;
• копию приказа об увольнении, на которой сотрудник должен расписаться;
• справку о средней заработной плате.
Если служащему потребуются еще какие-нибудь документы, например, справка о квалификации, и это не противоречит политике компании, работодатель обязан будет их выдать.
Также служащий должен получить:
• всю причитающуюся ему на данный момент заработную плату вместе с премиями, коэффициентами, надбавками и прочими дополнениями, принятыми в организации – наказывать за проступок рублем, как вы помните, незаконно;
• компенсацию за неиспользованные дни календарного отпуска.
Разумеется, выходное пособие сотруднику, уволенному за прогулы, не полагается.
Если к этому дню служащий все так же не появляется на работе, ему необходимо направить письмо или телеграмму о необходимости забрать документы.
Как уже было сказано выше, не стоит полагать, будто уволить работника за отсутствие на рабочем месте очень просто. Помимо оформления необходимых документов и точного расчета с сотрудником необходимо убедиться, что вам не грозит судебное разбирательство – случаи бывают всякие.
Самое главное, конечно, тщательное документирование ситуации, с подписями всех свидетелей и указанным временем и датой. Если, например, в акте не будет указано время, когда он составлен, всегда можно будет сказать, что акт подготовили вечером, а с утра сотрудник был на своем рабочем месте.
Далее – в документах стоит отражать только то, что было на самом деле. Если, к примеру, служащий не смог попасть на свое рабочее место, потому что его не пропускала охрана предприятия по распоряжению руководителя, о чем в акте, разумеется, не сказано, может оказаться, что он докажет это в суде, и работодателю придется не только восстановить сотрудника на прежней должности, но и выплатить компенсацию.
Если вы увольняете подобным образом несовершеннолетнего, необходимо получить согласие инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
При этом увольнение задним числом ошибкой или нарушением считаться не будут – ведь у работодателя не было и не могло быть точных сведений о том, как поведет себя сотрудник и когда вообще появится на предприятии, чтобы можно было оформить все, как полагается.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
