Собеседование – это всегда очень сложный процесс. Надо всесторонне оценить кандидата и понять, насколько он подходит на вакантную должность. Возможности повторной встречи может не быть, поэтому готовиться к собеседованию нужно тщательно. В качестве примера рассмотрим подготовку к собеседованию на должность продавца. Главное – определить перечень критериев, по которым будет оцениваться кандидат и, соответственно, разработать вопросы для собеседования при приеме на работу продавца.
Для начала следует определить критерии, по которым будет происходить отбор кандидатов на должность продавца. То есть определить, наличие каких необходимых компетенций нужно проверять. Ведь успешный продавец продает не только товар, но и хорошее настроение, и удовольствие от покупки, тем самым побуждая клиента возвращаться в этот магазин.
В этом смысле важными компетенциями для продавца являются:
• умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми;
• вежливое и располагающее общение;
• умение убеждать;
• умение публично выступать;
• потребность в общении;
• грамотная и хорошо поставленная речь.
Должности продавцов отличаются сферами, в которых они работают.
Можно выделить три основные сферы:
1. Продавец на рынке. Основное требование для этой категории специалистов – владение навыками быстрых продаж. Товар на прилавке постоянно обновляется в результате сезонности и колебания спроса, а потому требуется максимально быстрая реализация привезенного ранее товара.
2. Продавец в гипермаркете. Здесь требуются глубокие знания о реализуемом продукте. Продавец должен уметь грамотно проконсультировать клиента и предоставить максимально развернутый ответ на его вопрос.
3. Продавец элитного магазина. Здесь продавец должен окружить клиента атмосферой комфорта и уюта, чтобы тому хотелось возвращаться в этот магазин за новыми покупками.
Как видим, несмотря на одну и ту же должность, требуются кандидаты с совершенно различными профилирующими компетенциями.
Вопросы к собеседованию при приеме на работу продавцов должны подбираться исходя из требуемых компетенций.
Все вопросы можно разделить на несколько категорий:
1. Формальные. Сюда относятся вопросы, которые не были раскрыты в резюме и требуют уточнения у кандидата. Например, образование, семейное положение, предыдущие места работы с указанием причин увольнения.
2. Проективные. Это такие вопросы, при которых кандидат переносит свой жизненный опыт и интерпретацию той или иной ситуации на других людей. Ответы на них трудно просчитать заранее, поэтому они дают достоверный результат:
• «что заставляет людей работать эффективно?» – определяем мотивацию кандидата;
• «почему даже при отсутствии руководителя, работники продолжают качественно и эффективно выполнять свою работу?» – снова оценка мотивации;
• «почему в одних организациях люди склоны к воровству, а в других нет?» – оценка честности;
• «каких людей обычно в организации больше – врунов или честных?» – опять же, оцениваем честность.
3. Ситуационные. Проще говоря, описание кандидату гипотетической ситуации, в которой он должен принимать решение и осуществлять гипотетические действия.
Правильных ответов на такие вопросы, естественно, нет. Все зависит от того, какое поведение будет наиболее желанным для конкретной организации, а какое – недопустимым. Примеры:
• «Клиент требует достаточно высокую скидку, которую вы не можете дать. Предложите варианты разрешения этой ситуации» – оценка техник продаж и скорости мышления.
• «Ваши действия в ситуации, когда по вине компании нарушены сроки доставки товара, но это не ваша зона ответственности» – оценка навыков переговоров, умение убеждать.
4. Общие. Эти вопросы задаются кандидату на должность продавца с целью более глубокой оценки его личностных качеств, а также определения мотивации и дальнейших жизненных целей.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• Почему выбрали в качестве постоянной работы должность продавца?
• Вы будете успешны в коллективе? Почему вы так думаете?
• Перечислите те критерии, которые для вас наиболее важны в этой работе.
• Назовите минимальный уровень заработной платы, на которую вы готовы согласиться.
• Как вы видите развитие своей карьеры через 3-5 лет?
• Какие ваши самые сильные качества?
• Какие у вас есть недостатки?
Еще один вариант для оценки кандидата. Они наглядно демонстрируют знание техник продаж, позволяя определить стрессоустойчивость кандидата и умение оставлять положительное впечатление.
Примером такой игры может быть следующая ситуация:
• «Продай мне…» (и называется товар или услуга, которые близки к той продукции, реализацией которой будет заниматься кандидат).
• «Охарактеризуйте меня как покупателя». – Умение находить положительные качества человека, выстраивая позитивный диалог, а также способность к верной психологической оценке посторонних.
Таким образом, для продавца существует много возможных вопросов. Главное – четко понимать, какие именно критерии надо оценить и какой круг вопросов наиболее полно их раскроет.
Оценивая несколько кандидатов на одну и ту же должность, разумнее проверять у них одни и те же компетенции – то есть задавать одинаковые вопросы. В этом случае будет удобнее анализировать и сравнивать кандидатов.
Несмотря на видимую простоту должности, подобрать кандидата достаточно сложно. Ведь от первичного звена в торговле во многом зависит ее успех, то есть прибыль предприятия. Надо помнить, что есть вещи, научиться которым невозможно: в большинстве случаев нужные качества заложены в людях от природы, и задачей менеджера по персоналу является их раскрытие и направление в нужное русло.
Есть пять человек разных национальностей, которые проживают в 5 домах. Каждый дом имеет свой цвет, отличный от цвета других домов. Каждый из этих людей курит и предпочитает определенный сорт сигарет. У каждого из этих людей есть по одному домашнему животному. Каждый из этих людей пьет свой любимый вид напитка.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
