Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
Собеседование – важнейший этап процесса подбора персонала. Как его провести, чтобы отобрать среди претендентов на вакантные должности тех людей, которые своим трудом принесут компании наибольшую пользу? Ответ на этот вопрос дается в данной статье.
Что и как следует оценивать при проведении собеседования?
Вопросы, задаваемые во время собеседования, представляют собой инструмент, с помощью которого фильтруется информация. Но эта информация будет полезной только тогда, когда рекрутер понимает, какие именно качества претендента он хочет оценить. В первую очередь это, конечно профессиональные качества. Но важны не только они. Профессиональные качества могут оказаться не реализованными работником и не помогут фирме или ее структурному подразделению, где он будет трудиться, продвинуться к целям, если этот работник не проявит необходимых личных и деловых качеств.
В числе прочих рекрутеру важно оценить следующие компетенции и качества кандидата на вакантную должность:
1. Направленность на достижение результата, готовность с энтузиазмом преодолевать трудности ради достижения цели, умение правильно расставлять приоритеты.
2. Способность проявить инициативу, быть активным, предлагать разные варианты решения проблем.
3. Умение выстраивать бесконфликтные отношения с людьми, быть гибким, находить компромиссы без причинения вреда делу и себе.
4. Уверенность в себе, чувство собственного достоинства.
5. Способность анализировать информацию, логически мыслить и говорить.
6. Готовность брать на себя ответственность за ошибки, не обвинять других и обстоятельства.
7. Умение строить амбициозные, но реалистичные планы.
8. Умение структурировать информацию, видеть в ней главное.
9. Находчивость и сообразительность.
10. Настроенность на позитивную оценку работы, людей и др.
Как давать оценку исходя из ответов кандидата на вопросы?
Рассмотрим это на примере отдельных, наиболее часто задаваемых вопросов:
№№ п/п
Вопрос
Ответ, характеризующий кандидата негативно
1.
Расскажите о себе
Формально перечисляет данные своей биографии, приводит факты, не относящиеся к делу, плохо выражает мысли, долго мямлит
2.
Какие видите проблемы в жизни и как их решаете?
Жизнь трудная, в ней масса неразрешимых проблем, все в жизни решается судьбой, случаем и другими людьми, но не тобой
3.
Чем привлекает Вас работа в нашей компании в данной должности?
Говорит стандартные фразы – интересная работа, престижная фирма, перспективы роста
4.
В чем Вы видите свои преимущества перед другими кандидатами на эту должность?
Называет свои формально-биографические характеристики, приводит слабые аргументы
5.
Перечислите свои сильные стороны
Повторяет устоявшиеся штампы – я аккуратный, исполнительный, ответственный и т.п.
6.
Какие у Вас есть слабые стороны?
Приводит длинный перечень недостатков или чрезмерно себя расхваливает
7.
По каким причинам Вы уволились с прежней работы?
Из-за конфликта, плохих порядков и плохого руководителя
8.
Были ли у Вас другие предложения о работе?
Нет, не было
9.
Каким Вы представляете себя через несколько лет?
Слабо представляет себе отдаленные перспективы
10.
Что бы Вы изменили на новом месте работы?
Слабо знает о состоянии дел, но хочет все изменить по-своему
11.
Кто может дать отзыв о Вашей работе?
Не может назвать телефоны и адреса ни сослуживцев, ни руководителей
12.
Какую заработную плату Вы предполагаете получать?
Называет слишком заниженные или слишком завышенные суммы
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В дополнение к перечисленным выше вопросам кандидату на вакансию задаются также следующие вопросы:
1. Есть ли у Вас профессиональные связи, которые Вы могли бы использовать на новом месте работы?
2. Что Вы можете рассказать о повышении своей квалификации?
3. Чем Вам нравится заниматься в свободное время?
4. Через сколько времени Вы можете приступить к новой работе?
5. Что Вам известно о нашей организации?
6. Расскажите, как Вы работаете над проектом.
7. Опишите, каким образом Вы справляетесь со стрессом.
8. Что Вы будете делать на новой работе в первый месяц?
9. Есть ли у Вас лидерские качества?
10.Что Вам нравилось и что не нравилось в вашей прежней работе?
11.Встречались ли у Вас на работе трудности и ошибки?
12. Опишите ситуации, когда у Вас возникали конфликты с командой из-за того, что люди Вас не понимали.
13. Какую Вашу сильную сторону отмечал Ваш прежний руководитель?
14. Какие вопросы имеются у Вас?
Последний вопрос очень информативен, поэтому его обязательно надо включать в интервью. Если кандидат не задает никаких вопросов, это может означать, что его не очень интересует данная работа или он легкомысленный человек. О серьезности намерений претендента свидетельствуют его вопросы о функциональных обязанностях, о компании, о возможностях профессионального роста, о корпоративных нормах, структуре оплаты труда и факторах, влияющих на ее размер.
При построении плана собеседования следует учитывать наличие у претендента стажа работы. Человеку с большим стажем следует задавать больше вопросов о карьере и достижениях в труде, а тем, кто еще не успел достаточно долго поработать, нужно задавать больше ситуационных вопросов.
Во время собеседования рекомендуется задавать открытые вопросы, предполагающие получение развернутого ответа.
Вопросы к кандидатам должны формироваться с учетом особенностей вакантной должности.
Существенное значение имеет личное желание руководителей компаний – кому-то важнее узнать о профессиональных качествах претендентов, кому-то требуется дать также оценку личностных характеристик.
Методы и модели, применяемые при проведении собеседования
При построении структуры собеседования обычно используется следующие две модели:
- «конус», когда собеседование начинается с общих вопросов, а потом задаются более конкретные и специальные вопросы;
- «спираль», когда периодически возвращаются к уже обсуждавшимся ранее вопросам и уточняются отдельные моменты. Это позволяет выявить искренность ответов соискателя.
В практике рекрутеров применяется также метод «носорога». При этом стараются проникнуть сквозь эмоциональную защиту претендента посредством постановки неожиданных и непривычных вопросов. Например, спрашивают о том, на какую породу собак кандидат считает похожим свой характер. В этом случае оценивается не то, насколько правильно ответит опрашиваемый, а его первая реакция на необычный вопрос, умение найти выход из сложной ситуации, иногда также и наличие чувства юмора. Другой пример вопроса данного типа - «С каким из цветов Вы можете себя отождествить?» Предпочтительно, если претендент ответит, что предпочел бы быть разноцветным, чтобы в зависимости от ситуации приобретать окраску нужного цвета.
Особым методом проведения собеседования является стрессовый метод. Его цель – охарактеризовать психологическую устойчивость претендента, его способность противостоять давлению, корректно вести себя в сложной ситуации. Для создания стрессовой ситуации претендента заставляют дольше ждать, предложить неудобное кресло, разговаривать на повышенных тонах. Задаются вопросы типа – «У Вас нет супруги (супруга) потому что Вы никому не нравитесь?» Претендент должен продемонстрировать уверенность в себе.
Залог успеха интервью – создание расслабленной доброжелательной атмосферы, в которой кандидат будет чувствовать себя более уверенно, станет разговорчивее. Большую часть времени на собеседовании должен говорить соискатель работы. Для этого надо максимально расположить его к себе.
Наряду со стандартными темами на собеседовании могут обсуждаться также «каверзные» темы. Вопросы при этом могут быть двух видов - абсурдные и ставящие в тупик. Абсурдные вопросы позволяют разрядить обстановку, снизить уровень серьезности беседы, оценить скорость реакции претендента. К числу таких вопросов относятся, например, вопросы типа: «Как завязаны у меня ботинки?», «Зачем теннисный мяч делают пушистым?» Ко второй группе относятся вопросы, предлагающие соискателю решить необычные задачи. При этом рекрутера должно интересовать не только то, решит ли кандидат задачу, но и то, как он рассуждал. Это позволяет выявить претендентов, обладающих нестандартным мышлением. Например, предлагается задача – как разрезать пирог на восемь одинаковых кусков тремя разрезами. Ответ на это задание – сделать два разреза крест-накрест и один разрез поперек.
При подготовке программы собеседования с особой осторожностью нужно подойти к вопросам личного характера. Российская Конституция запрещает дискриминацию по социальной, национальной, расовой, языковой и религиозной принадлежности, а Трудовой кодекс запрещает дискриминацию в трудовых отношениях.
Помимо вопросов претендентам могут даваться тесты. Также претенденту можно предложить выполнить задание, которое связано с должностными обязанностями. Например, претенденту на должность агента по продажам часто дают задание типа: «Продайте мне вот этот карандаш» Выполнение данного задания дает возможность оценить у кандидата навыки продавца и умение убедить другого человека в необходимости совершить покупку.
Вопросы о семье позволяют оценить степень открытости кандидата. Однако интервью не может выходить за рамки правил делового этикета. Нельзя задавать некорректные, оскорбительные вопросы и вопросы излишне интимного характера – например, «Почему Вы до сих пор не женились?» или «Когда Вы думаете уйти в декрет?».
При проведении собеседования очень важно донести до кандидата те ключевые критерии, которым он должен соответствовать.
Чаще просите претендента на должность приводить конкретные примеры.
С большим вниманием слушайте то, что рассказывают соискатели. Это поможет сделать правильные выводы и понять, есть ли у кандидата те либо иные навыки, в какой степени он умеет ими пользоваться.
Следуя рекомендациям данной статьи, Вы сможете успешно подготовить и провести собеседование с кандидатами на вакантное рабочее место в вашей компании.
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
