Управление финансами

документы

1. Введение продуктовых карточек для малоимущих в 2021 году

2. Будут ли ещё разовые выплаты на детей в 2021 году
3. Упрощенный порядок получения пособия на детей от 3 до 7 лет в 2021 году
4. Выплата пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет по новому в 2021 году
5. Продление льготной ипотеки до 1 июля 2021 года
6. Новая льготная ипотека на частные дома в 2021 году
7. Защита социальных выплат от взысканий в 2021 году
8. Банкротство пенсионной системы неизбежно
9. Выплата пенсионных накоплений тем, кто родился до 1966 года и после

О проекте О проекте   Контакты Контакты   Психологические тесты Интересные тесты
папка Главная » Кадровику » Способы замещения должностей

Способы замещения должностей

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором

Замещение

Вернуться назад на Замещение

Не забываем поделиться:

Отбор персонала завершается замещением должности на основании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.

Назначение на должность — это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного или муниципального служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др.

Замещение должности - это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

В процессе отбора применяется ряд способов замещения должности в зависимости от категории и группы, к которой принадлежат должности государственной или муниципальной службы.

К числу основных способов замещения должности следует отнести: конкурсу избрание, выбор, выборы. Ни один из них не обходится без свойственных ему методов и техники отбора. Все эти способы нашли отражение в законодательных актах о государственной и муниципальной службе в Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии, к примеру); критерии оценки претендентов; проце-дуры проведения конкурса.

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность.

Основными способами замещения вакантных должностей государственной и муниципальной службы должны стать конкурс документов и конкурс-испытание.

Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного. Этот способ замещения должности используется в настоящее время в законодательных органах государственной власти и органах местного самоуправления Российской Федерации.

Выбор на должность — это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом либо соответствующим должностным лицом. Подобный способ замещения должности не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или их документов) и обоснование мотивов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должности характерен для группы младших должностей государственной и муниципальной службы, а также для должностей, замещение которых осуществляется по решению лиц, замещающих должности, для непосредственного исполнения полномочий органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Выборы на должность — это определение из числа претендентов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это основной способ занятия должностей органов государственной власти и органов местного самоуправления, в которых непосредственно воплощаются полномочия этих органов, а также должностей в общественных, политических, научных и других организациях.

Отбор в сфере государственной и муниципальной службы, в том числе и профессиональный, выполняет ряд важных социальных функций. В их числе функция селекции государственных структур общества от тех категорий людей, которые прежде всего по формальным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим, а также государственным должностям государственной службы.

Одним из важных условий успешного управления персоналом в государственной службе яв-ляется его адаптация к социальной среде в государственных и муниципальных органах. В этой главе раскрываются основные положения адаптации в практике управления персоналом государственной и муниципальной службы.

Термин «адаптация» взят из биологии, где обозначает приспособление строения и функций организма к условиям существования и привыкание к ним. Представители органической шко-лы в социологии заимствовали его для описания некоторых процессов, происходящих в обществе, которое они рассматривали как аналог биологического организма.

Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную позицию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами организации.

Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему потребностей, целей, ценностей и норм, которые детерминируют ее требования к организации. Реализуя эти требования, сотрудник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций.

Трудовая адаптация — многоаспектное явление, которое включает:

• во-первых, социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информация соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами. Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп. Социальная адаптация может быть рассмотрена в более широком плане — как «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»;
• во-вторых, организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;
• в-третьих, профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;
• в-четвертых, психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы. Вторичная адаптация - приспособление сотрудников с опреде-ленным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:
Самое читаемое за неделю

документ Должен знать каждый: Сильное повышение штрафов с 2021 года за нарушение ПДД
документ Введение продуктовых карточек для малоимущих в 2021 году
документ Доллар по 100 рублей в 2021 году
документ Новая льготная ипотека на частные дома в 2021 году
документ Продление льготной ипотеки до 1 июля 2021 года
документ 35 банков обанкротятся в 2021 году
документ Новый акциз на газировку, чипсы, пельмени и консервы с 2021 года
документ 700% прибыли при безрисковых вложениях

1) ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

2) приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

3) ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

4) идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, частично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. «Костяк» организации, ее ядро, составляют полностью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию.

Отношение к нормам поведения в организации: приемлет, не приемлет, разделяет, не разделяет.

Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способ-ным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает активный характер, когда человек старается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и ценностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае уместнее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, со-знательно корректирует и меняет свое поведение.

Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качества его работы; научается выполнению таких формально-процедурных действий, как назначение и проведение встреч, заполнение различных форм и анкет, получение и отправка информации и т.п.; учится понимать и занимать свое место в организации (т.е. правильно вести себя с коллегами и руководством; идет определенное «ранжирование» сотрудников — на кого можно полагаться, кого опасаться и т.д.); учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организации.

Трудности при адаптации или ее нарушении принято называть дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.

Результаты адаптации оцениваются по количественным и качественным показателям труда, по отношению работника к организации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации.

тема

документ Совмещение
документ Совместительство
документ Сокращение
документ Стратегия подбора персонала
документ Страховой стаж
Не забываем поделиться:




назад Назад | форум | вверх Вверх

важное


Сильное повышение штрафов с 2021 года за нарушение ПДД
Новый акциз на газировку, чипсы, пельмени и консервы с 2021 года
Электронные кошельки стали прозрачны для ФНС, как обезопасить себя
Новые налоги с 2021 года
Рост процентов по вкладам в 2021 году
Прогноз курса доллара на 2021 год
35 банков обанкротятся в 2021 году
Кого следующего затронет прогрессивная шкала НДФЛ
Новые пенсионные удостоверения с 2021 года
Прогноз курса евро на 2021 год
Как получить квартиру от государства в 2021 году
Как жить после отмены ЕНВД в 2021
Изменения ПДД с 2021 года
700% прибыли при безрисковых вложениях
Изменения в 2021 году


©2009-2021 Центр управления финансами.