Организация работы предприятия – процесс, требующий от предпринимателя соблюдения ряда норм и правил, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Поскольку функционирование компании происходит за счет человеческих ресурсов, значительная роль отводится требованиям и нормам Трудового кодекса. Актуальность выполнения этих требований ставит перед каждым руководителем необходимость приобретения знаний в области трудового законодательства.
К основным нормативным актам, регулирующим вопросы кадрового делопроизводства в России в настоящее время, относятся:
- Трудовой кодекс РФ;
- Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных»;
- Федеральный закон «Об акционерных обществах» и Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью»;
- Постановление Правительства РФ № 225 «О трудовых книжках»;
- Постановление Министерства труда и социального развития РФ № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»;
- Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утвержденная Федеральной архивной службой России;
- Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. НИПИстатинформ Госкомстата России;
- Перечень типовых документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков хранения. Росархив;
- Гост Р 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»;
- Основные правила работы архивов организаций. Одобрены решением Коллеги Росархива;
- Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОК ПДТР);
- Общероссийский классификатор специальностей по образованию ОК 009-93 (ОКСО);
- Общероссийский классификатор информации о населении (ОКИН);
- Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
- Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию учету кадров;
- Постановление ФКЦБ № 03-33/ПС об утверждении положения о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, можно выделить, как основные, следующие нормы Трудового кодекса по организации труда:
1. Организация рабочих мест.
2. Оформление трудовых отношений.
3. Рабочее время и время отдыха работников.
4. Оплата и нормирование труда.
5. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Следует отметить, что рабочие места сотрудников, начиная от состояния помещения и заканчивая офисной техникой, должны соответствовать ряду санитарно-технических и гигиенических требований и правил. Это прописано в главе 34 Трудового кодекса РФ. Существует перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий, зафиксированных в статье 212 той же главы. Помимо этого, в целях обеспечения требований охраны труда в обязанности работодателя Трудовой кодекс включает организацию службы по охране труда или вводе должности специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области (ст. 217) . Каждое предприятие подлежит аттестации всех имеющихся рабочих мест по условиям труда с целью выявления вредных и (или) опасных производственных факторов. Порядок проведения подобных мероприятий утвержден Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ № 569.Согласно статье 216.1 ТК РФ, государственная экспертиза условий труда осуществляется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля.
К таким органам, например, можно отнести:
а) Федеральную службу по экологическому, технологическому и атомному надзору как федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору в сфере охраны окружающей среды;
б) Прокуратуру РФ как единую федеральную централизованную систему органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории России, в том числе посвященных охране трудовых правоотношений.
Основным моментом оформления трудовых отношений с работником является заключение трудового договора. Главы 10 и 11 Трудового кодекса содержат основные требования к содержанию трудового договора, а также нормы и требования, предъявляемые к его заключению с работником. Любые изменения условий трудового договора возможны только по взаимному согласию сторон (работодателя и работника). Они подлежат обязательному письменному оформлению и подписанию сторонами. Изменения условий трудового договора инициируются, как правило, работодателем. Работник должен быть уведомлен в письменной форме о таких изменениях заблаговременно, не позднее, чем за два месяца до их введения. К таким изменениям, зафиксированным в главе 12 Трудового кодекса, относятся, например, перевод на другую работу (перемещение), временный перевод на другую работу, отстранение от работы и др. Прекращение трудового договора происходит по ряду оснований, которые прописаны в главе 13 Трудового кодекса. Общий порядок увольнения содержится в статье 84.1 Трудового кодекса.
Рабочим временем, как определено в статье 91 Трудового кодекса, считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Согласно указанной выше статье, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Трудовым законодательством предусматривается и сокращенное (менее 40 часов в неделю) рабочее время (ст. 92) , а также работа в ночное время (ст.96) , сверхурочная работа (ст.99) и др. Сокращенная продолжительность рабочего времени может быть установлена для работника в зависимости от его возраста, состояния здоровья, особых условий труда (имеются в виду вредные и опасные для здоровья производства).
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Кроме того, в главе 16 Трудового кодекса прописаны нормы, предъявляемые к режиму рабочего времени. С вопросом рабочего времени тесно связан вопрос о времени отдыха. Что понимается под временем отдыха, какие предусматриваются виды времени отдыха, когда предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (основной и дополнительный), когда возможно предоставление отпуска без сохранения заработной платы, как исчисляется продолжительность отпуска, компенсация за неиспользованный отпуск зафиксированы в главах 17, 18 и 19 Трудового кодекса.
В статье 129 Трудового кодекса РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. В той же статье Трудового кодекса закреплено легальное определение заработной платы. Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. В главе 20 Трудового кодекса зафиксированы основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130) , формы оплаты труда (ст. 131), особенности оплаты по труду (ст. 132). Заработная плата, согласно статье 135, устанавливается в трудовом договоре, заключаемом работодателем с работником. Трудовое законодательство определяет порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136), которые необходимо учитывать работодателю. Трудовой кодекс предусматривает особенности оплаты труда различных категорий работников (государственные работники и др.), работающих в определенных условиях (опасные условия, особые климатические и др.) Кроме того, регулируется оплата сверхурочной работы, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, работа в ночное время, оплата времени простоя и т.д. Все эти случаи зафиксированы в статьях 144-158 главы 21 Трудового кодекса, и, соответственно, их необходимо учитывать при организации труда. Нормирование труда является одним из важнейших элементов организации труда и участия государства в разработке системного подхода к нормированию труда, одним из гарантий установления социально оправданных и научно обоснованных норм труда. Статья 160 Трудового кодекса к нормам труда относятся нормы выработки, времени, нормативы численности, а также нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. На основе данных норм реализуется очень важный принцип равной оплаты за труд равной ценности без какой-либо дискриминации.
Согласно статье 352 Трудового кодекса Российской Федерации, основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
- самозащита работниками трудовых прав;
- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебная защита.
В главе 57 Трудового кодекса содержит перечь органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Основным из них является федеральная инспекция труда. Статьи 354-356 Трудового кодекса содержат описание, принципы деятельности, основные задачи и полномочия данного органа. Кроме того, Трудовой кодекс определяет основные права, обязанности и ответственность государственных инспекторов труда, проверяющих организации (ст.357,357,363) . Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности вплоть до обжалования в суде. Статья 360 определяет порядок инспектирования работодателей. Существует ряд государственных надзоров, такие как государственный энергетический надзор, государственный санитарно-эпидемиологический надзор, государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью. Их деятельность и полномочия зафиксированы в статьях 366-369 Трудового кодекса. В главе 58 Трудового кодекса отражены особенности защиты трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами. Работники также имеют право на самозащиту своих трудовых прав, которое прописано в главе 59 ТК РФ. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются созданными в организациях комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). При этом порядку разрешения трудовых споров в комиссии по трудовым спорам Трудовой кодекс выделил ряд статей (ст.383-390) . Помимо индивидуальных трудовых споров Трудовой кодекс определяет рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров (гл. 61) . Данная форма самозащиты работниками трудовых прав может быть выражена как право на забастовку, собрания и мирные публичные мероприятия и право на объединение и т.д.
В заключении следует отметить, что настоящая статья коротко раскрывает содержание основных норм Трудового кодекса по организации труда. Помимо них, трудовое законодательство включает и другие нормы и правила, которые необходимо учитывать работодателю. Знание трудового законодательства и соблюдение зафиксированных в нем норм и правил позволит избежать ряда трудностей, возникающих в процессе организации труда. И это зависит от того, насколько полными будут эти знания.
Российское законодательство в области труда представляет собой комплекс нормативно-правовых актов, формирующих нормы трудовых отношений.
Такими нормами определяются права и обязанности работников и работодателей, условия и характер их взаимодействия, возможности профессиональной самореализации любых граждан, без исключений и дискриминаций по каким-либо признакам.
Нормы трудового права – это правила трудовых отношений, установленные или санкционированные государством посредством законодательных актов.
Правила носят обязательный и принудительный характер – их нарушение не допускается законом.
Нормы трудового права регулируют любые отношения, связанные с использованием личного труда.
Формы их реализации разнообразны:
• собственно трудовые отношения;
• организация труда и управление им;
• трудоустройство работников;
• социальное партнерство, коллективные отношения;
• содействие занятости безработных лиц;
• организация профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• обеспечение мер по охране труда граждан;
• осуществление контроля и надзора за соблюдением законодательства;
• социальная и правовая защита работников, решение трудовых споров;
• деятельность профессиональных союзов;
• отношения взаимной материальной ответственности работника и работодателя;
• защита прав и интересов работодателей.
Нормы трудового права применяются ко всем общим положениям законодательства и распространяются на всех работников, вне зависимости от их пола, гражданства и семейного положения.
В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, индивидуальный предприниматель, иностранные компании и государственные предприятия.
Условие распространения действия трудовых норм права – заключение трудовых соглашений и договоров.
Договоры гражданско-правового характера к ним не относятся, и их участники могут рассчитывать на законное соблюдение своих прав только в результате судебного решения, согласно которому договор будет признан трудовым.
Из сферы регулирования трудовых отношений также исключаются члены советов директоров и военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы.
Нормы трудового права разделяются по сфере применения на две группы: общие, основополагающие нормы, распространяющиеся на все отношения трудового права и особенные, посвященные отдельным предметам регулирования, такими как: занятости и трудоустройства, рабочего времени, гарантий и компенсации и т. п.
Классификация правовых норм обширна. Различают:
• декларативные нормы права, утверждающие основные принципы трудового законодательства (например, право на свободный выбор профессии);
• дефинитивные, раскрывающие определения и признаки понятий (например, определение трудового договора);
• оперативные (изменяющие или отменяющие действие отдельных положений законов).
По степени определенности предписаний нормы делят на:
• диспозитивные, предполагающие возможность выбора (право на создание коллективных соглашений, участие в профессиональных союзах);
• императивные или категорические (невозможность замены ежегодного отпуска денежной компенсацией).
Основные нормы утверждены Конституцией РФ, обладающей наибольшей юридической силой в отношении других законодательных актов.
Правовые нормы Статьи 37 Конституции РФ гарантируют соблюдение основополагающих принципов:
• каждый человек волен выбирать род деятельности и профессию, реализуя свое право на свободный труд;
• никто не может подвергаться принудительному труду;
• вознаграждение за труд должно осуществляться без признаков дискриминации, не ниже минимальной оплаты труда;
• каждый имеет право на защиту от безработицы и соблюдение требований безопасности и гигиены при организации труда;
• работники имеют право совершать индивидуальные и коллективные споры, а также участвовать в забастовках;
• право на отдых гарантировано всем гражданам.
Общие:
• Общие нормы регулируют основные вопросы трудовой деятельности всех работников в целом, независимо от сферы и характера труда, и рассчитаны на многократное применение;
• раскрывают предмет, сферу действия, цели и задачи трудового законодательства;
• регламентируют принципы взаимодействия субъектов трудовых отношений, обеспечивают выполнение трудовых прав и свобод, создание благоприятных условий труда и защиту интересов всех его участников;
• устанавливают государственные гарантии для трудящихся (гарантии приема на работу, оплаты труда, отпуска);
• регламентируют обязательное соблюдение трудовых прав отдельных лиц, нуждающихся в социальной защите (семейные граждане, инвалиды, несовершеннолетние, безработные);
• регулируют вопросы охраны труда работников путем формирования нормативных требований к условиям труда и системы государственного контроля их соблюдения на рабочих местах;
• формируют порядок обеспечения самозащиты прав трудящихся, создания профсоюзов и мер коллективного регулирования условий труда;
• раскрывают понятие дискриминации и принудительного труда;
• обеспечивают право на обязательное социальное страхование;
• раскрывают и уточняют конституционные принципы и область применения трудового права;
• утверждают источники правовых норм трудовых отношений, и иных, связанных с трудом;
• устанавливают границы полномочий нормативных актов, как федеральных, так и местных, и их сроки вступления в силу;
• согласно ТК РФ, локальные договоры на предприятии, акты регионального масштаба применения не могут содержать положения, противоречащие ТК РФ, Конституции и иным законам федерального уровня. При выявлении противоречий в тексте документов следует руководствоваться положениями актов, обладающих большей юридической силой;
• утверждают основания для трудовых отношений между работодателем и работником, права и обязанности обеих сторон;
• регламентируют условия социального партнерства, порядок формирования коллективных соглашений и принятия мер по их исполнению.
Вышеупомянутые правовые нормы трудового права и их производные, содержатся в официальных нормативно-правовых актах российского законодательства. Они разрабатываются с учетом действующих принципов международного и конституционального права, имеют обязательный характер применения и вступают в силу в установленном порядке.
Их действие может быть бессрочным, прекращающимся лишь в связи с отменой, или ограниченным каким-либо сроком.
Правовые нормы представлены Трудовым кодексом, Федеральными законы, указами Президента, постановлениями Правительства, подзаконными акты министерств и ведомств и нормативными актами местного законодательства субъектов РФ (перечень представлен в порядке убывания юридической силы).
Локальные нормы трудового права устанавливаются непосредственно на предприятии и действуют в его пределах. Они дополняют общие правовые нормы, устанавливая местные правила и полномочия трудового коллектива, администрации и отдельных сотрудников. К локальным актам относятся: трудовой договор, соглашение, коллективный договор. Главное условие – локальные акты должны разрабатываться с учетом действующего законодательства на основании общих и специальных правовых норм и недопустимости нарушения последних.
Пример нарушения: в трудовом договоре с инвалидом содержится пункт о стандартной 40-часовой рабочей неделе. Этот пункт является неправомерным, т.к. для инвалидов I и II группы устанавливается продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).
Принципы и нормы международного права являются важной составляющей правовой системы РФ.
Все законы, принимаемые в нашей стране, разрабатываются с учетом международных соглашений об охране прав и свобод граждан.
Страны-участники Международной организации труда придерживаются основных принципов Декларации МОТ, утвержденной в Женеве – свободы объединения и признания права на коллективные переговоры, упразднения принудительного труда, недопущения дискриминации в области трудовых отношений, упразднения всех форм детского труда.
Трудовой кодекс РФ в части правового регулирования трудовых отношений, прямо ссылается на общепризнанные принципы и нормы трудового права (ст. 2 ТК РФ).
Специальные нормы связаны с выделением ряда норм трудового права в отдельные категории. Они отражены в положениях, регулирующих условия труда специальных категорий работников (несовершеннолетние, инвалиды, женщины, сезонные работники, лица, проживающие в районах Крайнего севера и т. д.).
Виды специальных норм трудового права:
• Нормы-льготы (компенсации для лиц, проживающих на севере, работающих на производствах с вредными условиями труда, пособия и льготы одиноким матерям, беременным женщинам, условия труда инвалидов и т. д.).
• Нормы-приспособления (адаптируют общие нормы к специфике отрасли, например, дифференциация по отраслям народного хозяйства).
• Нормы-изъятия (представляют собой обоснованные ограничения общих трудовых прав, например, временный характер работы у сезонного работника).
Санкционные нормы права устанавливают последствия для лиц, нарушающих положения трудового законодательства. На их основании руководитель или сотрудник может быть привлечен к ответственности (административной, уголовной, дисциплинарному взысканию).
Руководителя можно привлечь к уголовной ответственности при частичной невыплате заработной платы свыше 3 месяцев, или при полной невыплате более 2 месяцев, а также увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщины, или имеющей детей в возрасте до 3 лет.
Примеры административных нарушений трудовых норм: нарушение прав инвалидов, увольнение работников в связи с забастовкой, отказ от переговоров о заключении коллективного соглашения, нарушение правил хранения и использования персональных данных работников.
Также к санкционным нормам относятся взыскания за нарушения дисциплины труда (прогулы, нанесение материального ущерба, нарушения трудовой дисциплины и т. д.).
Нормы права представляют собой структурную основу любых трудовых отношений – они устанавливают порядок приема на работу, гарантируют соблюдение жизненно важных прав и свобод трудящихся, формируют основу для защиты профессиональных и личных интересов работников, регулируют условия труда и способы его оплаты.
Знание основных норм права и их документальных источников необходимо любому участнику трудовых отношений.
Акты содержащие нормы трудового права
Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, необходимы для создания благоприятных условий труда.
Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, необходимы для того, чтобы создавать соответствующие благоприятные условия труда, защищать права сотрудников и работодателей, а также регулировать трудовою деятельность граждан. И в первую очередь это является обязанностью государства.
Отношения, возникающие между работодателем и сотрудником в процессе осуществления трудовой деятельности, принято называть трудовыми. И они реализуются с помощью особых социальных норм, то есть определенных правил поведения, которые приняты в обществе. Среди них в том числе находятся и социально-трудовые нормы, которые необходимы для того, чтобы упорядочить поведение обеих сторон в процессе трудовых отношений.
Эти нормы содержат информацию о тех правилах, которые необходимы для определения обязательного поведения работодателя и сотрудников. Именно выполнение и использование этих социально-трудовых норм является их реализация на практике. Актами, содержащими нормы трудового права, в первую очередь являются Конституция РФ и Трудовой кодекс. Именно Трудовой кодекс РФ регламентирует все трудовые отношения: те, что основываются на соглашении между обеими сторонами о выполнении субъектом трудовой деятельности за установленную плату.
К принципам отношений в сфере труда Трудовой кодекс российской федерации относит:
• право на труд;
• запрет на любую дискриминацию;
• запрет на принуждение к труду;
• защита со стороны государства от безработицы;
• право на достойные условия труда;
• право на своевременную и достойную оплату труда;
• право на продвижение по службе;
• право на объединение и участие в профсоюзах;
• право на возмещение ущерба.
Естественно, что трудовые отношения регулируются государством. При этом важных источников права существует достаточно много. В первую очередь под это определение попадают нормативные акты органов власти, в компетенции которых находятся соответствующие полномочия. В любом источнике обязательно содержатся также и экономические аспекты жизни общества. И с их изменениями появляются и изменения в самих источниках.
Правовые акты, содержащие нормы трудового права, имеют свою определенную законную иерархию. Естественно, что главным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, является Конституция российской федерации. А далее законодатель указывает на различные федеральные конституционные законы, которые принято считать основными актами, содержащими нормы трудового права. После них идут международные акты, Указы Президента российской федерации, законы субъектов РФ и т. д.
Все существующие нормативные документы, которые относятся непосредственно к законодательству в сфере труда, издаются на основе Конституции РФ.
Но не только одни указы и постановления, принятые на законодательном уровне, являются единственными источниками трудового права. Законодатель относит к ним также и коллективный договор, который заключают между собой стороны трудовых отношений. Он полностью регулирует все действия сторон, и не может противоречить закону. Коллективный договор, также как и акты субъектов российской федерации, приказы руководителей предприятий и другие документы, считается локальным источником права.
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, являются незаменимыми для постоянного регулирования трудовых отношений. Именно они содержат общие основы, которые используются для заключения трудовых соглашений. Эти соглашения несут основную нагрузку и необходимы для выполнения двух функций – социальной и экономической.
Актами, содержащими нормы трудового права, являются коллективный и индивидуальный договор, которые могут заключать стороны.
Коллективный договор – это правовой акт, который регламентирует все отношения между сотрудником и работодателем. При этом соглашение может иметь различные формы и содержать информацию с учетом условий и специфики работы. Но права и гарантии, которые содержит коллективный договор, должны соответствовать трудовому законодательству.
Коллективно-договорной способ регулирования этих отношений имеет и свои преимущества. В первую очередь это возможность улучшения условий труда сотрудника, введения дополнительных льгот и т. д.
Трудовой кодекс РФ позволяет определять в соглашениях следующую информацию:
• размер оплаты за дополнительную работу;
• размер выплат за работу в не денежной форме;
• повышение заработной платы за работу ночью.
Законодательство российской федерации содержит не только нормы, регулирующие отношения в сфере труда. Существуют отношения, которые являются напрямую связанными с трудовыми. Это организация и управление трудом, профподготовка кадров и повышение их квалификации, коллективные переговоры, финансовая ответственность сотрудников, контроль за соблюдением всех норм трудового законодательства и многое другое.
Кроме этого, любым трудовым отношениям предшествуют отношения, связанные непосредственно с трудоустройством у определенного работодателя. Эти отношения могут возникать как непосредственно напрямую между работником и будущим работодателем, так и через посредника, в качестве которого выступает служба занятости.
При этом у государства в данном случае возникают отношения, как с соискателем, так и с работодателем.
Тесно связано с трудовыми отношениями и так называемое социальное партнерство. Оно необходимо для того, чтобы согласовывать интересы всех субъектов трудовых отношений, в том числе и государства.
Также к отношениям, близким к трудовым, относятся контроль и надзор за выполнением норм трудового законодательства со стороны государства. Эти действия выполняют инспекция труда, прокуратура, профсоюзы и т. д. Что касается охраны труда, то государственные органы следят за соблюдением санитарных норм, пожарной безопасностью и эксплуатацией опасных механизмов.
Правовые нормы трудового права
Под правом понимают систему общеобязательных правовых норм, охраняемых силой государства. С помощью права общество в лице государства регулирует поведение людей и их групп, закрепляет в качестве обязательных для всех членов общества определенный круг общественных отношений. Порядок реализации этих отношений обычно формулируется в виде тех или иных правовых норм.
Норма права (правовая/юридическая норма) – это правила поведения, установленные или санкционированные государством и обеспеченные его принудительной силой.
В зависимости от отраслей права различают административно-правовые, гражданско-правовые, уголовно-правовые нормы права, нормы трудового, экологического, международного, конституционного, хозяйственного и других отраслей права.
По времени действия нормы права подразделяются на постоянные – эти нормы действуют до их официальной отмены – и временные, они действуют только в пределах определенного промежутка времени, по истечении которого прекращают свое действие.
По содержанию нормы права могут быть:
– законодательные, непосредственно содержащиеся в законах;
– запрещающие, указывающие на недопустимость совершения лицом каких-либо действий. Иначе говоря, эти нормы требуют воздержаться от подобных действий. Так, в соответствии с нормами гражданского права не допускается односторонний отказ от исполнения обязательства, а в соответствии с нормами трудового права – одностороннее изменение условий договора;
– общие, распространяющие свое действие на всех лиц, проживающих в пределах данной местности, государства;
– обязывающие, предписывающие лицам совершать определенные положительные действия;
– подзаконные, содержащиеся в нормативных правовых актах, изданных во исполнение законов;
– специальные, действующие лишь в отношении определенной категории лиц, например военнослужащих, студентов и т.п.
Основными источниками права являются нормативно-правовые акты и правовые обычаи; судебные прецеденты; международные и внутригосударственные договоры. В нашей стране основным источником права являются нормативные правовые акты.
Нормативный правовой акт – это письменный официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме нормотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм. Наибольшую силу среди всех нормативно-правовых актов имеют законы.
Закон – это юридический нормативно-правовой акт, регулирующий наиболее важные общественные отношения, принятый высшим представительным органом государственной власти либо непосредственным волеизъявлением населения (в порядке референдума) и тем самым обладающий наибольшей юридической силой по отношению к нормативным правовым актам всех иных органов государства. Для закона характерны особый порядок принятия, специальная законотворческая процедура, распадающаяся на ряд стадий: законодательная инициатива, обсуждение законопроекта, принятие закона и его опубликование. По значимости содержащихся в законах норм они делятся на конституционные, органические и обычные. В свою очередь, обычные законы делятся на кодификационные и текущие.
Своеобразие федеративного устройства Российской Федерации вызвало к жизни федеральные законы и законы субъектов РФ. Совокупность действующих законов, регулирующих общественные отношения и отдельные их области, образует законодательство по данному вопросу. В частности, федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, образуют трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда).
Подзаконный акт – это нормативный правовой акт того или иного органа государственной власти, имеющего право издавать подобные акты. Уже из названия видно, что подзаконные акты имеют более низкую юридическую силу, чем законы, они принимаются на основании и во исполнение законов. К подзаконным актам относятся указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.
В соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется:
а) трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;
б) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
– указами Президента РФ;
– постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
– нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;
– нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организаций, содержащими нормы трудового права.
Поскольку в сфере трудовых отношений главенствующая правовая позиция принадлежит ТК РФ, установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в других федеральных законах, не должны противоречить указанному Кодексу. Если же такое противоречие имеет место, то применяются нормы ТК РФ.
В свою очередь, указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и другим федеральным законам; постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам и указам Президента РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ.
Локальные нормативные акты работодателя, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ.
Иные акты содержащие нормы трудового права
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права (далее – трудовое законодательство), регулируют трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Следовательно, действие трудового законодательства распространяется, прежде всего, именно на эти группы правоотношений, возникающие из трудового договора (или по другим основаниям). Кроме того, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям также применяются положения трудового законодательства. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, можно классифицировать по кругу лиц, времени и территории действия (в пространстве) и др. Рассмотрим эти классификации.
Трудовое законодательство распространяется на всех работодателей независимо от:
– их организационно-правовой формы (формы собственности);
– особенностей – физические это лица либо юридические;
– наличия иностранного компонента (организации, созданные или учрежденные иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международные организации и иностранные юридические лица).
По общему правилу, трудовое законодательство распространяется на всех работников.
При применении трудового законодательства по отношению к некоторым категориям работников учитывается их специфика, например, распространяющаяся:
– на иностранных граждан и лиц без гражданства (как правило, иностранные граждане, лица без гражданства пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с гражданами РФ, за исключением тех особенностей, которые установлены федеральным законодательством);
– на отдельные группы работников, труд которых отличается определенными особенностями (руководители организаций, лица, работающие по совместительству, женщины, лица с семейными обязанностями, молодежь и др.);
– на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих и др.
Трудовое законодательство не распространяется на:
– военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
– членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
– лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;
– других лиц, если это установлено федеральным законом.
Нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
Нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права либо отдельные их положения, прекращает свое действие в связи с:
– истечением срока действия;
– вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
– отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.
Нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ч. 3 ст. 12 ТК РФ). Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом. В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ч. 4, 5 ст. 12 ТК РФ).
Некоторые особенности вступления в силу имеют такие иные акты, как коллективный договор и локальные нормативные акты. Так, действие коллективного договора, соглашения во времени определяются их сторонами в соответствии с ТК РФ.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ч. 7 ст. 12 ТК РФ).
Локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
– истечением срока действия;
– отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
– вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам но сравнению с установленным локальным нормативным актом) (ч. 8 ст. 12 ТК РФ).
Закон не определяет понятия пространства, однако для действия источников трудового права можно сказать, что в данном случае имеется в виду некая "территория". Это – территория государства – Российской Федерации; территория субъектов РФ; территория, на которой осуществляет свою деятельность конкретный работодатель, т.е. каждый нормативный правовой акт, принятый на соответствующем уровне уполномоченным органом, действует только на территории, на которую согласно закону распространяется компетенция данного органа. Например, федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют, как правило, на всей территории РФ (ч. 1 ст. 13 ТК РФ). Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта РФ. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления – в пределах территории соответствующего муниципального образования (ч. 2,3 ст. 13 ТК РФ). Принимаемые работодателем локальные нормативные правовые акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (ч. 4 ст. 13 ТК РФ).
Трудовое законодательство содержащее нормы трудового права
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
• настоящим Кодексом;
• иными федеральными законами;
• указами Президента Российской Федерации;
• постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
• конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
• актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.
Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.
В случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
Если вновь принятый федеральный закон противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в настоящий Кодекс.
Нормы трудового договора
При заключении трудового договора между работодателем и претендентом на работу возникают трудовые отношения, а сам претендент становится работником с определенными законом и договором правами и обязанностями. Какие гарантии прав граждан в процессе заключения трудового договора предусматривает действующее законодательство?
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) в статье 57 устанавливает целый ряд существенных условий, которые должны быть в обязательном порядке отражены в трудовом договоре как письменном соглашении между работником и работодателем:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале (представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации);
– место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); - условие об обязательном социальном страховании работника;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Указание в трудовом договоре данных обязательных условий выступает как отдельная гарантия учета работодателем прав и законных интересов работника в трудовом процессе. В то же время, само по себе их отсутствие в трудовом договоре не влечет за собой признания договора незаключенным, а фактических трудовых отношений, сложившихся в результате допуска работника к работе – отсутствующими. Напротив, в силу прямого указания закона трудовой договор должен быть дополнен соответствующими условиями.
В текст трудового договора, если соответствующая договоренность между работником и работодателем будет достигнута, могут быть включены также дополнительные условия, касающиеся, в частности, улучшения социально-бытовых условий работника и членов его семьи, дополнительного материального стимулирования работника и ряда других вопросов.
Принципиальное значение при оформлении трудового договора имеет также указание в договоре его реквизитов, включающих:
- фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя – физического лица);
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
Действующее российское законодательство восприняло Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателей» об ограничении случаев заключения срочных трудовых договоров. Цель такого ограничения понятна – трудовые отношения, по общему правилу, должны являться достаточно прочными и обеспечивать стабильность социального статуса работника. Поэтому статьей 59 ТК РФ, по сути, закреплено общее правило – трудовой договор заключается на неопределенный срок, если иное не установлено настоящим Кодексом или иными федеральными законами с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Таким образом, перечень случаев, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, носит ограниченный характер.
Срочные трудовые договоры заключаются в следующих случаях:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Также по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Трудовой договор, по общему правилу, вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, хотя иной срок может быть оговорен и в самом договоре. Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) приравнивается к заключению трудового договора, который в этом случае все равно должен быть оформлен в письменной форме, хотя бы и после фактического допуска к работе (часть 2 статьи 67 ТК РФ).
Если в трудовом договоре день начала работы не определен, то работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (часть 3 статьи 61 ТК РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме, оформляется в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один из экземпляров договора остается у работника, второй хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (часть 1 статьи 67 ТК РФ).
Заключение трудового договора является основанием для оформления работодателем приказа (распоряжения) о приеме на работу. При этом приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (статья 68 ТК РФ).
Норма трудовых часов
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ).
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ч.3 введена Федеральным законом N 157-ФЗ).
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
• для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
• для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
• для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю (в ред. Федерального закона N 421-ФЗ) (часть первая в ред. Федерального закона N 90-ФЗ).
Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (часть вторая введена Федеральным законом N 421-ФЗ).
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце пятом части первой настоящей статьи, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами (часть третья введена Федеральным законом N 421-ФЗ).
Продолжительность рабочего времени обучающихся организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от получения образования время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста (в ред. Федеральных законов N 90-ФЗ, N 185-ФЗ).
Настоящим Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников) (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ).
По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (в ред. Федерального закона от N 90-ФЗ).
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
• для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;
• для обучающихся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа (в ред. Федерального закона N 185-ФЗ);
• для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ).
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
• при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;
• при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.
Отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с частями первой - третьей статьи 92 настоящего Кодекса:
• при 36-часовой рабочей неделе - до 12 часов;
• при 30-часовой рабочей неделе и менее - до 8 часов (часть третья в ред. Федерального закона N 421-ФЗ).
Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (часть четвертая введена Федеральным законом N 90-ФЗ) (в ред. Федерального закона N 13-ФЗ).
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.
Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ).
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время (в ред. Федеральных законов N 97-ФЗ, N 90-ФЗ).
Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (часть шестая в ред. Федеральных законов N 90-ФЗ, N 13-ФЗ).
Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовые договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени):
• для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);
• если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).
Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ).
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ).
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ).
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ).
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца (часть первая в ред. Федерального закона N 421-ФЗ).
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (часть вторая в ред. Федерального закона N 90-ФЗ).
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья введена Федеральным законом N 90-ФЗ).
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ).
Нормы трудового распорядка
В статье 189 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
В уставах и положениях о дисциплине в отличие от правил внутреннего распорядка могут устанавливаться дополнительные виды поощрений и дисциплинарных взыскании по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ.
Как правило, уставы и положения о дисциплине применяются не ко всем работникам соответствующей отрасли (сферы деятельности), а только к некоторым их категориям, занятым на основных участках и в производствах этой отрасли (сферы деятельности).
На работников, к которым применяются уставы и положения о дисциплине, распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка организации, за исключением тех условий, которые регулируются уставами или положениями о дисциплине. На тех работников отрасли (сферы деятельности), которые не попадают под действие уставов или положений о дисциплине, правила внутреннего трудового распорядка распространяются полностью.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен статьей 372 Трудового кодекса РФ.
Работодатель перед принятием решения направляет просчет правил внутреннего трудового распорядка и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 (пяти) рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 (трех) дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей инспекции труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение 1 (одного) месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работода-телю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину установлена статьей 21 Трудового кодекса РФ.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине, За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение по соответствующим основаниям.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 (двух) рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 (одного) месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 (шести) месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки не позднее 2 (двух) лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 (трех) рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Надзор за соблюдением норм трудового законодательства
Государственный надзор и контроль в сфере охраны труда – это деятельность специальных государственных органов и их должностных лиц, направленная на предупреждение, выявление и пресечение нарушений работодателями требований охраны труда, осуществляемая посредством проведения проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений и привлечения виновных к ответственности.
В соответствии со ст. 353 Трудового кодекса РФ государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, в том числе и об охране труда, а также иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда.
Федеральная инспекция труда – это единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов – государственных инспекций труда.
Государственный инспектор труда – должностное лицо федеральной инспекции труда, наделенное полномочиями по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях, наряду с Федеральной инспекцией труда, осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
К числу таких специально уполномоченных государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства по охране труда в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности, относится Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор) и Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзор).
Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
Общим надзорным государственным органом является Прокуратура РФ, осуществляющая надзор за исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации, всеми государственными органами, должностными лицами, общественными организациями и гражданами. Прокуратура РФ не является специализированным органом по надзору и контролю в сфере труда. Но поскольку трудовое законодательство входит в общую систему законодательства, прокуратура уполномочена осуществлять надзор также и в этой сфере.
Локальные акты содержащие нормы трудового права
Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые – и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда № 428 6 1, № 4414 6).
Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.
А в Письме Роструда № ПГ/4653 6 1указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.
В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.
Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам.
К основным общим требованиям можно отнести следующие:
• локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом);
• нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ);
• локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
• локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя – к административной.
Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные (наличие которых в организации установлено законодательством) и необязательные (которые работодатель принимает по своему усмотрению). К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например Положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, устанавливающий систему оплаты труда, например Положение об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.
По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).
И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:
• принимаемые работодателем единолично;
• принимаемые с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (при наличии такого).
Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.
Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.
Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т. д.
При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб – бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т. д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.
При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченный лицом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.
Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.
Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.
При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме. При оформлении можно воспользоваться положениями.
ГОСТ Р 6.30 2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта РФ №65 ст).
Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:
• наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
• наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (положение, инструкция и т. д.);
• дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
• место составления документа.
Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.
Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30 2003«Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
Приведем пример структуры некоторых документов:
Положение об организации или о ее подразделении
Должностная инструкция
1. Общие положения
1. Общие положения
2. Задачи
2. Должностные обязанности
3. Функции
3. Права
4. Обязанности
4. Ответственность
5. Права
5. Связи по должности
6. Ответственность
7. Взаимоотношения с другими подразделениями
Локальные нормативные акты могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например: «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.». На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например: «Приложение № 1 к Положению о структурном подразделении».
Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.
Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.
В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.
Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.
В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:
• истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;
• отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;
• вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.
В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.
Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте – в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры РФ № 558. В соответствии с этим перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.
В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.
Нарушение норм трудового права
Руководители и иные должностные лица компании, а также работодатели - физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности (ст.362 ТК РФ).
Это самый распространенный вид ответственности, к которому привлекаются работодатели. Ответственность за нарушение трудового законодательства предусмотрена в ст.5.27 КоАП, ст.5.34 КоАП, ст.19.5 КоАП.
Наиболее часто привлекаемый вид ответственности работодателя - нарушение нормативно-правовых актов о труде, охране труда (ст.5.27 КоАП РФ).
Данный вид нарушения грозит следующими штрафами:
• для должностных лиц - от 1 до 5 тыс. рублей либо предупреждение;
• для ИП - от 1 до 5 тыс. рублей;
• для компаний - от 30 до 50 тыс. рублей.
Отдельно выделен такой вид ответственности за нарушение трудового права как фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель (либо уполномоченный представитель) отказывается признать отношения, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор). Такое правонарушение карается штрафом на граждан в размере от 3 до 5 тыс. рублей, а на должностных лиц - от 10 до 20 тыс. рублей (п.3 ст.5.27 ТК РФ).
Санкции за невыплату или неполную выплату сотрудникам зарплаты в установленный на то срок, также установлены отдельным пунктом - п.6 ст.5.27 КоАП.
Данное нарушение карается штрафом:
• для должностных лиц - от 10 до 20 тыс. рублей либо предупреждение;
• для ИП - от 1 до 5 тыс. рублей;
• для компаний - от 30 до 50 тыс. рублей.
При повторном нарушении (если действия не содержат уголовно наказуемого деяния) штраф будет выше:
• для должностных лиц - от 20 до 30 тыс. рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
• для ИП - от 10 до 30 тыс. рублей;
• для компаний - от 50 до 100 тыс. рублей.
В нарушение требований ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работникам один раз в месяц, в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре не указаны дни выплаты заработной платы, работники в письменной форме не извещаются о составных частях заработной платы (Постановление ВС РФ №20-АД16-1). Работодатель привлечен к административной ответственности в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ.
Следующим видом нарушения является незаконное увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, совершение которого карается штрафом в размере от 4 до 5 тыс. рублей (ст.5.34 КоАП).
Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера, влечет штраф (ст.13.11.1 КоАП):
• для граждан - от 500 до 1 тыс. рублей;
• для должностных лиц - от 3 до 5 тыс. рублей;
• для компаний - от 10 до 15 тыс. рублей.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (доход) в случае незаконного лишения его возможности заниматься трудовой деятельностью (ст.234 ТК РФ).
Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку не правильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (Решение Заводского районного суда г. Саратова №2-5439).
Судом рассматривалась ситуация, когда работница в течение месяца выполняла работу, а трудовой договор не был с ней заключен. Суд признал отношения трудовыми и обязал работодателя возместить работнице не полученный заработок (Решение Алексинского городского суда (Тульская область) №2-134).
Работодатель обязан возместить работнику утраченный заработок, а также дополнительные расходы (на лечение, питание, приобретение лекарств и т.д.) в связи с трудовым увечьем или иным повреждением здоровья (гл. 59 ГК РФ).
При повреждении здоровья работника или его смерти в случае несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику возмещаются его утраченный заработок, а также дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника (ст.184 ТК РФ, п.1 ст1085 ГК РФ).
Так, в одном из рассматриваемых дел, несчастный случай на производстве с работником произошел в результате нарушения должностными лицами работодателя требований, предъявляемых к безопасности и охране труда. В связи с чем, обязанность по компенсации морального вред, реабилитационного лечения, приобретения лекарств возлагается на работодателя (Решение Смоленского районного суда №2-2170).
Должностные лица организаций (работодатели – физические лица), признанные виновными в нарушении требований трудового законодательства, несут дисциплинарную ответственность (ст. 362 ТК РФ).
Нарушение трудового законодательства может повлечь уголовную ответственность для должностных лиц работодателя. Прежде всего, это нарушение правил охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, которое наказывается штрафом в размере до 400 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 180 до 240 часов, либо исправительными работами на срок до 2 лет, либо принудительными работами на срок до 1 года, либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года или без такового (п.1 ст.143 УК РФ).
Это же деяние, но повлекшее за собой смерть человека, наказывается принудительными работами на срок до 4 лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (п.2 ст.143 УК РФ).
Смерть двух или более лиц наказывается принудительными работами на срок до 5 лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (п.3 ст.143 УК РФ).
В последнее время активно возбуждаются уголовные дела, касающиеся невыплаты (неполной выплаты) заработной платы.
Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы наказывается штрафом в размере до 120 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо принудительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 1 года (п.1 ст.145.1 УК РФ).
А полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы наказывается штрафом в размере от 120 до 500 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет, либо принудительными работами на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового, либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового (п.2 ст.145.1 УК РФ).
Руководитель компании признана виновной по ч. 1 ст. 145.1 УК РФ - в частичной невыплате свыше трех месяцев заработной платы и по ч. 2 ст. 145.1 УК РФ - в полной невыплате свыше двух месяцев заработной платы (Апелляционное постановление Южно-Курильского районного суда №10-2). Аналогичное решение было вынесено и Мирнинским городским судом (Архангельская область) в апелляционном постановлении №10-3.
Действия норм трудового права
Это более широкое понятие по сравнению с предметом трудового права. Его общий смысл заключается в том, что нормами трудового законодательства может регулироваться больший круг общественных отношений, чем отношения, составляющие предмет отрасли трудового права. Причем такая возможность – регулирование нормами трудового законодательства иных, кроме трудовых и непосредственно связанных с ними, отношений – закреплена в ч. 2 ст. 11 ТК РФ. Согласно данной статье трудовое законодательство регулирует отношения, связанные с использованием личного труда, если это предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.
В настоящее время в сферу действия норм трудового права вовлечены отношения, опосредующие труд:
– членов производственных кооперативов;
– лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы по приговору суда;
– государственных гражданских служащих;
– муниципальных служащих;
– в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе МЧС России, учреждениях уголовно-исполнительной системы, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органах;
– судей.
Современный этап развития трудовых отношений характеризуется их значительным многообразием и, соответственно, требует усложнения и дифференциации правовой регламентации данных отношений. Решение этой задачи невозможно без уяснения междисциплинарных связей трудового права, выявления законодательных коллизий на стыке отраслей, что требует рассмотрения вопроса о соотношении трудового права с другими отраслями.
Наиболее тесное взаимодействие, взаимовлияние происходит между трудовым и гражданским правом; оно отмечается не только в обеих отраслевых науках, но и сильно ощущается на практике, что связано со сходством трудового договора и ряда гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг, поручения, агентского договора и пр.).
В настоящее время четко прослеживаются одновременно две разнонаправленные тенденции. С одной стороны, продолжает существовать и определенным образом развиваться позиция ряда цивилистов о необходимости поглощения трудового права гражданским. Ученые-трудовики, конечно, не являются ее сторонниками, однако некоторые допускают субсидиарное применение норм ГК РФ к трудовым отношениям.
С другой стороны, все более очевидной становится общемировая тенденция к экспансии трудового права, под которой следует понимать расширение сферы действия норм трудового права на трудящихся, заключивших не трудовой, а иной вид договора с заказчиком.
Еще одна отрасль, с которой тесно взаимодействует трудовое право, – административное право. Точки соприкосновения указанных отраслей находятся в таких областях, как отношения по поводу работы (службы) государственных служащих и трудовые отношения с работниками-мигрантами.
Сейчас законодатель последовательно проводит курс на обособление государственно-служебных отношений от трудовых отношений: введена специальная терминология (вместо "трудовой договор" – "служебный контракт", вместо "рабочее время" – "служебное время" и т.п.), предусмотрено исключительно субсидиарное применение положений трудового законодательства (ст. 73 Федерального закона № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Между тем МОТ исходит из равенства гражданских и политических нрав государственных служащих и других работников, что закреплено, в частности, в Конвенции № 151 "О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе".
Что касается отношений, опосредующих работу мигрантов, то их регулирование с помощью административных мер практически неизбежно, поскольку только таким способом возможно регламентировать приток рабочей силы из-за рубежа, правильно распределять ее по территории страны и т.п. Действующее российское законодательство, регулируя труд мигрантов, использует административное законодательство при установлении правил привлечения и использования иностранной рабочей силы, в частности устанавливает квоты на выдачу разрешений на работу и приглашений на въезд, запрещает или ограничивает применение труда иностранных граждан в отдельных отраслях экономики и пр.
Таким образом, мы видим очевидную необходимость в изучении, научной и практической проработке межотраслевых связей и точек пересечения трудового права со смежными отраслями в целях исключения конкуренции правовых предписаний.
Виды трудовых норм
На предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
Норма времени — это величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы, устанавливаемая работнику или группе работников (бригаде) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.
Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени.
Норма выработки — это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Таким образом, норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени. Она устанавливается, как правило, в массовом и крупносерийном производствах, где на каждом рабочем месте выполняется одна или несколько операций.
Норма обслуживания — это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Эти нормы применяются для нормирования труда основных рабочих-многостаночников, а также вспомогательных рабочих. Например, для наладчика нормой обслуживания является количество закрепленных за ним станков.
Норма времени обслуживания — это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.
Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в определенных организационно-технических условиях.
Норма управляемости — определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.
По своему содержанию близка к норме выработки другая форма затрат труда — нормированное задание, т.е. установленный состав и объем работ, который должен быть выполнен одним или группой работников за определенный период времени (смену, месяц).
Применение того или иного вида норм зависит от условий производства, характера труда и других факторов.
Однако основным видом норм являются нормы времени, так как рабочее время является всеобщим измерителем количества затрачиваемого труда. Затраты рабочего времени положены и в основу расчета норм выработки, обслуживания и численности.
В зависимости от методов обоснования и установления норм их принято делить на опытно-статистические и технически обоснованные.
Нормы, определенные на основании опыта нормировщика или мастера, а также на основе аналогичных работ, т.е. установленные на операцию в целом, без изучения и анализа производственных возможностей, технических и экономических расчетов, относятся к опытно-статистическим.
Под технически обоснованной нормой понимается норма, установленная инженерно-экономическим расчетом на основе проектирования рационального технологического процесса и организации труда и предусматривающая эффективное использование средств производства и самого труда.
Технически обоснованная норма, определяя затраты времени на выполнение определенных работ при оптимальных условиях, является эталоном высокоорганизованного производства. При технически обоснованных нормах трудовой процесс организуется и планируется в единстве с техникой и технологией. Однако, несмотря на название, такие нормы обосновываются не только с технической стороны, но и с экономической, психофизиологической и социальной.
Таким образом, технически обоснованные нормы отражают:
• рациональный технический процесс, т.е. применение экономически целесообразных для разных производственных условий технологии, оборудования, инструментов, режимов работы и т.д.;
• правильную организацию труда, т.е. применение экономически целесообразных форм организации труда, отвечающих конкретным особенностям производства;
• выполнение работ исполнителями соответствующей квалификации, уровень производительности которых выше средней производительности рабочих, занятых на аналогичных работах, но ниже достигнутой отдельными рабочими рекордной производительности;
• оптимальные условия труда на рабочем месте;
• высокую содержательность труда, его творческий характер.
Организующую и мобилизующую роль нормы могут выполнять лишь тогда, когда они всесторонне и комплексно обоснованы и учитывают действительные возможности техники, передовой опыт производства, психофизиологические и социальные факторы.
Нормы трудовой нагрузки
Трудовой кодекс РФ в целях охраны здоровья трудящихся ограничивает занятость некоторых категорий граждан при переноске тяжестей.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, N 27, ст. 2878).
Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до
восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них
предельные нормы. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Что касается других нормативных документов, регламентирующих деятельность по подъему и переноски тяжестей, то здесь можно обратиться к санитарным нормам и правилам.
Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Правительством РФ и включают следующие требования: при подъеме и перемещении тяжестей в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другой работой (до 2 раз в час), предельно допустимая масса груза составляет 10 кг; при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение смены - 7 кг; величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности - 1750 кгм, с пола - 875 кгм.
В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается вес тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг. Указанные нормы обязательны для применения с момента введения их в действие при разработке проектной документации проектными, конструкторскими и технологическими организациями. С этого же времени нормы должны соблюдаться и на работах, где подъем и перемещение тяжестей большего веса вручную не обусловлен технологическими процессами или особенностями используемых машин и оборудования.
Что касается организаций, на которых для применения названных норм требуется проведение предварительных мероприятий по механизации работ, выполняемых женщинами, то им разрешено осуществлять поэтапное введение норм переноски и передвижения тяжестей вручную.
Нормы, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС, предусматривают в случаях подъема и перемещения тяжестей вручную при чередовании этой работы с другой предельно допустимую массу 15 кг, при постоянном подъеме и перемещении тяжестей в течение рабочей смены и при подъеме тяжестей на высоту более 1,5 м-10 кг. Суммарный вес грузов, перемещаемых в течение рабочей смены, не должен превышать 7000 кг. В норму нагрузки включается вес тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или контейнерах прилагаемое усиление допускается только в пределах 15 кг. Предельные нормы переноски и передвижения тяжестей лицами моложе 18 лет утв. обязательным постановлением Народным Комиссариатом Труда РСФСР и составляют: для подростков мужского пола от 16 до 18 лет - 16,4 кг, для подростков женского пола от 16 до 18 лет - 10,25 кг. При этом установлено, что переноска и передвижение тяжестей подростками обоего пола в пределах указанных норм допускаются лишь в тех случаях, если они непосредственно связаны с выполняемой подростком постоянной профессиональной работой и отнимают не более трети их рабочего времени. Лица в возрасте до 18 лет ни в коем случае не должны назначаться на работы, заключающиеся исключительно в переноске или передвижении тяжестей весом свыше 4,1 кг.
Ограничения при подъеме и переноске тяжестей для лиц мужского пола установлены правилами ведения погрузочно-разгрузочных работ. В соответствии с Гигиеническими требованиями к организации технологических процессов, производственному оборудованию и рабочему инструменту (СП 2.2.2.1327-03), утвержденным Главным государственным санитарным врачом РФ, и Руководством по Гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса.
Критериями и классификацией условий труда (Р 2.2.2006-05), утвержденным Главным государственным санитарным врачом РФ (указанные нормативные правовые акты имеют высшую юридическую силу по сравнению с ПОТ РМ 007-98), предельно допустимая масса груза при подъеме и перемещении (разовом) тяжести при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) для мужчин составляет:
• до 15 кг (оптимальные условия труда - легкая физическая нагрузка);
• до 30 кг (допустимые условия труда - средняя физическая нагрузка); до 35 кг (вредные условия труда - тяжелый труд 1 степени); более 35 кг (вредные условия труда - тяжелый труд 2 степени), а предельно допустимая масса груза для мужчин при подъеме и перемещении (разовом) тяжести постоянно в течение рабочей смены составляет: до 5 кг (оптимальные условия труда - легкая физическая нагрузка); до 15 кг (допустимые условия труда - средняя физическая нагрузка); до 20 кг (вредные условия труда - тяжелый труд 1 степени); более 20 кг (вредные условия труда - тяжелый труд 2 степени).
Система трудовых норм
Нормы труда являются конкретным выражением меры труда на каждом предприятии. По своей величине они могут быть больше меры труда, и тогда предприятие не получает прибыль, а наоборот. Значение норм в стимулировании эффективной производственной деятельности вытекает из того, что они являются основой установления объема ресурсов (количества станков, численности рабочих, запасов материалов), необходимых для достижения заданных производственных результатов.
Норма времени – это обоснованные затраты времени на выполнение единицы работы (одной производственной операции, одной детали, одного изделия, одного вида услуг, работы определенного объема) одним или группой работников установленной численности и квалификации в конкретных производственных (организационно-технических) условиях. Норма выработки – это количество единиц работы (производственных операций, деталей, изделий, объем работ, услуг), которое должно быть выполнено в единицу времени (час, смену, месяц) одним или группой работников установленной численности и квалификации в конкретных производственных (организационно-технических) условиях. Норма обслуживания – это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и т. д.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях в течение смены. Норма времени обслуживания – это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т. д. Под нормой численности работающих понимают численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, требующихся для выполнения производственного задания. В зависимости от степени обоснованности нормы могут быть технически обоснованными и опытно-статистическими. Первые рассчитываются при помощи аналитических методов и имеют необходимое техническое (научное) обоснование, вторые основаны на опыте нормировщиков и на среднестатистических данных о выполнении норм, такие нормы не могут быть достаточно обоснованными, но они еще имеют место на производстве. По степени детализации нормы подразделяются на дифференцированные, укрупненные, комплексные. Дифференцированные нормы – это нормы разукрупненные, они устанавливаются на отдельные производственные операции. Укрупненные нормы устанавливаются на изготовление отдельного изделия, на отдельный технологический процесс или на определенный объем работ. Комплексные нормы устанавливаются на группу взаимосвязанных работ, связанных с выпуском единицы конечной продукции. По сфере применения нормы делятся на местные (заводские), отраслевые и межотраслевые, а в территориальном разрезе – районные, городские, областные, республиканские. Нормированные задания – это установленный объем работ, который должен быть выполнен повременно оплачиваемым работником или группой за определенное время (смену, месяц).
Время на обслуживание рабочего места и время на отдых и личные надобности могут рассчитываться прямым счетом, но для ручных и машинно-ручных работ они могут быть определены и в виде процентов к оперативному времени.
Трудовые нормативы – регламентированные величины затрат труда, централизованно рассчитанные для типичных или стандартных условий труда. К таким нормативам относятся: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы времени обслуживания, нормативы численности. Классификация нормативов по труду по основным признакам представлена в таблице.
Классификация нормативов по труду:
Признак классификации
Нормативы
1. По содержанию (назначению)
режимов работы оборудования
времени (затрат времени)
обслуживания
темпа работы
трудоемкости
соотношения численности различных категорий работающих
Среди представленных в таблице нормативов основными считаются следующие:
1) Нормативы режимов работы оборудования – регламентированные величины режимов работы оборудования, направленные на наиболее целесообразное его использование;
2) Нормативы времени – это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов технологически однородных производственных операций при ручных и машинно-ручных работах;
3) Нормативы времени обслуживания – это регламентированные затраты времени на обслуживание единицы оборудования, одного рабочего места, других производственных единиц;
4) Нормативы численности – это регламентированная численность работников для выполнения единицы или определенного объема работ.
Международные трудовые нормы
Напомним, что под международно-правовым регулированием труда понимают регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений.
Статья 15 части 4 Конституции РФ гласит: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора».
Сформулированные в Конституции РФ положения нашли свое законодательное закрепление в новом Трудовом кодексе РФ (статья 10). Кроме того, статья 46 Конституции РФ закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека и гражданина, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.
Следует подчеркнуть, что сущность международно-правового регулирования труда составляют прежде всего идеи правовой защиты высших ценностей современного общества – прав и свобод человека в сфере труда.
Международные нормы о труде содержатся в различных международных многосторонних и двусторонних договорах, соглашениях, а также в международных актах рекомендательного характера. Это одна из разновидностей защиты прав человека труда, успешно утвердившейся в современном обществе.
Международные трудовые нормы являются одним из каналов, через который результаты социальных достижений отдельных стран становятся известными, а затем, при внедрении в других странах становятся доступными для большинства работников.
В настоящее время общепризнанными являются международные трудовые нормы (часто называемые стандартами от английского standard – норма, стандарт, критерий и т.п.), разработанные и принятые Международной организацией труда (МОТ). Созданная в соответствии с Версальским мирным договором вместе с Лигой Наций, МОТ стала первым специализированным учреждением (агентством) ООН.
Необходимо отметить, что в качестве основополагающего принципа трудовых отношений МОТ провозглашает ПРАВО всех людей независимо от веры, расы, пола на осуществление своего материального благосостояния, а также духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.
Достижение своей основной цели МОТ видит в развитии принципа трипартизма, когда все решения принимаются на основе компромиссов и взаимного согласия всех трех сторон социального партнерства: работодателей, работников и общества в лице государства (правительства). Вся работа МОТ построена на принципе трипартизма, а решения принимаются с учетом голосов всех сторон. Этим МОТ, усилия которой были отмечены Нобелевской премией мира, отличается от всех других международных организаций.
Международная организация труда занимается следующими проблемами:
- разрабатывает международную политику и программы, направленные на улучшение условий труда и жизни трудящихся, на повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека;
- принимает международные трудовые нормы, служащие основой для осуществления данной политики;
- проводит широкую программу международного технического сотрудничества для оказания помощи правительствам в эффективном проведении в жизнь этой политики;
- содействует общему и профессиональному образованию, ведет исследовательскую и издательскую работу, что способствует выполнению ее программ.
Важным документом МОТ является Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда. В данной Декларации сформулированы четыре важных принципа, которые являются обязательными для всех государств – членов МОТ. К ним относятся: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий. Перечисленные задачи и принципы осуществляются путем установления международных трудовых норм в форме Конвенций и Рекомендаций. За период существования МОТ были приняты 185 Конвенции и 195 Рекомендаций.
Конвенции являются юридическими документами, имеющими силу международного договора, правовой статус которого определяют порядок заключения, действия, изменения и прекращения международных обязательств, условия их действительности.
Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем двумя государствами – членами МОТ. Что касается каждого государства – члена МОТ, то конвенция приобретает юридическую силу с момента ратификации ее высшим органом государственной власти этой страны. Россия ратифицировала 61 Конвенцию МОТ из 185 принятых.
Рекомендации вырабатываются МОТ в тех случаях, когда вопрос не считается достаточно разработанным для принятия странами-участницами обязательств или когда требуется детализировать, дополнить положения принимаемой Конвенции, а также когда вырабатываемые нормы подвержены частым изменениям.
Рекомендации МОТ не являются международным договором, а, следовательно, не требуют ратификации. В отличие от Конвенции Рекомендация является источником информации, а также возможной моделью для дальнейшего совершенствования национального законодательства.
Совокупность всех Конвенций и Рекомендаций, принятых МОТ, часто называется в зарубежной литературе Международным трудовым кодексом. Составляющие его документы охватывают достаточно широкий и разнообразный круг вопросов, касающихся проблем, имеющих общий интерес, таких как свобода объединения, запрещение принудительного труда, инспекции труда, охрана труда женщин, подростков, установление минимального размера заработной платы, социальное обеспечение, регламентация продолжительности рабочего времени, ежегодных отпусков, обеспечение охраны труда, безопасности и гигиены труда, определение социальной политики и политики в области занятости, отношения, касающиеся трудящихся-мигрантов, профессиональное обучение и т. д.
Когда МОТ только начинала свою работу наличие двух форм документов – Конвенций и Рекомендаций было оправдано. В современном мире потребовалось разнообразить формы таких документов. В конце ХХ века появились такие формы документов как Декларация, Своды практических правил, Руководства и т.п.
Нормы трудовой дисциплины
Дисциплина труда - это обязанность работника соблюдать нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с организацией (предприятием) и непосредственно процесс труда.
Применительно к воинской части трудовая дисциплина (дисциплина труда) - совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и командования, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.
В процессе трудовой деятельности работник должен соблюдать три вида дисциплины: трудовую, технологическую и производственную.
Технологическая дисциплина работников - часть трудовой дисциплины, которая заключается в соблюдении технических правил на производстве.
Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением.
Производственная дисциплина - комплекс мер, направленных на поддержание порядка на производстве, обеспечение четкой и ритмичной работы предприятия.
Трудовой распорядок в каждой конкретной воинской части определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников по представлению командования.
При разработке правил внутреннего трудового распорядка в них отражаются:
- основные обязанности командования и работников воинской части;
- вопросы приема на работу и увольнения;
- вопросы использования рабочего времени;
- порядок применения мер поощрения за добросовестный труд и мер воздействия за нарушения трудовой дисциплины.
Дисциплина труда обеспечивается двумя способами:
- мерами поощрения;
- мерами ответственности.
Основными факторами, влияющими на укрепление трудовой дисциплины в воинской части, являются:
- аттестация руководителей, специалистов и технических исполнителей;
- обязательное заключение коллективных трудовых договоров (контрактов);
- меры материального стимулирования;
- проведение грамотной дисциплинарной практики;
- анализ состояния трудовой дисциплины и планирование мероприятий по ее укреплению.
Командиры воинских частей применяют за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и другие достижения в работе в отношении подчиненного им гражданского персонала следующие поощрения:
- объявление благодарности;
- премирование;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой;
- занесение в Книгу почета, на Доску почета.
Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения.
При применении поощрений учитывается мнение трудового коллектива. Допускается соединение нескольких мер поощрения (например, объявление благодарности и награждение ценным подарком).
Поощрения объявляются приказом командира воинской части, доводятся до всего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника в раздел «Поощрения».
При этом необходимо иметь в виду, что в соответствии с ТК РФ меры поощрения к работнику не применяются в течение срока действия наложенного на него дисциплинарного взыскания.
За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к награждению орденами, медалями, Почетной грамотой Правительства Российской Федерации, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.
Рассмотрим теперь подробно дисциплинарные взыскания и порядок их применения.
Социально-трудовые нормы
Составной частью экономического анализа работы предприятия является анализ социально-трудовых показателей. Он необходим для определения эффективности использования рабочей силы, организации и нормирования труда, системы материального стимулирования, влияния производительности на конечные результаты производства. Анализ социально-трудовых показателей помогает разработать мероприятия по устранению непроизводительных затрат рабочего времени и дальнейшему росту производительности труда.
Приступая к анализу, следует иметь в виду, что неуклонный рост производительности труда важен не сам по себе, а во взаимосвязи с конечными результатами производства, поэтому необходимо выявить, за счет чего он обеспечивается. Ведь предприятие может наращивать производительность труда, как говорят, любой ценой, т.е. за счет и внедрения в производство дорогостоящих и недостаточно эффективно используемых основных фондов, и установления завышенных договорных цен и др. В таких условиях эффект, полученный от показателя производительности труда, может быть погашен в результате снижения показателя фондоотдачи. В итоге экономическая эффективность производства снизится.
Анализ социально-трудовых показателей обычно начинают с изучения динамики и уровня производительности труда, установления доли прироста объема выпуска продукции, полученного за счет повышения производительности труда. Затем анализируют показатели численности и структуры кадров, использования рабочего времени, состояния организации и нормирования труда, расходования фондов оплаты труда и т.п. Только при оценке всей совокупности трудовых показателей можно с достаточно полной достоверностью оценить эффективность использования персонала.
Известно, что производительность труда зависит от целого ряда факторов, поэтому в процессе анализа необходимо оценить влияние каждого фактора на рост производительности труда в отчетном периоде, выявить неиспользованные резервы ее дальнейшего повышения.
Центральное место среди таких факторов занимает научно-технический прогресс (НТП). В результате анализа определяется, какой прирост производительности труда на предприятии в отчетном периоде и по плану обеспечен за счет осуществления научно-технических мероприятий, какова их эффективность. К числу таких мероприятий относятся внедрение новой техники и технологий, механизация и автоматизация труда, модернизация оборудования, снижение трудоемкости продукции и др.
Далее следует определить, какое влияние на уровень производительности труда оказывают управление производством, состояние организации груда, аттестация рабочих мест. Важно выявить возможности улучшения использования рабочего времени, сокращения непроизводительных затрат труда, расширения зон обслуживания, применения передовых методов труда, улучшения расстановки и использования рабочих кадров, совершенствования их структуры.
Подлежат также изучению структура производственной программы, изменения трудоемкости фактически изготовленной продукции, удельный вес кооперированных поставок. Одним из направлений анализа должны стать оценка качества действующих норм труда, их технической обоснованности, выполнения применяемых норм труда, организации работы по их совершенствованию.
Следующим, не менее важным направлением анализа социально-трудовых показателей является изучение кадрового потенциала предприятия. Здесь анализу повергается выполнение плана по численности и составу кадров, занятых на предприятии, обеспечение производства кадрами и их профессионально-квалификационный состав, движение кадров, использование рабочего времени, количество занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом. Важно также исследование и социальных аспектов трудовой деятельности работников: мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, удовлетворенности трудом и т.п.
Еще одно существенное направление аналитической работы - анализ расходования фондов, уровня и динамики средней заработной платы. Известно, что заработная плата служит связующим звеном между трудовыми и всеми другими показателями хозяйственной деятельности. Заработная плата - интегрированный показатель, объединяющий выплаты из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. В качестве аналитического показателя при оценке уровня и динамики оплаты труда используется средняя заработная плата по категориям работающих.
Фонд заработной платы, его формирование и расходование определяются тарифными ставками и должностными окладами, состоянием нормирования труда и нормативами трудоемкости, объемом и качеством произведенной продукции (работ). При анализе заработной платы на предприятии необходимо оценить соотношение между приростом средней заработной платы (фондом оплаты труда) и приростом производительности труда (чистой продукции, дохода). Знать его важно для правильной оценки эффективности производства.
Анализ трудовых показателей должен быть комплексным, поскольку они связаны не только между собой, но и с важнейшими технико-экономическими показателями работы предприятия. Комплексность анализа обусловливается и тем, что данные по одному показателю берутся в основу анализа других показателей (например, данные о выполнении предприятием плана по производительности труда и численности кадров используются при анализе расходования фонда заработной платы).
В качестве исходной информации наряду с первичными данными целесообразно использовать форму федерального государственного статистического наблюдения №1 - мониторинг "Сведения о деятельности организации в социально-трудовой сфере".
Норма трудового дня
Норму рабочего времени определяют:
- правила внутреннего трудового распорядка;
- трудовой договор;
- нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). В трудовом договоре может быть зафиксировано меньшее количество часов рабочего времени (в соответствии с коллективным договором), и эта продолжительность рабочего времени будет нормальной для данного предприятия. При этом оплата труда производится в полном объеме.
При сокращении продолжительности рабочего времени (табл. 5) оплата труда работникам осуществляется в полном объеме, кроме лиц, не достигших 18-ти лет.
Категория работников, для которых законодательством установлены сокращения продолжительности рабочего времени:
Категории работников
Продолжительность
рабочего времени в неделю
ежедневной работы (смены)
1. Работник в возрасте:
до 16 лет
от 16 до 18 лет
24 часов (ст. 92 ТК РФ)
5 часов в день (ст. 94 ТК РФ)
36 часов (ст. 92 ТК РФ)
7 часов в день (ст. 94 ТК РФ)
2. Учащиеся образовательных учреждений, работающие в течение учебного года в свободное от учебы время в возрасте:
до 16 лет
от 16 до 18 лет
Не может превышать 12 часов (ст. 92 ТК РФ)
Не может превышать 18 часов (ст. 92 ТК РФ)
3. Работники, совмещающие работу с учебой в общеобразовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования в возрасте:
от 14 до 16 лет
от 16 до 18 лет
2,5 часа в день (ст. 94 ТК РФ)
3,5 часа в день (ст. 94 ТК РФ)
4. Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ
36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ)
8 часов при 36-часовой рабочей неделе,
6 часов при 36-часовой рабочей неделе (ст. 94 ТК РФ)
5. Работник, являющийся инвалидом I или 11 группы
35 часов (ст. 92 ТК РФ; ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации")
В соответствии с медицинским заключением (ст. 92 ТК РФ)
6. Женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
36 часов в неделю, если другое не установлено законодательством (ст. 22 Закона РФ № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях")
8. Творческие работники:
- средств массовой информации, - организаций кинематографии, - театров, - театральных и концертных организаций, - цирков;
иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении произведений, профессиональные спортсмены
Согласно трудовому законодательству с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с:
Продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников общеобразовательных учреждений определена Постановлением Правительства РФ от 03.04.2003 X" 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений"
10. Медицинские работники
Не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ)
Продолжительность рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой должности и (или) специальности установлена Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности"
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Накануне выходных дней продолжительность работы при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 5-ти часов (ст. 95 ТК РФ).
Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой срок. В приказе (распоряжении) о приеме работника с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Время работы работников, работающих неполное рабочее время, за-считывается в общих стаж, в непрерывный стаж работы и в стаж работы по специальности, в том числе:
- при назначении пособий по государственному социальному страхованию;
- при назначении пенсий;
- при выплате единовременного вознаграждения или надбавок к заработной плате за выслугу лет;
- при установлении окладов (ставка работникам просвещения, здравоохранения, библиотечным работникам и некоторым другим специалистам, которым оклады (ставки) определяются с учетом стажа работы);
- при выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год;
- при предоставлении льгот лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Работу по неполному рабочему времени регулирует статья 93 ТК РФ.
Регулировать данный вопрос помогает Постановление Госкомтруда, Секретариата ВЦСПС № 111/8-51 "Об утверждении положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время".
Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ) по просьбе:
- беременной женщины;
- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет);
- лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Прием женщин с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится без указания о работе на условиях неполного рабочего времени. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей детей и работающей неполное рабочее время, производится по основаниям и в порядке, предусмотренным действующим трудовым законодательством.
Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:
- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
- сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.
При установлении режимов труда для женщин, имеющих детей и работающих в режиме неполного рабочего дня, продолжительность ежедневной работы, как правило, не должна быть:
- рабочего дня (смены) - менее 4-х часов;
- рабочей недели (при 5-дневной неделе) - менее 20 часов;
- рабочей недели (при 6-дневной неделе) - менее 24 часов.
Работа в ночное время регулируется статьей 96 ТК РФ. К ночному времени относится время с 22-х часов до 6-ти часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время (если иное не предусмотрено коллективным договором), не сокращается.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью:
- работы в дневное время, если это необходимо по условиям труда;
- на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем.
Коллективным договором, локальным нормативным актом может определяться список работ в ночное время.
Коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора может определяться порядок работы в ночное время:
- творческих работников;
- организаций кинематографии;
- теле- и видеосъемочных коллективов;
- театров;
- театральных и концертных организаций;
- цирков;
- средств массовой информации;
- профессиональных спортсменов
В соответствии с перечнями категорий этих работников, утв. Правительством РФ ("Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации" утвержден Постановлением Правительства РФ № 252).
К работе в ночное время не допускаются (ст. 96 ТК РФ):
- беременные женщины;
- работники, не достигшие возраста 18-ти лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Могут привлекаться к работе в ночное время только с письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 96 ТК РФ):
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;
- инвалиды;
- работники, имеющие детей-инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5-ти лет; - опекуны детей указанного возраста.
Указанные категории работников должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом, отказаться от работы в ночное время.
Сверхурочная работа выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120-ти часов в год.
Работа в ночное время регулируется статьей 96 ТК РФ. К ночному времени относится время с 22-х часов до 6-ти часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время (если иное не предусмотрено коллективным договором), не сокращается.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью:
- работы в дневное время, если это необходимо по условиям труда;
- на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем.
Коллективным договором, локальным нормативным актом может определяться список работ в ночное время.
Коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора может определяться порядок работы в ночное время:
- творческих работников;
- организаций кинематографии;
- теле- и видеосъемочных коллективов;
- театров;
- театральных и концертных организаций;
- цирков;
- средств массовой информации;
- профессиональных спортсменов.
в соответствии с перечнями категорий этих работников, утв. Правительством РФ ("Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации" утвержден Постановлением Правительства РФ № 252).
К работе в ночное время НЕ ДОПУСКАЮТСЯ (ст. 96 ТК РФ):
- беременные женщины;
- работники, не достигшие возраста 18-ти лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Могут привлекаться к работе в ночное время только с письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 96 ТК РФ):
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;
- инвалиды;
- работники, имеющие детей-инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5-ти лет;
- опекуны детей указанного возраста.
Указанные категории работников должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом, отказаться от работы в ночное время.
Сверхурочная работа выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120-ти часов в год.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работников в следующих случаях:
- при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
- при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ):
- беременных женщин;
- работников в возрасте до 18-ти лет;
- других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Категории работников, привлечение которых к сверхурочным работам допускается с их согласия.
Привлечение к сверхурочным работам:
- инвалидов,
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы им не запрещены по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 99 ТК РФ). Упомянутые выше категории работников должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ. Ознакомление с правом на отказ от сверхурочной работы необходимо регистрировать в специальном журнале (книге).
В ресторане за один столом сидела две мамы и столько-же дочерей. Официант подал к столу три кофе, и при этом всем досталось по чашке. Как это возможно?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
